第三節(jié)-雙因素理論-課件

第三節(jié)：赫斯伯格的雙因素理論

一、阿爾德弗的生存-關(guān)系-成長需要理論

美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關(guān)系需要（RelatednessNeeds）、成長需要（GrowthNeeds），簡稱為ERG理論。第三節(jié)：赫斯伯格的雙因素理論

一、阿爾德弗的生存-關(guān)系-成1（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。（2）關(guān)系需要：希望處理好與上級(jí)和同級(jí)的關(guān)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。

（3）成長需要：個(gè)人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬2※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)3不同點(diǎn)不同點(diǎn)4士為“贊賞”者死韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。

事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

士為“贊賞”者死韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被5

20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格對(duì)匹茲堡地區(qū)200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查，考察導(dǎo)致他們對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。二：赫茨伯格的雙因素理論

研究的主要結(jié)果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。

經(jīng)過進(jìn)一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯6

（一）、雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、保健因素理論，簡稱為雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。（一）、雙因素理論的含義7

1、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。1、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用8

2、激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強(qiáng)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。2、激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工9

關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（激勵(lì)因素）（保健因素）關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認(rèn)為，10雙因素理論（赫茲伯格）雙因素理論（赫茲伯格）11工作本身的成就

得克薩斯州的一家電子器件廠的流水線女工們對(duì)自己的工作非常滿意。因?yàn)橐患a(chǎn)品組裝完成之后，所有參與這件產(chǎn)品制作的工人的名字和她們所負(fù)責(zé)的環(huán)節(jié)都會(huì)被寫在一張紙上，裝進(jìn)包裝盒內(nèi)?！澳鞘俏覀児ぷ鞯某晒??！泵總€(gè)人都會(huì)非常自豪地這么說。工作本身的成就12哪些是激勵(lì)因素？一次性獎(jiǎng)金良好的人際關(guān)系崗位工資績效工資團(tuán)隊(duì)旅游現(xiàn)代化辦公條件企業(yè)榮譽(yù)感工作成就工作的豐富性哪些是激勵(lì)因素？一次性獎(jiǎng)金13一家IT公司的老板每年中秋節(jié)都會(huì)額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎(jiǎng)金。但幾年下來，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)相當(dāng)平和，每次都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會(huì)為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻出人意料，公司上下幾乎每一個(gè)人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎(jiǎng)金的時(shí)候，沒有人會(huì)為此在工作上表現(xiàn)得積極主動(dòng)，而取消資金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢？案例一家IT公司的老板每年中秋節(jié)都會(huì)額外給員工發(fā)放一筆100014思考：這一案例體現(xiàn)了哪種激勵(lì)理論？如何利用這一理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)？思考：15（二）、雙因素理論與管理

1、要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。2、要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。對(duì)員工最有效的激勵(lì)就是使其對(duì)所從事的工作本身滿意，因此管理者應(yīng)該千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作，從而達(dá)到有效激勵(lì)的效果。（二）、雙因素理論與管理

1、要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類16從雙因素理論看薪酬管理：基本待遇（長期不變的固定工資、福利等）屬于保健因素，它應(yīng)屬于薪酬體系的基礎(chǔ)部分，是保障員工基本生活與工作需要的部分，它應(yīng)該保持基本穩(wěn)定，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性，改善基本待遇，能消除“不滿意”，但不能帶來“滿意”，員工可能處于一種既沒有“不滿意”，也沒有“滿意”的中間狀態(tài)；而獎(jiǎng)金、績效工資（中短期的、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）是對(duì)員工成績的認(rèn)可，因此屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績，這部分工資應(yīng)該處于變化之中，否則會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素，失去激勵(lì)作用。從雙因素理論看薪酬管理：基本待遇（長期不變的固定工資、福利等17

三、成就需要理論成就需要理論是由美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會(huì)》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動(dòng)機(jī)論。三、

成就需要理論三、成就需要理論三、成就需要理論181、理論內(nèi)涵

美國著名的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為人類的許多需要都不是生理的，而是社會(huì)性的。1969年麥克萊蘭與他人共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書，系統(tǒng)提出了需要理論。他將人的需要?dú)w為三類：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。1、理論內(nèi)涵19

成就需要：追求卓越，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。一些人具有獲取成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，渴望完成困難的工作，有一種做事做的比以前更好或更有效率的欲望，這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。

權(quán)力需要：影響和控制他人的欲望。這些人喜歡承擔(dān)責(zé)任，影響他人，擁有更高的權(quán)威。與有效的業(yè)績相比，更加關(guān)心權(quán)威和獲得對(duì)他人的影響力。

20歸屬的需要(依附需要)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望?？释凰讼矏酆徒蛹{，渴望友誼，喜歡合作，希望彼此之間充分溝通和理解。高歸屬需要者通常喜歡合作性而不是競(jìng)爭性的崗位。歸屬的需要(依附需要)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望?？释?1成就需要權(quán)力需要社交需要成就需要理論追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬影響或控制他人的欲望被其他人喜歡或接受的程度成就需要權(quán)力需要社交需要成就需要理論追求個(gè)人成就22思考題？有著強(qiáng)烈成就感的人傾向于成為企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）。有著強(qiáng)烈依附感的人傾向于成為整合者。有強(qiáng)烈權(quán)力需要的人傾向于成為高級(jí)管理層。

現(xiàn)在你是某企業(yè)的總經(jīng)理，需要招聘一名助理，在你的辦公室有三名應(yīng)聘者，他們分別代表這三種需要類型，不考慮其他因素，你會(huì)優(yōu)先選擇誰作為你的助理？思考題？有著強(qiáng)烈成就感的人傾向于成為企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）。232、對(duì)管理實(shí)踐的啟示高成就需要者可以通過給他想干的、有挑戰(zhàn)性的工作或滿足他的工作需要來進(jìn)行激勵(lì)。高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。對(duì)于權(quán)力需要者，可以通過職位的晉升和授權(quán)來進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于歸屬需要者，可以通過給予尊重和認(rèn)可、營造一種良好的人際氛圍來激勵(lì)。2、對(duì)管理實(shí)踐的啟示高成就需要者可以通過給他想干的、有挑戰(zhàn)性24第三節(jié)：赫斯伯格的雙因素理論

一、阿爾德弗的生存-關(guān)系-成長需要理論

美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關(guān)系需要（RelatednessNeeds）、成長需要（GrowthNeeds），簡稱為ERG理論。第三節(jié)：赫斯伯格的雙因素理論

一、阿爾德弗的生存-關(guān)系-成25（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。（2）關(guān)系需要：希望處理好與上級(jí)和同級(jí)的關(guān)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。

（3）成長需要：個(gè)人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬26※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)27不同點(diǎn)不同點(diǎn)28士為“贊賞”者死韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。

事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

士為“贊賞”者死韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被29

20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格對(duì)匹茲堡地區(qū)200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查，考察導(dǎo)致他們對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。二：赫茨伯格的雙因素理論

研究的主要結(jié)果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。

經(jīng)過進(jìn)一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯30

（一）、雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、保健因素理論，簡稱為雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。（一）、雙因素理論的含義31

1、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。1、保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用32

2、激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強(qiáng)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。2、激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工33

關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（激勵(lì)因素）（保健因素）關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認(rèn)為，34雙因素理論（赫茲伯格）雙因素理論（赫茲伯格）35工作本身的成就

得克薩斯州的一家電子器件廠的流水線女工們對(duì)自己的工作非常滿意。因?yàn)橐患a(chǎn)品組裝完成之后，所有參與這件產(chǎn)品制作的工人的名字和她們所負(fù)責(zé)的環(huán)節(jié)都會(huì)被寫在一張紙上，裝進(jìn)包裝盒內(nèi)?！澳鞘俏覀児ぷ鞯某晒??！泵總€(gè)人都會(huì)非常自豪地這么說。工作本身的成就36哪些是激勵(lì)因素？一次性獎(jiǎng)金良好的人際關(guān)系崗位工資績效工資團(tuán)隊(duì)旅游現(xiàn)代化辦公條件企業(yè)榮譽(yù)感工作成就工作的豐富性哪些是激勵(lì)因素？一次性獎(jiǎng)金37一家IT公司的老板每年中秋節(jié)都會(huì)額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎(jiǎng)金。但幾年下來，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)相當(dāng)平和，每次都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會(huì)為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻出人意料，公司上下幾乎每一個(gè)人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎(jiǎng)金的時(shí)候，沒有人會(huì)為此在工作上表現(xiàn)得積極主動(dòng)，而取消資金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢？案例一家IT公司的老板每年中秋節(jié)都會(huì)額外給員工發(fā)放一筆100038思考：這一案例體現(xiàn)了哪種激勵(lì)理論？如何利用這一理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)？思考：39（二）、雙因素理論與管理

1、要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。2、要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。對(duì)員工最有效的激勵(lì)就是使其對(duì)所從事的工作本身滿意，因此管理者應(yīng)該千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作，從而達(dá)到有效激勵(lì)的效果。（二）、雙因素理論與管理

1、要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類40從雙因素理論看薪酬管理：基本待遇（長期不變的固定工資、福利等）屬于保健因素，它應(yīng)屬于薪酬體系的基礎(chǔ)部分，是保障員工基本生活與工作需要的部分，它應(yīng)該保持基本穩(wěn)定，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性，改善基本待遇，能消除“不滿意”，但不能帶來“滿意”，員工可能處于一種既沒有“不滿意”，也沒有“滿意”的中間狀態(tài)；而獎(jiǎng)金、績效工資（中短期的、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）是對(duì)員工成績的認(rèn)可，因此屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績，這部分工資應(yīng)該處于變化之中，否則會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素，失去激勵(lì)作用。從雙因素理論看薪酬管理：基本待遇（長期不變的固定工資、福利等41

三、成就需要理論成就需要理論是由美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會(huì)》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動(dòng)機(jī)論。三、

成就需要理論三、成就需要理論三、成就需要理論421、理論內(nèi)涵

美國著名的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為人類的許多需要都不是生理的，而是社會(huì)性的。1969年麥克萊蘭與他人共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書，系統(tǒng)提出了需要理論。他將人的需要?dú)w為三類：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。1、理論內(nèi)涵43