萬科集團薪酬管理制度

萬科集團薪酬管理制度萬科集團薪酬治理制度

1.目的

為了適應(yīng)萬科控股集團有限公司(以下簡稱“萬科集團”)進展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推動公司總體進展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬治理制度》(以下簡稱“本治理制度”)。

2.適用范圍

2.1.本治理制度適用于萬科集團全體員工。

2.2.集團下屬的工程公司可以依據(jù)實際狀況制定相應(yīng)的實施細則或補充規(guī)定，報集團人力資源治理委員會審批通過后執(zhí)行。

2.3.其它子公司依據(jù)本公司實際制定相應(yīng)方法后報集團人力資源部備案后實施。

3.術(shù)語和定義

無

4.職責(zé)

4.1.集團人力資源治理委員會

人力資源治理委員會是薪酬治理的決策組織，由公司的高層治理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源治理委員會主任;必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參與。

人力資源治理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的特別設(shè)機構(gòu)，其在薪酬治理上主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

4.1.1.負責(zé)《萬科集團薪酬治理制度》和集團所屬子公司薪酬治理制度的審核;

4.1.2.負責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核;

4.1.3.負責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。

4.2.集團總裁

4.2.1.負責(zé)集團各部門薪酬福利明細的審批;

4.2.2.負責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。

4.3.人力資源部

4.3.1.負責(zé)《萬科集團薪酬治理制度》的制定、修改和解釋;

4.3.2.負責(zé)集團各部門員工薪酬福利的詳細發(fā)放;

4.3.3.負責(zé)績效考核的組織工作;

4.3.4.負責(zé)力量素養(yǎng)測評與任職資格評定的組織工作;

4.3.5.負責(zé)各部門薪酬福利明細的復(fù)核、備案;

4.3.6.受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。

4.4.財經(jīng)部

4.4.1.財務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機構(gòu)，負責(zé)審批后薪酬的按時精確發(fā)放。

5.程序和內(nèi)容

5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。

5.1.2.萬科集團結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為根底，以力量素養(yǎng)與績效考核為核心的安排體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。

5.2.薪酬安排的根本原則

5.2.1.薪酬作為價值安排形式之一，遵循競爭性、鼓勵性、公正性和經(jīng)濟性的原則。

5.2.2.競爭性原則：在薪酬構(gòu)造調(diào)整的同時，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平狀況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性”;“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力;“對內(nèi)具有公正性”是指在公正性的根底上，不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。

5.2.3.鼓勵性原則：打破薪酬的剛性，增加薪酬的彈性。通過績效考核和力量素養(yǎng)測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的力量素養(yǎng)與員工的薪酬嚴密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，鼓勵員工為取得工作業(yè)績和提高力量素養(yǎng)而努力。

5.2.4.公正性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評估機制，在統(tǒng)一的規(guī)章下，對各個崗位的價值進展評估，并通過對各部門和員工的績效考核、力量素養(yǎng)評價來打算員工的最終收入。

5.2.5.經(jīng)濟性原則：公司人力資源本錢的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資本錢的增加激發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)將來可持續(xù)進展;同時在保證公司效益增長大于人力本錢增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。

5.2.6.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作力量和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。

5.3.薪酬元素

5.3.1.萬科集團薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素.根本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;

.績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎;

.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等5.3.2.崗位工資基數(shù)

.為了表達崗位價值而設(shè)定的薪酬工程，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位學(xué)問技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的力量的要求，表達員工所在崗位的價值與個人力量要求，崗位價值由崗位評估得出。依據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。

.崗位工資基數(shù)中分解出肯定比例作為根底工資，根底工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準，根底工資占崗位工資基數(shù)的比例依據(jù)公司的薪酬政策逐年進展調(diào)整。

5.3.3.崗位工資

.崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個人勝任狀況共同打算。

.崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。

5.3.4.半年績效獎金基數(shù)

是員工在半年期績效獎金安排的基數(shù)，由崗位價值來打算，是崗位價值在績效工資方面的一種表達。

5.3.5.半年績效獎金

是半年績效獎金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半年度的績效考核結(jié)果斷定。

5.3.6.年終績效獎金基數(shù)

年終進展獎金安排的基數(shù)，由崗位價值來打算，是崗位價值在績效工資方面的一種表達。

5.3.7.年終績效獎金

年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結(jié)果來共同打算。

5.3.8.總裁獎

.對通過努力為公司做出重大奉獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認可而賜予的一種嘉獎。

.總裁獎適用于公司全部員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并爭論評比確定，賜予一次性嘉獎。(詳見總裁嘉獎基金治理方法)

5.3.9.司齡工資

司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積奉獻年限來核定的薪酬單元，依據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工安排水平，鼓舞員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。

表2-1司齡工資對比表

工作年限X(年)X3

35

司齡工資(元/月);占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例

0.5%0.7%1%

注：司齡工資15年以上封頂。

5.3.10.法定福利：

包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。

5.3.11.其它福利：

包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。

.根據(jù)《國家節(jié)假日放假方法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工供應(yīng)相關(guān)假期。法定假日共10天，詳細為：元旦(1月1日)1天、春節(jié)(正月初一)3天、三八婦女節(jié)(3月8日)女職工半天、勞動節(jié)(5月1日)1天、國慶節(jié)(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。

.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天(節(jié)假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產(chǎn)假和哺乳假依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

.帶薪年假：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)治理方法執(zhí)行。

5.3.12.補助和津貼：

是指公司賜予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、進展培訓(xùn)費、休假補貼等。

.午餐補助：由集團供應(yīng)免費午餐，可在指定地點按標準用餐;

.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團內(nèi)部住房基金治理方法》執(zhí)行;

.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團通訊設(shè)備安裝、使用、治理的暫行方法》執(zhí)行;

.進展培訓(xùn)費：參照集團相關(guān)的培訓(xùn)費規(guī)定執(zhí)行。

.休假補貼：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)治理方法執(zhí)行。

5.4.薪酬體系設(shè)計

5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計

萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相像的全部崗位的集合。

集團共設(shè)計五大職系：治理職系、治理支持職系、業(yè)務(wù)運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。

5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來打算。從集團整體的角度考慮，通過對責(zé)任因素、學(xué)問技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進展綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，依據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。

依據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。

萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位職等對應(yīng)表》。

九個職等劃分的依據(jù)為：依據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進展劃分;依據(jù)治理者的層級進展個別調(diào)整，盡量使一樣層級的崗位處于同一職等中。

5.4.3.子公司高層治理職位職等的劃分

依據(jù)湖南萬科公司高層治理崗位價值評價的結(jié)果，各子公司高層治理崗位職等劃分如下：

各子公司總經(jīng)理對應(yīng)在B、C職等;

各子公司副總經(jīng)理與財務(wù)總監(jiān)對應(yīng)在D職等。

5.4.4.薪酬體系薪檔確實定

薪檔：為了反映在同一職等中的員工在力量上的差異，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和力量的治理進展調(diào)整。

在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進展治理的根底，依據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的根底。

集團每個職等設(shè)計45個薪檔，依據(jù)各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔崗位基薪對比表》。

5.4.5.薪酬體系各崗位基準薪檔確實定

以崗位價值評價結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為根底，然后結(jié)合集團各崗位的歷史薪酬進展調(diào)整，得到該崗位的基準薪檔。

5.4.6.員工薪檔的套改

員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進展過渡時，對員工的薪檔進展確定的過程。員工薪檔確實定遵循以下規(guī)定：

.依據(jù)崗位評價的結(jié)果，各崗位進入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見《崗位職等對應(yīng)表》;

.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔;

.A、B、C、D、E、F、G職等中滿意在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件;但最多提升到本職等的其次檔;

.H、I職等中的員工，每兩年本職等工作閱歷可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔;

.崗位特別重要、本人表現(xiàn)特別優(yōu)秀或有特別奉獻的員工有條件破格提檔?？偛每梢砸罁?jù)員工所處崗位的崗位價值大小(參考《萬科控股集團有限公司崗位評價報告》)，或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特別奉獻進展破格提檔，批準后執(zhí)行。

.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進展審批。

5.5.薪酬構(gòu)造5.5.1.薪酬總構(gòu)造

集團員工的薪酬構(gòu)成公式如下：

員工總薪酬=崗位工資+交通費補貼+半年績效獎金+年終績效獎+司齡工資+福利+其他獎金

其中：

崗位工資=崗位工資基數(shù)員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它嘉獎等。

5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系

整個集團依據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪(崗位基薪代表崗位的根本薪酬總額，是崗位價值的根本表達，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成)。

崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的治理層級打算，所處的治理層級越高，崗位中浮動的比例越大(崗位的責(zé)任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應(yīng)當(dāng)加大;同時對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠進展來看至關(guān)重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的鼓勵)。

5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)的比例

依據(jù)治理層級的不同，各個崗位的固定局部與浮動局部(崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù))的比例是不同的，比例安排見表4-1：

表4-1崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例

職位分類

交通費補貼崗位工資基數(shù)

績效獎金基數(shù)

半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層治理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%

一般員工25%55%8%12%

注：1、交通費補貼局部為一個平均比例，每個人交通費補貼依據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、績效獎金基數(shù)是規(guī)劃績效獎金系數(shù)。

5.5.4.崗位工資

崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同打算。

崗位工資=崗位工資基數(shù)員工崗位綜合勝任度

崗位工資基數(shù)由崗位所在職等(通過崗位基薪來表達)與所在治理層級來共同打算(不同的治理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同)。

崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的力量素養(yǎng)勝任度、相關(guān)工作閱歷勝任度、本崗位工作閱歷勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。

5.5.5.交通費補貼

依據(jù)工作性質(zhì)與治理層級不同，對集團員工實行交通費補助，詳細參照《萬科集團交通費補助治理方法》。

5.5.6.崗位綜合勝任度

崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標。包含的要素有力量素養(yǎng)、相關(guān)工作閱歷、本崗位工作閱歷、學(xué)歷、職稱等方面，各項要素所占的權(quán)重見表4-2。

表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權(quán)重表

力量素養(yǎng)相關(guān)工作閱歷本崗位工作閱歷

職稱學(xué)歷40%25%

15%

10%

10%

崗位綜合勝任度=力量素養(yǎng)勝任度力量素養(yǎng)所占的權(quán)重+相關(guān)工作閱歷勝任度相關(guān)工作閱歷所占的權(quán)重+本崗位工作閱歷勝任度本崗位工作閱歷所占的權(quán)重+學(xué)歷勝任度學(xué)歷所占的權(quán)重+職稱勝任度職稱所占的權(quán)重5.5.7.力量素養(yǎng)勝任度

力量素養(yǎng)勝任度是每位員工在核心力量素養(yǎng)、通用力量素養(yǎng)和專業(yè)力量素養(yǎng)方面的勝任程度。

力量素養(yǎng)勝任=niiii1)(分值崗位要求的力量素養(yǎng)得分員工的力量素養(yǎng)二級權(quán)重一級權(quán)重力量素養(yǎng)

例如：力量素養(yǎng)勝任度=力量素養(yǎng)1的一級權(quán)重(30%)二級權(quán)重(25%)[員工的力量素養(yǎng)1得分(3.3)/崗位要求的力量素養(yǎng)1分值(3.5)]+力量素養(yǎng)2的一級權(quán)重(30%)二級權(quán)重(25%)[員工的力量素養(yǎng)2得分(3.1)/

崗位要求的力量素養(yǎng)2分值(3.0)]+5.5.8.相關(guān)工作閱歷勝任度

相關(guān)工作閱歷勝任度是每位員工在相關(guān)工作閱歷方面(相關(guān)行業(yè)或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域方面的工作閱歷)的勝任程度。

相關(guān)工作閱歷勝任度可查表4-3《相關(guān)工作閱歷與勝任度對比表》。

表4-3相關(guān)工作閱歷與勝任度對比表

1年2年3年4年5年6年7年8年9年10年11年12年12年

5.5.9.本崗位工作閱歷勝任度

本崗位工作閱歷勝任度是每位員工在本崗位工作閱歷(現(xiàn)在所處崗位的工作閱歷年限)方面的勝任程度。

本崗位工作閱歷勝任度可查表4-4《本崗位工作閱歷與勝任度對比表》。

5.5.10.學(xué)歷勝任度

學(xué)歷勝任度是每位員工在學(xué)歷方面的勝任程度。

學(xué)歷勝任度可查表4-5《學(xué)歷與勝任度對比表》。

表4-5學(xué)歷與勝任度對比表

5.5.11.職稱勝任度

職稱勝任度是每位員工在職稱方面的勝任程度。

職稱勝任度可查表4-6《職稱與勝任度對比表》。

表4-6職稱與勝任度對比表

5.5.12.半年績效獎金

半年績效獎金依據(jù)員工的半年績效考核結(jié)果發(fā)放，是對員工半年工作的一種鼓勵。

部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎金由以下因素打算：績效獎金系數(shù)、部門半年績效考核系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。

部門負責(zé)人與高管人員的半年績效獎金由以下因素打算：績效獎金系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。

其中，績效獎金系數(shù)由績效獎金基數(shù)來打算，績效獎金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎金在崗薪基數(shù)中占的比例打算。

半年績效考核系數(shù)由半年績效考核結(jié)果確定，半年績效考核系數(shù)確實定詳細見《萬科集團績效治理制度》。

結(jié)合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數(shù)換算為獎金系數(shù)，則績效獎金的詳細計算方法為：

員工i的半年績效獎金Yi={[i的績效獎金系數(shù)(yi)i的績效考核綜合系數(shù)(ai)]/(y1a1+y2a2++yiai+)}(公司半年績效獎金總額)

其中績效考核綜合系數(shù)=部門半年績效考核系數(shù)個人半年績效考核系數(shù)(部門副經(jīng)理與一般員工)

績效考核綜合系數(shù)=個人半年績效考核系數(shù)(部門負責(zé)人與高管人員)5.5.13.年終績效獎金

年終績效獎金依據(jù)員工的年終績效考核結(jié)果發(fā)放，是對員工全年工作的一種鼓勵。

部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎金由以下因素打算：績效獎金系數(shù)、部門年終績效考核系數(shù)、個人年終績效考核系數(shù)、公司年終績效獎金總額。

部門負責(zé)人與高管人員的半年績效獎金由以下因素打算：績效獎金系數(shù)、個人年終績效考核系數(shù)、公司年終績效獎金總額。

其中，績效獎金系數(shù)由績效獎金基數(shù)來打算，績效獎金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎金在崗薪基數(shù)中占的比例打算。

年度績效獎金系數(shù)由年度績效考核結(jié)果確定，年度績效獎金系數(shù)確實定詳細見《萬科集團績效治理制度》。

結(jié)合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數(shù)換算為獎金系數(shù)，則年終績效獎金的計算方法為：

員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數(shù)(yi)i的績效考核綜合系數(shù)(ai)]/(y1a1+y2a2++yiai+)}(公司年度績效獎金總額公司已發(fā)半年績效獎金總額)

其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)個人年終績效考核系數(shù)(部門副經(jīng)理與一般員工)

績效考核綜合系數(shù)=個人年終績效考核系數(shù)(部門負責(zé)人與高管人員)

5.6.薪酬發(fā)放

5.6.1.崗位工資、司齡工資和補助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤;但崗位工資與個人的崗位綜合勝任度有關(guān)。

5.6.2.崗位績效獎金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半年度計算發(fā)放。

5.6.3.其他獎金依據(jù)詳細狀況來確定發(fā)放時間。

5.7.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬

5.7.1.設(shè)立特區(qū)工資制的目的

設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于鼓勵和吸引市場緊缺人才，提高企業(yè)對特別關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場上的競爭力。

5.7.2.設(shè)立特區(qū)工資制的原則

.市場原則：特別人才的薪資以市場價格為根底，由雙方依據(jù)人才市場供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個人工作業(yè)績、個人工作力量等因素談判確定;

.保密原則：為保障員工的順當(dāng)工作，對執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢;

.限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實行動態(tài)治理，依據(jù)公司經(jīng)營效益及進展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

5.7.3.審批程序和確認

依據(jù)公司經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實行特區(qū)工資制的申請，由總裁進展審批。

5.7.4.特區(qū)工資制薪資水平確實定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的詳細薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價格、個人力量、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報總裁審批后執(zhí)行。

5.7.5.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式

特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據(jù)。

依據(jù)相應(yīng)崗位所對應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬構(gòu)造進展發(fā)放，差距局部以半年或年終獎金的形式進展表達。

5.7.6.應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇

應(yīng)屆畢業(yè)生在實習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗80%的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對其進展轉(zhuǎn)正定級，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。

5.8.年度薪酬預(yù)算的編制

5.8.1.人力資源部依據(jù)上年度經(jīng)營業(yè)績完成狀況、上年度公司實際薪酬總額和本年度公司經(jīng)營規(guī)劃，猜測本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案。

5.8.2.薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源治理委員會審議后，報總裁審批。

5.8.3.為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程掌握，人力資源部應(yīng)于每月或每半年，將工資與獎金發(fā)放表向總裁上報。

5.8.4.實際薪酬總額確實定

.人力資源部年底依據(jù)公司因銷售額的增長產(chǎn)生的利潤(考慮到價差與量差)核算公司實際薪酬總額。

.由人力資源部依據(jù)上年度薪酬總額與本年度的經(jīng)營規(guī)劃完成狀況，針對相關(guān)的績效指標完成狀況，提出年度的薪酬總額草案(確定年終獎金)，報人力資源治理委員會審定，由總裁進展審批。

.公司實際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。

.個人年終績效獎金確實定由公司年終獎金總額、員工的績效獎金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個人績效考核系數(shù)打算。

5.8.5.公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報人力資源治理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。

5.9.薪酬調(diào)整

5.9.1.集團薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。

5.9.2.整體調(diào)整

.薪酬整體調(diào)整是通過轉(zhuǎn)變集團薪酬總體水平，對公司全部崗位和人員的薪酬進展整體性的調(diào)整。

.薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益、公司進展狀況以及外部市場薪酬水平確定。

.薪酬調(diào)整由人力資源部提出規(guī)劃，總裁審批通過后執(zhí)行。

5.9.3.個別調(diào)整

薪酬的個別調(diào)整依據(jù)員工崗位變動、個人年度考核結(jié)果等狀況打算，個別調(diào)整分為崗位變動調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。

5.9.4.崗位變動調(diào)整

.員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則根據(jù)“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。

.員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則根據(jù)“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。

.員工降職后，若原來的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。

5.9.5.對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的(降職、升職、平調(diào))，半年獎金與年終獎金分時間段計算(以月為單位)。

5.9.6.員工職等的調(diào)整

員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為治理崗位、治理崗位的晉升四種狀況。

.應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正

大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準后，可轉(zhuǎn)為助理崗位;

應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔(H1)的薪酬水平進展發(fā)放。

.助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位

依據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)?？飘厴I(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位(F1或G1);

任職資格到達主管崗位要求的員工，根據(jù)相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標準實行;

.主管崗位轉(zhuǎn)為治理崗位

公司依據(jù)治理崗位的需求狀況，結(jié)合治理崗位的任職條件，對相關(guān)治理崗位進展聘任，員工所處的治理崗位以公司的任職文件為主。

主管崗位員工被聘為治理崗位時，根據(jù)相應(yīng)治理崗位所在職等的第一檔薪酬標準實行;(若低于原來薪酬水平，實行“就高不就低”的原則按原薪酬執(zhí)行。)

.治理崗位的晉升

治理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行。

5.9.7.員工薪檔的調(diào)整

員工薪檔的調(diào)整在每年末進展，由人力資源部依據(jù)員工的司齡、績效考核結(jié)果和其它一些嘉獎確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進展審批。

公司人力資源部負責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。

5.9.8.薪檔晉升的條件

.處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上;處于F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上;處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上;

.處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優(yōu)”;且提檔當(dāng)年的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?/p>

.處于H、I職等的員工本年度的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?/p>

.表現(xiàn)特別優(yōu)秀或有特別奉獻的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執(zhí)行。

5.9.9.薪檔晉升治理程序

.每年度考核工作完畢后，人力資源部負責(zé)統(tǒng)計符合薪檔晉升評審條件的員工，確定晉升候選人;

.人力資源部通知員工本人，并依據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評審小組進展評審;

.評審小組依據(jù)各崗位層級晉升所需考慮的主要因素對員工綜合狀況進展評審，高層的評審由人力資源治理委員會組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論;

.審核通過的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負責(zé)公布并實施;

.審核未通過的員工假如仍具備評審資格要求，一年后再次參與評審和審核。

5.10.附則

5.10.1.本制度由集團人力資源部負責(zé)解釋。

5.10.2.本制度自公布之日起執(zhí)行。

6.支持性文件

6.1.《力量素養(yǎng)與任職資格治理方法》

7.相關(guān)記錄

7.1.《萬科集團職等--薪檔表》MHKG-RL-BD-019

7.2.《萬科集團各薪檔----崗位工資----績效獎金系數(shù)對比表》MHKG-RL-BD-020

物業(yè)經(jīng)理人：.pmceO.com

篇2：求精電氣公司薪酬治理制度

求精電氣公司薪酬治理制度

第一章總則

第一條適用范圍

本制度適用于XXXX公司(董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

其次條目的

制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公正，起到鼓勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則

薪酬作為安排價值形式之一，遵循公正性、競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

(一)公正性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的奉獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

(二)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比擬，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)鼓勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正表達薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付力量的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必需符合現(xiàn)行的法律。

第四條依據(jù)

薪酬安排的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和力量水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)力量、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)進展狀況打算工資水平。

其次章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別實行三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制;與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)參謀、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。

第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬構(gòu)造

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成局部：

(一)崗位工資包括根本工資、績效工資;

(二)浮開工資包括年底獎金、特別嘉獎等;

(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資

(一)崗位工資=根本工資+績效工資

(二)月收入=根本工資+績效工資+附加工資

(三)崗位工資：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定，表達了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，表達員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的根底，從員工的崗位價值因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為安排依據(jù)。

公司所采納崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。

第十五條根本工資與績效工資安排比例

職務(wù)

根本工資比例

績效工資比例

上山型崗位(以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇?40%

60%

平路型崗位(以職能、治理為代表)60%

40%研發(fā)類下山型(以技術(shù)、勝任力為代表)85%

15%非研發(fā)類下山型

80%

20%

詳細比例確實定可以依據(jù)XXXX公司實際進展調(diào)整。

第十六條工資的用途

根本工資是確保員工根本生活保障的收入，作為以下工程的計算基數(shù)：

(一)各種假別工資的計算基數(shù);

(二)社會保險計算基數(shù);

(三)其他基數(shù)。

績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下工程的計算基數(shù)：

(一)各種假別工資的計算基數(shù)(二)年底獎金的計算基數(shù);

(三)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

(四)其他基數(shù)。

第十七條確定崗位工資的原則

(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)以崗位價值為主、力量因素為輔，崗位與力量相結(jié)合;

(三)參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十八條崗位工資等級確實定

(一)薪酬寬帶。XXXX公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。

(三)各崗位根據(jù)各崗位價值凹凸分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)XXXX公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、力量素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同力量、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大奉獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。

第十九條浮開工資

(一)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的根底上對員工的一種鼓勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特別嘉獎設(shè)立特別奉獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

特別奉獻獎：

1.特別奉獻獎是指由于員工個人的努力給XXXX公司帶來較大奉獻的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎：

優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起榜樣帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并賜予肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行打算。

其次十條附加工資

(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。

其次十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預(yù)防費;

2、特別機密費;

3、聯(lián)動崗位工資，指由于特別人員職能超出崗位目的，同時滿意企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外給予其它工作所產(chǎn)生的那局部工資。

5、環(huán)境愛護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的愛護金。

6、預(yù)算外獎金

7、特區(qū)工資

8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

各項補貼員工應(yīng)根據(jù)補貼工程用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不擔(dān)當(dāng)員工行為帶來的法律責(zé)任。

其次十二條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定

對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：

1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表;

2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資;

3)針對有本職工作，額外給予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為

12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

第四章崗位績效工資制

其次十三條崗位績效工資制的適用范圍

工勤職系外的全部正式在冊員工。

其次十四條崗位績效工資制的工資構(gòu)造

崗位績效工資制年收入=根本工資+績效工資+浮開工資+附加工資其次十五條績效工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。詳細計算方法如下：

當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。

其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：

表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

0

考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《XXXX公司績效治理制度》。

其次十六條員工年底獎金確實定

員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，治理人員再乘以相應(yīng)的治理系數(shù)。

員工/基層治理人員年底獎金=員工/基層治理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)

高層/中層治理人員年底獎金=高層/中層治理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)治理系數(shù)

基層治理人員及員工包括主管及以下人員，中高層治理人員包括部門經(jīng)理及以上治理人員。

公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)打算，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤打算，詳細數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)方法。效益系數(shù)計算方式為：

公司效益系數(shù)=獎金的總額/全部員工年底獎金基數(shù)總和

治理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金安排中充分表達治理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層治理人員的治理系數(shù)為1。高、中層治理人員的治理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層治理人員治理系數(shù)確實定可依據(jù)XXXX公司實際進展調(diào)整，如表2所示：

表2高層中層治理人員治理系數(shù)

類別治理系數(shù)

優(yōu)合格根本合格差高層治理人員

2

中層治理人員

1.5

1.2

0.8

0.4

第五章市場工資加績效制度

其次十七條適用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供給充分，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，簡單替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、本錢等方面阻礙小。

其次十八條適用范圍

市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤效勞工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等根底崗位。

其次十九條收入構(gòu)造和工資水平

按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎金

工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準后實施。

第六章工資特區(qū)

第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍

企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場上的競爭力。

第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

(一)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定;

(二)保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間制止相互打探;

(三)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及進展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第三十二條特別人才協(xié)議工資制適用

特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和治理人才。

(一)生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才;

(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對將來進展有重要影響的崗位;

(三)不行替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的治理或技術(shù)人才。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實際需要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

實行特別人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。

第三十三條薪酬水平確實定

特別人才的詳細薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人力量、過去的業(yè)績和閱歷等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特別狀況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。

第三十四條特別人才協(xié)議工資制的治理

(一)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源治理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批前方可執(zhí)行。

(二)享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

(三)特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

(四)企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進展綜合考核和重新界定，有以下狀況者將退出特別人才協(xié)議工資制：

1、考核結(jié)果未到達預(yù)定工作要求;

2、人力資源治理部門每年進展市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第三十五條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理打算。

第七章工資調(diào)整

第三十六條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進展狀況打算。

第三十七條工資層級調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級。

第三十八條工資個別調(diào)整依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能打算。

員工工資層級調(diào)升需滿意以下條件：

(一)依據(jù)業(yè)績考核和品德考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿意以下條件(如表所示)：表

工資等級晉升表

A+(超勝任)A(勝任)A1(合格)業(yè)績考核

95分以上

90分以上

85分以上品德考核

5分

4分

3分

其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。

(二)員工同時還需達成崗位目標要求;

(三)忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格;

(四)工資層級調(diào)升為主動申請原則;

(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進展考察晉級。

第三十九條工資等級下降

工資等級下調(diào)一般有以下三種狀況：

(一)崗位目標連續(xù)未到達;

(二)季度或半年度績效考核連續(xù)未達標;

(三)工作期間消失重大失誤，視情節(jié)嚴峻程度降低工資等級。

第四十條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)到達相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當(dāng)員工到達層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。

第四十一條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十二條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，到達不低于原工資水平的最低的級別。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責(zé)人建議適宜級別，由該部門負責(zé)人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

以前的全部特別薪酬可進展薪酬改革，以做到價值回歸。

第四十三條新入職員工工資等級確實定

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責(zé)人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作力量、品德等方面進展綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔;

連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級到達A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進展月度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正?？己讼到y(tǒng)進展月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

第四十四條試用期工資標準

試用期員工工資根據(jù)其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標準酌情考核。

第四十五條各種休假的支付標準

(一)病假工資的計發(fā)

病假工資的計發(fā)標準由人力資源部依據(jù)實際狀況確定。

(二)事假工資的計發(fā)

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。

日工資=(根本工資+績效工資+附加工資)/21.75

(三)婚、喪、產(chǎn)、年假支付標準

(1)婚假：婚假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

(2)喪假：喪假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

(4)年假：年假期間根本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

(5)工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。

第四十六條副職代正職的狀況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

第四十七條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其根本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)依據(jù)外派時間長短打算。

(一)一個月以內(nèi)，考核系數(shù)根據(jù)1計算;

(二)三個月以內(nèi)，考核系數(shù)根據(jù)0.9計算;

(三)三個月到六個月，考核系數(shù)根據(jù)0.8計算;

(四)六個月到一年，考核系數(shù)根據(jù)0.7計算;

(五)一年以上的，考核系數(shù)根據(jù)0.5計算。

第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十五條本制度由人力資源部負責(zé)解釋，自公布之日起實施，原有薪酬制度規(guī)定同時作廢。

第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按公司人力資源治理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

篇3：等級薪酬治理制度

等級薪酬治理制度

第一章：總則

第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠進展，特制定本制度。

其次條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的全部員工)。

第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：

1、根本工資;

2、績效工資;

3、嘉獎工資;

4、普惠的福利與保險;

5、單項嘉獎規(guī)劃;

6、總經(jīng)理特殊獎

7、其他。

其次章：等級薪酬治理方法

第一條：等級工資制共分

9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點值見附表一。

其次條：等級工資共7系列，詳細劃分見附表二。

第三條：每一崗位薪資等級確實定依據(jù)工作評價表進展評定，詳細評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。

第四條：等級制各崗位的工作評價工資額依據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值*工資調(diào)整系數(shù)*工資率

第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要依據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公正和外部競爭的要求。

第六條：工資率的調(diào)整主要實行以下方式進展：

工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團依據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進展調(diào)整。