人力資源課程課件

人力資源課程課件1第一節(jié)績效考評概述●績效的含義員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。第一節(jié)績效考評概述●績效的含義員工的工作績效，是指2●績效的性質(zhì)績效的性質(zhì)值得強調(diào)的是多因性、多維性與動態(tài)性。（一）績效的多因性指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。用公式表示為P=f(S,O,M,E)，其中，P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。說明了，績效是技能、機會、激勵、環(huán)境四個變量的函數(shù)?！窨冃У男再|(zhì)績效的性質(zhì)值得強調(diào)的是多因性、多維性與動態(tài)性3（二）績效的多維性指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。技能激勵環(huán)境機會績效｛｛內(nèi)因外因（二）績效的多維性技能激勵環(huán)境機會績效｛｛內(nèi)因外因4（三）績效的動態(tài)性員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效會發(fā)生變，因此管理者不可以憑一時的印象，以僵化的觀點看待下屬的績效。小結(jié)：管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。（三）績效的動態(tài)性5●績效考評的策略性決定在進行績效考評之前，管理者需要就此做出一連串的策略性決定：（1)確定績效考評的目的和作用；（2）采用正式或非正式的績效考評程序；（3）采用主觀或客觀的方法；（4）績效考評的密度；（5）進行績效考評的人選?！窨冃Э荚u的策略性決定在進行績效考評之前，管理者需要就此做6●績效考評的目的績效考評是要“知人”，進而“用人”，其目的大概有11點?！窨冃Э荚u的一般程序績效考評是根據(jù)員工的職務(wù)描述對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作技能定期進行的考察和評估。考績的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。●績效考評的目的●績效考評的一般程序7（一）橫向程序橫向程序是指按績效工作的先后順序形成的進行過程。主要有下列環(huán)節(jié)：（1）制定考績標(biāo)準(zhǔn)；（2）實施考績；（3）考績結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與實施糾正。（二）縱向程序縱向程序是指按組織層次逐級進行考核的程序。（1）以基層為起點，由基層部門的管理人員對其下級進行考績，以及上級主管對基層管理人員進行考績。（2）基層考核之后，便會上升到中層部門進行考績。（3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所屬的上級機構(gòu)，對公司這一最高層進行考績（一）橫向程序8●

健全有效考績制度的要求考績制度既要達到考績的各項目的，又要為被考評員工所普遍接受，應(yīng)滿足下列各項要求：1.全面性與完整性；2.相關(guān)性與有效性；3.明確性與具體性；4.可操作性與精確性；5.原則一致性與可靠性；6.公正性與客觀性；7.民主性與透明度；8.相對穩(wěn)定的原則；9.考評項目數(shù)量恰當(dāng)原則；10.可接受性原則?！窠∪行Э伎冎贫鹊囊?.全面性與完整性；9●

人力資源管理部門對考績的責(zé)任盡管考績的實施主要是各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負有重要責(zé)任，主要包括：1.設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度；2.在自己的部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率；3.宣傳既定考績制度；4.監(jiān)督、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度；5.收集反饋信息；6.根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策?！袢肆Y源管理部門對考績的責(zé)任盡管考績的實施主要是各級直線10人力資源課程課件11第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)●績效考評的內(nèi)容企業(yè)績效考評的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求?？荚u內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到績效考評的質(zhì)量。我國很多企業(yè)以下面四點為績效評估的基本內(nèi)容：德

能

勤

績第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)●績效考評的內(nèi)容企業(yè)績效12德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個人的行為取向，反應(yīng)了員工的工作價值觀和工作態(tài)度。能：能是員工的能力素質(zhì)，對不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感?？儯嚎兪菃T工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟效益等。德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個人的行為取向，反應(yīng)了13●

績效考評的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要進行準(zhǔn)確而有效的績效考評，必須選擇適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)，并以科學(xué)而公正的量度方法去評估，完整的企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括以下幾點：1.工作業(yè)績考評；2.工作行為考評；3.工作能力考評；4.工作態(tài)度考評。但因為各個企業(yè)所處環(huán)境的不同，企業(yè)在進行績效考評時會偏重于其中一項或幾項。●績效考評的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要進行準(zhǔn)確而有效的績效考評，必須選擇適14（一）工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評是對企業(yè)員工擔(dān)任工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小。例如：利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。（二）工作行為考評工作行為考評主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。由于是對行為進行考評，很難用具體數(shù)字或金額來精確表述。例如:出勤率、事故率、表彰等。（三）工作能力考評工作能力考評是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。在進行工作能力考評時，應(yīng)注意全面評價員工的專業(yè)性工作技能和相關(guān)的基本能力。如：人際技能、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等（一）工作業(yè)績考評15（四）工作態(tài)度考評工作態(tài)度考評是對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。常用的考評指標(biāo)有：主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團隊精神等。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四類績效考評標(biāo)準(zhǔn)中，前兩類標(biāo)準(zhǔn)可以進行客觀的量化評價，故常稱為“硬指標(biāo)”。后兩類很難進行量化，考評時需要考評者的主觀評級，故常稱為“軟指標(biāo)”。兩者需要結(jié)合來考評。（四）工作態(tài)度考評16●

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的編制，是考評的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u結(jié)果的準(zhǔn)確與否和考評表的科學(xué)、合理與否及考評標(biāo)準(zhǔn)的合理與否有著密切的聯(lián)系。（一）考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序1.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃；2.編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案；3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定。●績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定（一）考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序171.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，由專業(yè)人士編制的，標(biāo)準(zhǔn)編制的工作計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：（1）編制標(biāo)準(zhǔn)的目的和要點；（2）國內(nèi)外同類績效考評標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)有水平；（3）工作步驟、計劃進度和分解到目標(biāo)；（4）編制標(biāo)準(zhǔn)可能出現(xiàn)的問題和相應(yīng)措施；（5）編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測。2.編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案（1）調(diào)查研究，試點驗證。（2）起草征求意見稿，廣泛聽取意見。3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定1.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃18（二）建立績效考評的指標(biāo)體系一組能較完整地表達績效考評要求的考評標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評指標(biāo)體系。這個體系就是評價系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過層層分解而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)。例如：德（W1)才（W2)勤（W3)績（W4)體(W5)W1jW2jW3jW4jW5j（二）建立績效考評的指標(biāo)體系德（W1)才（W2)19人力資源課程課件20人力資源課程課件21人力資源課程課件22●

考評指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重的概念權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度。總之，權(quán)重是要從若干評價指標(biāo)體系中分出輕重來，一組評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。（二）一級指標(biāo)和二級指標(biāo)權(quán)重的確定權(quán)重體系是相對指標(biāo)體系來確立的，首先必須有指標(biāo)體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。指標(biāo)權(quán)重的選擇，實際也是對系統(tǒng)的評價指標(biāo)進行排序的過程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件?！窨荚u指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重的概念23（三）權(quán)重的作用1.突出重點目標(biāo)；在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項指標(biāo)的評分值。權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值，每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它評分值的乘積。（三）權(quán)重的作用24第三節(jié)績效考評的方法●

績效考評方法的基本類型及特點

考評的基本類型。可分為四類：（一）綜合型（總體型），這是對一位員工行為的整體評價與鑒定。（二）品種基礎(chǔ)型，比上一種要細致些，通常要作維度解，從各個不同維度分別進行評價。（三）行為基礎(chǔ)型，這種考評更細微了，不但是多維的，而且每個維度都設(shè)計了一個標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測評。（四）效果基礎(chǔ)型，雖然也是多維度分解，但考核的重點在產(chǎn)出和貢獻，而不在行為和活動。第三節(jié)績效考評的方法●績效考評方法的基本類型及特點25●

考績技術(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：（一）客觀考績法，這種考績是依據(jù)的是對兩類硬性的業(yè)績指標(biāo)的考核，一是工作效益指標(biāo)；二是個人工作效績指標(biāo)。但是這種方法太注重工作結(jié)果了，通常與主觀考績法結(jié)合使用。（二）主觀考績法，這類考績需憑考評者的主觀判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實可行?！窨伎兗夹g(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：26●

常用考績技術(shù)（一）排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工按完成工作情況的優(yōu)劣次序排序。按照分級排序程度的不同，排序法又有一下五種：1.簡單排序法；2.交替排序法；3.范例比對法；4.強制正態(tài)分布法；5.逐一配對比較法?！癯Ｓ每伎兗夹g(shù)（一）排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn)的27（二）考核清單法這種考績法用得比較普遍?？己饲鍐畏?，分為下述兩種：1.簡單清單法，這種方法只考核員工總體情況，不在分維度考核。2加權(quán)總計評分清單法，此法需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重。（二）考核清單法28（三）量表考績法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個維度劃分等級設(shè)置量表即可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。（四）強制選擇法，它主要著眼于避免考評者心理因素摻入所造成的偏差。（五）關(guān)鍵事件法，此法需要為每位被考評員工準(zhǔn)備一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃в涗洝庇勺隹疾觳⒅榈娜穗S時記載。

（六）評語法，就是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。（三）量表考績法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個維29（七）行為錨定評分法，此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。（八）目標(biāo)確定法，常用的目標(biāo)確定法包括目標(biāo)管理法和工作標(biāo)準(zhǔn)法，前者適用于管理階層的員工，后者適用于非管理階層的員工，這兩種方法都是針對工作的結(jié)果而非工作的行為。（九）直接指標(biāo)法，是以一些重要指標(biāo)作為考評標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工一年的工作表現(xiàn)。（七）行為錨定評分法，此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)30第四節(jié)績效考評的實施●

考績的執(zhí)行作者考績者應(yīng)當(dāng)公正客觀，不具偏見。考績者大致可以分為7大類：（一）直接上級考評，他們了解被考評者的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容，也熟悉被考評者的工作表現(xiàn)。但很容易摻入個人感情色彩。（二）同級同事考評，他們對被考績的職務(wù)最熟悉、最內(nèi)行，對被考評同事的情況往往也很了解，但他們在公正性上也不可靠，因為同級間存在競爭關(guān)系。第四節(jié)績效考評的實施●考績的執(zhí)行作者31（三）被考評者本人自我考評，就是自我鑒定，但本人對考評維度及其權(quán)重的理解可能與上級不一致，自我評價成績會優(yōu)于上級的。（四）直屬下級考評，實際操作中采取無記名評價表或問卷的方式考績。（五）外界考績專家或顧問，他們有考績方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗，理論修養(yǎng)深厚，無利益瓜葛，較易做到公允。（六）計算機系統(tǒng)考評（三）被考評者本人自我考評，就是自我鑒定，但本人對考評維度及32（七）360°績效考評，以上六類考評方法都各有利弊，而360°績效考評就綜合了全部，優(yōu)勢互補，結(jié)論公正而全面。被考評者下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級直接上級（七）360°績效考評，以上六類考評方法都各有利弊，而36033●考績的信度和效度考績要求準(zhǔn)確而全面，這就對它的信度和效度提出要求。所謂信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。效度是指考績所獲信息與待測評的真正工作效績間的相關(guān)程度。影響考績的因素分析起來，共有四方面：1.考評者的判斷；2.與被考評者的關(guān)系；3.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法；4.組織條件?！窨伎兊男哦群托Ф?4●

考績面談只做考評而不將結(jié)果反饋給被考評的下級，考績便失去了它極重要的激勵獎懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是考績面談。面談的訣竅歸納起來有以下6點：1.對事不對人，焦點置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上；2.談具體，避一般；3.不僅找出缺陷，更要診斷出原因；4.保持雙向溝通；5.落實行動計劃；●考績面談35第五節(jié)績效考評的新進展●

績效考評與績效管理績效考評發(fā)展到現(xiàn)在，已不僅僅是人力資源管理的一個工具，通過與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績效考評已突破原有的功能而發(fā)展成為績效管理，它通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。第五節(jié)績效考評的新進展●績效考評與績效管理36●績效管理與績效考評的區(qū)別績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。1.績效考評是對員工個人或部門的績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系。2.績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。3.績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。4.績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，績效管理則伴隨著管理活動的全過程?！窨冃Ч芾砼c績效考評的區(qū)別37●績效管理的過程績效管理的過程可以分為四個步驟，簡稱為（PDSF），即：1.績效計劃的制定（Plan）；2.績效計劃的實施（Do）；3.績效考評（See）；4.績效反饋（Feedback）公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略公司經(jīng)營計劃部門工作承諾個人工作承諾績效改進計劃公司績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)員工管理培訓(xùn)發(fā)展招聘績效反饋績效考評績效計劃的實施執(zhí)行部門績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)個人績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬●績效管理的過程公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略公司經(jīng)營計劃部門工作承諾個38●

MBO與KPI績效考評向績效管理發(fā)展，其最大的的進步在于績效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。MBO和KPI就是解決如何將組織總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)和衡量指標(biāo)的有效工具。（一）MBO（目標(biāo)管理）MBO就是一目標(biāo)為中心的PDSF循環(huán)的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系。（二）KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）KPI是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)?！馦BO與KPI39●

BSC（平衡計分卡）自商業(yè)組織存在以來，傳統(tǒng)的評價方法就一直是財務(wù)性評價。只注重財務(wù)指標(biāo)會犧牲企業(yè)的長期價值，不利于組織的長遠發(fā)展。我們需要一種可以平衡財務(wù)指標(biāo)的精確性、完整性和未來績效動因的方法。平衡計分卡就這樣應(yīng)運而生咯。平衡計分卡經(jīng)營計劃溝通與聯(lián)系反饋與學(xué)習(xí)愿景的傳達●BSC（平衡計分卡）自商業(yè)組織存在以來，傳40謝謝觀賞謝謝觀賞41人力資源課程課件42第一節(jié)績效考評概述●績效的含義員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。第一節(jié)績效考評概述●績效的含義員工的工作績效，是指43●績效的性質(zhì)績效的性質(zhì)值得強調(diào)的是多因性、多維性與動態(tài)性。（一）績效的多因性指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。用公式表示為P=f(S,O,M,E)，其中，P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。說明了，績效是技能、機會、激勵、環(huán)境四個變量的函數(shù)。●績效的性質(zhì)績效的性質(zhì)值得強調(diào)的是多因性、多維性與動態(tài)性44（二）績效的多維性指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。技能激勵環(huán)境機會績效｛｛內(nèi)因外因（二）績效的多維性技能激勵環(huán)境機會績效｛｛內(nèi)因外因45（三）績效的動態(tài)性員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效會發(fā)生變，因此管理者不可以憑一時的印象，以僵化的觀點看待下屬的績效。小結(jié)：管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。（三）績效的動態(tài)性46●績效考評的策略性決定在進行績效考評之前，管理者需要就此做出一連串的策略性決定：（1)確定績效考評的目的和作用；（2）采用正式或非正式的績效考評程序；（3）采用主觀或客觀的方法；（4）績效考評的密度；（5）進行績效考評的人選?！窨冃Э荚u的策略性決定在進行績效考評之前，管理者需要就此做47●績效考評的目的績效考評是要“知人”，進而“用人”，其目的大概有11點?！窨冃Э荚u的一般程序績效考評是根據(jù)員工的職務(wù)描述對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作技能定期進行的考察和評估?？伎兊某绦蛞话惴譃椤皺M向程序”和“縱向程序”兩種。●績效考評的目的●績效考評的一般程序48（一）橫向程序橫向程序是指按績效工作的先后順序形成的進行過程。主要有下列環(huán)節(jié)：（1）制定考績標(biāo)準(zhǔn)；（2）實施考績；（3）考績結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與實施糾正。（二）縱向程序縱向程序是指按組織層次逐級進行考核的程序。（1）以基層為起點，由基層部門的管理人員對其下級進行考績，以及上級主管對基層管理人員進行考績。（2）基層考核之后，便會上升到中層部門進行考績。（3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所屬的上級機構(gòu)，對公司這一最高層進行考績（一）橫向程序49●

健全有效考績制度的要求考績制度既要達到考績的各項目的，又要為被考評員工所普遍接受，應(yīng)滿足下列各項要求：1.全面性與完整性；2.相關(guān)性與有效性；3.明確性與具體性；4.可操作性與精確性；5.原則一致性與可靠性；6.公正性與客觀性；7.民主性與透明度；8.相對穩(wěn)定的原則；9.考評項目數(shù)量恰當(dāng)原則；10.可接受性原則?！窠∪行Э伎冎贫鹊囊?.全面性與完整性；50●

人力資源管理部門對考績的責(zé)任盡管考績的實施主要是各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負有重要責(zé)任，主要包括：1.設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度；2.在自己的部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率；3.宣傳既定考績制度；4.監(jiān)督、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度；5.收集反饋信息；6.根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。●人力資源管理部門對考績的責(zé)任盡管考績的實施主要是各級直線51人力資源課程課件52第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)●績效考評的內(nèi)容企業(yè)績效考評的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求?？荚u內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到績效考評的質(zhì)量。我國很多企業(yè)以下面四點為績效評估的基本內(nèi)容：德

能

勤

績第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)●績效考評的內(nèi)容企業(yè)績效53德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個人的行為取向，反應(yīng)了員工的工作價值觀和工作態(tài)度。能：能是員工的能力素質(zhì)，對不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感。績：績是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟效益等。德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個人的行為取向，反應(yīng)了54●

績效考評的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要進行準(zhǔn)確而有效的績效考評，必須選擇適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)，并以科學(xué)而公正的量度方法去評估，完整的企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括以下幾點：1.工作業(yè)績考評；2.工作行為考評；3.工作能力考評；4.工作態(tài)度考評。但因為各個企業(yè)所處環(huán)境的不同，企業(yè)在進行績效考評時會偏重于其中一項或幾項?！窨冃Э荚u的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要進行準(zhǔn)確而有效的績效考評，必須選擇適55（一）工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評是對企業(yè)員工擔(dān)任工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小。例如：利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。（二）工作行為考評工作行為考評主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。由于是對行為進行考評，很難用具體數(shù)字或金額來精確表述。例如:出勤率、事故率、表彰等。（三）工作能力考評工作能力考評是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。在進行工作能力考評時，應(yīng)注意全面評價員工的專業(yè)性工作技能和相關(guān)的基本能力。如：人際技能、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等（一）工作業(yè)績考評56（四）工作態(tài)度考評工作態(tài)度考評是對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。常用的考評指標(biāo)有：主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團隊精神等。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四類績效考評標(biāo)準(zhǔn)中，前兩類標(biāo)準(zhǔn)可以進行客觀的量化評價，故常稱為“硬指標(biāo)”。后兩類很難進行量化，考評時需要考評者的主觀評級，故常稱為“軟指標(biāo)”。兩者需要結(jié)合來考評。（四）工作態(tài)度考評57●

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的編制，是考評的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u結(jié)果的準(zhǔn)確與否和考評表的科學(xué)、合理與否及考評標(biāo)準(zhǔn)的合理與否有著密切的聯(lián)系。（一）考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序1.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃；2.編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案；3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定?！窨冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的制定（一）考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序581.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，由專業(yè)人士編制的，標(biāo)準(zhǔn)編制的工作計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：（1）編制標(biāo)準(zhǔn)的目的和要點；（2）國內(nèi)外同類績效考評標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)有水平；（3）工作步驟、計劃進度和分解到目標(biāo)；（4）編制標(biāo)準(zhǔn)可能出現(xiàn)的問題和相應(yīng)措施；（5）編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測。2.編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案（1）調(diào)查研究，試點驗證。（2）起草征求意見稿，廣泛聽取意見。3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定1.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計劃59（二）建立績效考評的指標(biāo)體系一組能較完整地表達績效考評要求的考評標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評指標(biāo)體系。這個體系就是評價系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過層層分解而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)。例如：德（W1)才（W2)勤（W3)績（W4)體(W5)W1jW2jW3jW4jW5j（二）建立績效考評的指標(biāo)體系德（W1)才（W2)60人力資源課程課件61人力資源課程課件62人力資源課程課件63●

考評指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重的概念權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度?？傊?，權(quán)重是要從若干評價指標(biāo)體系中分出輕重來，一組評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。（二）一級指標(biāo)和二級指標(biāo)權(quán)重的確定權(quán)重體系是相對指標(biāo)體系來確立的，首先必須有指標(biāo)體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。指標(biāo)權(quán)重的選擇，實際也是對系統(tǒng)的評價指標(biāo)進行排序的過程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件?！窨荚u指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重的概念64（三）權(quán)重的作用1.突出重點目標(biāo)；在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項指標(biāo)的評分值。權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值，每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它評分值的乘積。（三）權(quán)重的作用65第三節(jié)績效考評的方法●

績效考評方法的基本類型及特點

考評的基本類型。可分為四類：（一）綜合型（總體型），這是對一位員工行為的整體評價與鑒定。（二）品種基礎(chǔ)型，比上一種要細致些，通常要作維度解，從各個不同維度分別進行評價。（三）行為基礎(chǔ)型，這種考評更細微了，不但是多維的，而且每個維度都設(shè)計了一個標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測評。（四）效果基礎(chǔ)型，雖然也是多維度分解，但考核的重點在產(chǎn)出和貢獻，而不在行為和活動。第三節(jié)績效考評的方法●績效考評方法的基本類型及特點66●

考績技術(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：（一）客觀考績法，這種考績是依據(jù)的是對兩類硬性的業(yè)績指標(biāo)的考核，一是工作效益指標(biāo)；二是個人工作效績指標(biāo)。但是這種方法太注重工作結(jié)果了，通常與主觀考績法結(jié)合使用。（二）主觀考績法，這類考績需憑考評者的主觀判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實可行?！窨伎兗夹g(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：67●

常用考績技術(shù)（一）排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工按完成工作情況的優(yōu)劣次序排序。按照分級排序程度的不同，排序法又有一下五種：1.簡單排序法；2.交替排序法；3.范例比對法；4.強制正態(tài)分布法；5.逐一配對比較法?！癯Ｓ每伎兗夹g(shù)（一）排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn)的68（二）考核清單法這種考績法用得比較普遍?？己饲鍐畏?，分為下述兩種：1.簡單清單法，這種方法只考核員工總體情況，不在分維度考核。2加權(quán)總計評分清單法，此法需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重。（二）考核清單法69（三）量表考績法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個維度劃分等級設(shè)置量表即可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。（四）強制選擇法，它主要著眼于避免考評者心理因素摻入所造成的偏差。（五）關(guān)鍵事件法，此法需要為每位被考評員工準(zhǔn)備一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃в涗洝庇勺隹疾觳⒅榈娜穗S時記載。

（六）評語法，就是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。（三）量表考績法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個維70（七）行為錨定評分法，此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。（八）目標(biāo)確定法，常用的目標(biāo)確定法包括目標(biāo)管理法和工作標(biāo)準(zhǔn)法，前者適用于管理階層的員工，后者適用于非管理階層的員工，這兩種方法都是針對工作的結(jié)果而非工作的行為。（九）直接指標(biāo)法，是以一些重要指標(biāo)作為考評標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工一年的工作表現(xiàn)。（七）行為錨定評分法，此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)71第四節(jié)績效考評的實施●

考績的執(zhí)行作者考績者應(yīng)當(dāng)公正客觀，不具偏見。考績者大致可以分為7大類：（一）直接上級考評，他們了解被考評者的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容，也熟悉被考評者的工作表現(xiàn)。但很容易摻入個人感情色彩。（二）同級同事考評，他們對被考績的職務(wù)最熟悉、最內(nèi)行，對被考評同事的情況往往也很了解，但他們在公正性上也不可靠，因為同級間存在競爭關(guān)系。第四節(jié)績效考評的實施●考績的執(zhí)行作者72（三）被考評者本人自我考評，就是自我鑒定，但本人對考評維度及其權(quán)重的理解可能與上級不一致，自我評價成績會優(yōu)于上級的。（四）直屬下級考評，實際操作中采取無記名評價表或問卷的方式考績。（五）外界考績專家或顧問，他們有考績方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗，理論修養(yǎng)深厚，無利益瓜葛，較易做到公允。（六）計算機系統(tǒng)考評（三）被考評者本人自我考評，就是自我鑒定，但本人對考評維度及73（七）360°績效考評，以上六類考評方法都各有利弊，而360°績效考評就綜合了全部，優(yōu)勢互補，結(jié)論公正而全面。被考評者下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級直接上級（七）360°績效考評，以上六類考評方法都各有利弊，而36074●考績的信度和效度考績要求準(zhǔn)確而全面，這就對它的信度和效度提出要求。所謂信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。效度是指考績所獲信息與待測評的真正工作效績間的相關(guān)程度。影響考績的因素分析起來，共有四方面：1.考評者的判斷；2.與被考評者的關(guān)系；3.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法；4.組織條件?！窨伎兊男哦群托Ф?5●

考績面談只做考