入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件

HumanResourceManagement入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)第七章

HumanResourceMa11、理解入職引導(dǎo)的概念；2、理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；3、理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；4、理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；5、理解培訓(xùn)開發(fā)的原則；6、描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；7、描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運行過程；8、解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；9、描述不同的培訓(xùn)方式方法學(xué)習(xí)目標(biāo)

第8章入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)1、理解入職引導(dǎo)的概念；2

關(guān)鍵詞入職引導(dǎo)（Entryguide）培訓(xùn)(training) 開發(fā)（developing）培訓(xùn)評價(trainingevaluation)培訓(xùn)需要（trainingneed） 培訓(xùn)目標(biāo)（trainingobjective）在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining，ONJT）脫產(chǎn)培訓(xùn)（off-the-jobtraining，OFFJT）效果評估（effectappraisal） 案例分析法（caseanalyzingmethod）角色扮演(roleplaying)關(guān)鍵詞37.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義

新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。7.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義 47.1.1新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。入職引導(dǎo)的目的是消除新員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。7.1.1新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)57.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要的信息公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社會化，即需要學(xué)習(xí)整個公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。 工作中技術(shù)方面的問題。7.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要的信息62.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）一般性培訓(xùn)企業(yè)概況包括：公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀；本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景；基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況；企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)；公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守；薪酬和晉升制度；勞動合同，福利與社會保險等；安全、衛(wèi)生； ……2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）一般性培訓(xùn)72.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（2）專業(yè)性培訓(xùn)工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉；內(nèi)部人員的熟悉包括：本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事；了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進(jìn)行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等；專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練；2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（2）專業(yè)性培訓(xùn)87.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式

實地培訓(xùn)伙伴制第三方的培訓(xùn)

7.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式97.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):事先制定完整的計劃

在入職引導(dǎo)計劃階段，人力資源部門需要明確的關(guān)鍵問題包括入職引導(dǎo)活動的目的、需要考慮的問題及其范圍和開展入職引導(dǎo)的時間等細(xì)節(jié)問題。系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤

在入職引導(dǎo)過程中，正式的和系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤很有必要。跟蹤內(nèi)容是對每一個新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時應(yīng)該簡單重復(fù)一遍。一般的調(diào)查方法是由新員工代表和主管人員進(jìn)行座談，或者以問卷的方式普查所有新員工。7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):107.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)容：第一、入職引導(dǎo)活動是否適當(dāng)，教育場所、文件資料和表達(dá)方式等是否使新員工得到了關(guān)于公司的正確印象。第二、教育內(nèi)容是否容易理解。如各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受入職引導(dǎo)，那么就需要了解入職引導(dǎo)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。

第三、教育活動是否有趣，教育活動的靈活性如何，入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否有助十員上與他人的溝通，教育的內(nèi)容是否能夠適應(yīng)公司經(jīng)營規(guī)模的變動。第四、入職引導(dǎo)是否有激勵效果，教育活動是否強(qiáng)調(diào)了員工對于公司的重要性，接受入職引導(dǎo)后員工是否能夠感到公司關(guān)心他們的事業(yè)和他們的家庭。第五、入職引導(dǎo)活動的成本大小。

7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)117.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題：第一，入職引導(dǎo)僅僅限于為新員工填表造冊，讓新員工在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。第二，浮光掠影式的入職引導(dǎo)，時間很短，沒有辦法給新員工留下深刻的印象。第三，填鴨式的入職引導(dǎo)給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，同樣也無法達(dá)到入職引導(dǎo)的目的。7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題12

7.2培訓(xùn)開發(fā)概述7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。開發(fā)開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；而開發(fā)則更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。 。7.2培訓(xùn)開發(fā)概述7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念137.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要點：培訓(xùn)開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍——與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要147．2．2培訓(xùn)開發(fā)的目的

培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目的具體如下：適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)

圖8－1企業(yè)培訓(xùn)的三位一體7．2．2培訓(xùn)開發(fā)的目的 培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存157.2.3培訓(xùn)開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 效益原則。7.2.3培訓(xùn)開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則16

決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”一、注重“八個結(jié)合”與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。

決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”一、注重“八個結(jié)合”17決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”二、做到“六個優(yōu)選”優(yōu)選培訓(xùn)時機(jī)。優(yōu)選受訓(xùn)人員。優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。優(yōu)選施訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師。優(yōu)選培訓(xùn)地點。決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”二、做到“六個優(yōu)選”187.2.4培訓(xùn)開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。 按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。7.2.4培訓(xùn)開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃197.3員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化7.3員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施207.3.1確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：確認(rèn)工作行為或績效差異的存在。工作行為或績效差異是指實際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。培訓(xùn)需求分析確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法7.3.1確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：21１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在

資料來源包括：員工檔案：培訓(xùn)要求；調(diào)職要求；離職理由；工作意外紀(jì)錄；員工申訴紀(jì)錄；績效評估。工作描述。工作規(guī)范。工作分析報告。工作過期紀(jì)錄。器材維修要求。器材損壞報告。招聘測試。生產(chǎn)數(shù)據(jù)。顧客投訴。管理報告。顧問報告。１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在資料來源22１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在收集上述資料可以使用以下方法：個別員工面談。集體面談。問卷調(diào)查。意見箱。觀察。工作分析?？冃гu估。測試。研究各項書面記錄。１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在收集上述資料可以使用以下方法232．培訓(xùn)需求分析2．培訓(xùn)需求分析243．確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法當(dāng)工作行為或績效差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不配合，或是因為主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差異。此外，也要比較培訓(xùn)的成本和績效差異所造成的損失，計算培訓(xùn)和發(fā)展是否有效益。3．確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法25【實務(wù)指南】有效的通用員工培訓(xùn)與開發(fā)體系【實務(wù)指南】有效的通用員工培訓(xùn)與開發(fā)體系26入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件277.3.2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類：技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度工作表現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。7.3.2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用28

7.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括下述內(nèi)容:培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的地點和設(shè)施培訓(xùn)的方法和費用

7.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案29案例：員工培訓(xùn)十大趨勢全球化網(wǎng)絡(luò)化分散化團(tuán)隊學(xué)習(xí)終生學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)化培訓(xùn)技術(shù)豐富化培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合自主化和社會化相結(jié)合規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化案例：員工培訓(xùn)十大趨勢全球化307.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理能力運用所學(xué)技能的機(jī)會技術(shù)支持7.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理317.3.5效果評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。培訓(xùn)效果可能是積極的，這時工作績效得到提高；也可能是消極的，這時工作績效惡化；還可能是中性的，即培訓(xùn)對工作績效沒有產(chǎn)生明顯的影響，這種情況下的損失是培訓(xùn)經(jīng)費和時間的浪費。

7.3.5效果評估培訓(xùn)效果32入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件33入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件34案例：員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀對培訓(xùn)認(rèn)識不足。培訓(xùn)只針對員工。輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)方式過于簡單。盲目跟風(fēng)。重視知識技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。案例：員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀357．4培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，從一般意義上說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓(xùn)方式。一是代理性培訓(xùn)。另一種是親驗性培訓(xùn)。7．4培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式367.4.1代理性培訓(xùn)授課法。學(xué)徒培訓(xùn)。輔導(dǎo)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。7.4.1代理性培訓(xùn)授課法。377.4.2親驗性培訓(xùn)1、案例分析法案例用于教學(xué)和培訓(xùn)時，具有三個基本特點：首先，其內(nèi)容真實，不允許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾。但基本情節(jié)不得虛構(gòu)，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，互相間比例不能改變。其次，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便沒有學(xué)習(xí)與研究價值。最后，案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)或培訓(xùn)服務(wù)的。7.4.2親驗性培訓(xùn)1、案例分析法387.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法案例的分類：描述型案例：描述解決某種管理問題的全過程，包括實際后果，不論成功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行“事后諸葛亮”式的評價，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議。分析決策型則只介紹了某些待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。7.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法397.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法兩種案例的的對比顯然，后者在培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題能力的功能上強(qiáng)于前者。其實，這二者并非截然分開，其間存在著一系列過渡狀態(tài)。試想上述解決問題過程的七個環(huán)節(jié)，即“找問題—列主次—診原因—出對策—作權(quán)衡－定決策－付實施”，一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥；若已列出問題的主次，則原因這一環(huán)節(jié)留待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也相應(yīng)增加；如此逐步上溯到案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情景，那么從第一個環(huán)節(jié)，即找出此情景中究竟存在哪些問題也留待學(xué)員去解決，案例難度為最大。反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員已能對此做法作一番評價，這便是描述評價型案例了。7.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法407.4.2親驗性培訓(xùn)工作輪換這種方法就是通過調(diào)動員工工作職位的方式來進(jìn)行培訓(xùn)的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴(kuò)展他們的知識和技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作。在職輪換過程中，員工不可能深入地了解各個職位的詳細(xì)工作內(nèi)容，因此這種方法更使用于對通用型的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，對于專家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)，采取這種方法的效果就不是很理想。角色扮演。這種學(xué)習(xí)方法在西方十分普及，甚至中學(xué)教育中也予使用，但在我國卻是頗為生疏少見的新形式。角色扮演活動需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細(xì)腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色的特點與制約條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)地即興進(jìn)行表演，如交往、對話、主動采取行動或被動做出反應(yīng)，合情合理地演進(jìn)，直至教師（導(dǎo)演）發(fā)出中止信號時為止。表演雖是自發(fā)的，但卻是按各自對所演角色的說明特點與條件的理解而行的，并不能完全任意發(fā)揮。7.4.2親驗性培訓(xùn)工作輪換417.4.2親驗性培訓(xùn)工作模擬法：工作模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培養(yǎng)的一種方法。這種方法的好處在于：由于和實際工作比較接近，因此培養(yǎng)效果比較好；能夠?qū)ε囵B(yǎng)過程加以有效控制;可以避免在實際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失。缺點是：培訓(xùn)費用比較高；不可能做到與真實的工作完全一樣，也存在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化問題。這種培訓(xùn)特別適合那些出現(xiàn)錯誤的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等。心理測試：這是利用一定的測量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計的特殊問卷，讓學(xué)員各自填寫，來測量自己的行為、心理，包括認(rèn)識、感知、感情、態(tài)度等。這種測試與調(diào)查可以驗證所學(xué)過的心理學(xué)與行為學(xué)的理論，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的興趣，而且通過自我測試及別人的測試結(jié)果及常模、規(guī)范等的對照，較深入地了解自己，擴(kuò)大自知之明。7.4.2親驗性培訓(xùn)工作模擬法：427．4培訓(xùn)開發(fā)方法的有效性比較7．4培訓(xùn)開發(fā)方法的有效性比較43本章小結(jié)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)和核心競爭力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和實施、培訓(xùn)評估三個階段，每個階段都影響著培訓(xùn)效果的好壞。本章小結(jié) 培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源44復(fù)習(xí)思考理解入職引導(dǎo)的涵義及其內(nèi)容培訓(xùn)開發(fā)的作用是什么？可以分為幾類？請畫出員工培訓(xùn)的流程圖，并解釋各個階段所涉及的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的方式有哪幾種？員工培訓(xùn)的方法主要有哪些其有效性如何？復(fù)習(xí)思考理解入職引導(dǎo)的涵義及其內(nèi)容45案例分析賽揚公司失敗的培訓(xùn)

賽揚公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和部門經(jīng)理黃學(xué)誼，來到公司下屬的一家工廠培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添說：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝黃學(xué)誼和湯征為本次培訓(xùn)所付出的辛勤勞動！我希望公司從現(xiàn)在開始實施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)。”之后吳豪添就離開了會場；黃學(xué)誼主持完該儀式后也離開了。湯征開始主講第一課，――怎樣有效的管理工人。但是，他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都對這堂課缺乏興趣。 下午快下班時，黃學(xué)誼接到湯征打來的電話：“黃經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時，他居然說：‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法?！蚁挛绲挠嬎銠C(jī)基礎(chǔ)知識課，很多人根本沒來。黃經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”案例分析賽揚公司失敗的培訓(xùn)46

參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯，是工廠的中堅力量，但是他們基本上不會操作計算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運作管理知識。公司馬上要引進(jìn)計算機(jī)管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識與計算機(jī)簡單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？ 第二天上午快下班時，黃學(xué)誼接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬全打來的電話：“黃經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，‘湯征出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會教一下這個乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人?！医裉焐衔缥覀兊膬?yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時，他根本不屑于回答，扭頭就走?！? 湯征去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因為工作表現(xiàn)不錯，這次被黃學(xué)誼派到工廠獨自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺上他在講課，臺下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。 參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員都是中專及以下文化程度（高47討論題如果你是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管，你將如何設(shè)計這次培訓(xùn)，使其更有效果？你認(rèn)為這個案例中導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的原因有哪些？討論題48案例分析快活林快餐公司的培訓(xùn)計劃

快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是有多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。 不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。 這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但更多的是有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原材料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，當(dāng)有顧客抱怨店規(guī)不合理時，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的菜，一味強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動過了等等。案例分析快活林快餐公司的培訓(xùn)計劃49

張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪她們，因為生意擴(kuò)展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。 張副總指示人事科楊科長擬訂一個計劃，對全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)”常識”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等務(wù)“實”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”、等務(wù)“虛”的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎勵細(xì)則”并予宣布。 培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。 張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪她們，因為生意擴(kuò)展快，50討論題你認(rèn)為這項培訓(xùn)計劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？要是你去主講那兩門“軟”性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？討論題你認(rèn)為這項培訓(xùn)計劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議51

HumanResourceManagement入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)第七章

HumanResourceMa521、理解入職引導(dǎo)的概念；2、理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；3、理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；4、理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；5、理解培訓(xùn)開發(fā)的原則；6、描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；7、描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運行過程；8、解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；9、描述不同的培訓(xùn)方式方法學(xué)習(xí)目標(biāo)

第8章入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)1、理解入職引導(dǎo)的概念；53

關(guān)鍵詞入職引導(dǎo)（Entryguide）培訓(xùn)(training) 開發(fā)（developing）培訓(xùn)評價(trainingevaluation)培訓(xùn)需要（trainingneed） 培訓(xùn)目標(biāo)（trainingobjective）在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining，ONJT）脫產(chǎn)培訓(xùn)（off-the-jobtraining，OFFJT）效果評估（effectappraisal） 案例分析法（caseanalyzingmethod）角色扮演(roleplaying)關(guān)鍵詞547.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義

新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。7.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義 557.1.1新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。入職引導(dǎo)的目的是消除新員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。7.1.1新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)567.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要的信息公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社會化，即需要學(xué)習(xí)整個公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。 工作中技術(shù)方面的問題。7.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要的信息572.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）一般性培訓(xùn)企業(yè)概況包括：公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀；本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景；基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況；企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)；公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守；薪酬和晉升制度；勞動合同，福利與社會保險等；安全、衛(wèi)生； ……2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）一般性培訓(xùn)582.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（2）專業(yè)性培訓(xùn)工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉；內(nèi)部人員的熟悉包括：本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事；了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進(jìn)行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等；專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練；2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容

（2）專業(yè)性培訓(xùn)597.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式

實地培訓(xùn)伙伴制第三方的培訓(xùn)

7.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式607.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):事先制定完整的計劃

在入職引導(dǎo)計劃階段，人力資源部門需要明確的關(guān)鍵問題包括入職引導(dǎo)活動的目的、需要考慮的問題及其范圍和開展入職引導(dǎo)的時間等細(xì)節(jié)問題。系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤

在入職引導(dǎo)過程中，正式的和系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤很有必要。跟蹤內(nèi)容是對每一個新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時應(yīng)該簡單重復(fù)一遍。一般的調(diào)查方法是由新員工代表和主管人員進(jìn)行座談，或者以問卷的方式普查所有新員工。7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):617.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)容：第一、入職引導(dǎo)活動是否適當(dāng)，教育場所、文件資料和表達(dá)方式等是否使新員工得到了關(guān)于公司的正確印象。第二、教育內(nèi)容是否容易理解。如各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受入職引導(dǎo)，那么就需要了解入職引導(dǎo)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。

第三、教育活動是否有趣，教育活動的靈活性如何，入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否有助十員上與他人的溝通，教育的內(nèi)容是否能夠適應(yīng)公司經(jīng)營規(guī)模的變動。第四、入職引導(dǎo)是否有激勵效果，教育活動是否強(qiáng)調(diào)了員工對于公司的重要性，接受入職引導(dǎo)后員工是否能夠感到公司關(guān)心他們的事業(yè)和他們的家庭。第五、入職引導(dǎo)活動的成本大小。

7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)627.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題：第一，入職引導(dǎo)僅僅限于為新員工填表造冊，讓新員工在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。第二，浮光掠影式的入職引導(dǎo)，時間很短，沒有辦法給新員工留下深刻的印象。第三，填鴨式的入職引導(dǎo)給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，同樣也無法達(dá)到入職引導(dǎo)的目的。7.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題63

7.2培訓(xùn)開發(fā)概述7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。開發(fā)開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；而開發(fā)則更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。 。7.2培訓(xùn)開發(fā)概述7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念647.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要點：培訓(xùn)開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍——與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效7.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要657．2．2培訓(xùn)開發(fā)的目的

培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目的具體如下：適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)

圖8－1企業(yè)培訓(xùn)的三位一體7．2．2培訓(xùn)開發(fā)的目的 培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存667.2.3培訓(xùn)開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 效益原則。7.2.3培訓(xùn)開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則67

決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”一、注重“八個結(jié)合”與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。

決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”一、注重“八個結(jié)合”68決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”二、做到“六個優(yōu)選”優(yōu)選培訓(xùn)時機(jī)。優(yōu)選受訓(xùn)人員。優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。優(yōu)選施訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師。優(yōu)選培訓(xùn)地點。決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先”二、做到“六個優(yōu)選”697.2.4培訓(xùn)開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。 按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。7.2.4培訓(xùn)開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃707.3員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化7.3員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施717.3.1確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：確認(rèn)工作行為或績效差異的存在。工作行為或績效差異是指實際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。培訓(xùn)需求分析確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法7.3.1確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：72１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在

資料來源包括：員工檔案：培訓(xùn)要求；調(diào)職要求；離職理由；工作意外紀(jì)錄；員工申訴紀(jì)錄；績效評估。工作描述。工作規(guī)范。工作分析報告。工作過期紀(jì)錄。器材維修要求。器材損壞報告。招聘測試。生產(chǎn)數(shù)據(jù)。顧客投訴。管理報告。顧問報告。１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在資料來源73１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在收集上述資料可以使用以下方法：個別員工面談。集體面談。問卷調(diào)查。意見箱。觀察。工作分析?？冃гu估。測試。研究各項書面記錄。１．確認(rèn)工作行為或績效差異的存在收集上述資料可以使用以下方法742．培訓(xùn)需求分析2．培訓(xùn)需求分析753．確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法當(dāng)工作行為或績效差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不配合，或是因為主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差異。此外，也要比較培訓(xùn)的成本和績效差異所造成的損失，計算培訓(xùn)和發(fā)展是否有效益。3．確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法76【實務(wù)指南】有效的通用員工培訓(xùn)與開發(fā)體系【實務(wù)指南】有效的通用員工培訓(xùn)與開發(fā)體系77入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件787.3.2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類：技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度工作表現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。7.3.2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用79

7.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括下述內(nèi)容:培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的地點和設(shè)施培訓(xùn)的方法和費用

7.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案80案例：員工培訓(xùn)十大趨勢全球化網(wǎng)絡(luò)化分散化團(tuán)隊學(xué)習(xí)終生學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)化培訓(xùn)技術(shù)豐富化培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合自主化和社會化相結(jié)合規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化案例：員工培訓(xùn)十大趨勢全球化817.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理能力運用所學(xué)技能的機(jī)會技術(shù)支持7.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理827.3.5效果評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。培訓(xùn)效果可能是積極的，這時工作績效得到提高；也可能是消極的，這時工作績效惡化；還可能是中性的，即培訓(xùn)對工作績效沒有產(chǎn)生明顯的影響，這種情況下的損失是培訓(xùn)經(jīng)費和時間的浪費。

7.3.5效果評估培訓(xùn)效果83入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件84入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)課件85案例：員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀對培訓(xùn)認(rèn)識不足。培訓(xùn)只針對員工。輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)方式過于簡單。盲目跟風(fēng)。重視知識技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。案例：員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀867．4培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，從一般意義上說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓(xùn)方式。一是代理性培訓(xùn)。另一種是親驗性培訓(xùn)。7．4培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式877.4.1代理性培訓(xùn)授課法。學(xué)徒培訓(xùn)。輔導(dǎo)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。7.4.1代理性培訓(xùn)授課法。887.4.2親驗性培訓(xùn)1、案例分析法案例用于教學(xué)和培訓(xùn)時，具有三個基本特點：首先，其內(nèi)容真實，不允許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾。但基本情節(jié)不得虛構(gòu)，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，互相間比例不能改變。其次，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便沒有學(xué)習(xí)與研究價值。最后，案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)或培訓(xùn)服務(wù)的。7.4.2親驗性培訓(xùn)1、案例分析法897.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法案例的分類：描述型案例：描述解決某種管理問題的全過程，包括實際后果，不論成功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行“事后諸葛亮”式的評價，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議。分析決策型則只介紹了某些待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。7.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法907.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法兩種案例的的對比顯然，后者在培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題能力的功能上強(qiáng)于前者。其實，這二者并非截然分開，其間存在著一系列過渡狀態(tài)。試想上述解決問題過程的七個環(huán)節(jié)，即“找問題—列主次—診原因—出對策—作權(quán)衡－定決策－付實施”，一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥；若已列出問題的主次，則原因這一環(huán)節(jié)留待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也相應(yīng)增加；如此逐步上溯到案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情景，那么從第一個環(huán)節(jié)，即找出此情景中究竟存在哪些問題也留待學(xué)員去解決，案例難度為最大。反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員已能對此做法作一番評價，這便是描述評價型案例了。7.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法917.4.2親驗性培訓(xùn)工作輪換這種方法就是通過調(diào)動員工工作職位的方式來進(jìn)行培訓(xùn)的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴(kuò)展他們的知識和技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作。在職輪換過程中，員工不可能深入地了解各個職位的詳細(xì)工作內(nèi)容，因此這種方法更使用于對通用型的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，對于專家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)，采取這種方法的效果就不是很理想。角色扮演。這種學(xué)習(xí)方法在西方十分普及，甚至中學(xué)教育中也予使用，但在我國卻是頗為生疏少見的新形式。角色扮演活動需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細(xì)腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色的特點與制約條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)地即興進(jìn)行表演，如交往、對話、主動采取行動或被動做出反應(yīng)，合情合理地演進(jìn)，直至教師（導(dǎo)演）發(fā)出中止信號時為止。表演雖是自發(fā)的，但卻是按各自對所演角色的說明特點與條件的理解而行的，并不能完全任意發(fā)揮。7.4.2親驗性培訓(xùn)工作輪換927.4.2親驗性培訓(xùn)工作模擬法：工作模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培養(yǎng)的一種方法。這種方法的好處在于：由于和實際工作比較接近，因此培養(yǎng)效果比較好；能夠?qū)ε囵B(yǎng)過程加以有效控制;可以避免在實際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失。缺點是：培訓(xùn)費用比較高；不可能做到與真實的工作完全一樣，也存在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化問題。這種培訓(xùn)特別適合那些出現(xiàn)錯誤的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等。心理測試：這是利用一定的測量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計的特殊問卷，讓學(xué)員各自填寫，來測量自己的行為、心理，包括認(rèn)識、感知、感情、態(tài)度等。這種測試與調(diào)查可以驗證所學(xué)過的心理學(xué)與行為學(xué)的理論，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的興趣，而且通過自我測試及別人的測試結(jié)果及常模、規(guī)范等的對照，較深入地了解自己，擴(kuò)大自知之明。7.4.2親驗性培訓(xùn)工作模擬法：937．4培訓(xùn)開發(fā)方法的有效性比較7．4培訓(xùn)開發(fā)方法的有效性比較94本章小結(jié)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)和核心競爭力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和實施、培訓(xùn)評估三個階段，每個階段都影響著培訓(xùn)效果的好壞。本章小結(jié) 培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源95復(fù)習(xí)思考理解入職引導(dǎo)的涵義及其內(nèi)容培訓(xùn)開發(fā)的作用是什么？可以分為幾類？請畫出員工培訓(xùn)的流程圖，并解釋各個階段所涉及的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的方式有哪幾種？員工培訓(xùn)的方法主要有哪些其有效性如何？復(fù)習(xí)思考理解入職引導(dǎo)的涵義及其內(nèi)容96案例分析賽揚公司失敗的培訓(xùn)

賽揚公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和部門經(jīng)理黃學(xué)誼，來到公司下屬的一家工廠培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午