培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件

培養(yǎng)部下的100條鐵則培養(yǎng)部下的100條鐵則1一、育人之心—要培養(yǎng)好部下，首先要有一顆“育人之心”LOVELOVE21.培養(yǎng)部下就是要改變他/她們a.改掉對方的壞習慣：糾正部下的不良癖好和行為習慣，直到對方改正自己的不良習慣；b.提升革新能力：每年要給所有部下提供/增加能力培訓的機會（判定標準：本人是否有自信，上司是否認可）；c.改變態(tài)度：是指改變部下的思維方式和態(tài)度結論：培養(yǎng)方式是由結果決定的，如果培訓者花了很大的努力，但對方?jīng)]有任何改變，那么這不能算作培養(yǎng)員工。1.培養(yǎng)部下就是要改變他/她們32.要對部下的人生負責a.每個干部要有“自己的工作是左右部下人生的重要工作”的意識；b.在清楚部下的不足(缺點)的情況下，要反復不停的指出/提醒他/她的不足(缺點)，不能沒有耐心或怕麻煩的態(tài)度；c.只有重視對部下的培養(yǎng)，否則你就不能指導你的部下。2.要對部下的人生負責43.在“人”的方面多下功夫a.培養(yǎng)部下需要同時做好兩件事：1)做好工作的事，即管理好自己的工作，2)做好人的工作，與部下建立相互信賴關系，提高他們的干勁；b.人和工作方面平衡重心的分配：部下不是工作工具工作人50505040603.在“人”的方面多下功夫部下不是工作工具工作人50505054.不要為了自己而培養(yǎng)部下a.培養(yǎng)部下目的究其根本應是提高其能力；b.主管不能把培養(yǎng)下屬看作為自己謀利的手段；c.培養(yǎng)部下應該是無償?shù)?，不求任何回報，熱心的反復的給予部下指導，希望他們?nèi)〉贸煽?。培養(yǎng)部下是無償?shù)男袨?.不要為了自己而培養(yǎng)部下培養(yǎng)部下是65.要共同培養(yǎng)下一代a.培養(yǎng)部下不是培養(yǎng)接班人；b.你的部下不是你一個人的部下，也不只是你一個部門的部下，而是整個公司的部下；c.要讓部下充分接受其他部門領導的培養(yǎng)，讓其擁有多層面的能力。5.要共同培養(yǎng)下一代76.相信可能a.要想改變對方，不要斥責他；b.不要戴有色眼鏡看人；c.要改變對方首先要相信對方；d.如果認為對方不好，要讓他馬上知道，不能在背地里發(fā)牢騷，否則會毀了對方。6.相信可能87.樹人如同樹木a.培養(yǎng)就是要讓對方朝著自己所想的方向發(fā)展；b.兩種思維方法：“工業(yè)思維”和“農(nóng)業(yè)思維”；c.兩種方法的選擇：工業(yè)思維農(nóng)業(yè)思維低年齡高多少經(jīng)驗7.樹人如同樹木工業(yè)思維低年齡高多少經(jīng)驗98.一次也不要放棄a.培養(yǎng)部下需要靠毅力b.要用不同的時間尺度分別對待工作和人；c.對人的培養(yǎng)要專心致志下功夫，期待開花結果，切勿急躁。8.一次也不要放棄109.繁忙的工作有助于部下成長a.繁忙的工作是育人之母；b.在工作越繁忙的公司，其員工能力提高也越快；c.工作就是培養(yǎng)。9.繁忙的工作有助于部下成長1110.把工作當教材a.把工作當作教材教育部下（教材型）；b.不能只為簡單的處理工作教育部下（處理型）；c.兩種風格的培養(yǎng)結果對比：時間教材型上司的部下處理型上司的部下能力10.把工作當教材時間教材型上司的部下處理型上司的部下能1211.知恩圖報a.將前輩的恩惠傳承給晚輩；b.將公司的好的傳統(tǒng)傳承給部下；c.把自己的好的經(jīng)驗傳承給部下。上司.前輩公司自己的好經(jīng)驗從上司.前輩.公司學到的東西晚輩.部下11.知恩圖報上司.前輩自己的好經(jīng)驗從上司.前輩.公司學1312.不要認為自己不夠格a.培養(yǎng)部下與你是否有這個能力沒有關系；b.培養(yǎng)部下與你喜不喜歡沒有關系；c.培養(yǎng)部下是你的職責，工資中已包括培養(yǎng)費；d.把你的經(jīng)驗告訴部或，讓自己成為部下的傾訴對象，都是很好的培養(yǎng)方法。12.不要認為自己不夠格14二、育人之基礎—培養(yǎng)需要具備哪些條件？—如何具備這些條件？WHAT？HOW？WHAT？HOW？1513.必須建立信賴感a.育人的先決條件就是要與對方建立互信關系；b.在建立互信的基礎上形成動機（干勁）；c.在滿足以上兩個條件后，才能快速提高部下的能力，達成培養(yǎng)的目的。干勁信賴感能力的提高培養(yǎng)形成動機獲得信任13.必須建立信賴感干勁信賴感能力的提高培養(yǎng)形成動機獲得信任1614.不要以自我為中心a.摒棄利己主義；b.不要忘了部下能很清楚的看到自己的上級屬于哪一類型的人（群眾的眼睛是雪亮的）；c.要具備做事為部下和他人著想，以對別人有幫助為目標。14.不要以自我為中心1715.不要“犧牲”部下a.信賴感是育人之基礎，而得到信賴感的關鍵要素之一就是不能“犧牲”部下；b.要經(jīng)常關心部下，關注所有部下的工作，做到耳聽八方、眼觀六路。15.不要“犧牲”部下1816.自己來承擔麻煩的事情a.領導者要直接出面去處理誰都覺得討厭的事情；b.麻煩的事情自己來承擔；c.這樣，部下也會向你一樣，愿意承擔麻煩的事情，不會相互推諉，團隊合作意識大大加強。16.自己來承擔麻煩的事情1917.對周圍的人有說服力a.對自己的上司和其他部門的領導有說服力是得到部下信賴的另一個條件；b.平時要多向上司匯報，多與上司溝通；c.說服上司要有毅力，不能抱一次就成功地想法；d.對其他部門，該說的要去說，該做的要去做。17.對周圍的人有說服力2018.激情能改變?nèi)薬.業(yè)績與激情成正比；b.同時業(yè)績能激發(fā)激情；c.自己充滿激情，改變部下的工作氛圍，讓大家充滿激情。18.激情能改變?nèi)?119.不要打擊部下的積極性a.盡量不要在大家面前斥責部下；b.不要老拿以前的事反復訓斥；c.不要長時間批評對方。19.不要打擊部下的積極性2220.要看對方的優(yōu)點a.表揚部下是非常重要的；b.承認對方的優(yōu)點時，要大膽而自然的表揚；c.要讓對方的優(yōu)點來主導你對部下的印象。20.要看對方的優(yōu)點2321.六分表揚四分提醒a.應該表揚的，要主動的將表揚的話說出口；b.如果對方做錯，應該明確的去提醒他；c.表揚和提醒的比例原則上六四分比較恰當，當然也要依實際情況而定，但表揚占多數(shù)比較好。21.六分表揚四分提醒2422.讓部下先說出他的看法a.命令了再做就沒有趣了；b.工作的熱情來自個人的興趣；c.主管應盡量控制對部下發(fā)號施令，應鼓勵部下自己說出來；d.如果你與部下有同樣的想法，就讓部下先說出來。22.讓部下先說出他的看法2523.考核工作業(yè)績a.工作與游戲一樣，要有明確表示結果的得分；b.知道了得分就會覺得有意思；c.如果你想讓部下覺得工作很有意思，最好告訴他你要考核工作業(yè)績。23.考核工作業(yè)績2624.讓部下感受刺激a.要讓部下感受到工作中的刺激，主要是讓部下做稍稍超過他自己能力水平的工作；b.給對方有刺激的任務，是信任對方的最好表示；c.要有一顆允許部下犯錯誤的寬容之心。24.讓部下感受刺激2725.明確每個人的目標a.感到工作有趣的另一個源泉在于明確了目標；b.設定目標時，要讓部下一起參與；c.目標盡量采用數(shù)字表示；d.設定的目標目標水平過高或過低都不好。25.明確每個人的目標2826.幫助團隊活動取得成功a.對團隊活動，要用態(tài)度和行動來表示出你很關心團隊活動；b.對團隊活動，要了解完成的不要的團隊的狀況，間接地幫助他們；c.在團隊活動中，要記住自己是配角，主角是每個團隊中的成員；d.要積極尋找一些更好的改革方案，爭取超過遠隊成員的方案，體現(xiàn)你的價值。26.幫助團隊活動取得成功2927.共同分享成功的喜悅a.在工作的不同階段，進行定期的溝通，對成功的地方進行肯定，共同分享；b.在一項工作完成后，要很好地把握時機表揚對方，可以用過與部下分享他的成就感和滿足感，使與部下的互信關系更穩(wěn)固。27.共同分享成功的喜悅3028.讓大家的潛能爆發(fā)a.準確把握部下的愿望，樹立一個有吸引力的共同目標，就能立即鼓舞大家的工作熱情；b.與每一位部下溝通，了解具體情況，有利于制定具有吸引力的目標；c.調換上司是激發(fā)大家熱情的最好時機。28.讓大家的潛能爆發(fā)3129.單調的工作會降低工作熱情a.不要讓你的員工做過御單調的工作；b.可以適時調整部下的工作范圍，讓他兼做一些關聯(lián)性少的其他工作；c.通過調整，使部下的工作多元化。29.單調的工作會降低工作熱情3230.成為“臺風眼”a.要以自己為中心，開足馬力“旋轉”，把大家都卷進來，形成巨大的能量，讓自己充滿激情；b.激情就是氣勢；c.活力的源泉來自于上司給部下以及整個團隊的動力和激發(fā)力；d.請你愉快地過到十點，這樣你能很順利地度過一天。30.成為“臺風眼”33三、育人的通用原則

—介紹培養(yǎng)的通用方法—直接法

—間接法培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件3431.該說的就要說a.勇敢地說出你想說的話；b.該說的事沒有說，那是不關心對方的表現(xiàn)；c.培養(yǎng)部下不是興趣問題，而是你的職責。31.該說的就要說3532.一對一地教訓部下a.教訓對方的目的終究是為了改變對方；b.當眾教訓容易讓人產(chǎn)生反作用；c.一對一的教訓和溝通是打開對方心扉的先決條件。32.一對一地教訓部下3633.過去的已經(jīng)“失效”a.在培養(yǎng)部下的時候，絕對不要對部下說他過去所犯的錯誤；b.過去的已經(jīng)過去，重要的是一切從現(xiàn)在開始；c.要提醒對方“現(xiàn)在”和“將來”要做的事情。將來現(xiàn)在過去失效需要提醒的對象33.過去的已經(jīng)“失效”將來現(xiàn)在過去失效需要提醒的對象3734.不要為了排解郁悶而訓斥部下a.不要帶著情緒訓斥部下；b.降低聲調；c.放慢語速；d.挺起胸部；e.訓斥部下不是為了排解郁悶。34.不要為了排解郁悶而訓斥部下3835.一次只給對方一個警告a.要部下改正錯誤，警告要一個一個提出；b.提出警告時不要提及對方的人格相關問題；c.面對與自己價值觀不同的人，要耐心解釋；d.警告的時機很重要，要趁熱打鐵。35.一次只給對方一個警告3936.要以身作則a.主管自己要身體力行，從實際行動出發(fā)，不需要多說教；b.部下和晚輩會模仿上司以及前輩的思維方式和行為習慣。36.要以身作則4037.做部下做不了的工作a.上司的工作：誰都不原意做的工作；部下做不了的工作；b.不要重復做部下能做的工作；c.不要與部下競爭。37.做部下做不了的工作4138.給部下80%的指示a.一旦停止了自我的思考的行為，就會喪失思考的能力；b.給部下留下一些思考的時間；c.100%的指示等于在抹殺部下的思考能力。38.給部下80%的指示4239.給部下的發(fā)展留些空間a.不要過分的幫助部下；b.對部下的工作不能放手不管，否則會“毀掉”部下，將會一無所得；能力幫助39.給部下的發(fā)展留些空間能力幫助4340.讓部下做“沒做過的工作”a.不挑戰(zhàn)不會有進步；b.開始的時候是最重要的。從沒有做過的工作挑戰(zhàn)克服自信上司部下讓部下做他沒有做過的工作鼓勵他并讓他接受挑戰(zhàn)幫組他并讓他取得成功表揚他并使他增加自信40.讓部下做“沒做過的工作”從沒挑克自上部讓部鼓勵幫組表揚4441.不要讓部下的能力飽和a.只做一項工作會讓人的能力飽和；b.讓人從事新的工作會讓人主動學習，提高能力?？謶肿兓谀芰μ岣叨壤速M時期提高時期不愿做其他工作有自信但失去了可塑性今后沒有可學習的知識41.不要讓部下的能力飽和恐懼變化期能浪費時期提高時期不愿做4542.舍不得人才是無能的表現(xiàn)a.培養(yǎng)部下是上司的工作；b.有能力的部下調離，會同時提高3個人的能力，一舉三得。上司上司上司本人上司努力熟練工作，進步很快挑戰(zhàn)自己沒做過的工作，獲得新的能力有了出頭之日，能發(fā)揮自己的能力，進步很快42.舍不得人才是無能的表現(xiàn)上上上本上努力熟練工作，挑戰(zhàn)自己4643.“憐惜”會毀掉部下a.要試著讓部下從事沒有做過的工作；b.要合理把握給部下的工作的難度；c.要加強溝通，讓部下明白增加能力的必要性；適時增加工作量或工作難度。43.“憐惜”會毀掉部下4744.要注意“縱向晉升”的方式a.要避免雖然當了科長，卻心還是主管的情況；b.職位得到晉升后，建議忘了原來的工作，一旦出現(xiàn)什么問題，應該安排部下處理，這樣才能增加部下的能力。44.要注意“縱向晉升”的方式48四、新員工的培訓方法培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件4945.培訓新員工的重要性a.新員工，就像一張白紙，他們的行為模式直接受到上司和前輩們的影響，所以，上司和前輩們對新員工的培訓就顯得尤為重要；b.培養(yǎng)新員工的第一關鍵：要教給他做事的方法，讓他很快掌握，讓他覺得自信和有成就感；c.讓他們具備公司員工應有的素質：指日常工作中的行為規(guī)范如:匯報、溝通、說話方式、態(tài)度、工作服的穿戴，生產(chǎn)紀律等。45.培訓新員工的重要性5046.工作才是培訓的開始a.集體培訓是非常有限的,因為這種培訓在不工作狀態(tài)下進行，所以不能直接教他們?nèi)绾喂ぷ鳎籦.新員工的培訓實際上是從被分配到工作崗位上那一天開始的，工作即培訓；c.每個人有自己的特點，要因材施教，而這只有在工作崗位上才能進行。46.工作才是培訓的開始5147.做給他看的培訓方法a.對新員工，首先要對他進行示范；b.然后讓他試著做；c.做得好的地方要表揚他；d.做得不夠的地方，要及時提醒并幫他改進；e.毫無目的的讓對方給你當跑腿的，做一些零碎的小事是毫無意義的；f.總的講就是:做給他看、讓他做、評價。47.做給他看的培訓方法5248.明確“指導負責人”a.要明確對新員工培訓的人員（訓練員）；b.要明確培訓負責人的任務（第47的內(nèi)容）；c.讓培訓責任人對新員工培訓的同時，也要著手對“負責人”培訓，這樣同時可以培養(yǎng)兩個人；d.主管要從側面了解指導情況，適時提醒和幫助，特別是在素質凡方面的教育。48.明確“指導負責人”5349.確定新員工的培訓流程a.從整體性的工作開始；b.培訓流程的原則：從整體到具體，從簡到難，從固定到靈活49.確定新員工的培訓流程5450.不要弄錯指導的順序a.第一階段：做給他看、讓他做、評價；b.第二階段：讓他準確地做事；c.第三階段：能夠準確而迅速地做事；d.培訓新員工一定按照順序進行指導，不能急于求成跳過一些步驟，否則會導致不好的后果。50.不要弄錯指導的順序5551.為顧客工作a.培訓的第一步要讓他們樹立對顧客的感恩之心；b.工資是顧客支付的；c.企業(yè)生存的目的是為了顧客；d.要強調“沒有顧客就沒有我們”的思想。51.為顧客工作5652.讓員工確認上司的指示a.他們向你提問時不要不耐煩，讓他們勇于提問；b.要認真聽取問題，并清除回答問題；c.讓他一次做好你吩咐的工作，這就需要確認指示。指示反復問復述執(zhí)行全部明白復雜的工作有一點不明白52.讓員工確認上司的指示指反復問復述全部明白復雜的有一點5753.要習慣報告執(zhí)行的結果a.報告做完別人事情的結果稱為執(zhí)行報告；b.要讓新員工養(yǎng)成：“在被人追問之前先報告執(zhí)行的結果”；c.因為如果沒有了報告，就沒有了提醒，很容易出問題。指示執(zhí)行報告報告執(zhí)行結果53.要習慣報告執(zhí)行的結果指示執(zhí)行報告5854.養(yǎng)成“守時”的習慣a.培養(yǎng)新員工時，培養(yǎng)他們守時的習慣非常重要；b.守時不但表示遵守規(guī)則，也是不給別人添麻煩，另外也是尊重他人的素質，否則別人會討厭他；c.要讓他們養(yǎng)成提前5分鐘到位的習慣。54.養(yǎng)成“守時”的習慣5955.養(yǎng)成良好的書寫習慣a.要讓新員工養(yǎng)成良好的書寫習慣，寫得字要易懂，內(nèi)容要簡單明了；b.書寫要全面，不能丟三拉四；c.通過學習小結等方式進行訓練。55.養(yǎng)成良好的書寫習慣6056.要作出快速反應a.培養(yǎng)新員工的另一個習慣：對指示、提問、請求作出迅速的反應，并立即處理好每項工作；b.一般的日常工作，應該當天完成；c.實在完成不了的，可以加班或者帶回家處理，不要給自己留尾巴。56.要作出快速反應6157.養(yǎng)成助人為樂的習慣a.幫組部下養(yǎng)成助人為樂的習慣；b.這樣會讓大家感覺團隊的力量；c.同時，在相互幫助的過程中，自己也能得到快樂。57.養(yǎng)成助人為樂的習慣62

五、

骨干員工的培訓方法

—培養(yǎng)骨干的所需的基本素質

—教給提高職業(yè)技能所需基本態(tài)度并保持

—讓他們不斷提高自己培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件6358.把傳達錯誤率降低到零a.骨干基本素質之一：迅速并準確地做好傳達工作，絕對不能出錯；b.傳達錯誤會對方帶來麻煩；c.及時、忠誠、毫無遺漏是傳達信息的基本原則。58.把傳達錯誤率降低到零6459.要讓部下及時報告壞消息a.骨干基本素質之二：及時報告壞消息；b.聽取壞消息時要注意表情；c.及時報告壞消息時及時處理，把損失減到最少的最好方法。早小大晚損失報告時間59.要讓部下及時報告壞消息早小大晚損報告時間6560.要簡明扼要地匯報a.骨干基本素質之三：短時間內(nèi)簡明扼要地向上匯報；b.匯報的注意點：不要混淆事實和自己的推斷；c.不要摧促部下往下說。60.要簡明扼要地匯報6661.背地里的壞話是整個團隊的“破壞者”a.骨干基本素質之四：絕對不要在背地里議論別人；b.不要聊不在場者的話題；c.要學會在背地里表揚別人。61.背地里的壞話是整個團隊的“破壞者”6762.要杜絕問“該怎么辦”a.骨干員工應該有自己的想法，而不總是問“該怎么辦”？b.首先要讓部下說出自己的想法；c.不要總是告訴他“該這么做”，“該那么做”，這樣易抹殺部下的思考能力。62.要杜絕問“該怎么辦”6863.要杜絕說：“我辦不到”a.當今時代重視的是：一種勇于挑戰(zhàn)和克服困難的精神，并且面對新的課題會有很多新的想法和方法；b.認為“辦不到”的，大部分情況是用以前的方法、馬上做到100%或靠自己一個人做不到而已；c.要杜絕部下說：“我辦不到”。63.要杜絕說：“我辦不到”6964.治療“自大狂”a.不要讓你的部下有自大的心理；b.人在擔任一項工作時，在某個時間段會達到能力的飽和點，卻有可能失去可塑性。（見41）64.治療“自大狂”7065.委托部下并讓他成功a.培養(yǎng)骨干的基本方法就是“委托法”；b.委托法的根本：讓他解決問題的方法，并允許他犯錯誤，同時及時提醒幫助他成功。65.委托部下并讓他成功7166.幫助部下并給他自信a.要觀察對方的工作進度，必要時給他幫助，讓他去的成功；b.如果是工作上的障礙，就幫助他排除那些障礙；c.在幫助他時，盡量要不動聲色，不要讓他察覺。66.幫助部下并給他自信7267.要變?yōu)椤澳繕酥饕狻盿.培養(yǎng)骨干要讓部下具備自律的能力；b.不能采取“盡可能主意”；c.要建立“目標主意”，即要把自己發(fā)揮到極限；d.要讓骨干自己設定自己的目標。67.要變?yōu)椤澳繕酥饕狻?368.具備完善的工作能力a.能完善自己所負責的工作，是骨干員工必需的素質；b.骨干員工不只是重復自己以前的工作，要更加完善自己的工作；c.應該永遠完善，完善是無止境的；d.應該作出待改善的假設；e.凡事從事實出發(fā)。表示懷疑修改并保留方案事實調查完善方案說服大家實施方案日常工作68.具備完善的工作能力表示懷疑修改并保留方案事實調查完善方7469.培養(yǎng)制定規(guī)范的能力a.規(guī)范化就是把只有某個人懂得工作內(nèi)容變得讓誰都懂；b.規(guī)范化是知識財富的積累和在學習；c.規(guī)范化是骨干初步提高自己的有效方法。改進工作標準化程序化托付給別人轉讓69.培養(yǎng)制定規(guī)范的能力改進工作標準化程7570.提高表達能力a.這里是指：聽、說、寫的能力，是把自己的意見和獲得的信息、事實傳達給他人的基本能力；b.要簡明扼要地表達：要把事實和推斷分開，善于在會場上積極闡述自己的意見，在他人面前敢于發(fā)表自己的意見；c.要學會聽：自己說的和聽到的內(nèi)容要一致；d.提高寫得能力；e.提高以上能力，唯一的辦法就是多多練習。70.提高表達能力7671.拯救萎靡不振的人a.精神的健康對員工來說很重要；b.要經(jīng)常關注每一位部下的工作情況；c.發(fā)現(xiàn)一些精神不良的征兆時，應立即與對方交流，作為一個傾聽者；d.這種情況下，應該多多表揚對方。71.拯救萎靡不振的人7772.不要因為不良事件而埋沒部下a.要建立不讓人犯錯的機制：—指導者應再次檢查所有工作環(huán)節(jié)；

—再一次制定發(fā)生類似問題的可能性；

—做雙重檢查更為保險；

—最好考慮定期更換崗位，因為長期讓一個人做同一件事的犯錯概率會更高。72.不要因為不良事件而埋沒部下78六、負責人的培養(yǎng)方法

—是指主管、主任、工長、值班長等人的培養(yǎng)培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件7973.考核信任度a.通過直接與他的部下溝通，直接或間接地了解他的信任度；b.影響部下信任度最大的就是他的人品；c.除了人品，是否經(jīng)常幫助部下，也會影響部下對他的信任度。73.考核信任度8074.考核指導熱情a.負責人不但在工作技能方面立足，還要擔負起培養(yǎng)部下的德的重任，從當了領隊的角色；b.領隊的工作的絕對不是那么簡單；c.指導者應經(jīng)常提醒負責人在指導部下方面多下功夫；d.指導者需要制定一些幫助部下的規(guī)則。74.考核指導熱情8175.提高要求水準a.應要求負責人先明確自己所負責的所有工作，并且不能讓自己的主管當前鋒；b.負責人說出來的目標必須達到上司的要求；c.負責人的標準：1.幾乎不需要上司在日常方面提供幫助，2.當他遇到問題時的態(tài)度（怎么辦？，誰來辦？）；d.責任人的指導要點：強化他的自覺性，即使防手不管它也能很好完成任務，提高對他的要求水準。75.提高要求水準8276.提高企劃能力a.培養(yǎng)負責人的另一個重點是提高他的規(guī)劃能力；b.提高企劃能力的方法：當部下拿出企劃方案后，要通過討論來指導他；c.能產(chǎn)生新附加值的不是日常工作，而是在于新的企劃案能否實現(xiàn)；d.企劃能力還與負責人的實戰(zhàn)經(jīng)驗成正比，所以指導者應多多讓負責人鍛煉。76.提高企劃能力8377.提高管理能力a.這里指管理工作的能力；b.管理能力的基本一點就是這個人的業(yè)務處理速度；c.管理的對象包括工作的品質、成本和期限；d.最重要的是要確立基本構想和方針，并依此貫徹；e.當能力達不到要求時，從一步一步完成開始；d.管理能力的根本取決于負責人能否理解團隊成員和自身意志的堅定程度。77.提高管理能力8478.強化說服力a.這里指：為了讓大家相信自己所說的，要去影響對方，讓對方按照自己所想的方向思考；b.說服對象：上司、同事、非公司人員、部下；c.要取得對方的信任；d.說服對方的提案必須是對雙方有益的；e.說服的熱情f.要考慮到對方所處的立場和性格等因素，找出符合這些因素的說服方法。78.強化說服力85七、管理者的培養(yǎng)方法

—科長或職務相當人員的培養(yǎng)培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件8679.是否公私分明在日常工作中要嚴格而又明確的做到公私分明:a.金錢的公私分明；b.物品的公私分明；c.人力支配的公私分明；d.時間的公私分明；公私混同的因素：a.利用職權；b.有表揚公私不分的做法的傾向。79.是否公私分明8780.設定任職期間的目標a.一個職位，一份責任；b.管理者剛上任最初的3個月是決定勝負的關鍵時期；c.在職期間的目標是2-3年的目標，不只是個別工作的目標或年度目標；d.當管理者還不夠成熟，不能給他過多的工作任務，否則會分散他的經(jīng)力，這樣就失去了設定目標的意義。80.設定任職期間的目標8881.在人事管理方面多下功夫a.管理者的職能大致分為：工作管理和人事管理；b.通過接觸了解情況可以發(fā)現(xiàn)很多辦法；c.要指導科長，要采取統(tǒng)一指令體系和雙途徑獲取信息的方式；管理者的職能工作管理維持性管理結構改革互信感激勵培養(yǎng)人事管理81.在人事管理方面多下功夫管理者工作管理維持性管理結構改革8982.首先要做好維持性管理工作a.維持性工作平凡而重要；b.維持性工作的基本在于工作的標準化；c.在維護性管理工作方面，不能只考慮工作方面，還要兼顧到教育性問題；d.鞏固維持性管理工作是新任管理者為以后工作打下堅實基礎的重要時期。82.首先要做好維持性管理工作9083.指導對方進行業(yè)務改革a.工作管理包括：管理工作和改革工作；b.管理者的工作管理階段：管理不完善階段、管理正常、被動改革、主動改革；c.上司要明確自己部下處于工作管理的那個階段；d.提高管理能力的捷徑是走對每個階段，通過引導，逐步提升到主動改革階段。83.指導對方進行業(yè)務改革9184.用創(chuàng)意給他洗腦a.改革的基本流程：b.主管應發(fā)現(xiàn)一些新的想法，交給管理者（從管理正常階段提高到被動改革階段），給他洗腦，引導他用這些創(chuàng)意來思考改革；c.在這個過程反駁很重要，有必要進行熱烈的討論；d.結構改革方案包括創(chuàng)意部分和方法部分，要給對方新創(chuàng)意，讓他思考新的方法，并指導實施新方案。創(chuàng)意構想說服實施成果84.用創(chuàng)意給他洗腦創(chuàng)意構想說服實施成果9285.鼓勵他與不同行業(yè)的人交流a.必要時改變管理者的位置，同時也改變輔佐他的人員結構；b.鼓勵管理者多閱讀書籍和雜志、報紙等，從那里吸收靈感；c.重視并鼓勵他們結識其他行業(yè)/領域里的朋友；d.有機會到做了個新的公司參觀。85.鼓勵他與不同行業(yè)的人交流9386.能者多勞a.不斷增加有能力的人的負荷；b.逐步減少沒有能力的人的負荷，并且讓他再一次挑戰(zhàn)以前的目標；c.不要考慮對方的資歷和年齡，而純粹從工作目標的實現(xiàn)程度來考慮，這樣有能力的人會脫穎而出。86.能者多勞9487.提高干部專職人員的貢獻度a.要根據(jù)每一個干部專職人員的情況，為他們設計最合適的職務；b.很好的與對方溝通，再為他設計職務，并激發(fā)他的激情，然后再正式向部門內(nèi)的人進行說明。87.提高干部專職人員的貢獻度95八、培養(yǎng)部下的事例分析培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件9688.腦力勞動者的培養(yǎng)法一：——不是用指示來引導a.腦力勞動者的共同特征：注重自己的專業(yè)，不重視管理工作，自我意識強，對一般的指示命令無動于衷，討厭制約，追求自由；b.要培養(yǎng)腦力勞動者的自覺性；c.對于不同職業(yè)的管理方式：指示、命令自覺、引導腦力勞動體力勞動88.腦力勞動者的培養(yǎng)法一：指示、命令自覺、引導腦力勞動體力9789.腦力勞動者的培養(yǎng)法二：——成為對部下有用的人a.加強學習，掌握專業(yè)知識，成為對腦力勞動者“有用的人”；b.即使缺少專業(yè)知識，在思考方式和能力，處理人際關系的能力方面進行指導；c.給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們自己想做的事情。89.腦力勞動者的培養(yǎng)法二：9890.腦力勞動者的培養(yǎng)法三：——改變作風a.要重視創(chuàng)新的氛圍；b.應該給有好想法的人更多的發(fā)言機會；c.注意傾聽第三者的建議，向他人虛心學習，與思想進步的人接觸、溝通，形成潛移默化的良性循環(huán)影響效果。90.腦力勞動者的培養(yǎng)法三：9991.問題員工的培養(yǎng)法一：

——再次與他溝通a.耐心與你的員工溝通，了解他的狀態(tài)，問題的原因，他本人的想法；b.不要訓斥他，要傾聽，并耐心溝通。91.問題員工的培養(yǎng)法一：10092.問題員工的培養(yǎng)法二：——針對原因采取措施a.要找到真正的原因；b.找到合適的方法，讓他對工作恢復熱情；c.如果一個方法無效，不能放棄，應立即更換另一個方法。92.問題員工的培養(yǎng)法二：10193.問題員工的培養(yǎng)法三：——調職是最后的方法a.不要遇到有點問題的部下就輕易把他調離；b.不能讓大家對他有成見；c.可以讓更合適的人員與他進行溝通。93.問題員工的培養(yǎng)法三：10294.中途入職者的培養(yǎng)法一：——要為他創(chuàng)造良好的工作環(huán)境a.了解他的性格和能力；b.巧妙的向大家介紹，讓大家感到很親切；c.要謹慎地為他選擇一個團隊；d.向大家提出要求，要求他周圍的人給他幫助，配合他的工作。94.中途入職者的培養(yǎng)法一：10395.中途入職者的培養(yǎng)法二：——再次考核員工的基本素質a.中途入職者有的人并不合格，所以應再次對他就基本素質進行考核；b.讓你的員工養(yǎng)成良好的行為習慣。95.中途入職者的培養(yǎng)法二：10496.中途入職者的培養(yǎng)法三：——形成相互學習的氛圍a.只要是人就一定有優(yōu)點；b.要把他的優(yōu)點進行放大，讓更多的人學習他身上的優(yōu)點；c.巧妙利用“新鮮血液”。96.中途入職者的培養(yǎng)法三：10597.年長部下的培養(yǎng)法一：——摒棄過渡關心的思想a.對年長的部下，不能敬而遠之采取回避的態(tài)度；b.但也不能過渡關心和照顧；c.所有人要一視同仁。97.年長部下的培養(yǎng)法一：10698.年長部下的培養(yǎng)法二：——借助他人的力量a.間接法，讓他做沒有做過的工作，為他創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予支持，讓他成功；b.在直接法難以操作時，就拜托別人；c.對年長的部下，同樣承擔起培養(yǎng)的責任。98.年長部下的培養(yǎng)法二：10799.年長部下的培養(yǎng)法三：——不要歧視即將退休的員工a.要跟他強調“善始善終”的重要性；b.不要因為他將要退休，就讓他做有別于別人的清閑工作；c.給他安排能完全發(fā)揮他個性和能力的工作。99.年長部下的培養(yǎng)法三：108100.讓自己的生命永遠留在公司里a.培養(yǎng)人才是讓自己的生命永遠留在公司里；b.堅定自己的信念，對別人的認可要置之度外，把自己的生命留在公司里，這就是培養(yǎng)人才的本質。100.讓自己的生命永遠留在公司里109THEEND報告完畢下課囉!THEEND報告完畢下課囉!110演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！111培養(yǎng)部下的100條鐵則培養(yǎng)部下的100條鐵則112一、育人之心—要培養(yǎng)好部下，首先要有一顆“育人之心”LOVELOVE1131.培養(yǎng)部下就是要改變他/她們a.改掉對方的壞習慣：糾正部下的不良癖好和行為習慣，直到對方改正自己的不良習慣；b.提升革新能力：每年要給所有部下提供/增加能力培訓的機會（判定標準：本人是否有自信，上司是否認可）；c.改變態(tài)度：是指改變部下的思維方式和態(tài)度結論：培養(yǎng)方式是由結果決定的，如果培訓者花了很大的努力，但對方?jīng)]有任何改變，那么這不能算作培養(yǎng)員工。1.培養(yǎng)部下就是要改變他/她們1142.要對部下的人生負責a.每個干部要有“自己的工作是左右部下人生的重要工作”的意識；b.在清楚部下的不足(缺點)的情況下，要反復不停的指出/提醒他/她的不足(缺點)，不能沒有耐心或怕麻煩的態(tài)度；c.只有重視對部下的培養(yǎng)，否則你就不能指導你的部下。2.要對部下的人生負責1153.在“人”的方面多下功夫a.培養(yǎng)部下需要同時做好兩件事：1)做好工作的事，即管理好自己的工作，2)做好人的工作，與部下建立相互信賴關系，提高他們的干勁；b.人和工作方面平衡重心的分配：部下不是工作工具工作人50505040603.在“人”的方面多下功夫部下不是工作工具工作人5050501164.不要為了自己而培養(yǎng)部下a.培養(yǎng)部下目的究其根本應是提高其能力；b.主管不能把培養(yǎng)下屬看作為自己謀利的手段；c.培養(yǎng)部下應該是無償?shù)?，不求任何回報，熱心的反復的給予部下指導，希望他們?nèi)〉贸煽?。培養(yǎng)部下是無償?shù)男袨?.不要為了自己而培養(yǎng)部下培養(yǎng)部下是1175.要共同培養(yǎng)下一代a.培養(yǎng)部下不是培養(yǎng)接班人；b.你的部下不是你一個人的部下，也不只是你一個部門的部下，而是整個公司的部下；c.要讓部下充分接受其他部門領導的培養(yǎng)，讓其擁有多層面的能力。5.要共同培養(yǎng)下一代1186.相信可能a.要想改變對方，不要斥責他；b.不要戴有色眼鏡看人；c.要改變對方首先要相信對方；d.如果認為對方不好，要讓他馬上知道，不能在背地里發(fā)牢騷，否則會毀了對方。6.相信可能1197.樹人如同樹木a.培養(yǎng)就是要讓對方朝著自己所想的方向發(fā)展；b.兩種思維方法：“工業(yè)思維”和“農(nóng)業(yè)思維”；c.兩種方法的選擇：工業(yè)思維農(nóng)業(yè)思維低年齡高多少經(jīng)驗7.樹人如同樹木工業(yè)思維低年齡高多少經(jīng)驗1208.一次也不要放棄a.培養(yǎng)部下需要靠毅力b.要用不同的時間尺度分別對待工作和人；c.對人的培養(yǎng)要專心致志下功夫，期待開花結果，切勿急躁。8.一次也不要放棄1219.繁忙的工作有助于部下成長a.繁忙的工作是育人之母；b.在工作越繁忙的公司，其員工能力提高也越快；c.工作就是培養(yǎng)。9.繁忙的工作有助于部下成長12210.把工作當教材a.把工作當作教材教育部下（教材型）；b.不能只為簡單的處理工作教育部下（處理型）；c.兩種風格的培養(yǎng)結果對比：時間教材型上司的部下處理型上司的部下能力10.把工作當教材時間教材型上司的部下處理型上司的部下能12311.知恩圖報a.將前輩的恩惠傳承給晚輩；b.將公司的好的傳統(tǒng)傳承給部下；c.把自己的好的經(jīng)驗傳承給部下。上司.前輩公司自己的好經(jīng)驗從上司.前輩.公司學到的東西晚輩.部下11.知恩圖報上司.前輩自己的好經(jīng)驗從上司.前輩.公司學12412.不要認為自己不夠格a.培養(yǎng)部下與你是否有這個能力沒有關系；b.培養(yǎng)部下與你喜不喜歡沒有關系；c.培養(yǎng)部下是你的職責，工資中已包括培養(yǎng)費；d.把你的經(jīng)驗告訴部或，讓自己成為部下的傾訴對象，都是很好的培養(yǎng)方法。12.不要認為自己不夠格125二、育人之基礎—培養(yǎng)需要具備哪些條件？—如何具備這些條件？WHAT？HOW？WHAT？HOW？12613.必須建立信賴感a.育人的先決條件就是要與對方建立互信關系；b.在建立互信的基礎上形成動機（干勁）；c.在滿足以上兩個條件后，才能快速提高部下的能力，達成培養(yǎng)的目的。干勁信賴感能力的提高培養(yǎng)形成動機獲得信任13.必須建立信賴感干勁信賴感能力的提高培養(yǎng)形成動機獲得信任12714.不要以自我為中心a.摒棄利己主義；b.不要忘了部下能很清楚的看到自己的上級屬于哪一類型的人（群眾的眼睛是雪亮的）；c.要具備做事為部下和他人著想，以對別人有幫助為目標。14.不要以自我為中心12815.不要“犧牲”部下a.信賴感是育人之基礎，而得到信賴感的關鍵要素之一就是不能“犧牲”部下；b.要經(jīng)常關心部下，關注所有部下的工作，做到耳聽八方、眼觀六路。15.不要“犧牲”部下12916.自己來承擔麻煩的事情a.領導者要直接出面去處理誰都覺得討厭的事情；b.麻煩的事情自己來承擔；c.這樣，部下也會向你一樣，愿意承擔麻煩的事情，不會相互推諉，團隊合作意識大大加強。16.自己來承擔麻煩的事情13017.對周圍的人有說服力a.對自己的上司和其他部門的領導有說服力是得到部下信賴的另一個條件；b.平時要多向上司匯報，多與上司溝通；c.說服上司要有毅力，不能抱一次就成功地想法；d.對其他部門，該說的要去說，該做的要去做。17.對周圍的人有說服力13118.激情能改變?nèi)薬.業(yè)績與激情成正比；b.同時業(yè)績能激發(fā)激情；c.自己充滿激情，改變部下的工作氛圍，讓大家充滿激情。18.激情能改變?nèi)?3219.不要打擊部下的積極性a.盡量不要在大家面前斥責部下；b.不要老拿以前的事反復訓斥；c.不要長時間批評對方。19.不要打擊部下的積極性13320.要看對方的優(yōu)點a.表揚部下是非常重要的；b.承認對方的優(yōu)點時，要大膽而自然的表揚；c.要讓對方的優(yōu)點來主導你對部下的印象。20.要看對方的優(yōu)點13421.六分表揚四分提醒a.應該表揚的，要主動的將表揚的話說出口；b.如果對方做錯，應該明確的去提醒他；c.表揚和提醒的比例原則上六四分比較恰當，當然也要依實際情況而定，但表揚占多數(shù)比較好。21.六分表揚四分提醒13522.讓部下先說出他的看法a.命令了再做就沒有趣了；b.工作的熱情來自個人的興趣；c.主管應盡量控制對部下發(fā)號施令，應鼓勵部下自己說出來；d.如果你與部下有同樣的想法，就讓部下先說出來。22.讓部下先說出他的看法13623.考核工作業(yè)績a.工作與游戲一樣，要有明確表示結果的得分；b.知道了得分就會覺得有意思；c.如果你想讓部下覺得工作很有意思，最好告訴他你要考核工作業(yè)績。23.考核工作業(yè)績13724.讓部下感受刺激a.要讓部下感受到工作中的刺激，主要是讓部下做稍稍超過他自己能力水平的工作；b.給對方有刺激的任務，是信任對方的最好表示；c.要有一顆允許部下犯錯誤的寬容之心。24.讓部下感受刺激13825.明確每個人的目標a.感到工作有趣的另一個源泉在于明確了目標；b.設定目標時，要讓部下一起參與；c.目標盡量采用數(shù)字表示；d.設定的目標目標水平過高或過低都不好。25.明確每個人的目標13926.幫助團隊活動取得成功a.對團隊活動，要用態(tài)度和行動來表示出你很關心團隊活動；b.對團隊活動，要了解完成的不要的團隊的狀況，間接地幫助他們；c.在團隊活動中，要記住自己是配角，主角是每個團隊中的成員；d.要積極尋找一些更好的改革方案，爭取超過遠隊成員的方案，體現(xiàn)你的價值。26.幫助團隊活動取得成功14027.共同分享成功的喜悅a.在工作的不同階段，進行定期的溝通，對成功的地方進行肯定，共同分享；b.在一項工作完成后，要很好地把握時機表揚對方，可以用過與部下分享他的成就感和滿足感，使與部下的互信關系更穩(wěn)固。27.共同分享成功的喜悅14128.讓大家的潛能爆發(fā)a.準確把握部下的愿望，樹立一個有吸引力的共同目標，就能立即鼓舞大家的工作熱情；b.與每一位部下溝通，了解具體情況，有利于制定具有吸引力的目標；c.調換上司是激發(fā)大家熱情的最好時機。28.讓大家的潛能爆發(fā)14229.單調的工作會降低工作熱情a.不要讓你的員工做過御單調的工作；b.可以適時調整部下的工作范圍，讓他兼做一些關聯(lián)性少的其他工作；c.通過調整，使部下的工作多元化。29.單調的工作會降低工作熱情14330.成為“臺風眼”a.要以自己為中心，開足馬力“旋轉”，把大家都卷進來，形成巨大的能量，讓自己充滿激情；b.激情就是氣勢；c.活力的源泉來自于上司給部下以及整個團隊的動力和激發(fā)力；d.請你愉快地過到十點，這樣你能很順利地度過一天。30.成為“臺風眼”144三、育人的通用原則

—介紹培養(yǎng)的通用方法—直接法

—間接法培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件14531.該說的就要說a.勇敢地說出你想說的話；b.該說的事沒有說，那是不關心對方的表現(xiàn)；c.培養(yǎng)部下不是興趣問題，而是你的職責。31.該說的就要說14632.一對一地教訓部下a.教訓對方的目的終究是為了改變對方；b.當眾教訓容易讓人產(chǎn)生反作用；c.一對一的教訓和溝通是打開對方心扉的先決條件。32.一對一地教訓部下14733.過去的已經(jīng)“失效”a.在培養(yǎng)部下的時候，絕對不要對部下說他過去所犯的錯誤；b.過去的已經(jīng)過去，重要的是一切從現(xiàn)在開始；c.要提醒對方“現(xiàn)在”和“將來”要做的事情。將來現(xiàn)在過去失效需要提醒的對象33.過去的已經(jīng)“失效”將來現(xiàn)在過去失效需要提醒的對象14834.不要為了排解郁悶而訓斥部下a.不要帶著情緒訓斥部下；b.降低聲調；c.放慢語速；d.挺起胸部；e.訓斥部下不是為了排解郁悶。34.不要為了排解郁悶而訓斥部下14935.一次只給對方一個警告a.要部下改正錯誤，警告要一個一個提出；b.提出警告時不要提及對方的人格相關問題；c.面對與自己價值觀不同的人，要耐心解釋；d.警告的時機很重要，要趁熱打鐵。35.一次只給對方一個警告15036.要以身作則a.主管自己要身體力行，從實際行動出發(fā)，不需要多說教；b.部下和晚輩會模仿上司以及前輩的思維方式和行為習慣。36.要以身作則15137.做部下做不了的工作a.上司的工作：誰都不原意做的工作；部下做不了的工作；b.不要重復做部下能做的工作；c.不要與部下競爭。37.做部下做不了的工作15238.給部下80%的指示a.一旦停止了自我的思考的行為，就會喪失思考的能力；b.給部下留下一些思考的時間；c.100%的指示等于在抹殺部下的思考能力。38.給部下80%的指示15339.給部下的發(fā)展留些空間a.不要過分的幫助部下；b.對部下的工作不能放手不管，否則會“毀掉”部下，將會一無所得；能力幫助39.給部下的發(fā)展留些空間能力幫助15440.讓部下做“沒做過的工作”a.不挑戰(zhàn)不會有進步；b.開始的時候是最重要的。從沒有做過的工作挑戰(zhàn)克服自信上司部下讓部下做他沒有做過的工作鼓勵他并讓他接受挑戰(zhàn)幫組他并讓他取得成功表揚他并使他增加自信40.讓部下做“沒做過的工作”從沒挑克自上部讓部鼓勵幫組表揚15541.不要讓部下的能力飽和a.只做一項工作會讓人的能力飽和；b.讓人從事新的工作會讓人主動學習，提高能力?？謶肿兓谀芰μ岣叨壤速M時期提高時期不愿做其他工作有自信但失去了可塑性今后沒有可學習的知識41.不要讓部下的能力飽和恐懼變化期能浪費時期提高時期不愿做15642.舍不得人才是無能的表現(xiàn)a.培養(yǎng)部下是上司的工作；b.有能力的部下調離，會同時提高3個人的能力，一舉三得。上司上司上司本人上司努力熟練工作，進步很快挑戰(zhàn)自己沒做過的工作，獲得新的能力有了出頭之日，能發(fā)揮自己的能力，進步很快42.舍不得人才是無能的表現(xiàn)上上上本上努力熟練工作，挑戰(zhàn)自己15743.“憐惜”會毀掉部下a.要試著讓部下從事沒有做過的工作；b.要合理把握給部下的工作的難度；c.要加強溝通，讓部下明白增加能力的必要性；適時增加工作量或工作難度。43.“憐惜”會毀掉部下15844.要注意“縱向晉升”的方式a.要避免雖然當了科長，卻心還是主管的情況；b.職位得到晉升后，建議忘了原來的工作，一旦出現(xiàn)什么問題，應該安排部下處理，這樣才能增加部下的能力。44.要注意“縱向晉升”的方式159四、新員工的培訓方法培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件16045.培訓新員工的重要性a.新員工，就像一張白紙，他們的行為模式直接受到上司和前輩們的影響，所以，上司和前輩們對新員工的培訓就顯得尤為重要；b.培養(yǎng)新員工的第一關鍵：要教給他做事的方法，讓他很快掌握，讓他覺得自信和有成就感；c.讓他們具備公司員工應有的素質：指日常工作中的行為規(guī)范如:匯報、溝通、說話方式、態(tài)度、工作服的穿戴，生產(chǎn)紀律等。45.培訓新員工的重要性16146.工作才是培訓的開始a.集體培訓是非常有限的,因為這種培訓在不工作狀態(tài)下進行，所以不能直接教他們?nèi)绾喂ぷ?；b.新員工的培訓實際上是從被分配到工作崗位上那一天開始的，工作即培訓；c.每個人有自己的特點，要因材施教，而這只有在工作崗位上才能進行。46.工作才是培訓的開始16247.做給他看的培訓方法a.對新員工，首先要對他進行示范；b.然后讓他試著做；c.做得好的地方要表揚他；d.做得不夠的地方，要及時提醒并幫他改進；e.毫無目的的讓對方給你當跑腿的，做一些零碎的小事是毫無意義的；f.總的講就是:做給他看、讓他做、評價。47.做給他看的培訓方法16348.明確“指導負責人”a.要明確對新員工培訓的人員（訓練員）；b.要明確培訓負責人的任務（第47的內(nèi)容）；c.讓培訓責任人對新員工培訓的同時，也要著手對“負責人”培訓，這樣同時可以培養(yǎng)兩個人；d.主管要從側面了解指導情況，適時提醒和幫助，特別是在素質凡方面的教育。48.明確“指導負責人”16449.確定新員工的培訓流程a.從整體性的工作開始；b.培訓流程的原則：從整體到具體，從簡到難，從固定到靈活49.確定新員工的培訓流程16550.不要弄錯指導的順序a.第一階段：做給他看、讓他做、評價；b.第二階段：讓他準確地做事；c.第三階段：能夠準確而迅速地做事；d.培訓新員工一定按照順序進行指導，不能急于求成跳過一些步驟，否則會導致不好的后果。50.不要弄錯指導的順序16651.為顧客工作a.培訓的第一步要讓他們樹立對顧客的感恩之心；b.工資是顧客支付的；c.企業(yè)生存的目的是為了顧客；d.要強調“沒有顧客就沒有我們”的思想。51.為顧客工作16752.讓員工確認上司的指示a.他們向你提問時不要不耐煩，讓他們勇于提問；b.要認真聽取問題，并清除回答問題；c.讓他一次做好你吩咐的工作，這就需要確認指示。指示反復問復述執(zhí)行全部明白復雜的工作有一點不明白52.讓員工確認上司的指示指反復問復述全部明白復雜的有一點16853.要習慣報告執(zhí)行的結果a.報告做完別人事情的結果稱為執(zhí)行報告；b.要讓新員工養(yǎng)成：“在被人追問之前先報告執(zhí)行的結果”；c.因為如果沒有了報告，就沒有了提醒，很容易出問題。指示執(zhí)行報告報告執(zhí)行結果53.要習慣報告執(zhí)行的結果指示執(zhí)行報告16954.養(yǎng)成“守時”的習慣a.培養(yǎng)新員工時，培養(yǎng)他們守時的習慣非常重要；b.守時不但表示遵守規(guī)則，也是不給別人添麻煩，另外也是尊重他人的素質，否則別人會討厭他；c.要讓他們養(yǎng)成提前5分鐘到位的習慣。54.養(yǎng)成“守時”的習慣17055.養(yǎng)成良好的書寫習慣a.要讓新員工養(yǎng)成良好的書寫習慣，寫得字要易懂，內(nèi)容要簡單明了；b.書寫要全面，不能丟三拉四；c.通過學習小結等方式進行訓練。55.養(yǎng)成良好的書寫習慣17156.要作出快速反應a.培養(yǎng)新員工的另一個習慣：對指示、提問、請求作出迅速的反應，并立即處理好每項工作；b.一般的日常工作，應該當天完成；c.實在完成不了的，可以加班或者帶回家處理，不要給自己留尾巴。56.要作出快速反應17257.養(yǎng)成助人為樂的習慣a.幫組部下養(yǎng)成助人為樂的習慣；b.這樣會讓大家感覺團隊的力量；c.同時，在相互幫助的過程中，自己也能得到快樂。57.養(yǎng)成助人為樂的習慣173

五、

骨干員工的培訓方法

—培養(yǎng)骨干的所需的基本素質

—教給提高職業(yè)技能所需基本態(tài)度并保持

—讓他們不斷提高自己培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件17458.把傳達錯誤率降低到零a.骨干基本素質之一：迅速并準確地做好傳達工作，絕對不能出錯；b.傳達錯誤會對方帶來麻煩；c.及時、忠誠、毫無遺漏是傳達信息的基本原則。58.把傳達錯誤率降低到零17559.要讓部下及時報告壞消息a.骨干基本素質之二：及時報告壞消息；b.聽取壞消息時要注意表情；c.及時報告壞消息時及時處理，把損失減到最少的最好方法。早小大晚損失報告時間59.要讓部下及時報告壞消息早小大晚損報告時間17660.要簡明扼要地匯報a.骨干基本素質之三：短時間內(nèi)簡明扼要地向上匯報；b.匯報的注意點：不要混淆事實和自己的推斷；c.不要摧促部下往下說。60.要簡明扼要地匯報17761.背地里的壞話是整個團隊的“破壞者”a.骨干基本素質之四：絕對不要在背地里議論別人；b.不要聊不在場者的話題；c.要學會在背地里表揚別人。61.背地里的壞話是整個團隊的“破壞者”17862.要杜絕問“該怎么辦”a.骨干員工應該有自己的想法，而不總是問“該怎么辦”？b.首先要讓部下說出自己的想法；c.不要總是告訴他“該這么做”，“該那么做”，這樣易抹殺部下的思考能力。62.要杜絕問“該怎么辦”17963.要杜絕說：“我辦不到”a.當今時代重視的是：一種勇于挑戰(zhàn)和克服困難的精神，并且面對新的課題會有很多新的想法和方法；b.認為“辦不到”的，大部分情況是用以前的方法、馬上做到100%或靠自己一個人做不到而已；c.要杜絕部下說：“我辦不到”。63.要杜絕說：“我辦不到”18064.治療“自大狂”a.不要讓你的部下有自大的心理；b.人在擔任一項工作時，在某個時間段會達到能力的飽和點，卻有可能失去可塑性。（見41）64.治療“自大狂”18165.委托部下并讓他成功a.培養(yǎng)骨干的基本方法就是“委托法”；b.委托法的根本：讓他解決問題的方法，并允許他犯錯誤，同時及時提醒幫助他成功。65.委托部下并讓他成功18266.幫助部下并給他自信a.要觀察對方的工作進度，必要時給他幫助，讓他去的成功；b.如果是工作上的障礙，就幫助他排除那些障礙；c.在幫助他時，盡量要不動聲色，不要讓他察覺。66.幫助部下并給他自信18367.要變?yōu)椤澳繕酥饕狻盿.培養(yǎng)骨干要讓部下具備自律的能力；b.不能采取“盡可能主意”；c.要建立“目標主意”，即要把自己發(fā)揮到極限；d.要讓骨干自己設定自己的目標。67.要變?yōu)椤澳繕酥饕狻?8468.具備完善的工作能力a.能完善自己所負責的工作，是骨干員工必需的素質；b.骨干員工不只是重復自己以前的工作，要更加完善自己的工作；c.應該永遠完善，完善是無止境的；d.應該作出待改善的假設；e.凡事從事實出發(fā)。表示懷疑修改并保留方案事實調查完善方案說服大家實施方案日常工作68.具備完善的工作能力表示懷疑修改并保留方案事實調查完善方18569.培養(yǎng)制定規(guī)范的能力a.規(guī)范化就是把只有某個人懂得工作內(nèi)容變得讓誰都懂；b.規(guī)范化是知識財富的積累和在學習；c.規(guī)范化是骨干初步提高自己的有效方法。改進工作標準化程序化托付給別人轉讓69.培養(yǎng)制定規(guī)范的能力改進工作標準化程18670.提高表達能力a.這里是指：聽、說、寫的能力，是把自己的意見和獲得的信息、事實傳達給他人的基本能力；b.要簡明扼要地表達：要把事實和推斷分開，善于在會場上積極闡述自己的意見，在他人面前敢于發(fā)表自己的意見；c.要學會聽：自己說的和聽到的內(nèi)容要一致；d.提高寫得能力；e.提高以上能力，唯一的辦法就是多多練習。70.提高表達能力18771.拯救萎靡不振的人a.精神的健康對員工來說很重要；b.要經(jīng)常關注每一位部下的工作情況；c.發(fā)現(xiàn)一些精神不良的征兆時，應立即與對方交流，作為一個傾聽者；d.這種情況下，應該多多表揚對方。71.拯救萎靡不振的人18872.不要因為不良事件而埋沒部下a.要建立不讓人犯錯的機制：—指導者應再次檢查所有工作環(huán)節(jié)；

—再一次制定發(fā)生類似問題的可能性；

—做雙重檢查更為保險；

—最好考慮定期更換崗位，因為長期讓一個人做同一件事的犯錯概率會更高。72.不要因為不良事件而埋沒部下189六、負責人的培養(yǎng)方法

—是指主管、主任、工長、值班長等人的培養(yǎng)培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件19073.考核信任度a.通過直接與他的部下溝通，直接或間接地了解他的信任度；b.影響部下信任度最大的就是他的人品；c.除了人品，是否經(jīng)常幫助部下，也會影響部下對他的信任度。73.考核信任度19174.考核指導熱情a.負責人不但在工作技能方面立足，還要擔負起培養(yǎng)部下的德的重任，從當了領隊的角色；b.領隊的工作的絕對不是那么簡單；c.指導者應經(jīng)常提醒負責人在指導部下方面多下功夫；d.指導者需要制定一些幫助部下的規(guī)則。74.考核指導熱情19275.提高要求水準a.應要求負責人先明確自己所負責的所有工作，并且不能讓自己的主管當前鋒；b.負責人說出來的目標必須達到上司的要求；c.負責人的標準：1.幾乎不需要上司在日常方面提供幫助，2.當他遇到問題時的態(tài)度（怎么辦？，誰來辦？）；d.責任人的指導要點：強化他的自覺性，即使防手不管它也能很好完成任務，提高對他的要求水準。75.提高要求水準19376.提高企劃能力a.培養(yǎng)負責人的另一個重點是提高他的規(guī)劃能力；b.提高企劃能力的方法：當部下拿出企劃方案后，要通過討論來指導他；c.能產(chǎn)生新附加值的不是日常工作，而是在于新的企劃案能否實現(xiàn)；d.企劃能力還與負責人的實戰(zhàn)經(jīng)驗成正比，所以指導者應多多讓負責人鍛煉。76.提高企劃能力19477.提高管理能力a.這里指管理工作的能力；b.管理能力的基本一點就是這個人的業(yè)務處理速度；c.管理的對象包括工作的品質、成本和期限；d.最重要的是要確立基本構想和方針，并依此貫徹；e.當能力達不到要求時，從一步一步完成開始；d.管理能力的根本取決于負責人能否理解團隊成員和自身意志的堅定程度。77.提高管理能力19578.強化說服力a.這里指：為了讓大家相信自己所說的，要去影響對方，讓對方按照自己所想的方向思考；b.說服對象：上司、同事、非公司人員、部下；c.要取得對方的信任；d.說服對方的提案必須是對雙方有益的；e.說服的熱情f.要考慮到對方所處的立場和性格等因素，找出符合這些因素的說服方法。78.強化說服力196七、管理者的培養(yǎng)方法

—科長或職務相當人員的培養(yǎng)培養(yǎng)部下的員工培訓方法課件19779.是否公私分明在日常工作中要嚴格而又明確的做到公私分明:a.金錢的公私分明；b.物品的公私分明；c.人力支配的公私分明；d.時間的公私分明；公私混同的因素：a.利用職權；b.有表揚公私不分的做法的傾向。79.是否公私分明19880.設定任職期間的目標a.一個職位，一份責任；b.管理者剛上任最初的3個月是決定勝負的關鍵時期；c.在職期間的目標是2-3年的目標，不只是個別工作的目標或年度目標；d.當管理者還不夠成熟，不能給他過多的工作任務，否則會分散他的經(jīng)力，這樣就失去了設定目標的意義。80.設定任職期間的目標19981.在人事管理方面多下功夫a.管理者的職能大致