怎樣把握員工心態(tài)課件

怎樣把握員工心態(tài)

——管理心理學(xué)相關(guān)知識(shí)怎樣把握員工心態(tài)1目錄第一部分：關(guān)于管理心理學(xué)第二部分：幾種主要的行為科學(xué)理論第三部分：與管理有關(guān)的心理學(xué)效應(yīng)目錄第一部分：關(guān)于管理心理學(xué)2關(guān)于管理心理學(xué)一關(guān)于管理心理學(xué)一31、什么是管理心理學(xué)？含義：管理心理學(xué)又叫行為科學(xué)，它是應(yīng)用科學(xué)研究方法，以及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的心理特征、行為動(dòng)機(jī)和人與人之間關(guān)系的客觀規(guī)律。關(guān)于管理心理學(xué)一1、什么是管理心理學(xué)？關(guān)于管理心理學(xué)一4管理心理學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容有：（1）個(gè)體行為研究。主要是用心理學(xué)的理論和方法研究?jī)深悊栴}，一類是影響個(gè)體行為的各種心理因素；另一類是關(guān)于個(gè)性的人性假說，包括人的本性、需要和行為動(dòng)機(jī)研究。（2）群體行為研究。主要探討群體是一種非正式組織、群體的特征、群體的內(nèi)聚力等。關(guān)于管理心理學(xué)一管理心理學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容有：關(guān)于管理心理學(xué)一5（3）組織行為研究。它建立在個(gè)體行為和群體行為的基礎(chǔ)上。通過研究人的行為動(dòng)機(jī)及在生產(chǎn)組織中人與人之間的關(guān)系，總結(jié)出人類在生產(chǎn)中行為的規(guī)律。（4）動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論。認(rèn)為人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)是由于人們本身內(nèi)在的需要而產(chǎn)生的，滿足人的需求本身就是一種激勵(lì)。關(guān)于管理心理學(xué)一（3）組織行為研究。它建立在個(gè)體行為和群體行為的基礎(chǔ)上。通過62、為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？各種規(guī)律一直在控制著我們的道德世界和精神世界，如同物質(zhì)世界中的規(guī)律一樣。了解并遵循這些規(guī)律就會(huì)得到準(zhǔn)確的結(jié)果?！?cái)富的獲得，依賴于對(duì)“財(cái)富規(guī)律”的認(rèn)識(shí)。——美國(guó)學(xué)者：查爾斯·哈奈爾關(guān)于管理心理學(xué)一2、為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？關(guān)于管理心理學(xué)一7（1）管理心理學(xué)與員工管理①.管理就是讓人做事并取得預(yù)期成果。然而，要想做好事，先要管好人；要想管好人，先要了解人。②.“管人”就是了解欲望、把握欲望、滿足欲望、提升欲望的螺旋上升過程。③.行為科學(xué)就是研究人的行為規(guī)律的學(xué)科。它探索怎樣激發(fā)人的積極性，提高生產(chǎn)率，改善并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，緩和勞資矛盾。關(guān)于管理心理學(xué)一（1）管理心理學(xué)與員工管理關(guān)于管理心理學(xué)一8（2）管理心理學(xué)與企業(yè)文化①.企業(yè)文化工作是對(duì)人心的經(jīng)營(yíng)。它的基礎(chǔ)和前提是對(duì)人心、人性和人的需求、愿望等客觀規(guī)律的透徹了解和深刻把握。②.企業(yè)文化是在行為科學(xué)的個(gè)體行為研究和群體行為研究的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)一種更高層次的組織行為。關(guān)于管理心理學(xué)一（2）管理心理學(xué)與企業(yè)文化關(guān)于管理心理學(xué)一9基于文化的管理——自覺自主基于人性的管理——激勵(lì)引導(dǎo)基于利益的管理——控制刺激基于獸性的管理——強(qiáng)制逼迫③.企業(yè)文化建設(shè)是培育人和企業(yè)的自我凈化能力，變被動(dòng)管理為自我管理。關(guān)于管理心理學(xué)一基于文化的管理——自覺自主基于人性的管理——激勵(lì)引導(dǎo)10幾種主要的行為科學(xué)理論二幾種主要的行為科學(xué)理論二11人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ鳎克麄児ぷ鞯幕緞?dòng)機(jī)是什么？期望理論1人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ?？期望理?121、期望理論的基本觀點(diǎn)（1）人之所以愿意并能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和目標(biāo)會(huì)幫助他們滿足自己某些方面的需要。用過程式表示即：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要。期望理論11、期望理論的基本觀點(diǎn)期望理論113（2）人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱或動(dòng)力大小，則取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)估和達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。用公式表示：激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)（值不值得做）×期望值（能不能實(shí)現(xiàn)）或者：工作動(dòng)力=工作態(tài)度×工作信心期望理論1（2）人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱或動(dòng)力大小，則取決于他對(duì)行142、效價(jià)與期望值的關(guān)系：①.目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。②.效價(jià)與期望值越高，激勵(lì)作用就越大。③.效價(jià)與期望值只要一項(xiàng)為零，則激勵(lì)作用不存在。期望理論12、效價(jià)與期望值的關(guān)系：期望理論1153、效價(jià)與期望值的個(gè)人判斷（積極性的影響因素）（1）努力與績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)任務(wù)難度與自身能力，分析判斷成功的概率。如果我付出了努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2）績(jī)效與評(píng)估的關(guān)系。根據(jù)對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)知，分析、判斷個(gè)人成績(jī)被正確評(píng)估的概率。我的業(yè)績(jī)是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中被充分體現(xiàn)出來？期望理論13、效價(jià)與期望值的個(gè)人判斷（積極性的影響因素）期望理論16（3）評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及情境條件，分析、判斷個(gè)人成績(jī)導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率。如果達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，會(huì)不會(huì)給我獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？（4）獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系。進(jìn)一步評(píng)價(jià)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這一報(bào)酬是否是我所需要的？對(duì)我重要嗎？期望理論1（3）評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。期望理論1174、期望理論在管理工作中的意義：（1）它提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。（2）目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理。（3）準(zhǔn)確、公正地評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，能強(qiáng)化員工對(duì)未來工作目標(biāo)的期望值。（4）利用員工期望來引導(dǎo)員工的行為。（5）通過培訓(xùn)，來增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，提升員工的自信。期望理論14、期望理論在管理工作中的意義：期望理論1181、基本觀點(diǎn)：需求層次理論是把人的需求分成以下五種類型，并且依次由較低層次到較高層次。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較高層次的需要是建立在較低層次的需要得到充分滿足的基礎(chǔ)上，并且具有不可逆性。需求層次理論21、基本觀點(diǎn)：需求層次理論219尊重需求社交需求安全需求生理需求他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需求對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求對(duì)人身安全、工作生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求食物、水、空氣、住房等需求自我實(shí)現(xiàn)需求發(fā)揮聰明才智等潛能，以及成功之后的個(gè)人的成就感。需求層次理論2尊重需求社交需求安全需求生理需求他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需求202、與需求層次理論相類似的其它需求理論（1）“ERG理論”：①.人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用，這些需求欲望可以同時(shí)起作用。②.“受挫—回歸”的觀點(diǎn)：當(dāng)較高層次需要的企圖受挫時(shí)，人們會(huì)向較低層次需要的回歸，且其需求渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈?！癊RG理論”是對(duì)馬斯洛的需要層次理論的補(bǔ)充和完善。需求層次理論22、與需求層次理論相類似的其它需求理論需求層次理論221（2）成就動(dòng)機(jī)理論：人在工作中有三種重要的動(dòng)機(jī)：①.成就動(dòng)機(jī)：爭(zhēng)取成功，希望做到最好。②.權(quán)力動(dòng)機(jī)：指影響和控制別人且不受他人控制的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。③.親和動(dòng)機(jī)：建立友好親密的人際關(guān)系。需求層次理論2（2）成就動(dòng)機(jī)理論：需求層次理論2223、需要層次理論對(duì)員工管理的啟示：（1）要了解下屬最強(qiáng)烈的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）應(yīng)該最大可能的實(shí)施個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足不同類型人員的個(gè)性化需求。（3）開展情感管理，營(yíng)造良好氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。需求層次理論23、需要層次理論對(duì)員工管理的啟示：需求層次理論2231、基本觀點(diǎn)：（1）當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（2）他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。（3）比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。公平理論31、基本觀點(diǎn)：公平理論3242、公平理論的基本公式：對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺

對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺對(duì)自己所作投入的感覺

對(duì)他人所作投入的感覺3、應(yīng)注意的問題：（1）它是一種自我感覺、主觀判斷。（2）每個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)不同，結(jié)論也不同。公平理論32、公平理論的基本公式：3、應(yīng)注意的問題：公平理論3254、當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)有以下選擇：

①.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；

②.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；③.改變自己的投入或產(chǎn)出；

④.選擇其他參照對(duì)象；⑤.選擇離開企業(yè)。公平理論34、當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)有以下選擇：公平理論265、公平理論的管理啟示：（1）考核與獎(jiǎng)勵(lì)公開、透明，能夠減少員工主觀判斷時(shí)的認(rèn)識(shí)誤差。（2）激勵(lì)力求公平，使等式在客觀上成立，爭(zhēng)取得到員工的認(rèn)同。（3）注意對(duì)員工的心理引導(dǎo)，樹立正確的公平觀。公平理論35、公平理論的管理啟示：公平理論3271、基本觀點(diǎn)：影響員工積極性的因素分為以下兩類：（1）保健因素。因素的惡化會(huì)導(dǎo)致員工不滿，因素很好時(shí)能消除不滿，但員工積極性并不會(huì)明顯提升。（2）激勵(lì)因素。不具備這些因素，不會(huì)明顯挫傷員工原有的積極性；一旦具備了這些因素，就能對(duì)員工產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。雙因素理論41、基本觀點(diǎn)：雙因素理論428雙因素理論42、雙因素理論在管理上的啟示：（1）保健因素是必需的，它們能消除不滿，防止產(chǎn)生問題。人心穩(wěn)定，才談得上創(chuàng)新、發(fā)展。（2）要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要充分利用激勵(lì)因素，給人提供成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。為想干事的人創(chuàng)造機(jī)會(huì)；給能做事的人搭建舞臺(tái)；讓做成事的人實(shí)現(xiàn)價(jià)值。雙因素理論42、雙因素理論在管理上的啟示：29“歸因”是指：為了評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)人們的行為，所進(jìn)行的因果關(guān)系的解釋和推論。即：人們?cè)噲D為他們的成功或失敗尋找各種可以解釋原因。尋求理解，是歸因行為的基本動(dòng)因。歸因理論5“歸因”是指：為了評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)人們的行為，所進(jìn)行的因果301、行為的成敗原因分析：人們行為的成敗原因可分為兩大類：（1）內(nèi)部原因：指?jìng)€(gè)體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征。（2）外部原因：指?jìng)€(gè)體自身以外的，導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響。以上內(nèi)、外部原因可以歸納為四種主要原因：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣。歸因理論51、行為的成敗原因分析：歸因理論531歸因要素能力努力任務(wù)難度運(yùn)氣內(nèi)外維度內(nèi)部因素我很聰明我很笨我下了功夫我沒努力

外部因素

這很容易這太難了我運(yùn)氣很好我運(yùn)氣不好穩(wěn)定維度穩(wěn)定

不穩(wěn)定

可控性維度可控因素

不可控因素

可將以上四種主要原因放入下面三個(gè)維度來進(jìn)行考量：歸因理論5歸因要素能力努力任務(wù)難度運(yùn)氣內(nèi)外維度內(nèi)部因素我很聰明我下了功322、如何歸因，取決于以下三種行為信息：（1）區(qū)別性（橫向）（2）一貫性（縱向）（3）一致性（比較）3、歸因中對(duì)應(yīng)推斷的參考因素：（1）是否符合社會(huì)期望（2）是否為自由選擇歸因理論52、如何歸因，取決于以下三種行為信息：歸因理論5334、歸因中常見的錯(cuò)誤與偏見：（1）在評(píng)價(jià)他人時(shí)，總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。稱為“基本歸因錯(cuò)誤”。（2）在評(píng)價(jià)自己時(shí)，傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣。稱為“自我服務(wù)偏見”。（3）人們?cè)趯ふ以驎r(shí)，總是先找那些容易的、顯而易見的原因，一旦找到這種能解釋得走的原因時(shí)，一般就不再愿意繼續(xù)尋找下去。稱為“過度理由效應(yīng)”。歸因理論54、歸因中常見的錯(cuò)誤與偏見：歸因理論5345、成功與失敗的歸因?qū)Ξ?dāng)事人情緒的影響：歸因要素成功失敗內(nèi)外維度內(nèi)部因素產(chǎn)生自豪感

信心十足產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚外部因素產(chǎn)生僥幸滿意感較少埋怨運(yùn)氣不佳

會(huì)生氣穩(wěn)定維度穩(wěn)定產(chǎn)生自豪感

信心十足會(huì)產(chǎn)生絕望感不穩(wěn)定產(chǎn)生僥幸滿意感較少埋怨運(yùn)氣不佳

會(huì)生氣可控性維度可控因素會(huì)積極地去爭(zhēng)取成功會(huì)繼續(xù)努力不可控因素不會(huì)產(chǎn)生多大動(dòng)力會(huì)產(chǎn)生絕望感歸因理論55、成功與失敗的歸因?qū)Ξ?dāng)事人情緒的影響：歸因要素成功失敗內(nèi)外356、歸因理論的幾個(gè)結(jié)論：（1）人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著歸因結(jié)論。（2）一個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)行為的成敗有很大的影響。（3）人對(duì)之前成功和失敗的歸因判斷，會(huì)對(duì)其后的情緒和行為產(chǎn)生重大的影響。（4）歸因于努力比歸因于能力，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒反映。（5）能力低而努力的人受到最高評(píng)價(jià)，能力強(qiáng)而不努力的人受到最低評(píng)價(jià)。歸因理論56、歸因理論的幾個(gè)結(jié)論：歸因理論536與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四371、邊際效應(yīng)是指消費(fèi)者在逐次增加1個(gè)單位消費(fèi)品的時(shí)候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。

【管理啟示】長(zhǎng)期依靠單一的激勵(lì)手段來調(diào)動(dòng)員工積極性是不會(huì)長(zhǎng)久的。多種激勵(lì)措施相結(jié)合，會(huì)達(dá)到了更好的效果。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四1、邊際效應(yīng)與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四382、從眾效應(yīng)（羊群效應(yīng)）是指在群體活動(dòng)中，個(gè)體容易表現(xiàn)出與群體中多數(shù)人一致的意見和行為方式的現(xiàn)象。從眾效應(yīng)有利于形成統(tǒng)一的意見。但是，從眾效應(yīng)表現(xiàn)為趨向一致，而不一定是趨向正確，很容易導(dǎo)致盲從。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四2、從眾效應(yīng)（羊群效應(yīng)）與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四39【管理啟示】要善于發(fā)揮從眾效應(yīng)的積極作用：（1）要有意識(shí)地開展正確理念的宣傳教育，形成健康的組織氛圍；（2）要抓好骨干隊(duì)伍建設(shè)，組成堅(jiān)強(qiáng)的堡壘，發(fā)揮領(lǐng)頭羊作用；（3）要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良傾向，對(duì)癥下藥，將其遏制在萌芽狀態(tài)，防止發(fā)生負(fù)面的從眾效應(yīng)現(xiàn)象。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四【管理啟示】要善于發(fā)揮從眾效應(yīng)的積極作用：與管理有關(guān)的幾個(gè)心403、林格曼效應(yīng)指在團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，寄希望于別人發(fā)揮更大的作用、承擔(dān)更多的責(zé)任。【管理啟示】當(dāng)人們獲得的成果對(duì)他個(gè)人來說有特別的價(jià)值時(shí)，他才會(huì)格外努力。所以，領(lǐng)導(dǎo)或組織必須確保每個(gè)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)是明確而可見的，讓每一個(gè)人的責(zé)任和勞動(dòng)成果都能以某種方式進(jìn)行衡量和得到體現(xiàn)。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四3、林格曼效應(yīng)與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四416、破窗戶效應(yīng)指環(huán)境可以對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)烈的暗示性和誘導(dǎo)性作用。【管理啟示】（1）管人先要管環(huán)境，從治理環(huán)境入手，規(guī)范員工行為。（2）任何壞的事情，如果在開始時(shí)沒有得到制止，一旦形成風(fēng)氣，糾正起來就很難。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四6、破窗戶效應(yīng)與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四427、羅森塔爾效應(yīng)角色期待會(huì)影響人們的行為和結(jié)果?！竟芾韱⑹尽咳绻I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抱有較高的期望，并通過關(guān)懷、鼓勵(lì)和指導(dǎo)等行為，讓員工感知到這種期望，樹立起信心，就會(huì)誘發(fā)員工積極向上的激情，也會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)所期望的進(jìn)步。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四7、羅森塔爾效應(yīng)與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四438、習(xí)得性無助效應(yīng)是指人在最初階段的某個(gè)情境中獲得無助感后，在以后的情境中仍不能從這種心態(tài)中擺脫出來，產(chǎn)生了一種絕望感，從而放棄任何努力與改變的嘗試?！竟芾韱⑹尽坎灰鲆暽踔疗缫暼魏我粋€(gè)落后的員工。因?yàn)?，一個(gè)差勁的員工會(huì)帶壞6個(gè)普通員工。與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四8、習(xí)得性無助效應(yīng)與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四44人是企業(yè)發(fā)展的首要資源，對(duì)人的管理即是是管理學(xué)研究的熱點(diǎn)和核心問題，也是企業(yè)發(fā)展過程中一個(gè)非常關(guān)鍵的問題，更是作為領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要工作。

如何運(yùn)用有關(guān)人性的客觀規(guī)律，去激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，是每一位管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。結(jié)束語：人是企業(yè)發(fā)展的首要資源，對(duì)人的管理即是是管理學(xué)研究的45謝謝!謝謝!46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47怎樣把握員工心態(tài)

——管理心理學(xué)相關(guān)知識(shí)怎樣把握員工心態(tài)48目錄第一部分：關(guān)于管理心理學(xué)第二部分：幾種主要的行為科學(xué)理論第三部分：與管理有關(guān)的心理學(xué)效應(yīng)目錄第一部分：關(guān)于管理心理學(xué)49關(guān)于管理心理學(xué)一關(guān)于管理心理學(xué)一501、什么是管理心理學(xué)？含義：管理心理學(xué)又叫行為科學(xué)，它是應(yīng)用科學(xué)研究方法，以及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的心理特征、行為動(dòng)機(jī)和人與人之間關(guān)系的客觀規(guī)律。關(guān)于管理心理學(xué)一1、什么是管理心理學(xué)？關(guān)于管理心理學(xué)一51管理心理學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容有：（1）個(gè)體行為研究。主要是用心理學(xué)的理論和方法研究?jī)深悊栴}，一類是影響個(gè)體行為的各種心理因素；另一類是關(guān)于個(gè)性的人性假說，包括人的本性、需要和行為動(dòng)機(jī)研究。（2）群體行為研究。主要探討群體是一種非正式組織、群體的特征、群體的內(nèi)聚力等。關(guān)于管理心理學(xué)一管理心理學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容有：關(guān)于管理心理學(xué)一52（3）組織行為研究。它建立在個(gè)體行為和群體行為的基礎(chǔ)上。通過研究人的行為動(dòng)機(jī)及在生產(chǎn)組織中人與人之間的關(guān)系，總結(jié)出人類在生產(chǎn)中行為的規(guī)律。（4）動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論。認(rèn)為人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)是由于人們本身內(nèi)在的需要而產(chǎn)生的，滿足人的需求本身就是一種激勵(lì)。關(guān)于管理心理學(xué)一（3）組織行為研究。它建立在個(gè)體行為和群體行為的基礎(chǔ)上。通過532、為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？各種規(guī)律一直在控制著我們的道德世界和精神世界，如同物質(zhì)世界中的規(guī)律一樣。了解并遵循這些規(guī)律就會(huì)得到準(zhǔn)確的結(jié)果?！?cái)富的獲得，依賴于對(duì)“財(cái)富規(guī)律”的認(rèn)識(shí)?！绹?guó)學(xué)者：查爾斯·哈奈爾關(guān)于管理心理學(xué)一2、為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？關(guān)于管理心理學(xué)一54（1）管理心理學(xué)與員工管理①.管理就是讓人做事并取得預(yù)期成果。然而，要想做好事，先要管好人；要想管好人，先要了解人。②.“管人”就是了解欲望、把握欲望、滿足欲望、提升欲望的螺旋上升過程。③.行為科學(xué)就是研究人的行為規(guī)律的學(xué)科。它探索怎樣激發(fā)人的積極性，提高生產(chǎn)率，改善并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，緩和勞資矛盾。關(guān)于管理心理學(xué)一（1）管理心理學(xué)與員工管理關(guān)于管理心理學(xué)一55（2）管理心理學(xué)與企業(yè)文化①.企業(yè)文化工作是對(duì)人心的經(jīng)營(yíng)。它的基礎(chǔ)和前提是對(duì)人心、人性和人的需求、愿望等客觀規(guī)律的透徹了解和深刻把握。②.企業(yè)文化是在行為科學(xué)的個(gè)體行為研究和群體行為研究的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)一種更高層次的組織行為。關(guān)于管理心理學(xué)一（2）管理心理學(xué)與企業(yè)文化關(guān)于管理心理學(xué)一56基于文化的管理——自覺自主基于人性的管理——激勵(lì)引導(dǎo)基于利益的管理——控制刺激基于獸性的管理——強(qiáng)制逼迫③.企業(yè)文化建設(shè)是培育人和企業(yè)的自我凈化能力，變被動(dòng)管理為自我管理。關(guān)于管理心理學(xué)一基于文化的管理——自覺自主基于人性的管理——激勵(lì)引導(dǎo)57幾種主要的行為科學(xué)理論二幾種主要的行為科學(xué)理論二58人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ?？他們工作的基本?dòng)機(jī)是什么？期望理論1人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ?？期望理?591、期望理論的基本觀點(diǎn)（1）人之所以愿意并能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和目標(biāo)會(huì)幫助他們滿足自己某些方面的需要。用過程式表示即：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要。期望理論11、期望理論的基本觀點(diǎn)期望理論160（2）人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱或動(dòng)力大小，則取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)估和達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。用公式表示：激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)（值不值得做）×期望值（能不能實(shí)現(xiàn)）或者：工作動(dòng)力=工作態(tài)度×工作信心期望理論1（2）人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱或動(dòng)力大小，則取決于他對(duì)行612、效價(jià)與期望值的關(guān)系：①.目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。②.效價(jià)與期望值越高，激勵(lì)作用就越大。③.效價(jià)與期望值只要一項(xiàng)為零，則激勵(lì)作用不存在。期望理論12、效價(jià)與期望值的關(guān)系：期望理論1623、效價(jià)與期望值的個(gè)人判斷（積極性的影響因素）（1）努力與績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)任務(wù)難度與自身能力，分析判斷成功的概率。如果我付出了努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2）績(jī)效與評(píng)估的關(guān)系。根據(jù)對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)知，分析、判斷個(gè)人成績(jī)被正確評(píng)估的概率。我的業(yè)績(jī)是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中被充分體現(xiàn)出來？期望理論13、效價(jià)與期望值的個(gè)人判斷（積極性的影響因素）期望理論63（3）評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及情境條件，分析、判斷個(gè)人成績(jī)導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率。如果達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，會(huì)不會(huì)給我獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？（4）獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系。進(jìn)一步評(píng)價(jià)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這一報(bào)酬是否是我所需要的？對(duì)我重要嗎？期望理論1（3）評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。期望理論1644、期望理論在管理工作中的意義：（1）它提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。（2）目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理。（3）準(zhǔn)確、公正地評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，能強(qiáng)化員工對(duì)未來工作目標(biāo)的期望值。（4）利用員工期望來引導(dǎo)員工的行為。（5）通過培訓(xùn)，來增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，提升員工的自信。期望理論14、期望理論在管理工作中的意義：期望理論1651、基本觀點(diǎn)：需求層次理論是把人的需求分成以下五種類型，并且依次由較低層次到較高層次。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較高層次的需要是建立在較低層次的需要得到充分滿足的基礎(chǔ)上，并且具有不可逆性。需求層次理論21、基本觀點(diǎn)：需求層次理論266尊重需求社交需求安全需求生理需求他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需求對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求對(duì)人身安全、工作生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求食物、水、空氣、住房等需求自我實(shí)現(xiàn)需求發(fā)揮聰明才智等潛能，以及成功之后的個(gè)人的成就感。需求層次理論2尊重需求社交需求安全需求生理需求他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需求672、與需求層次理論相類似的其它需求理論（1）“ERG理論”：①.人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用，這些需求欲望可以同時(shí)起作用。②.“受挫—回歸”的觀點(diǎn)：當(dāng)較高層次需要的企圖受挫時(shí)，人們會(huì)向較低層次需要的回歸，且其需求渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。“ERG理論”是對(duì)馬斯洛的需要層次理論的補(bǔ)充和完善。需求層次理論22、與需求層次理論相類似的其它需求理論需求層次理論268（2）成就動(dòng)機(jī)理論：人在工作中有三種重要的動(dòng)機(jī)：①.成就動(dòng)機(jī)：爭(zhēng)取成功，希望做到最好。②.權(quán)力動(dòng)機(jī)：指影響和控制別人且不受他人控制的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。③.親和動(dòng)機(jī)：建立友好親密的人際關(guān)系。需求層次理論2（2）成就動(dòng)機(jī)理論：需求層次理論2693、需要層次理論對(duì)員工管理的啟示：（1）要了解下屬最強(qiáng)烈的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）應(yīng)該最大可能的實(shí)施個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足不同類型人員的個(gè)性化需求。（3）開展情感管理，營(yíng)造良好氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。需求層次理論23、需要層次理論對(duì)員工管理的啟示：需求層次理論2701、基本觀點(diǎn)：（1）當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（2）他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。（3）比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。公平理論31、基本觀點(diǎn)：公平理論3712、公平理論的基本公式：對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺

對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺對(duì)自己所作投入的感覺

對(duì)他人所作投入的感覺3、應(yīng)注意的問題：（1）它是一種自我感覺、主觀判斷。（2）每個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)不同，結(jié)論也不同。公平理論32、公平理論的基本公式：3、應(yīng)注意的問題：公平理論3724、當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)有以下選擇：

①.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；

②.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；③.改變自己的投入或產(chǎn)出；

④.選擇其他參照對(duì)象；⑤.選擇離開企業(yè)。公平理論34、當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)有以下選擇：公平理論735、公平理論的管理啟示：（1）考核與獎(jiǎng)勵(lì)公開、透明，能夠減少員工主觀判斷時(shí)的認(rèn)識(shí)誤差。（2）激勵(lì)力求公平，使等式在客觀上成立，爭(zhēng)取得到員工的認(rèn)同。（3）注意對(duì)員工的心理引導(dǎo)，樹立正確的公平觀。公平理論35、公平理論的管理啟示：公平理論3741、基本觀點(diǎn)：影響員工積極性的因素分為以下兩類：（1）保健因素。因素的惡化會(huì)導(dǎo)致員工不滿，因素很好時(shí)能消除不滿，但員工積極性并不會(huì)明顯提升。（2）激勵(lì)因素。不具備這些因素，不會(huì)明顯挫傷員工原有的積極性；一旦具備了這些因素，就能對(duì)員工產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。雙因素理論41、基本觀點(diǎn)：雙因素理論475雙因素理論42、雙因素理論在管理上的啟示：（1）保健因素是必需的，它們能消除不滿，防止產(chǎn)生問題。人心穩(wěn)定，才談得上創(chuàng)新、發(fā)展。（2）要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要充分利用激勵(lì)因素，給人提供成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。為想干事的人創(chuàng)造機(jī)會(huì)；給能做事的人搭建舞臺(tái)；讓做成事的人實(shí)現(xiàn)價(jià)值。雙因素理論42、雙因素理論在管理上的啟示：76“歸因”是指：為了評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)人們的行為，所進(jìn)行的因果關(guān)系的解釋和推論。即：人們?cè)噲D為他們的成功或失敗尋找各種可以解釋原因。尋求理解，是歸因行為的基本動(dòng)因。歸因理論5“歸因”是指：為了評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)人們的行為，所進(jìn)行的因果771、行為的成敗原因分析：人們行為的成敗原因可分為兩大類：（1）內(nèi)部原因：指?jìng)€(gè)體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征。（2）外部原因：指?jìng)€(gè)體自身以外的，導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響。以上內(nèi)、外部原因可以歸納為四種主要原因：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣。歸因理論51、行為的成敗原因分析：歸因理論578歸因要素能力努力任務(wù)難度運(yùn)氣內(nèi)外維度內(nèi)部因素我很聰明我很笨我下了功夫我沒努力

外部因素

這很容易這太難了我運(yùn)氣很好我運(yùn)氣不好穩(wěn)定維度穩(wěn)定

不穩(wěn)定

可控性維度可控因素

不可控因素

可將以上四種主要原因放入下面三個(gè)維度來進(jìn)行考量：歸因理論5歸因要素能力努力任務(wù)難度運(yùn)氣內(nèi)外維度內(nèi)部因素我很聰明我下了功792、如何歸因，取決于以下三種行為信息：（1）區(qū)別性（橫向）（2）一貫性（縱向）（3）一致性（比較）3、歸因中對(duì)應(yīng)推斷的參考因素：（1）是否符合社會(huì)期望（2）是否為自由選擇歸因理論52、如何歸因，取決于以下三種行為信息：歸因理論5804、歸因中常見的錯(cuò)誤與偏見：（1）在評(píng)價(jià)他人時(shí)，總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。稱為“基本歸因錯(cuò)誤”。（2）在評(píng)價(jià)自己時(shí)，傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣。稱為“自我服務(wù)偏見”。（3）人們?cè)趯ふ以驎r(shí)，總是先找那些容易的、顯而易見的原因，一旦找到這種能解釋得走的原因時(shí)，一般就不再愿意繼續(xù)尋找下去。稱為“過度理由效應(yīng)”。歸因理論54、歸因中常見的錯(cuò)誤與偏見：歸因理論5815、成功與失敗的歸因?qū)Ξ?dāng)事人情緒的影響：歸因要素成功失敗內(nèi)外維度內(nèi)部因素產(chǎn)生自豪感

信心十足產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚外部因素產(chǎn)生僥幸滿意感較少埋怨運(yùn)氣不佳

會(huì)生氣穩(wěn)定維度穩(wěn)定產(chǎn)生自豪感

信心十足會(huì)產(chǎn)生絕望感不穩(wěn)定產(chǎn)生僥幸滿意感較少埋怨運(yùn)氣不佳

會(huì)生氣可控性維度可控因素會(huì)積極地去爭(zhēng)取成功會(huì)繼續(xù)努力不可控因素不會(huì)產(chǎn)生多大動(dòng)力會(huì)產(chǎn)生絕望感歸因理論55、成功與失敗的歸因?qū)Ξ?dāng)事人情緒的影響：歸因要素成功失敗內(nèi)外826、歸因理論的幾個(gè)結(jié)論：（1）人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著歸因結(jié)論。（2）一個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)行為的成敗有很大的影響。（3）人對(duì)之前成功和失敗的歸因判斷，會(huì)對(duì)其后的情緒和行為產(chǎn)生重大的影響。（4）歸因于努力比歸因于能力，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒反映。（5）能力低而努力的人受到最高評(píng)價(jià)，能力強(qiáng)而不努力的人受到最低評(píng)價(jià)。歸因理論56、歸因理論的幾個(gè)結(jié)論：歸因理論583與管理有關(guān)的幾個(gè)心理學(xué)效應(yīng)四與管理有關(guān)的