有效溝通與員工考核課件

有效溝通與員工考核有效溝通與員工考核現(xiàn)代培訓(xùn)理念——ASTARAttend

參與tudy學(xué)習(xí)each傳授pply運(yùn)用eview總結(jié)STAR學(xué)員現(xiàn)代培訓(xùn)理念——ASTARAttend參與tudy學(xué)習(xí)有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通任何一家企業(yè)內(nèi)80%以上的事與溝通有關(guān)

80%以上的障礙由于溝通不暢引起任何一家企業(yè)內(nèi)80%以上的事與溝通有關(guān)

80%以上的障礙由于什么是溝通？是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成協(xié)議的過程。Avianca52航班空難事故的啟示——什么是溝通？是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群溝通中的表達(dá)方式我沒說他偷了客戶的錢溝通中的表達(dá)方式我沒說他偷了客戶的錢為什么溝而不通？為什么溝而不通？溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)傾聽反饋溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)高效表達(dá)的原則誰的問題找誰。談行為，不談個(gè)性明確表達(dá)內(nèi)容，確保對方唯一理解推介利益，少談自己積極預(yù)期高效表達(dá)的原則誰的問題找誰。積極預(yù)期表達(dá)內(nèi)容五要完整簡明扼要設(shè)身處地言之有物思路清晰表達(dá)練習(xí)表達(dá)內(nèi)容五要完整表達(dá)練習(xí)溝通是傾聽的藝術(shù)溝通是傾聽的藝術(shù)為什么不傾聽？司機(jī)的故事為什么不傾聽？司機(jī)的故事傾聽的好處適應(yīng)講話者的風(fēng)格眼耳并用視覺型VS聽覺型VS觸覺型聽傾聽的好處聽“傾”“聽”的技巧技巧一：開放的姿態(tài)技巧二：排除情緒技巧三：設(shè)身處地，理解真義技巧四：學(xué)會(huì)發(fā)問：開放式、封閉式“傾”“聽”的技巧技巧一：開放的姿態(tài)問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)節(jié)省時(shí)間控制談話內(nèi)容收集信息不全談話氣氛緊張收集信息全面談話氛圍愉快浪費(fèi)時(shí)間談話不容易控制優(yōu)勢風(fēng)險(xiǎn)封閉式開放式問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)節(jié)省時(shí)間收集信息不全收集信息全面浪費(fèi)時(shí)間優(yōu)勢溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。反饋溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。反饋了解不了解了解不了解自我他人盲點(diǎn)隱蔽未知公開我尋求反饋你給予反饋我給予反饋你尋求反饋溝通——JOHARI視窗了解不了解了解不了解自我他人盲點(diǎn)隱蔽未知公開我尋求反饋JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用主管希望了解下屬更多的情況；收到郵件請回復(fù)；傳真后的跟蹤；分派任務(wù)后的回復(fù)；主動(dòng)給予反饋；雙方積極主動(dòng)（企業(yè)內(nèi)部溝通）對客戶問題的積極反饋JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用主管希望了解下屬更多的情況；有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努力的結(jié)果。什么是目標(biāo)？目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努需要驅(qū)動(dòng)力期望結(jié)果的四個(gè)方面需要驅(qū)動(dòng)力期望結(jié)果的四個(gè)方面期望結(jié)果的四要素期望的結(jié)果是平衡的；期望的結(jié)果是戰(zhàn)略的；期望的結(jié)果是可持續(xù)的；期望的結(jié)果是支持全局的。期望結(jié)果的四要素期望的結(jié)果是平衡的；沒有目標(biāo)，即便是在自己最強(qiáng)的強(qiáng)項(xiàng)上也可能失敗；目標(biāo)告訴我們前進(jìn)的方向；目標(biāo)能夠發(fā)掘潛能；目標(biāo)使我們看到希望。目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能①?zèng)]有目標(biāo)，即便是在自己最強(qiáng)的強(qiáng)項(xiàng)上也可能失敗；目標(biāo)的好處：可慣性增長高目標(biāo)差距目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能②慣性增長高目標(biāo)差距目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能②不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià)不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整目標(biāo)管理的四個(gè)特征特征一：符合SMART原則特征二：共同參與制定特征三：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)特征四：關(guān)注結(jié)果以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別目標(biāo)管理的四個(gè)特征特征一：符合SMART原則以事先設(shè)定的目標(biāo)SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的;Agreedupon(Acceptable,Attainable)下屬同意的;Realistic(Resultoriented)可實(shí)現(xiàn)的;Timetable時(shí)間表SMART原則Specific特定的、具體的設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序1、KPI生成：確定最重要、最關(guān)鍵的因素事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述共同商定：達(dá)成一致，取得同意2、KPI篩選3、賦予權(quán)重

考慮的因素一個(gè)或多個(gè)

復(fù)雜-簡單

設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序1、KPI生成：設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI內(nèi)容1、質(zhì)量：結(jié)果好壞

2、數(shù)量：在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量

3、成本：發(fā)生的費(fèi)用

4、期限：是否按計(jì)劃按時(shí)完成

5、關(guān)系：是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意

考慮的因素一個(gè)或多個(gè)計(jì)劃表單設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI內(nèi)容考慮的因素一個(gè)或多個(gè)計(jì)劃表單如何分解目標(biāo)？主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)下屬草擬自己的工作目標(biāo)目標(biāo)對話確定工作目標(biāo)協(xié)議明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)如何分解目標(biāo)？主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通績效評估中常出現(xiàn)的問題文化方面職位說明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理、職責(zé)劃分混亂、激勵(lì)機(jī)制不健全、復(fù)雜的人際關(guān)系。HR方面評估方法和程序不合理、績效與獎(jiǎng)懲沒有嚴(yán)格掛鉤、與公司現(xiàn)行發(fā)展不一致的績效系統(tǒng)。主管方面面談反饋中出現(xiàn)的問題、結(jié)果使用有誤、沒經(jīng)過訓(xùn)練，不了解自身的習(xí)慣和誤區(qū)，目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不清、沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不完全。員工方面員工不認(rèn)同、沒有被事先告知他們?nèi)绾尾拍艿玫搅己玫目冃гu價(jià)結(jié)果，不知道沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，不知如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。涉及所有人所有事，而且結(jié)果與人員利益相關(guān)績效評估中常出現(xiàn)的問題文化方面職位說明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理績效管理首先是預(yù)防性管理目的：使公司、部門及員工個(gè)人績效最大化；企業(yè)管理：生產(chǎn)（服務(wù)）＋人（核心是績效管理）現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因：①員工和一線主管關(guān)系不和；②績效管理系統(tǒng)不合理績效管理首先是預(yù)防性管理目的：使公司、部門及員工個(gè)人績效最考核原則明確化、公開化（透明）反饋修正的原則（改進(jìn)）定期化與制度化（重視）可靠性與正確性（真實(shí)）可行性與實(shí)用性（簡單）考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）考核原則明確化、公開化（透明）人力資源部在績效管理中的角色政策制定者和參謀的角色；開發(fā)績效考核系統(tǒng)；對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評估技能；監(jiān)督本企業(yè)績效評估體系的運(yùn)行和實(shí)施；參與考評結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展；設(shè)法使績效評價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。人力資源部在績效管理中的角色政策制定者和參謀的角色；主管的責(zé)任:驅(qū)動(dòng)程序制定績效標(biāo)準(zhǔn)記錄行為：績效面談：了解下屬績效差異的原因，并就評估結(jié)果達(dá)成共識(shí)參與結(jié)果的運(yùn)用（晉升、培訓(xùn)、薪酬）與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)向客戶搜集對員工績效的反饋主管的責(zé)任:驅(qū)動(dòng)程序制定績效標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型你如何看待以學(xué)歷和資歷為主考核類型？績效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型你如何看待以學(xué)歷和資歷為主考核類常用績效考評方法硬性分布法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理末位淘汰法經(jīng)理人評估體系——360度法平衡計(jì)分法（BalanceScorecard,BSC）誰來評定？績效評定的程序及時(shí)間安排常用績效考評方法硬性分布法誰來評定？績效評定的程序及硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。等級優(yōu)秀良好中中下差比率5%20%50%20%5%硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。等級優(yōu)秀良末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。激勵(lì)員工不斷努力；在銷售等部門使用最好；單項(xiàng)指標(biāo)更好操作；公司或部門人少時(shí)無法實(shí)施；缺乏人情味。不易進(jìn)行綜合評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。優(yōu)點(diǎn)實(shí)施末位淘汰的四個(gè)前提擁有坦誠的企業(yè)文化；完善的一人一崗制；完善的接班人制度；企業(yè)依靠品牌吸引人的能力要強(qiáng)。實(shí)施末位淘汰的四個(gè)前提擁有坦誠的企業(yè)文化；經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估經(jīng)理供應(yīng)商客戶同事其他人員下屬經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估供應(yīng)商客戶同事其他下屬什么是平衡計(jì)分卡？定義：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上；什么是平衡計(jì)分卡？定義：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量平衡計(jì)分卡客戶：平衡點(diǎn)內(nèi)部流程：關(guān)鍵點(diǎn)學(xué)習(xí)、成長：根本點(diǎn)財(cái)務(wù)：焦點(diǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡客戶：內(nèi)部流程：學(xué)習(xí)、成長：財(cái)務(wù)：焦點(diǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因果關(guān)系分析假設(shè)：增加新產(chǎn)品銷售收入30%開發(fā)50個(gè)新客戶滿足客戶售后服務(wù)期望維護(hù)80%老客戶了解更多需求確定新品標(biāo)準(zhǔn)和決策流程提升了解客戶需求能力開發(fā)客戶銷售、服務(wù)培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)客戶流程成長改進(jìn)服務(wù)流程，滿足客戶期望縮短新品開發(fā)時(shí)間（提前40%）增加銷售人員N人因果關(guān)系分析假設(shè)：增加新產(chǎn)品銷售收入30%開發(fā)50個(gè)新客戶滿評價(jià)者的誤區(qū)、誤差及避免方法誤區(qū)1：人情：哥們誤區(qū)2：暈輪效應(yīng)（影響被評價(jià)者和別人）誤區(qū)3：仁慈或嚴(yán)厲誤區(qū)4：自己的盲點(diǎn)誤區(qū)5：近期行為偏見誤區(qū)6：從眾心理誤區(qū)7：個(gè)人偏見定勢誤差：情境因素和個(gè)人因素評價(jià)者的誤區(qū)、誤差及避免方法誤區(qū)1：人情：哥們雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息；一定要事先（最好在一周前）通知員工做準(zhǔn)備。注意地點(diǎn)選擇和注意談話時(shí)的角度和距離；雙方就事先擬定的草稿逐項(xiàng)討論，并達(dá)成一致要能夠控制局面（了解下屬的期望值）雙方達(dá)成一致填好表格以后，雙方簽字認(rèn)可。呈一份COPY給人力資源部實(shí)行績效申訴制度績效面談的注意事項(xiàng)雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息；績效面談的注意事項(xiàng)怎樣進(jìn)行建設(shè)性反饋漢堡包法:—先誠懇地表揚(yáng)特定的成就，給予肯定—然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)—最后以肯定和支持結(jié)束BEST原則：—行為描述（Behaviordescribe）—表達(dá)結(jié)果（ExpressConsequence）—征求意見（SolicitConsequence）/Stop—著眼未來（Talkaboutpositiveoutcome）

怎樣進(jìn)行建設(shè)性反饋漢堡包法:績效考評結(jié)果的對話與運(yùn)用愿意/承諾能力+-+-新的挑戰(zhàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)培訓(xùn)開除調(diào)工作案例分析績效考評結(jié)果的對話與運(yùn)用愿意/承諾+-+-新的挑戰(zhàn)激勵(lì)培訓(xùn)開課程全部結(jié)束，謝謝各位！

祝各位工作順利！課程全部結(jié)束，謝謝各位！

祝各位工作順利！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！有效溝通與員工考核有效溝通與員工考核現(xiàn)代培訓(xùn)理念——ASTARAttend

參與tudy學(xué)習(xí)each傳授pply運(yùn)用eview總結(jié)STAR學(xué)員現(xiàn)代培訓(xùn)理念——ASTARAttend參與tudy學(xué)習(xí)有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通任何一家企業(yè)內(nèi)80%以上的事與溝通有關(guān)

80%以上的障礙由于溝通不暢引起任何一家企業(yè)內(nèi)80%以上的事與溝通有關(guān)

80%以上的障礙由于什么是溝通？是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成協(xié)議的過程。Avianca52航班空難事故的啟示——什么是溝通？是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群溝通中的表達(dá)方式我沒說他偷了客戶的錢溝通中的表達(dá)方式我沒說他偷了客戶的錢為什么溝而不通？為什么溝而不通？溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)傾聽反饋溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)高效表達(dá)的原則誰的問題找誰。談行為，不談個(gè)性明確表達(dá)內(nèi)容，確保對方唯一理解推介利益，少談自己積極預(yù)期高效表達(dá)的原則誰的問題找誰。積極預(yù)期表達(dá)內(nèi)容五要完整簡明扼要設(shè)身處地言之有物思路清晰表達(dá)練習(xí)表達(dá)內(nèi)容五要完整表達(dá)練習(xí)溝通是傾聽的藝術(shù)溝通是傾聽的藝術(shù)為什么不傾聽？司機(jī)的故事為什么不傾聽？司機(jī)的故事傾聽的好處適應(yīng)講話者的風(fēng)格眼耳并用視覺型VS聽覺型VS觸覺型聽傾聽的好處聽“傾”“聽”的技巧技巧一：開放的姿態(tài)技巧二：排除情緒技巧三：設(shè)身處地，理解真義技巧四：學(xué)會(huì)發(fā)問：開放式、封閉式“傾”“聽”的技巧技巧一：開放的姿態(tài)問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)節(jié)省時(shí)間控制談話內(nèi)容收集信息不全談話氣氛緊張收集信息全面談話氛圍愉快浪費(fèi)時(shí)間談話不容易控制優(yōu)勢風(fēng)險(xiǎn)封閉式開放式問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)節(jié)省時(shí)間收集信息不全收集信息全面浪費(fèi)時(shí)間優(yōu)勢溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。反饋溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。反饋了解不了解了解不了解自我他人盲點(diǎn)隱蔽未知公開我尋求反饋你給予反饋我給予反饋你尋求反饋溝通——JOHARI視窗了解不了解了解不了解自我他人盲點(diǎn)隱蔽未知公開我尋求反饋JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用主管希望了解下屬更多的情況；收到郵件請回復(fù)；傳真后的跟蹤；分派任務(wù)后的回復(fù)；主動(dòng)給予反饋；雙方積極主動(dòng)（企業(yè)內(nèi)部溝通）對客戶問題的積極反饋JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用主管希望了解下屬更多的情況；有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努力的結(jié)果。什么是目標(biāo)？目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努需要驅(qū)動(dòng)力期望結(jié)果的四個(gè)方面需要驅(qū)動(dòng)力期望結(jié)果的四個(gè)方面期望結(jié)果的四要素期望的結(jié)果是平衡的；期望的結(jié)果是戰(zhàn)略的；期望的結(jié)果是可持續(xù)的；期望的結(jié)果是支持全局的。期望結(jié)果的四要素期望的結(jié)果是平衡的；沒有目標(biāo)，即便是在自己最強(qiáng)的強(qiáng)項(xiàng)上也可能失??；目標(biāo)告訴我們前進(jìn)的方向；目標(biāo)能夠發(fā)掘潛能；目標(biāo)使我們看到希望。目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能①?zèng)]有目標(biāo)，即便是在自己最強(qiáng)的強(qiáng)項(xiàng)上也可能失??；目標(biāo)的好處：可慣性增長高目標(biāo)差距目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能②慣性增長高目標(biāo)差距目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能②不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià)不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整目標(biāo)管理的四個(gè)特征特征一：符合SMART原則特征二：共同參與制定特征三：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)特征四：關(guān)注結(jié)果以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別目標(biāo)管理的四個(gè)特征特征一：符合SMART原則以事先設(shè)定的目標(biāo)SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的;Agreedupon(Acceptable,Attainable)下屬同意的;Realistic(Resultoriented)可實(shí)現(xiàn)的;Timetable時(shí)間表SMART原則Specific特定的、具體的設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序1、KPI生成：確定最重要、最關(guān)鍵的因素事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述共同商定：達(dá)成一致，取得同意2、KPI篩選3、賦予權(quán)重

考慮的因素一個(gè)或多個(gè)

復(fù)雜-簡單

設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序1、KPI生成：設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI內(nèi)容1、質(zhì)量：結(jié)果好壞

2、數(shù)量：在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量

3、成本：發(fā)生的費(fèi)用

4、期限：是否按計(jì)劃按時(shí)完成

5、關(guān)系：是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意

考慮的因素一個(gè)或多個(gè)計(jì)劃表單設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI內(nèi)容考慮的因素一個(gè)或多個(gè)計(jì)劃表單如何分解目標(biāo)？主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)下屬草擬自己的工作目標(biāo)目標(biāo)對話確定工作目標(biāo)協(xié)議明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)如何分解目標(biāo)？主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)有效溝通與員工考核有效溝通目標(biāo)設(shè)定與跟蹤員工績效考核有效溝通與員工考核有效溝通績效評估中常出現(xiàn)的問題文化方面職位說明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理、職責(zé)劃分混亂、激勵(lì)機(jī)制不健全、復(fù)雜的人際關(guān)系。HR方面評估方法和程序不合理、績效與獎(jiǎng)懲沒有嚴(yán)格掛鉤、與公司現(xiàn)行發(fā)展不一致的績效系統(tǒng)。主管方面面談反饋中出現(xiàn)的問題、結(jié)果使用有誤、沒經(jīng)過訓(xùn)練，不了解自身的習(xí)慣和誤區(qū)，目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不清、沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不完全。員工方面員工不認(rèn)同、沒有被事先告知他們?nèi)绾尾拍艿玫搅己玫目冃гu價(jià)結(jié)果，不知道沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，不知如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。涉及所有人所有事，而且結(jié)果與人員利益相關(guān)績效評估中常出現(xiàn)的問題文化方面職位說明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理績效管理首先是預(yù)防性管理目的：使公司、部門及員工個(gè)人績效最大化；企業(yè)管理：生產(chǎn)（服務(wù)）＋人（核心是績效管理）現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因：①員工和一線主管關(guān)系不和；②績效管理系統(tǒng)不合理績效管理首先是預(yù)防性管理目的：使公司、部門及員工個(gè)人績效最考核原則明確化、公開化（透明）反饋修正的原則（改進(jìn)）定期化與制度化（重視）可靠性與正確性（真實(shí)）可行性與實(shí)用性（簡單）考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）考核原則明確化、公開化（透明）人力資源部在績效管理中的角色政策制定者和參謀的角色；開發(fā)績效考核系統(tǒng)；對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評估技能；監(jiān)督本企業(yè)績效評估體系的運(yùn)行和實(shí)施；參與考評結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展；設(shè)法使績效評價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。人力資源部在績效管理中的角色政策制定者和參謀的角色；主管的責(zé)任:驅(qū)動(dòng)程序制定績效標(biāo)準(zhǔn)記錄行為：績效面談：了解下屬績效差異的原因，并就評估結(jié)果達(dá)成共識(shí)參與結(jié)果的運(yùn)用（晉升、培訓(xùn)、薪酬）與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)向客戶搜集對員工績效的反饋主管的責(zé)任:驅(qū)動(dòng)程序制定績效標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型你如何看待以學(xué)歷和資歷為主考核類型？績效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型你如何看待以學(xué)歷和資歷為主考核類常用績效考評方法硬性分布法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理末位淘汰法經(jīng)理人評估體系——360度法平衡計(jì)分法（BalanceScorecard,BSC）誰來評定？績效評定的程序及時(shí)間安排常用績效考評方法硬性分布法誰來評定？績效評定的程序及硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。等級優(yōu)秀良好中中下差比率5%20%50%20%5%硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。等級優(yōu)秀良末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。激勵(lì)員工不斷努力；在銷售等部門使用最好；單項(xiàng)指標(biāo)更好操作；公司或部門人少時(shí)無法實(shí)施；缺乏人情味。不易進(jìn)行綜合評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。優(yōu)點(diǎn)實(shí)施末位淘汰的四個(gè)前提擁有坦誠的企業(yè)文化；完善的一人一崗制；完善的接班人制度；企業(yè)依靠品牌吸引人的能力要強(qiáng)。實(shí)施末位淘汰的四個(gè)前提擁有坦誠的企業(yè)文化；經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估經(jīng)理供應(yīng)商客戶同事其他人員下屬經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估供應(yīng)商客戶同事其他下屬什么是平衡計(jì)分卡？定義：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上；什么是平衡計(jì)分卡？定義：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量平衡計(jì)分卡客戶：平衡點(diǎn)內(nèi)部流程：關(guān)鍵