實(shí)現(xiàn)高績效的四種正確備戰(zhàn)方法課件

四種正確備戰(zhàn)的方法在各個(gè)層次上開展系統(tǒng)化的計(jì)劃活動(dòng)，使突發(fā)事件和混亂無序成為一種例外而非慣例。實(shí)行進(jìn)行式人員配備，確保您的組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有具備合格的技能的合適的人員，擔(dān)負(fù)相應(yīng)的工作。這一方法包括有效的人力資源規(guī)劃、出色的人員甄別和篩選技巧，以及有效的工作進(jìn)程安排。確保所有的員工都受過良好的培訓(xùn)和教育，能夠勝任他們的工作并具有商業(yè)思維。確保您的員工擁有完成工作所需的工具、設(shè)備、技術(shù)、信息和資源四種正確備戰(zhàn)的方法在各個(gè)層次上開展系統(tǒng)化的計(jì)劃活動(dòng)，使突發(fā)事1未認(rèn)真對待準(zhǔn)備工作的回答：過分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如何”這一信條。未能投入時(shí)間去做準(zhǔn)備工作。有更為急迫而棘手的問題有待解決。并不完全理解準(zhǔn)備工作的重要性。認(rèn)為其控制工作受到了組織政策和程序的限制。與員工之間缺少感情溝通。圍繞核心問題：您為達(dá)到取得成功所必需的那些成果進(jìn)行有效準(zhǔn)備了嗎？——充分準(zhǔn)備無借口！未認(rèn)真對待準(zhǔn)備工作的回答：過分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如2四種正確備戰(zhàn)的方法四種正確備戰(zhàn)的方法3方法一：開發(fā)運(yùn)用系統(tǒng)而即時(shí)的計(jì)劃工作方法績效定律：有效的計(jì)劃工作方法對于成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者來說絕不是可有可無的，因?yàn)榻M織的快速發(fā)展比以往任何時(shí)候都需要系統(tǒng)化的前瞻性思考。這項(xiàng)技能眾所周知，它就是計(jì)劃技能和對計(jì)劃的堅(jiān)持貫徹，因?yàn)楣镜墓芾碚弑仨氁羞h(yuǎn)見為將來做好準(zhǔn)備，不管我們所說的將來指今天下午或是下一周、下一月、下一季度，甚至下一年，，，否則他們就會陷于無法拯救和難以預(yù)見之中。方法一：開發(fā)運(yùn)用系統(tǒng)而即時(shí)的計(jì)劃工作方法績效定律：有效的計(jì)劃4有效計(jì)劃的重要性計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過程，通過這一過程將確定如何完成使命和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其意味著形成一系列未來行動(dòng)方案舉槍===瞄準(zhǔn)===射擊—————計(jì)劃射擊===準(zhǔn)備===瞄準(zhǔn)—————現(xiàn)實(shí)過程狀態(tài)一個(gè)管理過程模型：闡述環(huán)境分析的必要性——如何設(shè)立清晰的目標(biāo)并制定行動(dòng)計(jì)劃——貫徹執(zhí)行并跟蹤其效果——運(yùn)用反饋以便在過程中進(jìn)行調(diào)整，以保證各項(xiàng)工作朝正確的方向前進(jìn)兩個(gè)難點(diǎn)：各級管理者能否有效貫徹系統(tǒng)化的計(jì)劃流程能否與其他具體計(jì)劃的執(zhí)行人員有效地溝通有效計(jì)劃的重要性計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過程，通5作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？您能有條不紊地進(jìn)行計(jì)劃工作嗎？現(xiàn)場診斷——您能運(yùn)籌帷幄嗎？哪一類計(jì)劃工作對我的工作最為重要？我需要提高哪些計(jì)劃方面的技能？通常情況下，我在計(jì)劃上投入了足夠的時(shí)間嗎？工作很忙的時(shí)候，我如何對待計(jì)劃？我的員工需要我做哪些計(jì)劃才能完成他們的工作？我的上司給了我制訂有效計(jì)劃所需的信息和指示嗎？如果沒有，我應(yīng)該怎么辦？作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？6太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；在做的計(jì)劃與您在組織中所處的地位不相稱；在尚未獲得充分信息和上司意見的情況下做計(jì)劃；在沒有獲得計(jì)劃執(zhí)行者意見的情況下閉門造車；制訂計(jì)劃不切合實(shí)際或過于復(fù)雜而難以落實(shí)；未能貫徹執(zhí)行計(jì)劃；計(jì)劃缺少精確數(shù)據(jù)；計(jì)劃缺乏明確的方向或目的。計(jì)劃方面要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤：太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；計(jì)劃方面要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤：7無論制訂何種計(jì)劃，首先考慮：“什么示我們真正追求的結(jié)果？”辨識您所要制訂的計(jì)劃的層次何類型，確保您所問的問題與您所做的計(jì)劃類型相稱。明確您所處的環(huán)境何組織的計(jì)劃需求。形成您自己的計(jì)劃工作模型，包括分析您自己的處境，設(shè)訂清晰的目標(biāo)，制訂行動(dòng)計(jì)劃，執(zhí)行并監(jiān)控計(jì)劃的執(zhí)行情況以確保其有效性，以及進(jìn)行反饋。切記您的計(jì)劃模型必須與環(huán)境的要求和員工的需求相適應(yīng)。確定您需要采取哪些行動(dòng)來領(lǐng)導(dǎo)組織的計(jì)劃工作以及何時(shí)行動(dòng)。將這些行動(dòng)寫入您的績效備忘錄。千萬別忘了計(jì)劃種最重要的一點(diǎn)——籌劃如何利用好您的時(shí)間和精力。形成一個(gè)合理的計(jì)劃工作周期。定期檢查、更新、執(zhí)行您的計(jì)劃，然后利用反饋信息改進(jìn)計(jì)劃以及計(jì)劃流程。讓核心員工參與計(jì)劃的過程。聽取他們的意見、建議以及對計(jì)劃現(xiàn)實(shí)性的看法，并激發(fā)他們對您計(jì)劃的主動(dòng)參與性。切記，利益攸關(guān)者（團(tuán)隊(duì)核心成員）的意見對于您獲得成功至關(guān)重要。保持自律。一旦建立了計(jì)劃工作流程，您就必須堅(jiān)持向前看（擯棄短淺目光）并堅(jiān)持將既定的計(jì)劃貫徹執(zhí)行下去。如何才能有效地提高計(jì)劃工作的有效性：無論制訂何種計(jì)劃，首先考慮：“什么示我們真正追求的結(jié)果？”如8實(shí)戰(zhàn)案例——一家制造工廠的計(jì)劃活動(dòng)某家工廠的生產(chǎn)率正在大幅度下降，幾近谷底。經(jīng)過作業(yè)流程檢查發(fā)現(xiàn)：流水線的生產(chǎn)進(jìn)度安排直到最后一分鐘才決定，人員配備計(jì)劃滯后，生產(chǎn)庫存無人監(jiān)控，工作任務(wù)分派在開班前的幾分鐘才決定，設(shè)備運(yùn)行的維修保養(yǎng)更是危機(jī)四伏——根本不存在預(yù)防性維護(hù)。一名新廠長與各級營運(yùn)經(jīng)理們共同努力，建立了一個(gè)特別的計(jì)劃模型，對以上這些問題定期核查并解決問題。這一做法的結(jié)果令人回味：按此模型作業(yè)的經(jīng)理們花在計(jì)劃上的時(shí)間由每班十分鐘變?yōu)槊堪鄡蓚€(gè)小時(shí)；這已列入了他們的職務(wù)說明書并成為激勵(lì)工資的一部分。用一位營運(yùn)經(jīng)理的話就是：“通過建立一個(gè)符合實(shí)際的計(jì)劃流程并加以堅(jiān)持貫徹，我們能從混亂中走向有序，，，，如果您能夠預(yù)見下一步會發(fā)生什么，工作就會變得容易得多?！庇蛇@一案例我們可知，成功得戰(zhàn)前準(zhǔn)備首先必須有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。實(shí)戰(zhàn)案例——一家制造工廠的計(jì)劃活動(dòng)某家工廠的生9方法二：按工作進(jìn)程配備人員——將員工放在第一位績效定律：不高度重視人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度安排，您就難以獲得理想得成果。按工作進(jìn)程配備人員并不是簡單地填補(bǔ)一個(gè)空缺或安排一個(gè)新職位。它全面關(guān)注在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，確保在合適的崗位上配備合理數(shù)量的合格員工。這要求管理者在人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計(jì)劃流程方面具有高超的技能。在此過程中會遇到許多意想不到的困難，包括對員工流動(dòng)情況估計(jì)不準(zhǔn)、某一作業(yè)人員配置過多或不足、職務(wù)要求不明、招聘人員來源過于局限、缺乏有效的人員甄別選拔程序以及沒有認(rèn)真制訂工作進(jìn)度安排表。要確保組織引進(jìn)最優(yōu)秀的人才，而不是降格以求。高效經(jīng)理人明白，人員配備不當(dāng)和降低選拔標(biāo)準(zhǔn)從長遠(yuǎn)來看將后患無窮。正如俗話所講：“值得做的事就值得全力做好”方法二：按工作進(jìn)程配備人員——將員工放在第一位績效定律：不高10您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（1/2/3）（1）很少；（2）有一點(diǎn)；（3）經(jīng)?，F(xiàn)場診斷——您是否根據(jù)目標(biāo)配備人員？我制訂計(jì)劃以便預(yù)測人員流動(dòng)和未來人員需求我力圖確保組織擁有適量的能夠勝任工作的員工在開始人員選拔之前我先分析該職務(wù)的任職要求我很清楚每一項(xiàng)工作所需的任職技能我們運(yùn)用多種選拔程序（障礙）以選拔最優(yōu)秀的人選我們堅(jiān)持平等工作機(jī)會原則我們最終按照業(yè)績能力選拔人員我制訂符合組織和員工需要的工作進(jìn)度表如果對以上陳述的打分是1或2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)橐陨鲜前垂ぷ鬟M(jìn)程配備人員的精髓所在。我們可以將其歸納為三大職能：計(jì)劃和預(yù)測人員變化開發(fā)并運(yùn)用有效的選拔測試手段重視工作進(jìn)程表的制訂您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)11計(jì)劃和預(yù)測人員需求人員配置不足不足的組織尤其要注意預(yù)測成長需求和人員流動(dòng)，因?yàn)閺囊说秸胰酥钡接萌?，有一個(gè)時(shí)間差。如果您對業(yè)務(wù)擴(kuò)張和人員需求增長有所計(jì)劃，就能更有效地找到合適的人選并讓他們迅速到位開始工作。五項(xiàng)有效篩選手段：手段一：審閱簡歷和求職申請表手段二：面試手段三：正規(guī)測試手段四：核查證明人手段五：健康體檢手段一、二最有控制力計(jì)劃和預(yù)測人員需求人員配置不足不足的組織尤其要注意預(yù)測成長需12手段一：審閱簡歷和求職申請表在審閱過程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問題和應(yīng)聘者的弱點(diǎn)：工作經(jīng)歷不全或含糊不清經(jīng)歷不連續(xù)，這說明應(yīng)聘者在工作、個(gè)性、個(gè)人、生理或者心理等方面可能存在問題對薪資和福利的要求與該職位提供的條件相差很大自身資格條件（工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于或低于所應(yīng)聘的職位由于負(fù)面原因而離開前一家單位（如人際關(guān)系矛盾、不喜歡這一工作或單位、被解雇或降職）手段一：審閱簡歷和求職申請表在審閱過程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問13手段二：面試做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)：面試的準(zhǔn)備建立面試的程序進(jìn)行面試確定下一步雙方行為手段二：面試做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)：面試的準(zhǔn)備14面試的準(zhǔn)備在預(yù)定的面試之前，請采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟：回顧一下職務(wù)說明書和職務(wù)要求仔細(xì)閱讀申請表和簡歷，查核上列的證明人確定要詢問的方面并準(zhǔn)備好要問的問題安排適宜的面試環(huán)境留出足夠的面試時(shí)間此外，參加面試的人都會提出一些問題，請?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備：你們?yōu)槭裁催x擇我參加面試你們需要多長時(shí)間做出錄用決定你們將告知我面試結(jié)果嗎如果是的話，什么時(shí)候、通過什么方式、由誰通知我面試的結(jié)果面試的準(zhǔn)備在預(yù)定的面試之前，請采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟：回顧一下15建立面試的程序每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟一開始首先作自我介紹，握手寒暄并歡迎應(yīng)聘者。請注意，謹(jǐn)防第一印象和在最初四分鐘內(nèi)形成的偏見（通常稱為“四分鐘障礙”），因?yàn)樗麄兛赡軐δ酉聛淼拿嬖嚠a(chǎn)生重大影響。穿插一些輕松的、業(yè)務(wù)以外的話題從應(yīng)聘者那里獲取相關(guān)信息向應(yīng)聘者介紹和宣傳組織的有關(guān)情況請應(yīng)聘者提出問題并給予直接的答復(fù)結(jié)束面試請關(guān)注步驟三，因?yàn)槟ㄟ^這一步驟獲取作初決策所需的信息建立面試的程序每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟一開始首先作自16進(jìn)行面試面試的目的在于獲取更多的信息，因?yàn)閺母旧?，選拔過程屬于預(yù)決策，您必須掌握充分的信息以判斷哪位候選人最適合擔(dān)任這一職務(wù)要獲取更多得信息，您就必須掌握提問得藝術(shù)和科學(xué)方法。在很大程度上取決于提問得技巧。面試交流中最大得錯(cuò)誤就是不讓應(yīng)聘者說話，作為主考官，最好得策略就是多聽少說。按此策略，面試中平均有75%得時(shí)間是應(yīng)聘者在講。。同時(shí)面試結(jié)束得時(shí)候，務(wù)必明確下一步雙方將怎么做。作出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹馬投注。賽馬一覽表、分析每一匹馬的實(shí)力、研究其比賽成績：泥濘賽道還是干燥賽道跑得好？是否在最近八輪比賽全部進(jìn)入前三名、是否在某位騎手得駕馭下跑得特別好？等等進(jìn)行面試面試的目的在于獲取更多的信息，因?yàn)閺母旧?，選拔過程17手段三：正規(guī)測試以盡可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，此法也適用于內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)崗和提升其第一大優(yōu)點(diǎn)是可以通過測試來發(fā)現(xiàn)申請人的許多資格和能力；可以盡量避免面試主考官或者經(jīng)理按主觀偏見而非候選人的潛能作初選拔判斷；專業(yè)化的測試也是避免組織被指稱為有雇傭歧視行為的最佳手段正規(guī)測試包括績效測試、性向和智力測試、興趣測試以及性格和心理測試。精心設(shè)計(jì)和實(shí)施測試能幫助我們找到更為優(yōu)秀的人選。手段三：正規(guī)測試以盡可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，此18手段四：核查證明人徹底核查申請人以前得工作經(jīng)歷和教育背景，其重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不為過，它是有效選拔得必經(jīng)程序。不幸的是，許多經(jīng)理人不愿花時(shí)間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經(jīng)歷和教育情況。一種自我挫敗的態(tài)度可能會使經(jīng)理們認(rèn)為，無論如何也很難從候選人的前雇主那里得到真實(shí)、全面和確切的回答。在更多的情況下，在證明人核查方面投入的時(shí)間和精力將得到豐厚的回報(bào)。管理者將獲取有關(guān)申請人過去工作經(jīng)歷方面大量極富價(jià)值的有用信息。事實(shí)上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是：電話、信件溝通、或者進(jìn)行面對面的征詢，也可以幾種方法同時(shí)使用。手段四：核查證明人徹底核查申請人以前得工作經(jīng)歷和教育背景，其19手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對企業(yè)來講顯得日益重要。手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的20評估和決策務(wù)必保證對申請人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查，這可能會在以后的法律訴訟中派上用場。尤其要注意對申請人與該職位有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)。表3。1提供了在對申請人最后評估時(shí)所需的總體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。杰出——申請人具備所有必須的資格條件，且無任何不良品質(zhì)優(yōu)秀——申請人完全符合招聘條件，但表現(xiàn)不算特出，盡管在基本能力、個(gè)性或者品性方面存在一些細(xì)小的缺點(diǎn)，因此并不能算是什么問題一般——應(yīng)聘者在許多方面都表現(xiàn)平平，只有沒有更好的候選人時(shí)方可以考慮尚可——應(yīng)聘者的表現(xiàn)處于錄用標(biāo)準(zhǔn)的邊緣，其工作能力存在嚴(yán)重疑問，在這種情況下，如果優(yōu)更好的候選人就應(yīng)當(dāng)不予錄用不合格——應(yīng)聘者的表現(xiàn)不能令人滿意，不具備該職位所要求的一項(xiàng)或幾項(xiàng)關(guān)鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應(yīng)予回絕評估和決策務(wù)必保證對申請人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查，這可21以下是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)鍵的十個(gè)方面(10Ps)。推銷（promotion）：應(yīng)聘者的簡歷、求職申請表和面試表現(xiàn)產(chǎn)品（product）：應(yīng)聘者所具備的與職務(wù)有關(guān)的技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀和經(jīng)驗(yàn)包裝（package）：個(gè)人整體形象——衣著、打扮、舉止地點(diǎn)（place）：是否愿意出差或另外安置價(jià)格（price）：應(yīng)聘者對薪水或工資以及附加福利的要求準(zhǔn)備（preparation）：對所應(yīng)聘的企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)以及所申請的職位的了解程度積極的態(tài)度（positiveattitude）：應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)樂觀、自信、熱情，因?yàn)檫@些品質(zhì)將會被帶到工作中，從而影響到績效表現(xiàn)個(gè)性（personality）：應(yīng)聘者表現(xiàn)出的個(gè)性。應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)有不錯(cuò)的聲音，堅(jiān)定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的禮儀堅(jiān)持（persistence）：應(yīng)聘者對這一職位堅(jiān)持不懈的追求綜合表現(xiàn)（performance-puttingitalltogether）：總體來看，應(yīng)聘者是否在前九項(xiàng)都表現(xiàn)良好而足以成為一名頂尖的候選人以下是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)22制訂有效的工作進(jìn)程表PAGE53制訂有效的工作進(jìn)程表23實(shí)戰(zhàn)案例——認(rèn)真對待人員配備陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)?shù)睾苁芮舐氄叩那嗖A，經(jīng)常會有人到公司來詢問是否有工作機(jī)會。而公司在選聘員工時(shí)則象揀紙屑一樣——任意抓一把，隨便挑挑。過去，經(jīng)理們在選聘員工過程中的作用很有限，有些招聘個(gè)案甚至全不參加。由于競爭的日益加劇，和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的緊缺，陳鵬的部門現(xiàn)在正第一次面臨人員配備的問題。新近分配到他部門的員工，無論是知識、技能，還是工作態(tài)度都大不如前，部門的業(yè)績開始滑坡。他找人力資源總監(jiān)談話，表達(dá)了對人員素質(zhì)下降的擔(dān)憂，之后，他收到一封電子郵件。在回函中，人力資源總監(jiān)分析了問題發(fā)生的原因，最后以不無諷刺的口吻說道：“陳鵬，如果您認(rèn)為自己能夠干好，那您就去干吧！”陳鵬很樂意接受了這一挑戰(zhàn)，他開始全面介入人力資源部門的招聘和選拔過程，他的目標(biāo)是要招道最好的人，為此他擴(kuò)大了合格候選人的儲備，并積極致力于改善選拔流程，以剔除那些不能達(dá)到理想績效要求的人選。照此進(jìn)行了幾個(gè)月后，有一位同事問陳鵬：“您還有那么多其他的事要做，您是怎么找到時(shí)間去參加人員選拔過程?”陳鵬毫不諱言地答道：“要想干好工作就必須有好的員工，因此，如果我們要想完成這些艱巨的任務(wù)，就不允許出現(xiàn)任何的錯(cuò)誤雇傭—而我再也不愿意把這一點(diǎn)完全寄予運(yùn)氣或人力資源部門身上了！，，，沒有優(yōu)秀的員工，我的個(gè)人事業(yè)發(fā)展就會大受影響”實(shí)戰(zhàn)案例——認(rèn)真對待人員配備陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)24方法三：訓(xùn)練和培養(yǎng)員工績效定律：擁有訓(xùn)練有素質(zhì)的員工就更有可能取得理想的業(yè)績，缺乏培訓(xùn)的員工可能給組織帶來很多問題。做好戰(zhàn)斗準(zhǔn)備的一個(gè)關(guān)鍵因素就是給員工良好的培訓(xùn)，使他們能夠完全勝任工作。致力于員工的教育培養(yǎng)，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)更多地站在主人翁、銷售員、管理員的立場思考問題，而非脫離組織、獨(dú)處一隅。盡管這樣做需要投入大量的時(shí)間和精力，然而有關(guān)研究一再表明，培訓(xùn)能夠極大地提高競爭優(yōu)勢。組織規(guī)?？s小、技術(shù)更新、授權(quán)、工作小組、勞動(dòng)力緊缺、缺少意愿從基層干起的高素質(zhì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，等等?！拔覀儾豢赡茉趩T工培訓(xùn)上花這么多錢，如果培訓(xùn)后他們走了，怎么辦？”“如果我們不培訓(xùn)他們，而他們還留在這里，那又會怎么樣？”方法三：訓(xùn)練和培養(yǎng)員工績效定律：擁有訓(xùn)練有素質(zhì)的員工就更有可25您的員工是否訓(xùn)練有素并能夠完全勝任他們的工作，經(jīng)過培訓(xùn)，您的員工具備商業(yè)思維了嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（1/2/3）（1）很少；（2）有一點(diǎn)；（3）經(jīng)常現(xiàn)場診斷——培訓(xùn)是否被置于優(yōu)先地位？員工的培訓(xùn)是最優(yōu)先的工作我的員工訓(xùn)練有素，能夠出色完成工作我的工作團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)職位都有具體的技能要求我的工作團(tuán)隊(duì)已經(jīng)制訂了培訓(xùn)計(jì)劃，保證員工進(jìn)行有效學(xué)習(xí)我的企業(yè)在員工學(xué)習(xí)方面給予足夠的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)保證我的企業(yè)對員工進(jìn)行有效的在職培訓(xùn)我鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理和員工們成為積極、優(yōu)秀的培訓(xùn)師，位那些需要培訓(xùn)的員工提供培訓(xùn)我有效地跟蹤和評估受訓(xùn)員工的工作績效我向受訓(xùn)員工提供指導(dǎo)和績效反饋我的企業(yè)培養(yǎng)員工的商業(yè)思維如果對以上陳述的打分是1或2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)樗鼈儠绊懙絾T工的學(xué)習(xí)活動(dòng)。您的員工是否訓(xùn)練有素并能夠完全勝任他們的工作，經(jīng)過培訓(xùn)，您的26對經(jīng)理人的調(diào)查：人員缺乏培訓(xùn)，對于組織和個(gè)人而言，各會導(dǎo)致什么結(jié)果？組織未能實(shí)施有效培訓(xùn)的根本原因是什么？對表3。2缺乏有效培訓(xùn)的后果和原因后果組織方面?zhèn)€人方面生產(chǎn)效率低下生產(chǎn)質(zhì)量問題造成顧客不滿士氣低落和工作態(tài)度不良缺乏團(tuán)隊(duì)合作不滿和壓抑增加工作缺乏動(dòng)力工作績效低下喪失自信和自尊工作滿意度下降根本原因沒有把培訓(xùn)置于管理工作的優(yōu)先地位沒有時(shí)間去很好地培訓(xùn)員工過分依賴在職學(xué)習(xí)或嘗試—糾錯(cuò)式的學(xué)習(xí)以為員工具備了相應(yīng)的能力不清楚完成工作所需的技能組合對經(jīng)理人的調(diào)查：對表3。2缺乏有效培訓(xùn)的后果和原因后果組織27為什么要將培訓(xùn)放在優(yōu)先位置？培訓(xùn)好象刮胡須，如果您幾天不刮，還不至于很難看，但是如果長此以往，就會顯得不修邊幅、儀表不整！為什么要將培訓(xùn)放在優(yōu)先位置？培訓(xùn)好象刮胡須，如果您幾天不刮，28開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)和教育系統(tǒng)確保員工能夠勝任工作的最終責(zé)任卻落在他們的頂頭上司身上。從系統(tǒng)的角度出發(fā)解決培訓(xùn)和教育問題，組織和管理者要全面考量員工培訓(xùn)活動(dòng)，并能夠消除影響培訓(xùn)的有效實(shí)施的障礙，這個(gè)系統(tǒng)包括六個(gè)步驟：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書明確每一職務(wù)所需的具體技能組合確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋?zhàn)寙T工了解他們對公司整體績效的影響開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)和教育系統(tǒng)確保員工能夠勝任工作的最終責(zé)任卻落在他29步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書職務(wù)說明書包括任職者為組織創(chuàng)造價(jià)值所應(yīng)當(dāng)履行的具體任務(wù)和責(zé)任。靈活界定的職務(wù)說明書可以由經(jīng)理和下屬共同擬訂，或者由一組部下共同擬訂，甚至也可以請職務(wù)分析師代勞。一份有效的職務(wù)說明書是所有培訓(xùn)活動(dòng)的指南，所有培訓(xùn)的目的是為了使員工能夠有效地?fù)?dān)負(fù)起工作職責(zé)，如果職責(zé)不明，一切就將無從談起！步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書職務(wù)說明書包括任30步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個(gè)問題就是，一名員工要有效地?fù)?dān)負(fù)起某一職務(wù)，需要具備哪些知識、技能和能力？在很多情況下，員工的培訓(xùn)效果不佳都是因?yàn)榻?jīng)理們未能清晰界定某一職務(wù)所需的具體知識、技能和能力（也即職務(wù)要求）。職務(wù)要求可通過多種途徑定義完成：由人力資源專員進(jìn)行有效的職務(wù)分析，或由員工個(gè)人或員工小組擬訂，或通過上下級討論決定，當(dāng)然也可以綜合運(yùn)用上述方法。一旦去定了技能組合，培訓(xùn)將更具針對性。在沒有清楚了解勝任某一職務(wù)所需的知識、技能和能力之前，任何培訓(xùn)的努力都是徒勞的！步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個(gè)31步驟三：確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)的關(guān)鍵在于清晰地表達(dá)與提高業(yè)績密切相關(guān)的具體學(xué)習(xí)目標(biāo)。向您的員工闡明短期和長期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。這樣能使他們在工作中有最佳發(fā)揮。反之，未能確立富有意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)將極大地影響工作績效，并引發(fā)相關(guān)的消極后果，直接告訴員工他們應(yīng)該掌握哪些技能以勝任工作，這將有助于員工更有效地學(xué)習(xí)。步驟三：確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)的關(guān)鍵在于清晰地32步驟四：制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩種方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式包括研討會、講習(xí)班、個(gè)別指導(dǎo)、計(jì)算機(jī)輔助訓(xùn)練、指導(dǎo)和輔導(dǎo)課程、自學(xué)課程等。在所有的培訓(xùn)中，90%的培訓(xùn)是在職培訓(xùn)，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)和輔導(dǎo)、交叉培訓(xùn)、工作援助以及績效備忘錄等。關(guān)鍵在于將這些培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容表達(dá)清楚，進(jìn)而形成一個(gè)可以系統(tǒng)實(shí)施的學(xué)習(xí)計(jì)劃。簡單地把一個(gè)員工放在某個(gè)崗位上是錯(cuò)誤的，并將可能遭到失敗和挫折。您可以尋求同事的支持來幫助您開發(fā)和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。。如果培訓(xùn)計(jì)劃未能有效貫徹執(zhí)行或在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)有所脫節(jié)，則學(xué)員學(xué)習(xí)的效果就會大打折扣。步驟四：制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩33步驟五：進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)進(jìn)行即時(shí)的評估和適當(dāng)?shù)姆答?。以?qiáng)化所期望的表現(xiàn)，同時(shí)糾正不符期望的表現(xiàn)。評估和反饋是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，并應(yīng)與職務(wù)說明書、學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系。評估和反饋可以通過自我檢查獲得，也可以由培訓(xùn)者或直接上司提供。關(guān)鍵在于要向受訓(xùn)者提供有價(jià)值的、不間斷的反饋，缺少這一步驟，培訓(xùn)過程就是不完整的。然而很多組織中，評估和反饋卻沒有納入到培訓(xùn)系統(tǒng)中去。步驟五：進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)34步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響一旦完成了員工上崗培訓(xùn)，成果導(dǎo)向型的管理者便會幫助員工去了解公司績效的整體圖象，問問您自己：我的員工具有主人翁態(tài)度和商業(yè)頭腦嗎？如果沒有讓他們了解企業(yè)是如何運(yùn)作和贏利的，那您就遺漏了一個(gè)會影響員工績效的關(guān)鍵因素。開卷管理——讓組織全體成員一起來關(guān)注組織績效和營運(yùn)數(shù)據(jù)，現(xiàn)正迅速發(fā)展——但只有當(dāng)員工接受過培訓(xùn)并能夠理解這些信息時(shí)這一方法才能奏效。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者至少要使他們的員工理解以下五個(gè)關(guān)鍵的績效指標(biāo)；我們?nèi)绾挝⒘糇☆櫩?？我們的績效指?biāo)體系有何價(jià)值？我們的組織如何贏利？我們有哪些因素影響了我們的營運(yùn)績效？我的工作對組織績效有何影響？如果員工了解了組織績效的整體圖象和他們對組織績效的影響時(shí)，就能極大地激發(fā)他們的工作熱情，使績效得以大大提高！步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響一旦完成了員工上崗35實(shí)戰(zhàn)案例——迎接領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)某家名列《財(cái)富》500強(qiáng)的企業(yè)正面臨著一系列挑戰(zhàn)——各級經(jīng)理人難以跟上業(yè)務(wù)的迅速變化和發(fā)展。就象現(xiàn)在的大部分企業(yè)一樣，新任經(jīng)理經(jīng)常在毫無準(zhǔn)備的情況下被派去擔(dān)任某一職務(wù)——其結(jié)果可想而知。對現(xiàn)任經(jīng)理的技能發(fā)展投入少得可憐，也就不能指望他們會有什么高績效得產(chǎn)出。企業(yè)得領(lǐng)導(dǎo)任意識到了這一點(diǎn)，并開始系統(tǒng)全面地解決這一問題。首先他們成立了一個(gè)跨職能部門組成得管理開發(fā)小組負(fù)責(zé)推動(dòng)這一進(jìn)程，給予財(cái)政支持并對這一引人注目得項(xiàng)目以高度得認(rèn)可。其次，管理開發(fā)小組為企業(yè)中的所有經(jīng)理制訂了一套現(xiàn)在和將來發(fā)展所需的管理技能組合。第三，他們建立了一個(gè)全面的管理培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)，包括評估、教育培養(yǎng)、在職鍛煉、指導(dǎo)、績效評估和回顧。第四，最高管理層確確實(shí)實(shí)將管理培訓(xùn)和發(fā)展置于優(yōu)先地位，而不僅僅停留在口頭上。最后公司要求各級經(jīng)理在實(shí)施這一項(xiàng)目的過程中，擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)和發(fā)展其下一級經(jīng)理的責(zé)任。用這家公司的CEO的話說就是：“如果不把經(jīng)理人的培訓(xùn)和發(fā)展置于優(yōu)先地位，我們公司的生存和持續(xù)發(fā)展就會存在嚴(yán)重問題，，，，任何經(jīng)理人如果希望他們的員工取得更好的績效，最好首先看看他們的員工是否受到過良好的培訓(xùn)，是否能很好地勝任現(xiàn)有的工作”實(shí)戰(zhàn)案例——迎接領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)某家名列《財(cái)富》5036方法四：給員工配備完成任務(wù)所需的工具績效定律：給員工配備有效的績效工具，這樣他們就能瞄準(zhǔn)目標(biāo)，全力以赴。我們認(rèn)為的績效工具包括設(shè)備、技術(shù)、信息、授權(quán)、物料以及圓滿完成任務(wù)所需的其他資源方法四：給員工配備完成任務(wù)所需的工具績效定律：給員工配備有效37為了判斷您的員工是否已擁有完成工作所需的工具，找?guī)讉€(gè)員工讓他們回答下列問題，然后再與他們個(gè)別討論現(xiàn)場診斷——您的組織是否已整裝待發(fā)？您還需要哪些信息以幫助提高績效？您還需要哪些設(shè)備以幫助提高績效？您還需要哪些技術(shù)以幫助提高績效？您還需要哪些物料以幫助提高績效？您有完成任務(wù)所需的職權(quán)和許可嗎？員工如果缺乏必要的信息，就可能導(dǎo)致溝通不暢、信息失真或其他錯(cuò)誤。如果缺乏必要的設(shè)備和技術(shù)，往往會使得生產(chǎn)率下降。如果物料供應(yīng)跟不上，員工只能浪費(fèi)時(shí)間在那里干等，結(jié)果什么事也干不成。最后，若不授予相應(yīng)的職權(quán)，員工就會感到灰心喪氣，不愿積極進(jìn)取。一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常詢問員工還需要一些什么資源，以提高績效，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頋M足他們的需求，同時(shí)經(jīng)理們還反復(fù)強(qiáng)調(diào)制作一份績效工具清單的重要性。一旦這張表完成之后，高績效的經(jīng)理人就會想方設(shè)法確保員工擁有必需的工具，并授權(quán)員工在將來的工作中不斷自我完善配備。為了判斷您的員工是否已擁有完成工作所需的工具，找?guī)讉€(gè)員工讓他38實(shí)戰(zhàn)案例——一家大型貨運(yùn)場的績效工具清單一家大型貨運(yùn)場最近被生產(chǎn)率底下、員工士氣低落以及服務(wù)質(zhì)量下降等一系列問題所困擾。為了解決這些問題，貨運(yùn)場開始著手建立一個(gè)個(gè)具有充分授權(quán)的作業(yè)小組，并成立了一個(gè)“推進(jìn)委員會”以推進(jìn)這個(gè)項(xiàng)目。第一次召開會議時(shí)，會場上充斥著牢騷與不滿，因?yàn)楣と藗冋J(rèn)為管理層沒有給予他們基本的配備就讓他們?nèi)スぷ?，工人們認(rèn)為，在討論其他問題之前首先應(yīng)當(dāng)解決下列事項(xiàng)：更為明確地指示哪節(jié)拖車需要卸貨修復(fù)損壞的鍵盤更換條形碼的掃描棒備齊丟失的敞開式拖車的掛鉤提供削好的鉛筆以完成案頭作業(yè)保證供應(yīng)貨運(yùn)單和其他必需的文件確保鏟車的楦不丟失提供足夠的工作手套提供膠帶紙以捆扎定單提供掃把以清掃拖車這其中的大部分問題都清楚地表明，有必要制訂一份績效工具清單，以向員工提供圓滿完成任務(wù)所需的工具。盡管這些問題中的任何一個(gè)都可能被認(rèn)為使微不足道的，但是把它們合在一起則構(gòu)成了工人們提高績效所需的全部東西。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不能提供必要的工具時(shí)，他們的可信度就會受到質(zhì)疑，而工人們干不好工作時(shí)也會有一大堆冠冕堂皇的理由。實(shí)戰(zhàn)案例——一家大型貨運(yùn)場的績效工具清單一家大39準(zhǔn)備戰(zhàn)斗論及了許多重要的問題和細(xì)節(jié)，其中包括計(jì)劃、人員配備、訓(xùn)練和培養(yǎng)以及為您的組織配備獲得高績效所需的一切。如果一名領(lǐng)導(dǎo)者不能認(rèn)真對待并系統(tǒng)解決這些問題，他的整體工作績效和個(gè)人可信度就會受到影響。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者將準(zhǔn)備工作視為績效提升計(jì)劃中的最重要一環(huán)，并能有條不紊地開展這項(xiàng)工作。對于現(xiàn)代管理者而言，無備而戰(zhàn)所付出的代價(jià)將是極其沉重的。無備而戰(zhàn)可能導(dǎo)致績效下降，又會影響到業(yè)績的達(dá)成——最終將影響到管理者自身的職業(yè)生涯?？傊?，如果管理者真想提高績效的話，就沒有其他的辦法可以代替準(zhǔn)備工作?！叭绻o我六個(gè)小時(shí)去砍一棵樹，我會用四個(gè)小時(shí)去磨斧子?！币虼巳绻蛩闾岣呖冃?，最重要的是將您的斧子磨得足夠鋒利。本章小結(jié)精品資料網(wǎng)準(zhǔn)備戰(zhàn)斗論及了許多重要的問題和細(xì)節(jié)，其中包括計(jì)劃、人員配備、40演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！41四種正確備戰(zhàn)的方法在各個(gè)層次上開展系統(tǒng)化的計(jì)劃活動(dòng)，使突發(fā)事件和混亂無序成為一種例外而非慣例。實(shí)行進(jìn)行式人員配備，確保您的組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有具備合格的技能的合適的人員，擔(dān)負(fù)相應(yīng)的工作。這一方法包括有效的人力資源規(guī)劃、出色的人員甄別和篩選技巧，以及有效的工作進(jìn)程安排。確保所有的員工都受過良好的培訓(xùn)和教育，能夠勝任他們的工作并具有商業(yè)思維。確保您的員工擁有完成工作所需的工具、設(shè)備、技術(shù)、信息和資源四種正確備戰(zhàn)的方法在各個(gè)層次上開展系統(tǒng)化的計(jì)劃活動(dòng)，使突發(fā)事42未認(rèn)真對待準(zhǔn)備工作的回答：過分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如何”這一信條。未能投入時(shí)間去做準(zhǔn)備工作。有更為急迫而棘手的問題有待解決。并不完全理解準(zhǔn)備工作的重要性。認(rèn)為其控制工作受到了組織政策和程序的限制。與員工之間缺少感情溝通。圍繞核心問題：您為達(dá)到取得成功所必需的那些成果進(jìn)行有效準(zhǔn)備了嗎？——充分準(zhǔn)備無借口！未認(rèn)真對待準(zhǔn)備工作的回答：過分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如43四種正確備戰(zhàn)的方法四種正確備戰(zhàn)的方法44方法一：開發(fā)運(yùn)用系統(tǒng)而即時(shí)的計(jì)劃工作方法績效定律：有效的計(jì)劃工作方法對于成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者來說絕不是可有可無的，因?yàn)榻M織的快速發(fā)展比以往任何時(shí)候都需要系統(tǒng)化的前瞻性思考。這項(xiàng)技能眾所周知，它就是計(jì)劃技能和對計(jì)劃的堅(jiān)持貫徹，因?yàn)楣镜墓芾碚弑仨氁羞h(yuǎn)見為將來做好準(zhǔn)備，不管我們所說的將來指今天下午或是下一周、下一月、下一季度，甚至下一年，，，否則他們就會陷于無法拯救和難以預(yù)見之中。方法一：開發(fā)運(yùn)用系統(tǒng)而即時(shí)的計(jì)劃工作方法績效定律：有效的計(jì)劃45有效計(jì)劃的重要性計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過程，通過這一過程將確定如何完成使命和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其意味著形成一系列未來行動(dòng)方案舉槍===瞄準(zhǔn)===射擊—————計(jì)劃射擊===準(zhǔn)備===瞄準(zhǔn)—————現(xiàn)實(shí)過程狀態(tài)一個(gè)管理過程模型：闡述環(huán)境分析的必要性——如何設(shè)立清晰的目標(biāo)并制定行動(dòng)計(jì)劃——貫徹執(zhí)行并跟蹤其效果——運(yùn)用反饋以便在過程中進(jìn)行調(diào)整，以保證各項(xiàng)工作朝正確的方向前進(jìn)兩個(gè)難點(diǎn)：各級管理者能否有效貫徹系統(tǒng)化的計(jì)劃流程能否與其他具體計(jì)劃的執(zhí)行人員有效地溝通有效計(jì)劃的重要性計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過程，通46作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？您能有條不紊地進(jìn)行計(jì)劃工作嗎？現(xiàn)場診斷——您能運(yùn)籌帷幄嗎？哪一類計(jì)劃工作對我的工作最為重要？我需要提高哪些計(jì)劃方面的技能？通常情況下，我在計(jì)劃上投入了足夠的時(shí)間嗎？工作很忙的時(shí)候，我如何對待計(jì)劃？我的員工需要我做哪些計(jì)劃才能完成他們的工作？我的上司給了我制訂有效計(jì)劃所需的信息和指示嗎？如果沒有，我應(yīng)該怎么辦？作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？47太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；在做的計(jì)劃與您在組織中所處的地位不相稱；在尚未獲得充分信息和上司意見的情況下做計(jì)劃；在沒有獲得計(jì)劃執(zhí)行者意見的情況下閉門造車；制訂計(jì)劃不切合實(shí)際或過于復(fù)雜而難以落實(shí)；未能貫徹執(zhí)行計(jì)劃；計(jì)劃缺少精確數(shù)據(jù)；計(jì)劃缺乏明確的方向或目的。計(jì)劃方面要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤：太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；計(jì)劃方面要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤：48無論制訂何種計(jì)劃，首先考慮：“什么示我們真正追求的結(jié)果？”辨識您所要制訂的計(jì)劃的層次何類型，確保您所問的問題與您所做的計(jì)劃類型相稱。明確您所處的環(huán)境何組織的計(jì)劃需求。形成您自己的計(jì)劃工作模型，包括分析您自己的處境，設(shè)訂清晰的目標(biāo)，制訂行動(dòng)計(jì)劃，執(zhí)行并監(jiān)控計(jì)劃的執(zhí)行情況以確保其有效性，以及進(jìn)行反饋。切記您的計(jì)劃模型必須與環(huán)境的要求和員工的需求相適應(yīng)。確定您需要采取哪些行動(dòng)來領(lǐng)導(dǎo)組織的計(jì)劃工作以及何時(shí)行動(dòng)。將這些行動(dòng)寫入您的績效備忘錄。千萬別忘了計(jì)劃種最重要的一點(diǎn)——籌劃如何利用好您的時(shí)間和精力。形成一個(gè)合理的計(jì)劃工作周期。定期檢查、更新、執(zhí)行您的計(jì)劃，然后利用反饋信息改進(jìn)計(jì)劃以及計(jì)劃流程。讓核心員工參與計(jì)劃的過程。聽取他們的意見、建議以及對計(jì)劃現(xiàn)實(shí)性的看法，并激發(fā)他們對您計(jì)劃的主動(dòng)參與性。切記，利益攸關(guān)者（團(tuán)隊(duì)核心成員）的意見對于您獲得成功至關(guān)重要。保持自律。一旦建立了計(jì)劃工作流程，您就必須堅(jiān)持向前看（擯棄短淺目光）并堅(jiān)持將既定的計(jì)劃貫徹執(zhí)行下去。如何才能有效地提高計(jì)劃工作的有效性：無論制訂何種計(jì)劃，首先考慮：“什么示我們真正追求的結(jié)果？”如49實(shí)戰(zhàn)案例——一家制造工廠的計(jì)劃活動(dòng)某家工廠的生產(chǎn)率正在大幅度下降，幾近谷底。經(jīng)過作業(yè)流程檢查發(fā)現(xiàn)：流水線的生產(chǎn)進(jìn)度安排直到最后一分鐘才決定，人員配備計(jì)劃滯后，生產(chǎn)庫存無人監(jiān)控，工作任務(wù)分派在開班前的幾分鐘才決定，設(shè)備運(yùn)行的維修保養(yǎng)更是危機(jī)四伏——根本不存在預(yù)防性維護(hù)。一名新廠長與各級營運(yùn)經(jīng)理們共同努力，建立了一個(gè)特別的計(jì)劃模型，對以上這些問題定期核查并解決問題。這一做法的結(jié)果令人回味：按此模型作業(yè)的經(jīng)理們花在計(jì)劃上的時(shí)間由每班十分鐘變?yōu)槊堪鄡蓚€(gè)小時(shí)；這已列入了他們的職務(wù)說明書并成為激勵(lì)工資的一部分。用一位營運(yùn)經(jīng)理的話就是：“通過建立一個(gè)符合實(shí)際的計(jì)劃流程并加以堅(jiān)持貫徹，我們能從混亂中走向有序，，，，如果您能夠預(yù)見下一步會發(fā)生什么，工作就會變得容易得多?！庇蛇@一案例我們可知，成功得戰(zhàn)前準(zhǔn)備首先必須有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。實(shí)戰(zhàn)案例——一家制造工廠的計(jì)劃活動(dòng)某家工廠的生50方法二：按工作進(jìn)程配備人員——將員工放在第一位績效定律：不高度重視人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度安排，您就難以獲得理想得成果。按工作進(jìn)程配備人員并不是簡單地填補(bǔ)一個(gè)空缺或安排一個(gè)新職位。它全面關(guān)注在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，確保在合適的崗位上配備合理數(shù)量的合格員工。這要求管理者在人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計(jì)劃流程方面具有高超的技能。在此過程中會遇到許多意想不到的困難，包括對員工流動(dòng)情況估計(jì)不準(zhǔn)、某一作業(yè)人員配置過多或不足、職務(wù)要求不明、招聘人員來源過于局限、缺乏有效的人員甄別選拔程序以及沒有認(rèn)真制訂工作進(jìn)度安排表。要確保組織引進(jìn)最優(yōu)秀的人才，而不是降格以求。高效經(jīng)理人明白，人員配備不當(dāng)和降低選拔標(biāo)準(zhǔn)從長遠(yuǎn)來看將后患無窮。正如俗話所講：“值得做的事就值得全力做好”方法二：按工作進(jìn)程配備人員——將員工放在第一位績效定律：不高51您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（1/2/3）（1）很少；（2）有一點(diǎn)；（3）經(jīng)?，F(xiàn)場診斷——您是否根據(jù)目標(biāo)配備人員？我制訂計(jì)劃以便預(yù)測人員流動(dòng)和未來人員需求我力圖確保組織擁有適量的能夠勝任工作的員工在開始人員選拔之前我先分析該職務(wù)的任職要求我很清楚每一項(xiàng)工作所需的任職技能我們運(yùn)用多種選拔程序（障礙）以選拔最優(yōu)秀的人選我們堅(jiān)持平等工作機(jī)會原則我們最終按照業(yè)績能力選拔人員我制訂符合組織和員工需要的工作進(jìn)度表如果對以上陳述的打分是1或2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)橐陨鲜前垂ぷ鬟M(jìn)程配備人員的精髓所在。我們可以將其歸納為三大職能：計(jì)劃和預(yù)測人員變化開發(fā)并運(yùn)用有效的選拔測試手段重視工作進(jìn)程表的制訂您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)52計(jì)劃和預(yù)測人員需求人員配置不足不足的組織尤其要注意預(yù)測成長需求和人員流動(dòng)，因?yàn)閺囊说秸胰酥钡接萌?，有一個(gè)時(shí)間差。如果您對業(yè)務(wù)擴(kuò)張和人員需求增長有所計(jì)劃，就能更有效地找到合適的人選并讓他們迅速到位開始工作。五項(xiàng)有效篩選手段：手段一：審閱簡歷和求職申請表手段二：面試手段三：正規(guī)測試手段四：核查證明人手段五：健康體檢手段一、二最有控制力計(jì)劃和預(yù)測人員需求人員配置不足不足的組織尤其要注意預(yù)測成長需53手段一：審閱簡歷和求職申請表在審閱過程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問題和應(yīng)聘者的弱點(diǎn)：工作經(jīng)歷不全或含糊不清經(jīng)歷不連續(xù)，這說明應(yīng)聘者在工作、個(gè)性、個(gè)人、生理或者心理等方面可能存在問題對薪資和福利的要求與該職位提供的條件相差很大自身資格條件（工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于或低于所應(yīng)聘的職位由于負(fù)面原因而離開前一家單位（如人際關(guān)系矛盾、不喜歡這一工作或單位、被解雇或降職）手段一：審閱簡歷和求職申請表在審閱過程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問54手段二：面試做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)：面試的準(zhǔn)備建立面試的程序進(jìn)行面試確定下一步雙方行為手段二：面試做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)：面試的準(zhǔn)備55面試的準(zhǔn)備在預(yù)定的面試之前，請采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟：回顧一下職務(wù)說明書和職務(wù)要求仔細(xì)閱讀申請表和簡歷，查核上列的證明人確定要詢問的方面并準(zhǔn)備好要問的問題安排適宜的面試環(huán)境留出足夠的面試時(shí)間此外，參加面試的人都會提出一些問題，請?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備：你們?yōu)槭裁催x擇我參加面試你們需要多長時(shí)間做出錄用決定你們將告知我面試結(jié)果嗎如果是的話，什么時(shí)候、通過什么方式、由誰通知我面試的結(jié)果面試的準(zhǔn)備在預(yù)定的面試之前，請采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟：回顧一下56建立面試的程序每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟一開始首先作自我介紹，握手寒暄并歡迎應(yīng)聘者。請注意，謹(jǐn)防第一印象和在最初四分鐘內(nèi)形成的偏見（通常稱為“四分鐘障礙”），因?yàn)樗麄兛赡軐δ酉聛淼拿嬖嚠a(chǎn)生重大影響。穿插一些輕松的、業(yè)務(wù)以外的話題從應(yīng)聘者那里獲取相關(guān)信息向應(yīng)聘者介紹和宣傳組織的有關(guān)情況請應(yīng)聘者提出問題并給予直接的答復(fù)結(jié)束面試請關(guān)注步驟三，因?yàn)槟ㄟ^這一步驟獲取作初決策所需的信息建立面試的程序每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟一開始首先作自57進(jìn)行面試面試的目的在于獲取更多的信息，因?yàn)閺母旧?，選拔過程屬于預(yù)決策，您必須掌握充分的信息以判斷哪位候選人最適合擔(dān)任這一職務(wù)要獲取更多得信息，您就必須掌握提問得藝術(shù)和科學(xué)方法。在很大程度上取決于提問得技巧。面試交流中最大得錯(cuò)誤就是不讓應(yīng)聘者說話，作為主考官，最好得策略就是多聽少說。按此策略，面試中平均有75%得時(shí)間是應(yīng)聘者在講。。同時(shí)面試結(jié)束得時(shí)候，務(wù)必明確下一步雙方將怎么做。作出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹馬投注。賽馬一覽表、分析每一匹馬的實(shí)力、研究其比賽成績：泥濘賽道還是干燥賽道跑得好？是否在最近八輪比賽全部進(jìn)入前三名、是否在某位騎手得駕馭下跑得特別好？等等進(jìn)行面試面試的目的在于獲取更多的信息，因?yàn)閺母旧?，選拔過程58手段三：正規(guī)測試以盡可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，此法也適用于內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)崗和提升其第一大優(yōu)點(diǎn)是可以通過測試來發(fā)現(xiàn)申請人的許多資格和能力；可以盡量避免面試主考官或者經(jīng)理按主觀偏見而非候選人的潛能作初選拔判斷；專業(yè)化的測試也是避免組織被指稱為有雇傭歧視行為的最佳手段正規(guī)測試包括績效測試、性向和智力測試、興趣測試以及性格和心理測試。精心設(shè)計(jì)和實(shí)施測試能幫助我們找到更為優(yōu)秀的人選。手段三：正規(guī)測試以盡可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，此59手段四：核查證明人徹底核查申請人以前得工作經(jīng)歷和教育背景，其重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不為過，它是有效選拔得必經(jīng)程序。不幸的是，許多經(jīng)理人不愿花時(shí)間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經(jīng)歷和教育情況。一種自我挫敗的態(tài)度可能會使經(jīng)理們認(rèn)為，無論如何也很難從候選人的前雇主那里得到真實(shí)、全面和確切的回答。在更多的情況下，在證明人核查方面投入的時(shí)間和精力將得到豐厚的回報(bào)。管理者將獲取有關(guān)申請人過去工作經(jīng)歷方面大量極富價(jià)值的有用信息。事實(shí)上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是：電話、信件溝通、或者進(jìn)行面對面的征詢，也可以幾種方法同時(shí)使用。手段四：核查證明人徹底核查申請人以前得工作經(jīng)歷和教育背景，其60手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對企業(yè)來講顯得日益重要。手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的61評估和決策務(wù)必保證對申請人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查，這可能會在以后的法律訴訟中派上用場。尤其要注意對申請人與該職位有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)。表3。1提供了在對申請人最后評估時(shí)所需的總體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。杰出——申請人具備所有必須的資格條件，且無任何不良品質(zhì)優(yōu)秀——申請人完全符合招聘條件，但表現(xiàn)不算特出，盡管在基本能力、個(gè)性或者品性方面存在一些細(xì)小的缺點(diǎn)，因此并不能算是什么問題一般——應(yīng)聘者在許多方面都表現(xiàn)平平，只有沒有更好的候選人時(shí)方可以考慮尚可——應(yīng)聘者的表現(xiàn)處于錄用標(biāo)準(zhǔn)的邊緣，其工作能力存在嚴(yán)重疑問，在這種情況下，如果優(yōu)更好的候選人就應(yīng)當(dāng)不予錄用不合格——應(yīng)聘者的表現(xiàn)不能令人滿意，不具備該職位所要求的一項(xiàng)或幾項(xiàng)關(guān)鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應(yīng)予回絕評估和決策務(wù)必保證對申請人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查，這可62以下是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)鍵的十個(gè)方面(10Ps)。推銷（promotion）：應(yīng)聘者的簡歷、求職申請表和面試表現(xiàn)產(chǎn)品（product）：應(yīng)聘者所具備的與職務(wù)有關(guān)的技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀和經(jīng)驗(yàn)包裝（package）：個(gè)人整體形象——衣著、打扮、舉止地點(diǎn)（place）：是否愿意出差或另外安置價(jià)格（price）：應(yīng)聘者對薪水或工資以及附加福利的要求準(zhǔn)備（preparation）：對所應(yīng)聘的企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)以及所申請的職位的了解程度積極的態(tài)度（positiveattitude）：應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)樂觀、自信、熱情，因?yàn)檫@些品質(zhì)將會被帶到工作中，從而影響到績效表現(xiàn)個(gè)性（personality）：應(yīng)聘者表現(xiàn)出的個(gè)性。應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)有不錯(cuò)的聲音，堅(jiān)定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的禮儀堅(jiān)持（persistence）：應(yīng)聘者對這一職位堅(jiān)持不懈的追求綜合表現(xiàn)（performance-puttingitalltogether）：總體來看，應(yīng)聘者是否在前九項(xiàng)都表現(xiàn)良好而足以成為一名頂尖的候選人以下是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)63制訂有效的工作進(jìn)程表PAGE53制訂有效的工作進(jìn)程表64實(shí)戰(zhàn)案例——認(rèn)真對待人員配備陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)?shù)睾苁芮舐氄叩那嗖A，經(jīng)常會有人到公司來詢問是否有工作機(jī)會。而公司在選聘員工時(shí)則象揀紙屑一樣——任意抓一把，隨便挑挑。過去，經(jīng)理們在選聘員工過程中的作用很有限，有些招聘個(gè)案甚至全不參加。由于競爭的日益加劇，和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的緊缺，陳鵬的部門現(xiàn)在正第一次面臨人員配備的問題。新近分配到他部門的員工，無論是知識、技能，還是工作態(tài)度都大不如前，部門的業(yè)績開始滑坡。他找人力資源總監(jiān)談話，表達(dá)了對人員素質(zhì)下降的擔(dān)憂，之后，他收到一封電子郵件。在回函中，人力資源總監(jiān)分析了問題發(fā)生的原因，最后以不無諷刺的口吻說道：“陳鵬，如果您認(rèn)為自己能夠干好，那您就去干吧！”陳鵬很樂意接受了這一挑戰(zhàn)，他開始全面介入人力資源部門的招聘和選拔過程，他的目標(biāo)是要招道最好的人，為此他擴(kuò)大了合格候選人的儲備，并積極致力于改善選拔流程，以剔除那些不能達(dá)到理想績效要求的人選。照此進(jìn)行了幾個(gè)月后，有一位同事問陳鵬：“您還有那么多其他的事要做，您是怎么找到時(shí)間去參加人員選拔過程?”陳鵬毫不諱言地答道：“要想干好工作就必須有好的員工，因此，如果我們要想完成這些艱巨的任務(wù)，就不允許出現(xiàn)任何的錯(cuò)誤雇傭—而我再也不愿意把這一點(diǎn)完全寄予運(yùn)氣或人力資源部門身上了！，，，沒有優(yōu)秀的員工，我的個(gè)人事業(yè)發(fā)展就會大受影響”實(shí)戰(zhàn)案例——認(rèn)真對待人員配備陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)65方法三：訓(xùn)練和培養(yǎng)員工績效定律：擁有訓(xùn)練有素質(zhì)的員工就更有可能取得理想的業(yè)績，缺乏培訓(xùn)的員工可能給組織帶來很多問題。做好戰(zhàn)斗準(zhǔn)備的一個(gè)關(guān)鍵因素就是給員工良好的培訓(xùn)，使他們能夠完全勝任工作。致力于員工的教育培養(yǎng)，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)更多地站在主人翁、銷售員、管理員的立場思考問題，而非脫離組織、獨(dú)處一隅。盡管這樣做需要投入大量的時(shí)間和精力，然而有關(guān)研究一再表明，培訓(xùn)能夠極大地提高競爭優(yōu)勢。組織規(guī)?？s小、技術(shù)更新、授權(quán)、工作小組、勞動(dòng)力緊缺、缺少意愿從基層干起的高素質(zhì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，等等?！拔覀儾豢赡茉趩T工培訓(xùn)上花這么多錢，如果培訓(xùn)后他們走了，怎么辦？”“如果我們不培訓(xùn)他們，而他們還留在這里，那又會怎么樣？”方法三：訓(xùn)練和培養(yǎng)員工績效定律：擁有訓(xùn)練有素質(zhì)的員工就更有可66您的員工是否訓(xùn)練有素并能夠完全勝任他們的工作，經(jīng)過培訓(xùn)，您的員工具備商業(yè)思維了嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（1/2/3）（1）很少；（2）有一點(diǎn)；（3）經(jīng)?，F(xiàn)場診斷——培訓(xùn)是否被置于優(yōu)先地位？員工的培訓(xùn)是最優(yōu)先的工作我的員工訓(xùn)練有素，能夠出色完成工作我的工作團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)職位都有具體的技能要求我的工作團(tuán)隊(duì)已經(jīng)制訂了培訓(xùn)計(jì)劃，保證員工進(jìn)行有效學(xué)習(xí)我的企業(yè)在員工學(xué)習(xí)方面給予足夠的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)保證我的企業(yè)對員工進(jìn)行有效的在職培訓(xùn)我鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理和員工們成為積極、優(yōu)秀的培訓(xùn)師，位那些需要培訓(xùn)的員工提供培訓(xùn)我有效地跟蹤和評估受訓(xùn)員工的工作績效我向受訓(xùn)員工提供指導(dǎo)和績效反饋我的企業(yè)培養(yǎng)員工的商業(yè)思維如果對以上陳述的打分是1或2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)樗鼈儠绊懙絾T工的學(xué)習(xí)活動(dòng)。您的員工是否訓(xùn)練有素并能夠完全勝任他們的工作，經(jīng)過培訓(xùn)，您的67對經(jīng)理人的調(diào)查：人員缺乏培訓(xùn)，對于組織和個(gè)人而言，各會導(dǎo)致什么結(jié)果？組織未能實(shí)施有效培訓(xùn)的根本原因是什么？對表3。2缺乏有效培訓(xùn)的后果和原因后果組織方面?zhèn)€人方面生產(chǎn)效率低下生產(chǎn)質(zhì)量問題造成顧客不滿士氣低落和工作態(tài)度不良缺乏團(tuán)隊(duì)合作不滿和壓抑增加工作缺乏動(dòng)力工作績效低下喪失自信和自尊工作滿意度下降根本原因沒有把培訓(xùn)置于管理工作的優(yōu)先地位沒有時(shí)間去很好地培訓(xùn)員工過分依賴在職學(xué)習(xí)或嘗試—糾錯(cuò)式的學(xué)習(xí)以為員工具備了相應(yīng)的能力不清楚完成工作所需的技能組合對經(jīng)理人的調(diào)查：對表3。2缺乏有效培訓(xùn)的后果和原因后果組織68為什么要將培訓(xùn)放在優(yōu)先位置？培訓(xùn)好象刮胡須，如果您幾天不刮，還不至于很難看，但是如果長此以往，就會顯得不修邊幅、儀表不整！為什么要將培訓(xùn)放在優(yōu)先位置？培訓(xùn)好象刮胡須，如果您幾天不刮，69開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)和教育系統(tǒng)確保員工能夠勝任工作的最終責(zé)任卻落在他們的頂頭上司身上。從系統(tǒng)的角度出發(fā)解決培訓(xùn)和教育問題，組織和管理者要全面考量員工培訓(xùn)活動(dòng)，并能夠消除影響培訓(xùn)的有效實(shí)施的障礙，這個(gè)系統(tǒng)包括六個(gè)步驟：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書明確每一職務(wù)所需的具體技能組合確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋?zhàn)寙T工了解他們對公司整體績效的影響開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)和教育系統(tǒng)確保員工能夠勝任工作的最終責(zé)任卻落在他70步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書職務(wù)說明書包括任職者為組織創(chuàng)造價(jià)值所應(yīng)當(dāng)履行的具體任務(wù)和責(zé)任。靈活界定的職務(wù)說明書可以由經(jīng)理和下屬共同擬訂，或者由一組部下共同擬訂，甚至也可以請職務(wù)分析師代勞。一份有效的職務(wù)說明書是所有培訓(xùn)活動(dòng)的指南，所有培訓(xùn)的目的是為了使員工能夠有效地?fù)?dān)負(fù)起工作職責(zé)，如果職責(zé)不明，一切就將無從談起！步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書職務(wù)說明書包括任71步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個(gè)問題就是，一名員工要有效地?fù)?dān)負(fù)起某一職務(wù)，需要具備哪些知識、技能和能力？在很多情況下，員工的培訓(xùn)效果不佳都是因?yàn)榻?jīng)理們未能清晰界定某一職務(wù)所需的具體知識、技能和能力（也即職務(wù)要求）。職務(wù)要求可通過多種途徑定義完成：由人力資源專員進(jìn)行有效的職務(wù)分析，或由員工個(gè)人或員工小組擬訂，或通過上下級討論決定，當(dāng)然也可以綜合運(yùn)用上述方法。一旦去定了技能組合，培訓(xùn)將更具針對性。在沒有清楚了解勝任某一職務(wù)所需的知識、技能和能力之前，任何培訓(xùn)的努力都是徒勞的！步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個(gè)72步驟三：確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)的關(guān)鍵在于清晰地表達(dá)與提高業(yè)績密切相關(guān)的具體學(xué)習(xí)目標(biāo)。向您的員工闡明短期和長期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。這樣能使他們在工作中有最佳發(fā)揮。反之，未能確立富有意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)將極大地影響工作績效，并引發(fā)相關(guān)的消極后果，直接告訴員工他們應(yīng)該掌握哪些技能以勝任工作，這將有助于員工更有效地學(xué)習(xí)。步驟三：確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)的關(guān)鍵在于清晰地73步驟四：制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩種方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式包括研討會、講習(xí)班、個(gè)別指導(dǎo)、計(jì)算機(jī)輔助訓(xùn)練、指導(dǎo)和輔導(dǎo)課程、自學(xué)課程等。在所有的培訓(xùn)中，90%的培訓(xùn)是在職培訓(xùn)，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)和輔導(dǎo)、交叉培訓(xùn)、工作援助以及績效備忘錄等。關(guān)鍵在于將這些培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容表達(dá)清楚，進(jìn)而形成一個(gè)可以系統(tǒng)實(shí)施的學(xué)習(xí)計(jì)劃。簡單地把一個(gè)員工放在某個(gè)崗位上是錯(cuò)誤的，并將可能遭到失敗和挫折。您可以尋求同事的支持來幫助您開發(fā)和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。。如果培訓(xùn)計(jì)劃未能有效貫徹執(zhí)行或在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)有所脫節(jié)，則學(xué)員學(xué)習(xí)的效果就會大打折扣。步驟四：制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩74步驟五：進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)進(jìn)行即時(shí)的評估和適當(dāng)?shù)姆答?。以?qiáng)化所期望的表現(xiàn)，同時(shí)糾正不符期望的表現(xiàn)。評估和反饋是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，并應(yīng)與職務(wù)說明書、學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系。評估和反饋可以通過自我檢查獲得，也可以由培訓(xùn)者或直接上司提供。關(guān)鍵在于要向受訓(xùn)者提供有價(jià)值的、不間斷的反饋，缺少這一步驟，培訓(xùn)過程就是不完整的。然而很多組織中，評估和反饋卻沒有納入到培訓(xùn)系統(tǒng)中去。步驟五：進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)75步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響一旦完成了員