員工違紀(jì)要不要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰

廣東省最近新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（于明年5月1日起實(shí)施生效的）明確規(guī)定用人單位不得對員工進(jìn)行違規(guī)罰款扣錢，違者單位將要受罰。這個(gè)法規(guī)一出臺，各方爭論不休。請看他們的觀點(diǎn)：正方觀點(diǎn)：要經(jīng)濟(jì)處罰員工違紀(jì)，如果光只是行政處分，發(fā)個(gè)通報(bào)批評，寫個(gè)檢查什么的，對很多員工來說，這是無關(guān)痛癢的。因?yàn)閷λ麃碚f，都沒什么實(shí)質(zhì)性的損失。任何不涉及個(gè)人根本利益的處罰方式和手段都沒有太多的懲戒作用。沒有了經(jīng)濟(jì)處罰的管理，只會(huì)讓那些違紀(jì)的員工越發(fā)有恃無恐，增加企業(yè)的管理難度，這也不利于勞資關(guān)系的和諧平衡發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰是管理的一項(xiàng)重要手段，是很有必要的。反方觀點(diǎn)：不要經(jīng)濟(jì)處罰處罰只是手段，不是目的。只要規(guī)范好了企業(yè)對員工違紀(jì)行為的行政處罰管理和操作細(xì)則，包括行政處罰累障員工基本權(quán)益，從法律的角度也不允許有經(jīng)濟(jì)處罰。廣東是如此規(guī)定，相信今后許多區(qū)域也將會(huì)是這樣。你支持哪一方的觀點(diǎn)？請說出你的看法和理由。1虞東支持正方觀點(diǎn)【理由如下】做員工管理，不能僅僅考慮表面上東西結(jié)果和目的是一樣的，只是手段更加主明了些但對企業(yè)的管理成本、溝通成本是巨大的持反方觀點(diǎn)，和那些制定法規(guī)人一樣，沒有經(jīng)營過企業(yè)憤世嫉俗，沒有用的，資本的話語權(quán)，誰也改變不了先搞清楚，為什么需要管理？管理的本質(zhì)是什么？管理問題的提出是基于什么背景和前提？2張志斌支持反方觀點(diǎn)【理由如下】我個(gè)人覺得，為了避免天朝特有的濫用權(quán)力，還是不要經(jīng)濟(jì)處罰的好經(jīng)濟(jì)處罰，往往是浮于表面特別是一些罰款高的，更容易激起逆反心理，并且違法罰款扣工資只是一種最簡單直接的處罰手段——也是最簡單粗暴的臧繼堃保持中立態(tài)度，理由如下無論何種方法，起到好的效果就是對的，無所謂黑白，只是一個(gè)工具而已處罰只過不一個(gè)工具而已，只是度的把握罷了，竟然全部取消，好象是對員工保護(hù)了，但對公司整體發(fā)展，會(huì)有負(fù)面影響的凡事都有兩面性，公司的制度出來是讓員工共同遵守，總是要一味和諧，考慮絕大多數(shù)員工的利益，可對于極個(gè)別的，拿公司的制度不當(dāng)一回事的，員工，進(jìn)行處罰還是有必要的，全部取消，我認(rèn)為不妥！3我們來看看其他的觀點(diǎn)【反方】“員工違紀(jì)，要不要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？”這真是仁者見仁，智者見智。在我看來，員工有違紀(jì)，不直接扣工資、罰款，而改為行政處分，并跟員工的其它深層次的利益相關(guān)，如績效評價(jià)、調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)等，這即是一個(gè)勞動(dòng)法規(guī)的硬性要求，更是一個(gè)企業(yè)管理不斷完善的趨勢。所以，我贊成反方觀點(diǎn)。

最新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動(dòng)者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動(dòng)者工資的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款?！笨梢姡@一法規(guī)明確規(guī)定了“不能對員工進(jìn)行罰款和扣減工資”，同時(shí)對違規(guī)的企業(yè)也規(guī)定了明確的處罰標(biāo)準(zhǔn)。條例這樣規(guī)定，是保障員工所得工資不容隨意克扣的合法權(quán)益。4法律規(guī)定的這么死，除了行政處分外，是不是我們對違紀(jì)員工的處罰就無計(jì)可施了呢？實(shí)質(zhì)不然，罰款扣工資只是一種最簡單直接的處罰手段，要達(dá)到對員工“經(jīng)濟(jì)處罰”的目的，我們還有很多手段，如根據(jù)員工違紀(jì)的嚴(yán)重程度和行政處分等級的不同，可跟員工的績效工資、年終考評、評優(yōu)獎(jiǎng)先進(jìn)、調(diào)崗調(diào)薪、培訓(xùn)、晉升、各種薪酬福利激勵(lì)計(jì)劃、乃至員工在企業(yè)的整體職業(yè)生涯發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系是否要存續(xù)等掛鉤，通過制訂和實(shí)施有效的績效管理、員工獎(jiǎng)懲管理、薪酬管理、培訓(xùn)與發(fā)展管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，建立員工違規(guī)違紀(jì)行政處分登記臺帳，將行政處分與以上的制度和機(jī)制關(guān)聯(lián)起來，這樣隱性的“經(jīng)濟(jì)處罰”即不與法律沖突，重要的是更為深入員工的長遠(yuǎn)切身利益，會(huì)更有效果。同時(shí)，還完善和優(yōu)化了員工的綜合考評應(yīng)用及獎(jiǎng)懲體系，更為重要而有意義。

當(dāng)然，處罰只是管理的一種手段，規(guī)范管理，制訂完善的員工處罰管理體系是有必要的，但更重要的我們要做好員工的教育和培養(yǎng)，不讓其再犯錯(cuò)，幫助員工改善，提升員工的整體素質(zhì)才是關(guān)鍵。

這一法規(guī)的修訂出臺，意味著我們將告別以前那種“想罰就罰，員工有違紀(jì)就罰款、扣工資”的粗放式管理模式，對于廣東的企業(yè)，尤其是大多數(shù)中小企業(yè)來說，這看起來是壞事，約束了你處罰員工的手段，但實(shí)質(zhì)是好事，推動(dòng)了企業(yè)管理的不斷完善和HR工作的轉(zhuǎn)型升級，這么好的條件和契機(jī)？我們應(yīng)該牢牢地把它抓住。

我想，任何法律法規(guī)制訂的本意除了規(guī)范公平公正的社會(huì)體系，構(gòu)建和諧社會(huì)外，還推動(dòng)著我們整個(gè)國家和社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，身為HR，我們應(yīng)正面積極，用發(fā)展和辯證的眼光來看待和用好法律法規(guī)，真正理解其立法本意，為企業(yè)服務(wù)，跟上和順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，不讓企業(yè)和自己掉隊(duì)，這是歷史賦予我們的使命，也是我們成長的動(dòng)力和需要！5觀點(diǎn)：員工違紀(jì)，不要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰

陳述：眾多用人單位會(huì)對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工予以罰款處罰，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議數(shù)量非常多。那到底要不要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，一起來探討探討。一、與法俱進(jìn)，跟著法走不會(huì)錯(cuò)經(jīng)濟(jì)處罰，想要執(zhí)行下去阻力很大。在當(dāng)前法律越來越健全的大背景下，企業(yè)要想對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰不是件容易的事，若員工的維權(quán)意識強(qiáng)，隨時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。尤其是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1995年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》所代替后，想要對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰更是罰無依據(jù)。既然沒有法律依據(jù)，何來經(jīng)濟(jì)處罰，只要對員工經(jīng)濟(jì)處罰，就會(huì)被投訴。所以用人單位必須得跟上時(shí)代的步伐，一旦落后就得“挨打”?，F(xiàn)實(shí)很多單位依然存在經(jīng)濟(jì)處罰，并且處罰金額有的較高，當(dāng)勞動(dòng)者切身遇到此類事件時(shí)，要敢于站出來，對用人單位堅(jiān)定SayNo二、未雨綢繆，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)扼殺在搖籃里之前《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》員工犯錯(cuò)可給予警告、小過、大過等處罰措施，但2008年之后就行不通了。企業(yè)還有這條，說明已經(jīng)落后，盡快解決此例不規(guī)范且無法可依的條例。一旦員工投訴，就會(huì)有麻煩。將風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)的扼殺在搖籃里。6三、實(shí)事求是，一切從法律出發(fā)當(dāng)公司的規(guī)章制度有違法律的條例時(shí)，要及時(shí)的進(jìn)行修改和完善。不要說法律已經(jīng)明文規(guī)定廢除《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，但企業(yè)在即將到來的2013年依舊依循其而制定規(guī)章制度，這真的是明知山有虎偏向虎山行，最終的結(jié)果讓人感到惋惜。所以企業(yè)的規(guī)章制度必須建立在當(dāng)下的法律基礎(chǔ)之上，要根據(jù)大的背景下繼續(xù)前進(jìn)。方向都錯(cuò)了，怎么會(huì)回到家呢。結(jié)論：員工違紀(jì)，不要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，得不償失。延伸：沒有了經(jīng)濟(jì)處罰，有沒有好的辦法去管理員工，既讓員工自覺的遵守規(guī)章制度，又讓員工可以努力的工作？有，而且具有可行性。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求，這是一個(gè)大的前提。有幾種情況是用人單位可以左右的：1.競業(yè)限制或者保密協(xié)議的簽訂。與用人單位簽訂限制或者保密協(xié)議的。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金。這點(diǎn)可以作為用人單位的一個(gè)法寶，當(dāng)然并不是和每個(gè)員工簽訂，與涉及到公司機(jī)密或公司以貨幣形式付出了培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)，可選擇與其簽訂；2.將經(jīng)濟(jì)處罰轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)管理權(quán)。牢牢握住主動(dòng)權(quán)，將員工犯錯(cuò)次數(shù)與員工晉升、績效、獎(jiǎng)金掛鉤。范圍可包括安全、紀(jì)律、出勤等方面，在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，在根據(jù)犯錯(cuò)次數(shù)和犯錯(cuò)程度調(diào)整其薪資，讓員工確定并簽字。當(dāng)然，用人單位在指定制度時(shí)，要獎(jiǎng)罰分明，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的或者超額完成任務(wù)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。最后還需要注意兩個(gè)底線，一是扣款金額不能超過工資的20%；二是扣款后的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7正方觀點(diǎn)說實(shí)施這個(gè)問題比較糾結(jié)，不能說不經(jīng)濟(jì)處罰，也不說要經(jīng)濟(jì)處罰，如果非要選擇的話，我此次支持正方觀點(diǎn)。雖然說處罰只是手段，不是目的。但很多事情最后結(jié)果之所以不如人意，都是因?yàn)檫^程沒有掌握好或方式/手段沒有用對。反方觀點(diǎn)，說實(shí)話有一定的道理，現(xiàn)在的企業(yè)都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一條就是少懲罰多贊揚(yáng)。所以對員工的處罰不應(yīng)該過多，能少則少，通過企業(yè)文化去約束員工，讓員工自覺遵守紀(jì)律是最佳的方法。下面來談一談為什么在兩者中我選支持正方。8

一、行業(yè)性質(zhì)制造型企業(yè)中人數(shù)占比例最大的群體是基層員工，從目前的形勢與情況看，基層員工多數(shù)是文化素質(zhì)不高，對許多東西的理解很難到位，甚至出現(xiàn)部分員工會(huì)蠻不講理。針對這樣的群體完全的行政處罰效果是不明顯的，必須與其經(jīng)濟(jì)掛鉤。（基層員工群體多數(shù)是迫于經(jīng)濟(jì)外出打工的，上有老下有小，所以他們最看重一般有三個(gè)：實(shí)際工資收入、吃、住。雖然80后、90后開始出現(xiàn)，但目前基層員工中最主要的構(gòu)成還不是80/90。）。礙于國家法律、驗(yàn)廠、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的經(jīng)濟(jì)處罰，而是變向的經(jīng)濟(jì)處罰。把許多經(jīng)濟(jì)收入與行政處罰掛鉤（比如：全勤獎(jiǎng)，如果當(dāng)月有遲到、早退、曠工、違紀(jì)等都將沒有全勤獎(jiǎng)?？冃И?jiǎng)金，如果有行政處罰必然會(huì)涉及到扣分，扣分就會(huì)相應(yīng)影響其當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金等）。這樣既能用行政處罰來維持公司各項(xiàng)制度，又能用經(jīng)注處罰來保證行政處罰的嚴(yán)肅性。9二、目標(biāo)群體公司目前基層員工中人數(shù)最多的是高中或以下學(xué)歷，年齡在25——35最多，此類人都有一些社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也有一些技術(shù)，同時(shí)也基本上都成家，有小孩。經(jīng)濟(jì)收入決定他們的生活狀況，與經(jīng)濟(jì)掛鉤能很好的約束他們不踏公司的紅線，當(dāng)然也正因?yàn)樗麄兊奶攸c(diǎn)所以在用處罰時(shí)一定要有理有據(jù)，不可明擺著用經(jīng)濟(jì)處罰，而是結(jié)合行政處罰一起，并做到先理后兵，以理/據(jù)服人。其它文職類或管理類，多數(shù)是與績效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)影響相應(yīng)的晉升與年終考評。10

三、實(shí)施條件無論是行政處罰還是經(jīng)濟(jì)處罰，其實(shí)施都少不了一些必須條件的輔助。第一當(dāng)然是國家法律，所有的實(shí)施都不能違背國家法律。第二就是管理層的支持，包括老板、各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與理解，如果他們都不能理解你的處罰目標(biāo)與用途，哪再好的制度也是白設(shè)。第三，有一個(gè)能幫你貫徹實(shí)施的團(tuán)隊(duì)，制度建立了，上面認(rèn)同了，就是要實(shí)施，強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)能幫助你很快的實(shí)施好制度。比如：對紀(jì)律扣分到底要不要影響每月生產(chǎn)人員的評優(yōu)獎(jiǎng)問題，從多角度分析（1.便于人力資源部管理員工，維護(hù)公司制度的嚴(yán)肅性；2.建立“生產(chǎn)是在優(yōu)秀的管理與制度上才會(huì)有效率”的文化），經(jīng)與各部門負(fù)責(zé)人多翻商討，呈高層核準(zhǔn)，最后決定紀(jì)律類扣分將直接影響員工當(dāng)月的評優(yōu)獎(jiǎng)。此措施一出，最初兩月來反映不公平的員工很多，通過先出公告、由各部門管理或組長早會(huì)多數(shù)宣導(dǎo)、人力資源部同事輪番講解，到第三個(gè)月起基本沒有再來說不公平，制度就在全廠員工的心中自然確立。公司老板是非常講究制度性的人物，也比較看重員工的態(tài)度。經(jīng)常違紀(jì)或多或少能反映出這個(gè)員工的工作態(tài)度，對公司的態(tài)度。既然你已放棄了公司，那么公司也沒必要對你特殊對待或照顧。公司會(huì)放更多的精力到一些愿意為公司做出貢獻(xiàn)人的身上。11四、僅行政處罰的弊行政處罰的手段有限，一般企業(yè)的行政處罰都會(huì)有一個(gè)累計(jì)與梯度，正因?yàn)槠淅塾?jì)與梯度，讓許多的處罰效果不明顯。比如：警告、小過、大過的處理結(jié)果都只是文字上不同的話，將會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)，無法有效管理的情況。舉個(gè)例子，某公司規(guī)定遲到一次記警告一次，三個(gè)警告算一次小過、三個(gè)小過算一次大過、半年內(nèi)三個(gè)大過開除。一個(gè)生產(chǎn)員工，經(jīng)常遲到，如果按三個(gè)警告算一次小過、三個(gè)小過算一次大過、三個(gè)大過開除，那這個(gè)員工能遲到多少次才能開除；萬一這個(gè)員工比較聰明，每月就違反那么幾次，不超過你的開除條件范圍，又該如何處理？如果不及時(shí)處理，將會(huì)多么影響整個(gè)工作氛圍，影響公司的制度有效性。再者，行政處罰再怎么厲害，最大不過是辭退/開除，而辭退/開除如果操作不當(dāng)會(huì)引起法律糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。所以要少有行政處罰、善用行政處罰。12五、用好經(jīng)濟(jì)處罰與行政處罰兩把劍處罰要么是行政處罰要么是經(jīng)濟(jì)處罰，作為兄弟，當(dāng)然要合作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。將行政處罰放在首要位置，經(jīng)濟(jì)處罰相輔之。行政處罰是維護(hù)公司制度的最主要手段，也是最嚴(yán)厲不容超越或侵犯的，任何人違犯都必須受到相應(yīng)懲罰，以維護(hù)行政處罰的嚴(yán)肅性、公正性、權(quán)威性。而經(jīng)濟(jì)處罰，其一，幫助行政處罰更好的落實(shí)也實(shí)施，配合行政處罰更好地去約束員工行為，使員工行為與公司行為一致；其二，經(jīng)濟(jì)處罰相對行政處罰可以靈活、多變。可以根據(jù)員工表現(xiàn)、部門意見等去合理去處理一些經(jīng)濟(jì)處罰，如：某個(gè)員工一年都沒有遲到一次，突然有天遲到了，那么可以考慮仍然給員工警告的行政處罰，但是否影響全勤獎(jiǎng)或評估獎(jiǎng)可以酌情處理，原則上如果部門出面，如果考慮全勤獎(jiǎng)或評優(yōu)獎(jiǎng)保留其一，既維護(hù)了制度的嚴(yán)肅性，也能體現(xiàn)公司的人性化管理的一面，同時(shí)也能讓員工在理解制度的同時(shí)懷一個(gè)感恩的心。正確合理地使用這兩把劍，一定能夠有不少的收獲。在制度與人情上如何去衡量與把握，關(guān)鍵在事，其次在人。13新法下員工獎(jiǎng)懲與風(fēng)險(xiǎn)管理

課程教材新法下職工獎(jiǎng)懲辦法應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理新法下職工獎(jiǎng)懲辦法一、廢止職工獎(jiǎng)懲條例的背景二、職工獎(jiǎng)懲條例主要條款三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎(jiǎng)懲辦法依法制訂四、什么是企業(yè)職工獎(jiǎng)懲辦法最合適的載體五、企業(yè)制訂職工獎(jiǎng)懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效

14一、廢止職工獎(jiǎng)懲條例的背景(一)國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》？(二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎(jiǎng)懲辦法(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式？15(一)國務(wù)院為何廢止

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》?

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)——市場經(jīng)濟(jì)行政管理——法治軌道國家管理——企業(yè)自治粗放規(guī)則——細(xì)化規(guī)章主體更換兩法相抵16《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平