第十二章管理激勵(lì)課件

第十二章激勵(lì)第十二章激勵(lì)1

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20—30%，而受到充分激勵(lì)的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80—90%。視頻：死亡爬行視頻：死亡爬行2激勵(lì)可以是一個(gè)動(dòng)作激勵(lì)可以是一個(gè)動(dòng)作3激勵(lì)可以是一句言語常常被打倒在地并不要緊，要緊的是每一次怎么能夠重新站起來！

激勵(lì)可以是一句言語常常被打倒在地并不要緊，要緊的是每一次怎么4激勵(lì)可以是生病時(shí)一句小小的問候激勵(lì)可以是生病時(shí)一句小小的問候5激勵(lì)是考試前給予的溫暖懷抱激勵(lì)是考試前給予的溫暖懷抱6一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：激勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗(yàn)形成了某種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人完成某種行為的心理過程。

管理學(xué)：所謂激勵(lì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實(shí)現(xiàn)所期望的目標(biāo)的過程。

一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：激勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的7激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要;科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉;激勵(lì)貫穿于工作的全過程;信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末;激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一.激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要;8二、激勵(lì)過程模式未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要二、激勵(lì)過程模式未滿動(dòng)機(jī)行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為9什么是需要？需要是個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)的欲望，渴望或要求。需要是指人對(duì)自己感受到的一定的生活條件和發(fā)展條件必要性的反應(yīng)。什么是需要？10什么是動(dòng)機(jī)？

推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿足一定需要的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。什么是動(dòng)機(jī)？推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿11第二節(jié)激勵(lì)理論由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——“社會(huì)人”假設(shè)——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)——“復(fù)雜人”假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵(lì)理論也經(jīng)歷了不斷豐富和發(fā)展的過程。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型理論第二節(jié)激勵(lì)理論由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——12一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)，以及如何使這些需要激活起來成為工作動(dòng)機(jī)。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人13小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行14第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了15小伙子醒來時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上小伙子醒來時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上16請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？17請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵襲3.開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才華得到原住民的認(rèn)可請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人18Ⅰ找到水和食物生存下去Ⅰ找到水和食物生存下去19Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲20Ⅲ感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人Ⅲ感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人21Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可22Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富23（一）需要層次理論

需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價(jià)值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵(lì)因素。（一）需要層次理論需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)24需要層次理論的基本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有激勵(lì)作用；個(gè)體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對(duì)行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。需要層次理論的基本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有25

馬斯洛觀點(diǎn)：（1）五種需要依次從低到高排列，形成金字塔形。后來還補(bǔ)充了求知和審美兩種需要。（2）同一時(shí)期人會(huì)存在幾種層次的需要，但有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，即優(yōu)勢(shì)需要。（3）較低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才會(huì)成為一種優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)人起激勵(lì)作用。（4）已滿足的低層次需要不會(huì)因高層次需要的產(chǎn)生而消失，但不再對(duì)人起激勵(lì)作用。馬斯洛觀點(diǎn)：26生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級(jí)需要第二級(jí)需要第三級(jí)需要第四級(jí)需要第五級(jí)需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要27需要層次理論與激勵(lì)措施需要層次理論與激勵(lì)措施28第十二章管理激勵(lì)課件29缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要的影響缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械30案例分析

某民營(yíng)企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識(shí)來激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。

請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。案例分析31（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)32雙因素論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查問題:在工作中,哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的,并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)時(shí)間多長(zhǎng);哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的,并估計(jì)消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間.調(diào)查結(jié)果:1、使員工不滿意的大多屬于工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素,他稱為保健因素；

這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.類似衛(wèi)生保健對(duì)身體健康的作用,如管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、福利雙因素論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出332、使員工感到滿意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱為激勵(lì)因素；

這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.如：賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。2、使員工感到滿意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱為34激勵(lì)因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意激勵(lì)因素保健因素35

赫茨伯格在提出保健因素和激勵(lì)因素理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了關(guān)于滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)把滿意與不滿意看成是一個(gè)連續(xù)體，滿意的對(duì)立面是不滿意，消除了不滿意，職工就會(huì)滿意。但他發(fā)現(xiàn)

滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒有滿意

不滿意的對(duì)立面不是滿意,而是沒有不滿意赫茨伯格在提出保健因素和激勵(lì)因素理論的基礎(chǔ)上，36滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格觀點(diǎn)關(guān)于滿意度的認(rèn)識(shí)滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵(lì)因37缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性38對(duì)激勵(lì)工作的啟發(fā)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。對(duì)激勵(lì)工作的啟發(fā)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素39雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的激勵(lì)和更多的產(chǎn)生滿意感的機(jī)會(huì)；激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎(jiǎng)金盡管是保健因素，但同時(shí)還是重要的激勵(lì)因素，不能把它們完全歸為保健因素。雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的40案例分析

趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對(duì)所得到的一切很滿意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì),1800元月薪.但她認(rèn)為自己是班上最出色的學(xué)生，獲得良好的的報(bào)酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像他希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作很滿意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個(gè)南京審計(jì)學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是每月2300元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一份工作。

1、

請(qǐng)問趙女士為什么會(huì)不滿？

2、

如何進(jìn)

行挽留？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)方案。案例分析趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許41二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程，這一過程也是社會(huì)性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實(shí)踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取42弗魯姆的期望理論

A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下比有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反應(yīng)寥寥無幾。為什么？弗魯姆的期望理論A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多43（一）期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引時(shí)，個(gè)體就會(huì)傾向于采取這種行為。（一）期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出。44期望理論模式M=V*EM：激勵(lì)力量V：目標(biāo)效價(jià)E：期望值期望理論模式M=V*EM：激勵(lì)力量45期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效ABCA:努力與績(jī)效的關(guān)系B:績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：吸引力期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)46

按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績(jī)效，針對(duì)取得的績(jī)效能夠得到相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足最初的個(gè)人需要的時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)。按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠47（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西·亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴48公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果則會(huì)直接影響今后的工作積極性。公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得49橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic50縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Op/Ip>Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih縱向比較公平：Op/Ip=Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih51缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)它與評(píng)定人有關(guān)缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)52公平理論的應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)過程公開化更多的民主公平理論的應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬分配制度53三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而使其發(fā)生改變的激勵(lì)理論。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，54

斯金納箱實(shí)驗(yàn)1：將一只很餓的小白鼠放入一個(gè)有

按鈕的箱中，每次按下按鈕，則掉落食物。實(shí)驗(yàn)2：將一只小白鼠放入一個(gè)有按鈕的箱

中。每次小白鼠不按下按鈕，則箱子通電。實(shí)驗(yàn)3：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，由一開始的一直掉落食物，逐漸降低到每1分鐘后，按下按鈕可概率掉落食物。實(shí)驗(yàn)4：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，多次按下按鈕，概率掉落食物。斯金納箱實(shí)驗(yàn)1：將一只很餓的小白鼠放入一個(gè)有55（一）強(qiáng)化理論

由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝（一）強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。56正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體57負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評(píng)、處分、降級(jí)等。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包58懲罰對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。懲罰59消退自然消退是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱一個(gè)人的行為。對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。第十二章管理激勵(lì)課件60強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；在進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)要及時(shí)予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進(jìn)行強(qiáng)化；通常情況下，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；61強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時(shí)會(huì)帶來什么樣的結(jié)果。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，62（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)。（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可63案例

廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那個(gè)老大難的技術(shù)問題，就發(fā)給獎(jiǎng)金8000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開了：這問題正巧是他在大學(xué)里寫畢業(yè)論文時(shí)選的題目，來廠后自己對(duì)它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù)據(jù)，查過一些參考文獻(xiàn)，對(duì)解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng)然把握并不太大，別人已干了好幾年沒解決，人家就是“廢物”？所以只能說有一半把握吧！可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯(cuò)，既然出了告示，這8000元獎(jiǎng)金大概跑不了，可是自己并不缺錢用，不稀罕這獎(jiǎng)金。當(dāng)然解決了它是對(duì)國(guó)家建設(shè)的一個(gè)貢獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。案例

廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上64去鉆研這問題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、長(zhǎng)知識(shí)。不過，估計(jì)這方面的收獲也不會(huì)太大......對(duì)了，最要緊的是這事的成功與否，對(duì)他跟組里同事的關(guān)系會(huì)有什么影響，對(duì)這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了，那人家會(huì)不會(huì)說我“好出風(fēng)頭”、“財(cái)迷心竅”？壞了，多半會(huì)有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過，我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，廣播站也會(huì)報(bào)道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會(huì)笑話我“不自量力”的......他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？去鉆研這問題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、65第四節(jié)激勵(lì)方法物質(zhì)利益激勵(lì)社會(huì)心理激勵(lì)工作激勵(lì)薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)處罰目標(biāo)激勵(lì)情感激勵(lì)尊重激勵(lì)榜樣激勵(lì)參與激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)工作擴(kuò)大化工作豐富化彈性工作制任務(wù)激勵(lì)法第四節(jié)激勵(lì)方法物質(zhì)利益激勵(lì)薪酬激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)工作擴(kuò)大化66

有這樣一位媽媽

第一次參加家長(zhǎng)會(huì)，幼兒園老師說：“你兒子有多動(dòng)癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！被丶业穆飞?，兒子問她老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對(duì)他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴她的兒子：“老師表揚(yáng)你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘。其他媽媽都非常羨慕媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了?！蹦翘焱砩?，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。兒子上小學(xué)了。家長(zhǎng)會(huì)上，老師說：“這次數(shù)學(xué)考試，全班50名同學(xué)，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！被厝サ穆飞?，她流下了淚。但當(dāng)她回到家里，卻對(duì)兒子說：“老師對(duì)你充滿信心。他說了，你并不是個(gè)笨孩子，只要能細(xì)心些，會(huì)超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名?！闭f這話時(shí)，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順的讓她吃驚，好象長(zhǎng)大了許多。第二天上學(xué)，去得比平時(shí)都要早。有這樣一位媽媽67

孩子上了初中，又一次家長(zhǎng)會(huì)。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)槊看渭议L(zhǎng)會(huì)，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料——直到結(jié)束，都沒有聽到。她有些不習(xí)慣，臨別去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績(jī)，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險(xiǎn)?！彼龖阎@喜的心情走出校門，此時(shí)她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對(duì)你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點(diǎn)高中?！备咧挟厴I(yè)了。第一批大學(xué)錄取通知書下達(dá)時(shí)，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因?yàn)樵趫?bào)考時(shí)，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學(xué)。

她兒子從學(xué)校回來，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來，邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個(gè)聰明的孩子，可是，這個(gè)世界上只有你能欣賞我……”

正向激勵(lì)!孩子上了初中，又一次家長(zhǎng)會(huì)。她坐在兒子的座位上，68演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！69第十二章激勵(lì)第十二章激勵(lì)70

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20—30%，而受到充分激勵(lì)的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80—90%。視頻：死亡爬行視頻：死亡爬行71激勵(lì)可以是一個(gè)動(dòng)作激勵(lì)可以是一個(gè)動(dòng)作72激勵(lì)可以是一句言語常常被打倒在地并不要緊，要緊的是每一次怎么能夠重新站起來！

激勵(lì)可以是一句言語常常被打倒在地并不要緊，要緊的是每一次怎么73激勵(lì)可以是生病時(shí)一句小小的問候激勵(lì)可以是生病時(shí)一句小小的問候74激勵(lì)是考試前給予的溫暖懷抱激勵(lì)是考試前給予的溫暖懷抱75一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：激勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗(yàn)形成了某種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人完成某種行為的心理過程。

管理學(xué)：所謂激勵(lì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實(shí)現(xiàn)所期望的目標(biāo)的過程。

一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：激勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的76激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要;科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉;激勵(lì)貫穿于工作的全過程;信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末;激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一.激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要;77二、激勵(lì)過程模式未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要二、激勵(lì)過程模式未滿動(dòng)機(jī)行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為78什么是需要？需要是個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)的欲望，渴望或要求。需要是指人對(duì)自己感受到的一定的生活條件和發(fā)展條件必要性的反應(yīng)。什么是需要？79什么是動(dòng)機(jī)？

推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿足一定需要的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。什么是動(dòng)機(jī)？推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿80第二節(jié)激勵(lì)理論由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——“社會(huì)人”假設(shè)——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)——“復(fù)雜人”假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵(lì)理論也經(jīng)歷了不斷豐富和發(fā)展的過程。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型理論第二節(jié)激勵(lì)理論由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——81一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)，以及如何使這些需要激活起來成為工作動(dòng)機(jī)。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人82小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行83第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了84小伙子醒來時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上小伙子醒來時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上85請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？86請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵襲3.開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才華得到原住民的認(rèn)可請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人87Ⅰ找到水和食物生存下去Ⅰ找到水和食物生存下去88Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲89Ⅲ感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人Ⅲ感覺孤獨(dú)想要找到可以交流的人90Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可91Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富92（一）需要層次理論

需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價(jià)值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵(lì)因素。（一）需要層次理論需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)93需要層次理論的基本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有激勵(lì)作用；個(gè)體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對(duì)行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。需要層次理論的基本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有94

馬斯洛觀點(diǎn)：（1）五種需要依次從低到高排列，形成金字塔形。后來還補(bǔ)充了求知和審美兩種需要。（2）同一時(shí)期人會(huì)存在幾種層次的需要，但有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，即優(yōu)勢(shì)需要。（3）較低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才會(huì)成為一種優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)人起激勵(lì)作用。（4）已滿足的低層次需要不會(huì)因高層次需要的產(chǎn)生而消失，但不再對(duì)人起激勵(lì)作用。馬斯洛觀點(diǎn)：95生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級(jí)需要第二級(jí)需要第三級(jí)需要第四級(jí)需要第五級(jí)需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要96需要層次理論與激勵(lì)措施需要層次理論與激勵(lì)措施97第十二章管理激勵(lì)課件98缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要的影響缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械99案例分析

某民營(yíng)企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識(shí)來激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。

請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。案例分析100（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)101雙因素論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查問題:在工作中,哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的,并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)時(shí)間多長(zhǎng);哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的,并估計(jì)消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間.調(diào)查結(jié)果:1、使員工不滿意的大多屬于工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素,他稱為保健因素；

這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.類似衛(wèi)生保健對(duì)身體健康的作用,如管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、福利雙因素論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出1022、使員工感到滿意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱為激勵(lì)因素；

這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.如：賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。2、使員工感到滿意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱為103激勵(lì)因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意激勵(lì)因素保健因素104

赫茨伯格在提出保健因素和激勵(lì)因素理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了關(guān)于滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)把滿意與不滿意看成是一個(gè)連續(xù)體，滿意的對(duì)立面是不滿意，消除了不滿意，職工就會(huì)滿意。但他發(fā)現(xiàn)

滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒有滿意

不滿意的對(duì)立面不是滿意,而是沒有不滿意赫茨伯格在提出保健因素和激勵(lì)因素理論的基礎(chǔ)上，105滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格觀點(diǎn)關(guān)于滿意度的認(rèn)識(shí)滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵(lì)因106缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性107對(duì)激勵(lì)工作的啟發(fā)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。對(duì)激勵(lì)工作的啟發(fā)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素108雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的激勵(lì)和更多的產(chǎn)生滿意感的機(jī)會(huì)；激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎(jiǎng)金盡管是保健因素，但同時(shí)還是重要的激勵(lì)因素，不能把它們完全歸為保健因素。雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的109案例分析

趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對(duì)所得到的一切很滿意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì),1800元月薪.但她認(rèn)為自己是班上最出色的學(xué)生，獲得良好的的報(bào)酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像他希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作很滿意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個(gè)南京審計(jì)學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是每月2300元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一份工作。

1、

請(qǐng)問趙女士為什么會(huì)不滿？

2、

如何進(jìn)

行挽留？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)方案。案例分析趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許110二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程，這一過程也是社會(huì)性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實(shí)踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取111弗魯姆的期望理論

A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下比有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反應(yīng)寥寥無幾。為什么？弗魯姆的期望理論A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多112（一）期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引時(shí)，個(gè)體就會(huì)傾向于采取這種行為。（一）期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出。113期望理論模式M=V*EM：激勵(lì)力量V：目標(biāo)效價(jià)E：期望值期望理論模式M=V*EM：激勵(lì)力量114期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效ABCA:努力與績(jī)效的關(guān)系B:績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：吸引力期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)115

按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績(jī)效，針對(duì)取得的績(jī)效能夠得到相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足最初的個(gè)人需要的時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)。按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠116（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西·亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴117公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果則會(huì)直接影響今后的工作積極性。公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得118橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic119縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Op/Ip>Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih縱向比較公平：Op/Ip=Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih120缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)它與評(píng)定人有關(guān)缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)121公平理論的應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)過程公開化更多的民主公平理論的應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬分配制度122三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而使其發(fā)生改變的激勵(lì)理論。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，123

斯金納箱實(shí)驗(yàn)1：將一只很餓的小白鼠放入一個(gè)有

按鈕的箱中，每次按下按鈕，則掉落食物。實(shí)驗(yàn)2：將一只小白鼠放入一個(gè)有按鈕的箱

中。每次小白鼠不按下按鈕，則箱子通電。實(shí)驗(yàn)3：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，由一開始的一直掉落食物，逐漸降低到每1分鐘后，按下按鈕可概率掉落食物。實(shí)驗(yàn)4：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，多次按下按鈕，概率掉落食物。斯金納箱實(shí)驗(yàn)1：將一只很餓的小白鼠放入一個(gè)有124（一）強(qiáng)化理論

由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝（一）強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。125正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體126負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評(píng)、處分、降級(jí)等。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包127懲罰對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。懲罰128消退自然消退是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱一個(gè)人的行為。對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。第十二章管理激勵(lì)課件129強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；在進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)要及時(shí)予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進(jìn)行強(qiáng)化；通常情況下，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；130強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時(shí)會(huì)帶來什么樣的結(jié)果。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，131（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)。（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可132案例

廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那