第六章績效課件

第六章績效考核與績效管理河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院吳智育第六章績效考核與績效管理1學(xué)習(xí)重點：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定學(xué)習(xí)難點：考核方法學(xué)習(xí)重點：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定2第一節(jié)績效管理概述

第二節(jié)績效考核技術(shù)

第三節(jié)績效考核方法的選擇

第四節(jié)績效管理的程序

第五節(jié)績效考核的反饋

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尤其是P158的案例

第一節(jié)績效管理概述

第二節(jié)績效考核技術(shù)

第三節(jié)績3績效考評：困難重重大約有80%以上的公司對其考評制度不滿意有相當(dāng)多的公司沒有系統(tǒng)的考評制度管理學(xué)者：

績效評價不完善為管理的致命疾病之一績效考評：困難重重大約有80%以上的公司對其考評制度不滿意4績效考評困難所在

很難評估創(chuàng)造性勞動的價值很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高管理者害怕評估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾績效考評困難所在很難評估創(chuàng)造性勞動的價值5臉pk屁股臉pk屁股6年終評先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：1.性格好，團(tuán)結(jié)同志，甘為人后，永遠(yuǎn)在領(lǐng)導(dǎo)背后任勞任怨；2.意見少，從不擺臉色、生粉刺、長水痘給領(lǐng)導(dǎo)難看；3.花錢少，日常保養(yǎng)不用太多投入，照樣保持美觀大方，簡約時尚；4.很真誠，從不皮笑肉不笑、兩面三刀，當(dāng)面一套背后一套；5.調(diào)子低，面子其實比臉大，重要程度一點也不小，卻深藏不露；6.人品高，忍辱負(fù)重，經(jīng)常代人受過卻從不抱怨；7.和諧，既一分為二，又合二為一；8.生動傳情，稍加扭動，風(fēng)情萬千，動人心魄；年終評先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：7第一節(jié)績效管理概述

一、績效與績效管理二、績效考核的目的與用途三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

四、考核的類別五、績效考核的一般過程六、績效考核的發(fā)展趨勢第一節(jié)績效管理概述一、績效與績效管理8

一、績效與績效管理

（一）績效與績效考核的定義

1.績效的定義①績效：績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。一般是對組織而言。績效：是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果兩方面，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小。

一、績效與績效管理

（一）績效與績效考核的定義

1.績效92.績效考核的定義①定義：績效考核，簡稱考績，又稱績效考評，績效評價等?？冃Э己耸菍T工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。P128它回答這樣一個問題：“員工在評價期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”

2.績效考核的定義10②績效考核含義：A、績效考核從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：（1）是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；（2）是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。B、績效考核從外延上說：（1）是從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；（3）是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。②績效考核含義：11③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別

傳統(tǒng)的人事績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關(guān)信息這一層次上，只注重于個人評價和獎勵的分配過程，是“立足現(xiàn)在看過去”的一種考核方法。而現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核中的工作信息收集只是評估過程的一個步驟，關(guān)鍵在于信息如何以組織需求為衡量標(biāo)準(zhǔn)來及時反饋給員工，不斷改進(jìn)績效才是最重要的所以現(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質(zhì)量，在注重個人成就的同時更注重團(tuán)隊合作，在注重工作結(jié)果的同時更注重工作過程。③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別傳統(tǒng)的人事績效考核只12④績效考核的本質(zhì)績效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。④績效考核的本質(zhì)績效考核在本質(zhì)上就是考13⑤考評與測評的區(qū)別⑤考評與測評的區(qū)別14（二）績效管理系統(tǒng)

1.績效管理的定義績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性和主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程（二）績效管理系統(tǒng)

1.績效管理的定義績效管理是指為實現(xiàn)組織15企業(yè)文化職務(wù)說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)政策

2.績效管理系統(tǒng)模型企業(yè)文化職務(wù)說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略企16(1)績效計劃（新績效時間開始時）

-是整個績效管理過程的起點。

-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績效實施（在整個績效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。(3)績效評估（績效時間結(jié)束時）

-選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。(4)績效反饋（績效時間結(jié)束時）

-進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋。3.績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

(1)績效計劃（新績效時間開始時）3.績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

174.績效管理不等于績效考核

不能把績效考核等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠帧Ｈ绻蛔隹冃Э己硕雎钥冃Ч芾淼钠渌h(huán)節(jié)，面臨的將是失??！4.績效管理不等于績效考核不能把績效考核等同于績效管理，18二、績效考核的作用與原則（一）績效考核的作用（P130）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；改善人際溝通做好用人決策；完善激勵機制；

體現(xiàn)組織政策；形成人力體系；增進(jìn)員工滿意；引導(dǎo)員工行為；保證依法行事；實現(xiàn)組織戰(zhàn)略二、績效考核的作用與原則（一）績效考核的作用（P130）19考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(二)績效考核的一般用途考核人員人員薪酬人員(二)績效考核的一般用途20(1)嚴(yán)格、統(tǒng)一原則(2)公平、客觀原則（程序公平、人際公平、結(jié)果公平）(3)結(jié)果公開、及時反饋的原則

(4)結(jié)合獎懲原則

(5)直接上級參與考評的原則（三）績效考核的原則（三）績效考核的原則21三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效評價制度，并向其他部門建議和推廣在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率宣傳既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度培訓(xùn)實施評價的人員（評價者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案根據(jù)績效評價的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績22四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核2.面向工作結(jié)果的考核3.面向行為表現(xiàn)的考核四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核23五、績效考核的一般程序1.制定考績標(biāo)準(zhǔn)2.實施考績3.考績結(jié)果的分析與評定4.結(jié)果反饋與實施糾正5.結(jié)果運用準(zhǔn)備實施使用五、績效考核的一般程序準(zhǔn)備實施使用24六、績效考核的發(fā)展趨勢

（一）“能力開發(fā)取向型”取代“記分查核型”（二）“雙向溝通型”取代“主管中心型”（三）“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（四）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（五）“多面評價”取代“縱向評價”六、績效考核的發(fā)展趨勢

（一）“能力開發(fā)取向型”取代“記分查25第二節(jié)績效考核技術(shù)一、績效考核的內(nèi)容二、績效指標(biāo)的確定三、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立第二節(jié)績效考核技術(shù)一、績效考核的內(nèi)容26一、考核的內(nèi)容一、考核的內(nèi)容27二、績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對考核內(nèi)容設(shè)計出能反映其本質(zhì)特征的一系列要素。（也叫項目體系或要素體系）。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體可以觀測的客觀指標(biāo)體系，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡單化，使考核過程的可操作性更強，避免考核工作的盲目性。

二、績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對考核內(nèi)容設(shè)計出能反映其本質(zhì)28（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系

考核的主要指標(biāo)實際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對比較主管、同事、客戶的反饋考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊合作服務(wù)意識和職業(yè)意識（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系考核的主要指標(biāo)考核的主要內(nèi)容29（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（1）KPI定義：指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。抓住了20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。在設(shè)立KPI時，要優(yōu)先考慮工作流程的輸入和輸出狀況，從工作的整體上來考慮指標(biāo)設(shè)置。（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（1）KP30（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量；處理零件的數(shù)量；產(chǎn)量；銷售額。它可來自業(yè)績記錄與財務(wù)數(shù)據(jù)。質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量，錯誤的百分比、準(zhǔn)確性、獨特性?？蓙碜陨a(chǎn)記錄，上級評價與客戶評價。成本：單位產(chǎn)品的成本，投資回報率。時限：及時性，供貨周期。行為：勝任特征，關(guān)鍵行為事件。比如對“人才培養(yǎng)”，可找出三個關(guān)鍵行為特征。一是否用人所長；二是否重視對下級培訓(xùn)；三是否對下級進(jìn)行指導(dǎo)等。

（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：31第六章績效課件32

（3）指標(biāo)證據(jù)來源指標(biāo)類型

指標(biāo)證據(jù)來源數(shù)量

產(chǎn)量、銷售額利潤財務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績記錄質(zhì)量破損率獨特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級評估客戶評估成本

單位產(chǎn)品的成本投資回報率財務(wù)數(shù)據(jù)時限及時性到市場的時間供貨周期上級評估客戶評價

332.平衡計分法2.平衡計分法34與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。（1）任務(wù)績效考核指標(biāo)的確定3.伯曼（Borman）績效模型任務(wù)績效周邊績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系35任務(wù)績效的指標(biāo)體系時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...任務(wù)績效的指標(biāo)體系時間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)36對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊管理等方面。以典型性的行為描述來評價。（2）周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及37組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動承擔(dān)，不推卸給他人。3：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益。周邊績效考核指標(biāo)舉例組織接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的384.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)。例：4.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)39

秘書起草日常信件通知等、錄入、打印文件、收發(fā)傳真、信件接待來客差旅安排會議后勤其他日常服務(wù)財務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù)業(yè)務(wù)人員財務(wù)部經(jīng)理秘書的客戶關(guān)系示圖秘書起草日常信件差旅安排財務(wù)所需數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)財務(wù)部經(jīng)理秘書的客40圣誕節(jié)禮品小姐最終客戶財務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店營銷部經(jīng)理銷售額利潤促銷方案銷售禮品賀卡數(shù)量供貨產(chǎn)品與價格信息促銷活動與促銷品特殊問題解答與解決方案禮品設(shè)計方案禮品需求量銷售數(shù)據(jù)相關(guān)票據(jù)圣誕節(jié)禮品小姐的客戶關(guān)系示圖圣誕節(jié)最終客戶財務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店營銷部經(jīng)理銷售額銷售禮品供41（三）有效績效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績效評價的核心問題。1．績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則，獨立性原則。2．考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和實現(xiàn)的。3．考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。4．考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。5．考核指標(biāo)不是一成不變的。6．考核指標(biāo)是有時限的。（三）有效績效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績效評價的42三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績效考核指標(biāo)解決的是我們評價“什么”問題，而績效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣水平，標(biāo)準(zhǔn)解決是考核對象做得“怎樣”（程度）完成“多少”（數(shù)量）的問題。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效進(jìn)行考核依據(jù)和尺度，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量的過程。三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績效考核指標(biāo)解決的是我們評價“什么”問43（一）考核層級與類別劃分是績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級部長主管主辦操作工經(jīng)理（一）考核層級與類別劃分是績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)44（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問題1.合作意識怎樣2.見解、想法不固執(zhí)嗎3.自我本位感不強嗎標(biāo)度優(yōu)良中差（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問題145考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌握本部門人員的長處，合理安排得1分2.能夠注意人才培養(yǎng)得1分3.能夠識別人才，有選拔干部成功之例得1分4.部門主要負(fù)責(zé)人之間相互尊重，共事較好1分（四項累計4分）用人能力4分2.積分評語式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌46考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善于創(chuàng)新尚能創(chuàng)新安于現(xiàn)狀因循守舊3.期望評語式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善474.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限，對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考核優(yōu)良中差4.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)48（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征49案例分析評價：秘書人員績效標(biāo)準(zhǔn)案例分析50職位名稱：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1．速記口述文件；2．撰寫日常信件；3．善打書信、報告；4．打電話與回答電話；5．安排約晤；6．過濾訪客；7．拆封并過濾來信；8．整理通信及公文檔案；9．安排差旅事宜；10．整理個人機密檔案；11．保持信件和溝通往來；12．提醒上司有關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的電話與信件。工作要項：1．口述聽寫；2．打字；3．電話；4．訪客；5．郵件；６．檔案。職位名稱：秘書51職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項工作標(biāo)準(zhǔn)打字A.一般性1.依據(jù)聽寫或手稿打字2.打印的文件不得看出涂擦痕跡3.無錯別字或文法錯誤4.工作能夠按時完成B.信件，報告1.黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2.如有他人索取，打印白色副本供應(yīng)C.復(fù)印資料1.復(fù)印前主管先校讀2.打印資料索閱表格D.表格，分發(fā)資料，請購單1.依指示善打此等文件2.請購單需親自送交采購部門，交待清楚需用時間并掌握回復(fù)的時間。職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項工作52第三節(jié)績效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為二類：一類是主觀評價法（相對考核法）二類是客觀評價法（絕對考核法）第三節(jié)績效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為53客觀評價法與主觀評價法比較1.客觀評價法（絕對評價）經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示不以評價對象為轉(zhuǎn)移，對每個員工都可以獨立進(jìn)行評價利用客觀尺度進(jìn)行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢2.主觀評價法（相對評價）

絕對評價的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時，可以通過對員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個相對的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對一個人單獨進(jìn)行評價相對標(biāo)準(zhǔn)在不同的評價群體中往往有差別客觀評價法與主觀評價法比較1.客觀評價法（絕對評價）54主觀評價法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層主觀評價法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多55一、主觀評價法（相對考核法）

（一）簡單排序法（二）交錯排序法（三）配對比較法。（四）人物比較法一、主觀評價法（相對考核法）

（一）簡單排序法56（一）簡單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識技能協(xié)調(diào)性積極性信賴性合計綜合等級陳－李二黃三張四劉五許六總評考評者3

172563

261472

1736532716423716423615715124093034451632考評日期（一）簡單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識技57（二）交錯排序法P149找兩頭（二）交錯排序法P149找兩頭58（三）配對比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對比較，并依次分別進(jìn)行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，“+”個數(shù)多者名次在前。（三）配對比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對比較594配對比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋

＋

—

——

用表縱列上員工與橫向員工對比，以縱列的員工為對比的基礎(chǔ)，如果比本員工（例如甲員工）優(yōu)，劃上“＋”號，如果比本員工差者，畫上負(fù)號“－”，本表以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)?！緉×（n－1）】÷2排序＋＋＋＋——————－5042－25—312＋＋4配對比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋＋—60（四）強行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成不同的等級。優(yōu)點：避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分寬松、過分嚴(yán)格、全部趨中傾向發(fā)生。缺點：當(dāng)一群人的績效水平不服從正太分布時，強行使用此法會把一些被考核者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去，從而會挫傷一些員工的工作積極性。（四）強行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成61強制分布法示例等級不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于5%5%—25%（15%）25%—75%（60%）75%—95%（15%）高于5%評量分?jǐn)?shù)64以下65—7475—8586—9495—100考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)有很多需要改進(jìn)的地方經(jīng)常略低于標(biāo)準(zhǔn)平時表現(xiàn)不太理想幾乎能符合標(biāo)準(zhǔn)平時的表現(xiàn)稱職經(jīng)常略高于標(biāo)準(zhǔn)常常有好的表現(xiàn)經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)有很特殊的表現(xiàn)強制分布法示例等級不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于62二、絕對考核法（客觀評價法）（一）量表法1.評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表。二、絕對考核法（客觀評價法）（一）量表法是采用最普遍63評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表。評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，64評級量表法示例評定項目評定結(jié)果54321知識水平工作能力計劃能力人際關(guān)系決策能力評定項目水平高低分5級，最高5分，最低1分評級量表法示例評定項目評定結(jié)果54321知識水平工作能652.等級擇一法(P152)先給評價檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。2.等級擇一法(P152)先給評價檔次ABCDE賦予66評級量表法示例考核要素第一次考核第二次考核第三次考核事實依據(jù)知識技能策劃能力人際關(guān)系各項考核得分評語最終得分最終檔次SABCD劃分檔次S:80分以上A:65分—79分B:49分—64分C:33分—48分D:16分—32分評級量表法示例考核要素第一次考核第二次考核第三次考核事實依據(jù)67等級擇一法示例考核內(nèi)容與實物有關(guān)的知識、技巧如何

對事物、指令、命令、問題、意識的理解力如何計算能力、數(shù)學(xué)觀念是否很強文章、圖表、語言的表現(xiàn)能力如何與他人協(xié)作、服從紀(jì)律和命令的態(tài)度如何事物的處理是否井井有條是否表里如一而不刻意表現(xiàn)自我工作成績月度、年度、近期如何A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C一般D欠佳E很差工作能力工作態(tài)度工作績效考核要項等級擇一法示例考核與實物有關(guān)的知識、技巧如何AB683.混合標(biāo)準(zhǔn)測評法3.混合標(biāo)準(zhǔn)測評法694.關(guān)鍵事件記錄卡員工姓名職務(wù)工作單位考核期限自年月至年月優(yōu)良行為不良行為日期項目日期項目10\2110\25幫助某同事完成交付的任務(wù)對某種工作方法提出積極的建議10\310\25拒絕受訓(xùn)與同事吵架總評考核者考核日期4.關(guān)鍵事件記錄卡員工姓名職務(wù)工作單位考核期限自70(三)行為對照法

(四)行為錨定法

(五)目標(biāo)管理法(三)行為對照法

(四)行為錨定法

(五)目標(biāo)管理法71第四節(jié)績效考核的實施一、績效考核實施流程二、考核者的選擇與培訓(xùn)三、考核時間四、績效考核實施中的問題與對策

第四節(jié)績效考核的實施72一、績效考核實施流程一、績效考核實施流程73二、考核者的選擇與培訓(xùn)

（一）考核者的選擇直接上級同級同事本人顧客下屬供應(yīng)商專家顧問二、考核者的選擇與培訓(xùn)

（一）考核者的選擇直接上級同級本人74績效評估的誤差客觀形態(tài)自我評價形態(tài)組織評價形態(tài)高估傾向低估傾向績效績效評估的誤差客觀形態(tài)自我評價形態(tài)組織75其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財務(wù)部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級主管部門人才中介機構(gòu)…………例：人力資源經(jīng)理經(jīng)理360度考核

P162其他部門人力資源總監(jiān)人力資源直接下屬財務(wù)部組織內(nèi)部組織外部上76對360度考評的評價。對360度考評的評價。771.月度考核進(jìn)程或階段的考核——對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)三、考核時間1.月度考核進(jìn)程或階段的考核——三、考核時間782.季度考核評價比較全面而深入，不但評價當(dāng)前季度的工作目標(biāo)，指出工作不足，還要考察員工對下季度的工作規(guī)劃、工作目標(biāo)以及工作承諾。評價的結(jié)果可作為給予季度獎金的依據(jù)或工作調(diào)配、任務(wù)變更的基礎(chǔ)。2.季度考核793.年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。3.年度考核正式的綜合考核——804.不定期的專項考核專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)4.不定期的專項考核專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——81四、績效考核實施中的問題與對策（一）績效考核中實施困難的七大原因

第一，企業(yè)經(jīng)營者并不重視績效考核制度。第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不良。第三，考核態(tài)度、方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)果失真。第四，受評者對考核漠不關(guān)心。第五，特權(quán)階級的干預(yù)，使考核失真。第六，考核標(biāo)準(zhǔn)已過時，忽略員工的反應(yīng)。第七，考核難以公平合理，造成偏差、誤解。四、績效考核實施中的問題與對策（一）績效考核中實施困難的七大82（二）減少考績失敗的十點對策1．在員工進(jìn)入公司前的指導(dǎo)階段，即告知績效考核程序。2．決定績效考核的目的，是為了考核？為了訓(xùn)練？為了薪資的調(diào)整？還是為了人員的成長與發(fā)展？3．依不同之目的和工作內(nèi)容，找出考核標(biāo)準(zhǔn)。4．依不同的工作性質(zhì)，決定各工作及人員的考核時機。5．決定考核的方法及實施程度、步驟。6．找出考核的因素。7．決定出執(zhí)行考核的人員。8．建立正式回饋制度，讓員工知道考核的結(jié)果。9．讓考核者和被考核者有面談的機會。10．與被考核者設(shè)定下次績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)、方法及衡量標(biāo)準(zhǔn)，主管則需扮演輔導(dǎo)者的角色。（二）減少考績失敗的十點對策83（三）績效評價中應(yīng)注意的幾個問題

越簡單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費時間，它就不可能很有效。（三）績效評價中應(yīng)注意的幾個問題越簡單越好！84第五節(jié)績效考核的反饋一、考績面談二、績效改進(jìn)計劃三、考核結(jié)果的運用四、績效考核效果的評價第五節(jié)績效考核的反饋一、考績面談85案例分析P159★★★應(yīng)如何搞好主管人員的績效考評案例分析P159★★★應(yīng)如何搞好主管人員的績效考評86第六章績效課件87河北師大教師考核表河北師大教師考核表88演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！89第六章績效考核與績效管理河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院吳智育第六章績效考核與績效管理90學(xué)習(xí)重點：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定學(xué)習(xí)難點：考核方法學(xué)習(xí)重點：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定91第一節(jié)績效管理概述

第二節(jié)績效考核技術(shù)

第三節(jié)績效考核方法的選擇

第四節(jié)績效管理的程序

第五節(jié)績效考核的反饋

閱讀本章案例

尤其是P158的案例

第一節(jié)績效管理概述

第二節(jié)績效考核技術(shù)

第三節(jié)績92績效考評：困難重重大約有80%以上的公司對其考評制度不滿意有相當(dāng)多的公司沒有系統(tǒng)的考評制度管理學(xué)者：

績效評價不完善為管理的致命疾病之一績效考評：困難重重大約有80%以上的公司對其考評制度不滿意93績效考評困難所在

很難評估創(chuàng)造性勞動的價值很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高管理者害怕評估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾績效考評困難所在很難評估創(chuàng)造性勞動的價值94臉pk屁股臉pk屁股95年終評先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：1.性格好，團(tuán)結(jié)同志，甘為人后，永遠(yuǎn)在領(lǐng)導(dǎo)背后任勞任怨；2.意見少，從不擺臉色、生粉刺、長水痘給領(lǐng)導(dǎo)難看；3.花錢少，日常保養(yǎng)不用太多投入，照樣保持美觀大方，簡約時尚；4.很真誠，從不皮笑肉不笑、兩面三刀，當(dāng)面一套背后一套；5.調(diào)子低，面子其實比臉大，重要程度一點也不小，卻深藏不露；6.人品高，忍辱負(fù)重，經(jīng)常代人受過卻從不抱怨；7.和諧，既一分為二，又合二為一；8.生動傳情，稍加扭動，風(fēng)情萬千，動人心魄；年終評先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：96第一節(jié)績效管理概述

一、績效與績效管理二、績效考核的目的與用途三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

四、考核的類別五、績效考核的一般過程六、績效考核的發(fā)展趨勢第一節(jié)績效管理概述一、績效與績效管理97

一、績效與績效管理

（一）績效與績效考核的定義

1.績效的定義①績效：績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。一般是對組織而言?？冃В菏侵竼T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果兩方面，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小。

一、績效與績效管理

（一）績效與績效考核的定義

1.績效982.績效考核的定義①定義：績效考核，簡稱考績，又稱績效考評，績效評價等?？冃Э己耸菍T工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。P128它回答這樣一個問題：“員工在評價期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”

2.績效考核的定義99②績效考核含義：A、績效考核從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：（1）是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；（2）是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。B、績效考核從外延上說：（1）是從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；（3）是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。②績效考核含義：100③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別

傳統(tǒng)的人事績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關(guān)信息這一層次上，只注重于個人評價和獎勵的分配過程，是“立足現(xiàn)在看過去”的一種考核方法。而現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核中的工作信息收集只是評估過程的一個步驟，關(guān)鍵在于信息如何以組織需求為衡量標(biāo)準(zhǔn)來及時反饋給員工，不斷改進(jìn)績效才是最重要的所以現(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質(zhì)量，在注重個人成就的同時更注重團(tuán)隊合作，在注重工作結(jié)果的同時更注重工作過程。③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別傳統(tǒng)的人事績效考核只101④績效考核的本質(zhì)績效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。④績效考核的本質(zhì)績效考核在本質(zhì)上就是考102⑤考評與測評的區(qū)別⑤考評與測評的區(qū)別103（二）績效管理系統(tǒng)

1.績效管理的定義績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性和主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程（二）績效管理系統(tǒng)

1.績效管理的定義績效管理是指為實現(xiàn)組織104企業(yè)文化職務(wù)說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)政策

2.績效管理系統(tǒng)模型企業(yè)文化職務(wù)說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略企105(1)績效計劃（新績效時間開始時）

-是整個績效管理過程的起點。

-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績效實施（在整個績效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。(3)績效評估（績效時間結(jié)束時）

-選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。(4)績效反饋（績效時間結(jié)束時）

-進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋。3.績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

(1)績效計劃（新績效時間開始時）3.績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

1064.績效管理不等于績效考核

不能把績效考核等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠帧Ｈ绻蛔隹冃Э己硕雎钥冃Ч芾淼钠渌h(huán)節(jié)，面臨的將是失??！4.績效管理不等于績效考核不能把績效考核等同于績效管理，107二、績效考核的作用與原則（一）績效考核的作用（P130）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；改善人際溝通做好用人決策；完善激勵機制；

體現(xiàn)組織政策；形成人力體系；增進(jìn)員工滿意；引導(dǎo)員工行為；保證依法行事；實現(xiàn)組織戰(zhàn)略二、績效考核的作用與原則（一）績效考核的作用（P130）108考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(二)績效考核的一般用途考核人員人員薪酬人員(二)績效考核的一般用途109(1)嚴(yán)格、統(tǒng)一原則(2)公平、客觀原則（程序公平、人際公平、結(jié)果公平）(3)結(jié)果公開、及時反饋的原則

(4)結(jié)合獎懲原則

(5)直接上級參與考評的原則（三）績效考核的原則（三）績效考核的原則110三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效評價制度，并向其他部門建議和推廣在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率宣傳既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度培訓(xùn)實施評價的人員（評價者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案根據(jù)績效評價的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策三、HRM部門在績效考核中的職責(zé)

設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績111四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核2.面向工作結(jié)果的考核3.面向行為表現(xiàn)的考核四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核112五、績效考核的一般程序1.制定考績標(biāo)準(zhǔn)2.實施考績3.考績結(jié)果的分析與評定4.結(jié)果反饋與實施糾正5.結(jié)果運用準(zhǔn)備實施使用五、績效考核的一般程序準(zhǔn)備實施使用113六、績效考核的發(fā)展趨勢

（一）“能力開發(fā)取向型”取代“記分查核型”（二）“雙向溝通型”取代“主管中心型”（三）“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（四）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（五）“多面評價”取代“縱向評價”六、績效考核的發(fā)展趨勢

（一）“能力開發(fā)取向型”取代“記分查114第二節(jié)績效考核技術(shù)一、績效考核的內(nèi)容二、績效指標(biāo)的確定三、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立第二節(jié)績效考核技術(shù)一、績效考核的內(nèi)容115一、考核的內(nèi)容一、考核的內(nèi)容116二、績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對考核內(nèi)容設(shè)計出能反映其本質(zhì)特征的一系列要素。（也叫項目體系或要素體系）。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體可以觀測的客觀指標(biāo)體系，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡單化，使考核過程的可操作性更強，避免考核工作的盲目性。

二、績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對考核內(nèi)容設(shè)計出能反映其本質(zhì)117（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系

考核的主要指標(biāo)實際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對比較主管、同事、客戶的反饋考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊合作服務(wù)意識和職業(yè)意識（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系考核的主要指標(biāo)考核的主要內(nèi)容118（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（1）KPI定義：指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。抓住了20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。在設(shè)立KPI時，要優(yōu)先考慮工作流程的輸入和輸出狀況，從工作的整體上來考慮指標(biāo)設(shè)置。（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（1）KP119（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量；處理零件的數(shù)量；產(chǎn)量；銷售額。它可來自業(yè)績記錄與財務(wù)數(shù)據(jù)。質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量，錯誤的百分比、準(zhǔn)確性、獨特性?？蓙碜陨a(chǎn)記錄，上級評價與客戶評價。成本：單位產(chǎn)品的成本，投資回報率。時限：及時性，供貨周期。行為：勝任特征，關(guān)鍵行為事件。比如對“人才培養(yǎng)”，可找出三個關(guān)鍵行為特征。一是否用人所長；二是否重視對下級培訓(xùn)；三是否對下級進(jìn)行指導(dǎo)等。

（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：120第六章績效課件121

（3）指標(biāo)證據(jù)來源指標(biāo)類型

指標(biāo)證據(jù)來源數(shù)量

產(chǎn)量、銷售額利潤財務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績記錄質(zhì)量破損率獨特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級評估客戶評估成本

單位產(chǎn)品的成本投資回報率財務(wù)數(shù)據(jù)時限及時性到市場的時間供貨周期上級評估客戶評價

1222.平衡計分法2.平衡計分法123與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。（1）任務(wù)績效考核指標(biāo)的確定3.伯曼（Borman）績效模型任務(wù)績效周邊績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系124任務(wù)績效的指標(biāo)體系時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...任務(wù)績效的指標(biāo)體系時間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)125對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊管理等方面。以典型性的行為描述來評價。（2）周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及126組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動承擔(dān)，不推卸給他人。3：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益。周邊績效考核指標(biāo)舉例組織接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的1274.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)。例：4.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)128

秘書起草日常信件通知等、錄入、打印文件、收發(fā)傳真、信件接待來客差旅安排會議后勤其他日常服務(wù)財務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù)業(yè)務(wù)人員財務(wù)部經(jīng)理秘書的客戶關(guān)系示圖秘書起草日常信件差旅安排財務(wù)所需數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)財務(wù)部經(jīng)理秘書的客129圣誕節(jié)禮品小姐最終客戶財務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店營銷部經(jīng)理銷售額利潤促銷方案銷售禮品賀卡數(shù)量供貨產(chǎn)品與價格信息促銷活動與促銷品特殊問題解答與解決方案禮品設(shè)計方案禮品需求量銷售數(shù)據(jù)相關(guān)票據(jù)圣誕節(jié)禮品小姐的客戶關(guān)系示圖圣誕節(jié)最終客戶財務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店營銷部經(jīng)理銷售額銷售禮品供130（三）有效績效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績效評價的核心問題。1．績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則，獨立性原則。2．考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和實現(xiàn)的。3．考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。4．考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。5．考核指標(biāo)不是一成不變的。6．考核指標(biāo)是有時限的。（三）有效績效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績效評價的131三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績效考核指標(biāo)解決的是我們評價“什么”問題，而績效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣水平，標(biāo)準(zhǔn)解決是考核對象做得“怎樣”（程度）完成“多少”（數(shù)量）的問題。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效進(jìn)行考核依據(jù)和尺度，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量的過程。三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績效考核指標(biāo)解決的是我們評價“什么”問132（一）考核層級與類別劃分是績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級部長主管主辦操作工經(jīng)理（一）考核層級與類別劃分是績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)133（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問題1.合作意識怎樣2.見解、想法不固執(zhí)嗎3.自我本位感不強嗎標(biāo)度優(yōu)良中差（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問題1134考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌握本部門人員的長處，合理安排得1分2.能夠注意人才培養(yǎng)得1分3.能夠識別人才，有選拔干部成功之例得1分4.部門主要負(fù)責(zé)人之間相互尊重，共事較好1分（四項累計4分）用人能力4分2.積分評語式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌135考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善于創(chuàng)新尚能創(chuàng)新安于現(xiàn)狀因循守舊3.期望評語式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善1364.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限，對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考核優(yōu)良中差4.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)137（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征138案例分析評價：秘書人員績效標(biāo)準(zhǔn)案例分析139職位名稱：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1．速記口述文件；2．撰寫日常信件；3．善打書信、報告；4．打電話與回答電話；5．安排約晤；6．過濾訪客；7．拆封并過濾來信；8．整理通信及公文檔案；9．安排差旅事宜；10．整理個人機密檔案；11．保持信件和溝通往來；12．提醒上司有關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的電話與信件。工作要項：1．口述聽寫；2．打字；3．電話；4．訪客；5．郵件；６．檔案。職位名稱：秘書140職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項工作標(biāo)準(zhǔn)打字A.一般性1.依據(jù)聽寫或手稿打字2.打印的文件不得看出涂擦痕跡3.無錯別字或文法錯誤4.工作能夠按時完成B.信件，報告1.黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2.如有他人索取，打印白色副本供應(yīng)C.復(fù)印資料1.復(fù)印前主管先校讀2.打印資料索閱表格D.表格，分發(fā)資料，請購單1.依指示善打此等文件2.請購單需親自送交采購部門，交待清楚需用時間并掌握回復(fù)的時間。職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項工作141第三節(jié)績效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為二類：一類是主觀評價法（相對考核法）二類是客觀評價法（絕對考核法）第三節(jié)績效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為142客觀評價法與主觀評價法比較1.客觀評價法（絕對評價）經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示不以評價對象為轉(zhuǎn)移，對每個員工都可以獨立進(jìn)行評價利用客觀尺度進(jìn)行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢2.主觀評價法（相對評價）

絕對評價的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時，可以通過對員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個相對的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對一個人單獨進(jìn)行評價相對標(biāo)準(zhǔn)在不同的評價群體中往往有差別客觀評價法與主觀評價法比較1.客觀評價法（絕對評價）143主觀評價法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層主觀評價法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多144一、主觀評價法（相對考核法）

（一）簡單排序法（二）交錯排序法（三）配對比較法。（四）人物比較法一、主觀評價法（相對考核法）

（一）簡單排序法145（一）簡單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識技能協(xié)調(diào)性積極性信賴性合計綜合等級陳－李二黃三張四劉五許六總評考評者3

172563

261472

1736532716423716423615715124093034451632考評日期（一）簡單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識技146（二）交錯排序法P149找兩頭（二）交錯排序法P149找兩頭147（三）配對比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對比較，并依次分別進(jìn)行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，“+”個數(shù)多者名次在前。（三）配對比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對比較1484配對比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋

＋

—

——

用表縱列上員工與橫向員工對比，以縱列的員工為對比的基礎(chǔ)，如果比本員工（例如甲員工）優(yōu)，劃上“＋”號，如果比本員工差者，畫上負(fù)號“－”，本表以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)?！緉×（n－1）】÷2排序＋＋＋＋——————－5042－25—312＋＋4配對比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋＋—149（四）強行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成不同的等級。優(yōu)點：避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分寬松、過分嚴(yán)格、全部趨中傾向發(fā)生。缺點：當(dāng)一群人的績效水平不服從正太分布時，強行使用此法會把一些被考核者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去，從而會挫傷一些員工的工作積極性。（四）強行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成150強制分布法示例等級不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于5%5%—25%（15%）25%—75%（60%）75%—95%（15%）高于5%評量分?jǐn)?shù)64以下65—7475—8586—9495—100考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)有很多需要改進(jìn)的地方經(jīng)常略低于標(biāo)準(zhǔn)平時表現(xiàn)不太理想幾乎能符合標(biāo)準(zhǔn)平時的表現(xiàn)稱職經(jīng)常略高于標(biāo)準(zhǔn)常常有好的表現(xiàn)經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)有很特殊的表現(xiàn)強制分布法示例等級不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于151二、絕對考核法（客觀評價法）（一）量表法1.評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表。二、絕對考核法（客觀評價法）（一）量表法是采用最普遍152評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表。評級量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，153評級量表法示例評定項目評定結(jié)果54321知識水平工作能力計劃能力人際關(guān)系決策能力評定項目水平高低分5級，最高5分，最低1分評級量表法示例評定項目評定結(jié)果54321知識水平工作能1542.等級擇一法(P152)先給評價檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項