高級人力資源管理師考試公文筐答題方法

公文筐答題方法及思路答題思路回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：來電收到，我已閱讀，此問題很重要； 2.調(diào)查、研究 3.匯報3.1上級：是否合理，向上級請示3.2同級3.3下級：落實情況反饋，實施情況如何，有什不足之處分析 5.向上級匯報6.此問題如何解決 7.進行論證8.作用9.改善意見警示一、合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點、員工要求加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查。2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案。三、員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進行培訓需求分析。4、制定針對性的培訓計劃。5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、定期進行觀察和輔導。四、職業(yè)生涯管理/員工工作安排問題1、約XXX在合適的時間進行面談。2、根據(jù)前一階段的表現(xiàn)肯定他的工作。3、用實例說明他還有未開發(fā)的潛力和能力。4、表述他目前所從事的崗位的重要性。5、目前崗位綜合鍛煉的價值。6、以詢問的方式了解他與同事的問題，并幫助解決。7、結(jié)合公司實際，對他作出職業(yè)定向。8、幫助他設計職業(yè)生涯規(guī)劃。9、鼓勵他不斷學習提高專業(yè)水平，拓展職業(yè)寬度、廣度。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測。2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合。3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)。4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃。5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃。6、將人員配置與工作評價相結(jié)合。7、增加員工對公司的忠誠度及向心力。8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會。10、降低員工離職率。11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展。六、問題員工處理1、迅速查明事件的真相。2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層。3、按國家有關法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工。4、努力追回經(jīng)濟損失。5、部署安排接替該員工的人選。6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成。9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響。七、員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設。2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決。4、采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響。5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。八、公司制度與人情矛盾問題1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2、對于相同條件下給予關照3、不能給予照顧時及時說明九、不守紀律與考勤制度1、考勤制度必須堅持嚴肅執(zhí)行，依考勤制度嚴格進行獎懲。2、考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤情況直接由人力資源部掌握。3、調(diào)查加班申請增多的原因，如無必有，提出情況分析。4、準備召開部門主管經(jīng)理會議，我主持并強調(diào)考勤制度與領導個人考核相掛鉤。5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯(lián)系。十、招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式。2、安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。十一、人員配置問題I、 要求績效主管提供相關人員績效考核報告。2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析。3、提供相關人員花名冊、檔案和資料。4、提供相關人員人力資源規(guī)劃。5、準備人才需求計劃。6、準備各部門相關人員任職資格和素質(zhì)模型。7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議。8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位。II、 確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、崗位設置及人員配套問題向總裁匯報并安排以下事項：1、向分廠負責人了解所需人員配置情況；2、與外方專家座談，聽取生產(chǎn)部門人員設置要求；3、派員協(xié)助分廠進行崗位設置；4、對相關崗位作出崗位分析和勝任能力評估；5、調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平；6、與財務部門溝通確定分廠員工的薪酬政策；7、安排人員依據(jù)相關要求，擬定人才需求計劃；8、做好會議相關安排工作（如：擬定與會成員、地點，相關資料的準備工作），具體時間由老總決定。十三、人員大量流失問題1、 充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、 人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃?；卮鹨c：1、 派員去相關部門作已流失人員流失調(diào)查，分析原因并形成書面的報告；2、 派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析該部門薪金水平情況；3、 派員與流失人員面談，了解流失原因；4、 指定人員到該部門聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、 修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出相關業(yè)務培訓；6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定該部門薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，指定新的招聘制度。十四、高管離職傾向分析1、 責成人力資源專員做以下工作并匯總報告：基本情況搜集和個人離職傾向評定技術(shù)部后備人才梯隊，尤其是后備成熟度評定同行業(yè)該職位薪資待遇調(diào)查，確定競爭力與獵頭公司接觸，考慮該職位報價確定薪酬調(diào)整空間和職位調(diào)整空間2、 在匯總報告出臺后，自己做以下工作：綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性與人力資源總監(jiān)進行會商，提出職位和薪酬改變建議該職位調(diào)整與其他職位的協(xié)調(diào)3、電話溝通某高管上司：研究具體管理措施提出梯隊建設的構(gòu)想研發(fā)部的管理調(diào)整十五、員工跳槽、離職問題1、 指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、 建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才.（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感.（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化.（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、 與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。4、 與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6、 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排7、 對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響8、 建立員工溝通平臺.9、撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗.10、采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響十六、空降上級問題1、 表明將馬上落實領導指示。2、 說明為魏總的到來所做的準備工作，幫助魏總更快更全面的了解公司狀況，責成行政專員做如下工作：整理公司基本情況（組織架構(gòu)、人事架構(gòu)、政策等）就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排就營銷現(xiàn)狀進行情況總結(jié)3、 組織各部門負責人根據(jù)業(yè)務線條向魏總做一次匯報，使魏總能夠掌握更多更全面的信息。4、 說明關于營銷隊伍建設的工作計劃和想法，如銷售人員的招聘與培訓，薪酬管理等，責任人力專員做如下工作：就同行業(yè)營銷隊伍薪酬水平、人才供應現(xiàn)狀等進行分析提出招聘方案和費用預算研究招聘人員資格要求和薪酬待遇等5、 在綜合上述的基礎上，后天與魏征進行溝通將全力配合魏總的工作。十七、招聘-配置/勝任力問題1、判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調(diào)整；2、從各崗位的符合程度來安排工作或配置工作；3、有效協(xié)調(diào)不夠勝任人員的工作，做到人盡其才；4、按照合適的勝任力模型在企業(yè)內(nèi)外選擇后備或新的人選；5、在勝任力考核的基礎上，建立相關的績效考核體系；6、對于有功績的又落后于時代的管理干部如何調(diào)整，納入一個制度化和人性化的體系中；7、設計管理人員總體的考核方式和體系，把現(xiàn)有行政指示方式的干部調(diào)整轉(zhuǎn)入正軌的常規(guī)考核和調(diào)整的制度化系列中；8、注意在公司治理結(jié)構(gòu)方面的深入探索；9、建立相應的長期激勵的薪酬管理體制和體系；10、建立廣泛的競爭機制，并滲透組織職業(yè)生涯管理體系的協(xié)調(diào)。十八、中層干部調(diào)整及新項目崗位1、準備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、準備好現(xiàn)有中層干部名單；4、根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準備好擬提人員名單；5、根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；6、實施同行業(yè)人員薪酬調(diào)查，擬定新崗位薪酬方案;7、擬定調(diào)整人員的工作崗位安排建議；8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質(zhì)；9、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。十九、工作輪換制度調(diào)整1、 對現(xiàn)行的工作輪換制度全面效果評估（工人的評價、基層管理人員的評價、企業(yè)領導人的評價、員工工作業(yè)績、員工工作積極性等多方面）。2、 系統(tǒng)進行工作評價的調(diào)查和分析，包括對各崗位工作任務負荷度的準確評價、對于“一專多能”工作輪換制度價值的評價以及對于“一專多能”員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度的評價。3、 不能單純排除主動性、責任感等態(tài)度因素，要把態(tài)度與行為及其業(yè)績等關聯(lián)在一起來設計整體工作輪換制度運行方案和監(jiān)控。4、 在保證生產(chǎn)正常運行的前提下，確定試行個別崗位，探索實行工作輪換制度。5、 加強工作輪換的準備工作，如上崗前的培訓教育，上崗后的績效考評監(jiān)督工作，保障工作輪換的“一專多能”的實現(xiàn)。6、 根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，提出在工作輪換制度內(nèi)進行調(diào)整的建議，制定《輪換培訓規(guī)范》，細化培訓課程、技能和培訓師等。二十、員工培訓問題培訓規(guī)劃1、 注意選擇適合培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務，做好培訓投資風險防范工作2、 確定培訓方式3、建立培訓長效機制4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關部門配合和支持7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8、建議在團隊內(nèi)分享培訓成果，持續(xù)地進行溝通9、 和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。10、 今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關費用增減問題卜一、與培訓公司合同問題1、 要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告，圍繞合同內(nèi)容，提出具體的解決問題方案2、 了解培訓未能進行的原因3、 聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、 要求下屬完成項目合同中未盡事宜5、 如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6、 注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系二十二、外部邀請函1、 決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。2、 做好培訓遷移工作3、 做好培訓成果的分享工作。4、 確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法5、 指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。如涉及收費的培訓邀請函（培訓計劃審核）（1） 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2） 考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3） 確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關性（4） 這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。二十三、考核未完成任務問題1、 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告。2、 必須對企業(yè)的績效管理制度、目標、精神進行培訓和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業(yè)和員工的共同成長。3、抓住中層，同時爭取高層領導的大力支持。4、 做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。5、 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6、 做好相關培訓工作7、督促各部門按計劃完成任務。8、加強溝通與反饋。二十四、績效考評天花板效應1、肯定績效主管能總結(jié)去年工作的經(jīng)驗教訓，提前考慮做好準備的行為2、 展開去年考核天花板效應的問題分析：a.數(shù)據(jù)分析b.人員分析c.參與人員結(jié)構(gòu)分析d.評價指標分析3、 就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則：a.參與人員應該是該職位的直接相關者b.評價指標應該堅持不同評價人員側(cè)重點不一樣c.不同測評人員的權(quán)重不一樣，強調(diào)主管人員的權(quán)重不低于5%原則d.加強指標設計和程序的科學性e.展開考評前的評價者培訓f.強調(diào)考評前的責任教育4、 要求績效主管根據(jù)建議及具體情況作出新的績效考核方案5、 方案出來后再具體協(xié)商。二十五、新考核系統(tǒng)落實問題1、 請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；2、 召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；3、 向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、 肯定已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、 派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、 在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；7、 監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性;8、 績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。1、 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告2、 做好宣傳發(fā)動工作（1） 爭取高層領導的大力支持（2） 做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3） 業(yè)和員工的共同成長。（4） 幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3、 做好相關培訓工作（1） 對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2） 對未完成任務部門提供報名和技術(shù)指導4、 督促各部門按計劃完成任務5、 做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。6、 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7、 加強溝通與反饋8、 績效監(jiān)控（1） 觀察工作過程.（2） 閱讀書面報告（3） 查看績效數(shù)據(jù)庫（4） 考察工作樣本的質(zhì)量（5） 與員工進行回顧面談（6） 調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度（7） 進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8） 總結(jié)工作經(jīng)驗9、 在績效管理過程中，激勵應關注（1） 要針對員工個性化需求（2） 要與員工的成就相吻合（3） 應及時具體（4） 使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5） 關注正面和負面的績效反饋二十六、工資分配調(diào)整方案1、 肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、 建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。3、 安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、 擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、 建立員工上訴通道。6、 方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。7、 做好方案推行的總結(jié)工作。8、 關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9、 基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。10、 關于公司范圍的激勵薪酬方案（1） 利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2） 員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。二十七、激勵薪酬方案設計表明支持態(tài)度，做好如下工作：做如下答復：1、 肯定基于項目小組研發(fā)模式的項目小組獎金分配方案，這樣有利于激勵各項目小組的研發(fā)工作的積極性。2、 懇請業(yè)務部做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協(xié)助你們的工作。4、擬定方案時要注意“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時做出相應的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。二十八、薪酬制度存在缺失1、 責成人事專員做如下工作后一周內(nèi)匯總報告：調(diào)查研發(fā)部人員績效現(xiàn)狀（與隋藍與常靖溝通，征詢他們對薪酬管理辦法修改的意見和建議）進行了研發(fā)人員薪酬滿意度調(diào)查2、 就報告分析作如下工作：a.與人力資源總監(jiān)進行意向溝通，確定調(diào)整思路b.基本薪酬保持高水平，調(diào)整比例為6:4c.增加項目獎比例d.加強績效考核，以區(qū)分優(yōu)劣3、 電子郵件洽談，要點：a.了解現(xiàn)狀b.探討基本思路二十九、采購部門薪酬問題1、 應該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度;2、 注意薪酬調(diào)查的全面性和競爭力的角度：對外調(diào)查與競爭力、對內(nèi)調(diào)查與競爭力、對員工調(diào)查與競爭力、對工作程序調(diào)查與競爭力；3、 注意對于工作價值的評價；4、 充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標：效率、公平、合法；5、 充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理;6、 同時，在激勵方面，充分考慮內(nèi)部激勵及外部激勵相結(jié)合；7、 應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：8、 注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用9、 把薪酬管理設計與人力資源管理的內(nèi)外整體的體制結(jié)合起來。三十、核心人才薪酬問題1、 請薪酬主管做一個員工薪酬水平市場調(diào)查方案，并組織實施，方案重點關注可比性企業(yè)中核心員工的薪酬水平及構(gòu)成；2、 了解本企業(yè)中核心崗位勞動力市場供求狀況；3、 與財務部門溝通，了解公司財務狀況；4、 進行以薪酬文化和員工薪酬觀念變革為主的企業(yè)文化培訓，從薪酬機制上引導和刺激員工行為；5、 了解員工需求特別是核心員工的需求，組織核心員工面談，以感情留人，可為關鍵核心員工提供職業(yè)升職通道；6、 在企業(yè)財力承受范圍內(nèi)以降低獎金發(fā)放水平為妥，如要降低工資水平要控制在合理的幅度（核心員工薪酬保持在市場水平的75%左右，其他員工以與市場薪酬水平持平或者略低為宜）7、 制定工資（或獎金）調(diào)整方案，應建立以成本控制為導向的薪酬績效管理制度；8、 做好新的人力資源規(guī)劃，核心員工的培訓儲備工作。三十一、員工福利問題1、 考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。2、 關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、 利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、 增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度。5、 塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、 在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、 福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、 要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。三十二、激勵一員工內(nèi)部優(yōu)惠政策1、 肯定分公司的想法的創(chuàng)新性。2、 說明目前集團公司的相關管理政策和財務規(guī)劃，分析該設想在具體操作方面的可行性。3、 采取優(yōu)惠購房的激勵機制，應該與其他的薪酬機制相配套，并完整地探討優(yōu)惠購房在其中的比重和條件。4、 注意咨詢政府有關法律法規(guī)和政策方面的情況。5、 針對地產(chǎn)公司的具體情況，提升薪酬競爭力是否還有更為妥當?shù)霓k法。6、 公司內(nèi)部激勵政策還有很多可以嘗試的方法，但激勵一定要符合向特定人群傾斜的規(guī)則，吧應將福利和激勵混淆。三十三、人工成本加班費處理1、責成行政專員做如下工作，并匯總報告：將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析對非必要性開支進行核算，報明細對下個月必要性開支和計劃內(nèi)開支報明細2、 分析導致部門成本超出預算的原因，及消極影響。3、 與財務部經(jīng)理通電話表明公司成本核算制度應該堅決執(zhí)行，并約定面談時間主要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行確定；就非必要性開支進行協(xié)商；確定開支控制方案4、 提出建議，如將此事以簽報形式說明，呈報分管財務的副總，看能否能在合理的范圍內(nèi)允許超出預算。5、 表明最終結(jié)果將由領導定奪。人工成本核算問題；1、 制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、 企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、 預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、 人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、 人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、 在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。三十四、員工工傷問題1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3、 確認企業(yè)是否參加工傷保險，包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?、 如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5、 深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、 加強工傷預防和對職工安全教育。7、 妥善安置相關事宜。8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等三十五、突發(fā)事件處理1、 上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導。2、 組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生。3、 追究責任人責任，按公司規(guī)定處理。4、 爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5、 成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施。6、 對情況屬實與否做出相應處理。7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理。三十六、重大交通事故1、 報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應急小組立即前往事發(fā)地。2、 依照有關規(guī)定向有關主管部門報告。3、 及時與保險公司進行聯(lián)系。4、 向當?shù)亟还懿块T了解并獲取有關事故資料，明確事故責任。5、 慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況6、 考慮好受傷人員的治療工作。7、 考慮好死亡員工的有關事項。8、 應急小組及時向公司匯報事故概況，及處理進展情況。9、 協(xié)助銷售部有關人員做好事故車輛所載貨物的保管及運輸工作，以及業(yè)務交接工作。10、 組織事故分析會，分析事故原因，反饋預防建議，吸取經(jīng)驗教訓，杜絕事故的再發(fā)生。11、 做好接待家屬的準備工作，為家屬前往作出安排。12、 處理原則：以公司利益為重，依法維護公司的正當權(quán)益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關懷員工和家屬的身心三十七、勞動合同違規(guī)違法1、核查合同文本簽訂的具體情況。2、與當事人協(xié)商。3、積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。4、注意爭議處理的時限。5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關系。6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。7、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施。8、營造積極進取的企業(yè)文化。三十八、勞動關系-競業(yè)問題1、 競業(yè)限制條款應該正常地加入；2、 應該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因；3、 競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員；4、 應該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關乎企業(yè)生存和競爭力；5、 競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)的保密事項；6、 用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償；7、 勞動者違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金；8、 競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)；9、 在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年；10、 競業(yè)限制中，應該遵循《勞動合同法》、《公司法》、《反不正當競爭法》。三十九、無固定勞動合同1、 招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規(guī)定；2、 無論績效考核結(jié)果如何，都應該按照規(guī)定無固定期限勞動合同；3、 簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的；4、 還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應的多方面情況：①簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因？②沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因？③沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因？5、 對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析；6、 對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性的方法；7、 從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等；8、 建立企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析；9、 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系；10、 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。四十、大量裁員引發(fā)沖突1、要慎重準備新聞發(fā)言稿。2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備。3、考慮好如何公布員工被解聘的消息。4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等。5、 避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。6、 抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變。7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

四十一、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)容易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。商務法律，計劃協(xié)調(diào)，產(chǎn)品外包1、 責成商務專員協(xié)同生產(chǎn)部調(diào)研a.就產(chǎn)品外包對象進行干涉界定b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評定c.與財務部調(diào)研資金周轉(zhuǎn)方面問題d.提交初步外包情況調(diào)研計劃2、 安排商務專員負責從商務、法律層面進行準備3、 計劃出臺后與生產(chǎn)部進行具體協(xié)商4、 時間在兩周之內(nèi)，爭取將計劃提交上級領導。四十二、產(chǎn)品質(zhì)量問題與培訓1、 責成行政專員和商務專員做如下工作：a.車間調(diào)查情況實際情況，確認培訓需求和質(zhì)量降低的本質(zhì)原因b.研發(fā)部調(diào)查，確定培訓針對性，有效性的方式c.確定培訓實施的可能方式和費用預算2、 接到報告后：a.與老總溝通，就培訓需求和費用預算達成一致b.與研發(fā)部就兼職培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規(guī)劃c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通3、 加強培訓的措施：a.培訓時間延長，增加實操訓練b.專門培訓設計，增強實效性c.培訓考核加強四十三、上級檢查應如何應對1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄。4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。四十四、流程再造制度調(diào)整1、21、2、3、4、5、6、7、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結(jié)果進行評估。制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方^<o領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。同時營造新流程制度的推廣條件。領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。四十五、綜合問題（規(guī)劃-占50%，招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系各10%）1、 應該先分析企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。包括對于外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析；2、 應該明確企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。該企業(yè)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)；3、 明確該企業(yè)人力資源的策略。根據(jù)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)應該采取投資策略;4、 規(guī)劃方面的策略：在崗位分析評價中更加廣泛；5、 招聘與配置方面的策略：偏重于內(nèi)在勞動力市場，晉升有廣泛和靈活性；6、 培訓與開發(fā)方面的策略：平行內(nèi)容應用范圍廣泛的知識和技能；7、 績效管理方面的策略：注重長期目標，重視行為與結(jié)果，以小組為主；8、 薪酬管理方面的策略：堅持對內(nèi)公平的原則，水平很高；9、 勞動關系管理方面的策略：歸屬感較高，雇傭保障較高；10、注意綜合協(xié)調(diào)各個模塊工作和預防性問題。四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，以及戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性、艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理的基礎平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規(guī)劃。3、 針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其他如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等方式。4、 不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔相結(jié)合。5、 關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。6、 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制人才的管理規(guī)劃。四十七、人力資源規(guī)劃一人力成本核算1、 正確看待人力資源部在人力資源規(guī)劃和預算工作上存在的問題。2、 對人力成本超支的原因作出詳細的調(diào)查分析。3、 重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。4、 強調(diào)人力資源預算的重要性，并給予高度的重視與理解，為人力資源預算的順利編制和執(zhí)行提供有力的保證措施。5、 在人力資本投資的預算管理上應當做到：①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；②要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；③預算既要重視短期重要問題，也有重視長期盈利能力。6、 特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。7、 建立預算監(jiān)控體系和制度，嚴格預算評估機制。8、 協(xié)調(diào)雙方時間人力資源部與財務部進行進一步的討論和研究。四十八、人力資源流動與共享1、集團人力資源流動與共享的相關問題，應該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要；（1）調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系；（2）調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2、 根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才編制目錄；3、建立對應崗位勝任特征模型；4、編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；5、調(diào)查業(yè)務流程及體系中人才流動及共享的可行崗位；6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景；7、調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預測；8、對接供需平衡的具體方案：（1）建立人崗匹配對照表（2）建立流動及晉升發(fā)展接替表（3）建立后備管理人才儲備信息庫9、建立人才流動制度及相關的配套體制；10、在人力資源共享方面分析和預測各種可行性（1）招聘渠道等共享，（2）培訓資源等共享，（3）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)及資料的共享等。四十九、職能機構(gòu)的設置問題1、 總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題；2、 組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型；3、 管理體制的角度：建議采取集團本部-事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)；4、 公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制；5、 企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應該適應這些綜合特點，應該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系；6、 注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務實力等；7、 注意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應企業(yè)主體文化模式，及發(fā)展式與市場式結(jié)合為主的模式；8、 注意組織結(jié)構(gòu)的影響因素：如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等；9、 注意在推行事業(yè)部制的同時，吸取各自的優(yōu)點，包括智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等；10、 注意提前考慮運營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關系、組織集權(quán)與分權(quán)的關系、主管與下屬的授權(quán)關系等。五十、企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設計1、明確競聘目的2、成立領導競聘小組：由高層領導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成3、公布競聘崗位4、公開報名5、篩選報名材料6、面試7、確定聘任人選8、對上崗人員進行績效考核五十一、明確需求后如何提出預算進行課程設計1、 年度培訓預算的基本任務包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。2、 基本邏輯：自下而上，先根據(jù)年度計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調(diào)節(jié)。3、 費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經(jīng)驗等，進行綜合。4、就費用總量進行調(diào)整。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，年度經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。5、項目組合設置是否必要。年度培訓計劃中，培訓項目組合是根據(jù)調(diào)研結(jié)果而來，其取舍是一定要慎重的。6、 項目組合成本與費用分析?；镜闹v師來源、課程開發(fā)、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。7、 項目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最后確定調(diào)整系數(shù)。8、 項目組合財務需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規(guī)劃中年度培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調(diào)整。五十二、績效考核問題1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告2做好宣傳發(fā)動工作（爭取高層領導的大力支持；做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企業(yè)和員工的共同成長；幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。）3做好相關培訓工作（對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳；對未完成任務部門提供報名和技術(shù)指導；督促各部門按計劃完成任務；4做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6加強溝通與反饋7績效監(jiān)控（觀察工作過程；閱讀書面報告；查看績效數(shù)據(jù)庫；考察工作樣本的質(zhì)量；與員工進行回顧面談；調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度；進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向）8總結(jié)工作經(jīng)驗9在績效管理過程中，激勵應關注（要針對員工個性化需求；要與員工的成就相吻合；應及時具體；使用非正式激勵營造積極的組織氛圍；關注正面和負面的績效反饋）五十三、員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。五十四、如何采用量化指標實施有效的成本控制績效管理：工作分析1、 制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、 企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、 預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、 人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、 人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、 在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。五十五、如何提高客戶服務水平如職業(yè)道德建設1、注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務，做好培訓投資風險防范工作2確定培訓方式3建立培訓長效機制4做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關部門配合和支持7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8建議在團隊內(nèi)分享培訓成果，持續(xù)地進行溝通9和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14關注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關費用增減問題黃金8條（80%以上的題目適用）授權(quán)下屬做原因調(diào)查，確認，分析并形成書面報告，報告要系統(tǒng)，全面，深入。認真審核書面報告中的事實，并做綜合全面的考慮，確定問題出現(xiàn)的單一性或是關聯(lián)性。綜合匯總此問題關聯(lián)信息，收集整理，確認問題的真實，核心點，診斷問題的實際原因。授權(quán)相關模塊下屬深入調(diào)查，綜合信息，提出個人的專業(yè)看法，鼓勵下屬提出專業(yè)的解決草案，要從本職位思考解決問題，并討論方案的合理性，要求下屬與關聯(lián)模塊的主管合作，研討，以全面看問題。加強企業(yè)文化建設，形成內(nèi)部的文化體系，提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)的凝聚力。針對該問題，召開人力資源部開小型會議，總結(jié)管理經(jīng)驗，把人力資源的模塊配合來做，獨立模塊和關聯(lián)模塊運行的配合默契，召集相關負責人，傳授管理經(jīng)驗，提醒多維度思考人力資源問題。對以上問題，授權(quán)相關人員簡潔，明要，做詳細報告，郵件給總裁，抄送平行部門，爭取相關人員全盤了解人力資源并支持實施方案，提升執(zhí)行效力和配合。對以上的管理經(jīng)驗，授權(quán)相關主管下屬整理成系統(tǒng)文件，建檔歸庫，并系統(tǒng)分析，形成專案文件，作為提升人力資源管理水平的參考文獻，為企業(yè)管理收集資料，總結(jié)經(jīng)驗，改善不足。高級人力資源管理師綜合評審注意事項一、關于上級來件處理原則：關注重點：及時向上級匯報 應對關鍵：認真、謹慎、親力親為，對關鍵信息要有保密意識 建議原則：提出多種解決方案，只建議不決策，體現(xiàn)綜合考察力二、 平級處理：自身的平衡，是正職還是副職都要分享信息，共同決策、注意分工，正職也要充分尊重對方。三、 下級請示的應對策略：注意下級的責任分工，注意授權(quán)技巧，從人力資源專業(yè)的角度提出分析與建議，防治非必要的越級處理。但要處理重大事件或?qū)χ睂傧录壍耐对V，在不同情況下展示不同的領導風格。四、 其他同級部門的經(jīng)理：服務意識，體現(xiàn)公平公正，分析他們提供信息的真實性和完整性，運用人力資源知識和經(jīng)驗對他們建議，注意自己在團隊中的角色。五、 外部資源：勞動部門或培訓機構(gòu)的來函，要學會是否能協(xié)調(diào)好各種關系，維持良好的關系，擴大雙方利益并盡可能的擴大。六、 對特殊事件的處理原則：打破所有常規(guī)，對勞動事故、信譽危機等要第一時間匯報給高層并與其保持一致，采取優(yōu)先處理的原則并親力親為，注意控制局勢，總結(jié)經(jīng)驗和教訓。文件筐做題三部曲第一步：審題（多維度、多角度）十個文件的關聯(lián)程度，不關聯(lián)最好（一事多人，或一人多事，說的全面、系統(tǒng)）關鍵詞、關聯(lián)點 何時、何地發(fā)生什么 應該怎樣做第二部：答題體現(xiàn)五個要求：為了妥善處理相關問題,應當準備好哪些數(shù)據(jù)資料？確認要與哪些相關的部門或個人進行溝通？要求您的下屬完成哪些具體工作？做什么？如何做？明確您處理問題的權(quán)限和責任（善用/妙用/用足/用好）【把握關鍵點】處理相關問題時，可能會遇到哪些情況？遇到不同的情況時，應采取何種方法（對策/措施/途徑）應對?第三部：復查上下左右留出復查答題的地方，層次清楚，內(nèi)容具體，要有1、2、3等標號。復查內(nèi)容：對文件理解是否全面深入思路是否清楚 文件之間是否有關聯(lián)文字表達是否清楚人力資源規(guī)劃：人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃誰制定招聘與配置崗位分析與勝任特征模型，崗位說明書，薪酬方案,先內(nèi)部后外部，招聘渠道、方法，費用，新員工培訓培訓與開發(fā)項目確認，人員選拔，過程監(jiān)控，費用：企業(yè)出、共同出、個人先出、對方出、財務預算，結(jié)果評估,獎勵約束機制績效管理誰評，評什么，怎樣評，什么時間評，5大指標的應用，績效評估結(jié)果應用，績效管理的作用薪酬管理薪酬種類，薪酬目標：效率、公平、合法，薪酬的作用，薪酬的確定（誰參與），特殊人員薪酬，吸引人、留人，薪酬機制建立解題小表格”重要提示:閱讀完【情境信息】和【任務】要求后，考生開始進入正式的審題階段，在這個階段，考生應仔細閱讀試卷所提供的10個文件。一開始考生不要急于答題，應當將10個文件從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為公文筐的各個文件之間可能相互獨立，亦可能存在某種聯(lián)系，在處理一個某一文件時，可能會涉及其他文案的處理。如在某文件中有企業(yè)內(nèi)部的人員提出了一個重要崗位的內(nèi)部職位申請，而在后面的文件中，企業(yè)的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩個文件之間的聯(lián)系，分別處理兩個文件，就可能出現(xiàn)矛盾。因10個文件所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況，所以考生在審題階段采用上述的列表法或做一些簡單的記錄，對提高答題的速度和質(zhì)量將大有裨益在答題時應當涵蓋的五個方面：1）為了妥善處理本案,應當準備好哪些數(shù)據(jù)資料?2）確認要與哪些相關的部門或個人進行溝通？）要求您的下屬完成哪些工作？具體步驟、方法是什么？即做什么？如何做？怎樣去做？（要關注是否抓住全局還是拘泥細節(jié)））明確您和下屬的權(quán)限和責任（善用/妙用/用足/用好）；5）處理本案相關問題時，與其他文案有無關聯(lián)？可能會遇至啷些情況？遇到不同的情況時，應采取何種辦法（對策/措施/途徑）處理？（要關注這些該方法是否得當？是否合理？）考生答題完成后，應對已完成文案進行復查。復查時，考生先將所有文案重新閱讀一遍，并重點關注如下問題:1）對各文件的理解是否全面深入，有無信息遺漏; 2）每個文案的作答思路是否清晰、正確、完整;3）文件之間的相互關系是否被忽略； 4）文字表述是否清楚、是否存在筆誤等其他問題；5）尚有哪些段落需要做出補充、訂正或修改。 最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，以避免不必要的失誤。上級文件處理原則注意背景文獻中提及的公司高層的人員結(jié)構(gòu)，原則只向自己的主管上級匯報。處理原則：認真、謹慎、親歷親為，對關鍵信息有保密意識。如果上級詢問你的看法。提出多種方案，可提出自己的看法，但只建議，不決策。一般考察的是任職者綜合判斷和系統(tǒng)思考能力。正職還是副職：微妙平衡關注背景文獻信息，注意任職者在人力資源部的角色，是正職還是副職。無論何身份，都要分享信息，共同進行決策。若背景文獻中提到了兩人的分工，在處理問題時要注意這一點。正職實際上也是副職的上司，但正職在處理問題時也要充分尊重對方。下級的應對原則在背景文獻和各文件中，都要注意下級的責任與分工。注意授權(quán)的技巧。在對下屬的輔導中要注意從人力資源專業(yè)角度的分析與建議防止非必要的越級處理，下級的下級，但