人力資源管理5P模型圖-課件

識(shí)人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)1/8/2023識(shí)人留人選人育人人力資源管理5P模型圖用人1如何選人?

現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的先導(dǎo)1/8/2023如何選人?12/27/202221/8/202312/27/20223對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析1/8/2023對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技4工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”1/8/2023工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；調(diào)5工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 1/8/2023工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直6任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書1/8/2023任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)7工作分析與職務(wù)說明對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)1/8/2023工作分析與職務(wù)說明對事不對人12/27/20228職務(wù)說明書——示例1/8/2023職務(wù)說明書——示例12/27/20229崗位評價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。是對性質(zhì)相同崗位的評判。1/8/2023崗位評價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的10人力資源規(guī)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。人力資源規(guī)劃1/8/2023人力資源規(guī)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的11人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.

晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、

晉升時(shí)間2.

補(bǔ)充計(jì)劃3.

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃4.

配備計(jì)劃5.

職業(yè)計(jì)劃1/8/2023人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、12/12三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系1/8/2023三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程13人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場社會(huì)政策1/8/2023人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人14示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評價(jià)的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？1/8/2023示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡15招聘的程序招聘的途徑選拔的方法人力資源招聘與選拔1/8/2023招聘的程序人力資源招聘與選拔12/27/202216招聘與錄用程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者1/8/2023招聘與錄用程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布12/27/202217劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑1/8/2023劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地18測試技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價(jià)中心面試體格檢查招聘與錄用1/8/2023測試技術(shù)申請表招聘與錄用12/27/202219面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試對面試的控制：一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試規(guī)范面試招聘與錄用面試形式1/8/2023面試的結(jié)構(gòu)化程度：規(guī)范面試招聘與錄用面試形式12/27/2020

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者規(guī)范面試招聘與錄用1/8/2023僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容規(guī)范面試招聘與錄用12/27/20221如何使面試有效

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者面試1/8/2023如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試12/27/2022把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧1/8/2023把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者如何成功地招23評價(jià)中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法信息收集技術(shù)1/8/2023評價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)12/2724

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選1/8/2023知識(shí)、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄25實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？招聘與錄用1/8/2023實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前26團(tuán)隊(duì)討論

：杰出經(jīng)理的素質(zhì)要求：分組討論積極參與團(tuán)隊(duì)競賽啟迪思維1/8/2023團(tuán)隊(duì)討論：杰出經(jīng)理的素質(zhì)12/27/202227杰出經(jīng)理的素質(zhì)個(gè)人差=絕對值（個(gè)人-研究）小組差=絕對值（小組-研究）個(gè)人得分=個(gè)人差小組得分=小組差小組平均=小組個(gè)人得分/小組人數(shù)小組改進(jìn)分=小組平均-小組得分1/8/2023杰出經(jīng)理的素質(zhì)個(gè)人差=絕對值（個(gè)人-研究）12/27/20228識(shí)人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)1/8/2023識(shí)人留人選人育人人力資源管理5P模型圖用人29如何選人?

現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的先導(dǎo)1/8/2023如何選人?12/27/2022301/8/202312/27/202231對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析1/8/2023對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技32工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”1/8/2023工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；調(diào)33工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 1/8/2023工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直34任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書1/8/2023任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)35工作分析與職務(wù)說明對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)1/8/2023工作分析與職務(wù)說明對事不對人12/27/202236職務(wù)說明書——示例1/8/2023職務(wù)說明書——示例12/27/202237崗位評價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。是對性質(zhì)相同崗位的評判。1/8/2023崗位評價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的38人力資源規(guī)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。人力資源規(guī)劃1/8/2023人力資源規(guī)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的39人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.

晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、

晉升時(shí)間2.

補(bǔ)充計(jì)劃3.

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃4.

配備計(jì)劃5.

職業(yè)計(jì)劃1/8/2023人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、12/40三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系1/8/2023三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程41人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場社會(huì)政策1/8/2023人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人42示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評價(jià)的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？1/8/2023示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡43招聘的程序招聘的途徑選拔的方法人力資源招聘與選拔1/8/2023招聘的程序人力資源招聘與選拔12/27/202244招聘與錄用程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者1/8/2023招聘與錄用程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布12/27/202245劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑1/8/2023劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地46測試技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價(jià)中心面試體格檢查招聘與錄用1/8/2023測試技術(shù)申請表招聘與錄用12/27/202247面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試對面試的控制：一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試規(guī)范面試招聘與錄用面試形式1/8/2023面試的結(jié)構(gòu)化程度：規(guī)范面試招聘與錄用面試形式12/27/2048

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者規(guī)范面試招聘與錄用1/8/2023僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容規(guī)范面試招聘與錄用12/27/20249如何使面試有效

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的