HR如何進行職業(yè)化修煉課件

HR的職業(yè)化修煉HR的職業(yè)化修煉HR新解HR好人\壞人紅人\黑人哄人\毀人唬人\化人……HR-HandRadar便攜式雷達這一詞匯好像是在提供一條救贖途徑。雷達是用來偵察的，它提醒做人力資源的，要保持高度的內(nèi)外警覺，隨時偵查身邊的情況，捕捉自我發(fā)展機會。HR新解HR人力資源管理概述人力資源管理概述人力資源管理的形成人力資源管理：起源于著名管理學(xué)家彼得.德魯克1954年出版的管理的實踐一書。他在本書中第一次提出了“人力資源”的概念。此后，人們對人力資源進行了大量深入的探討。歸結(jié)起來有兩類概念：

1、人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個體進行管理，包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會利益的統(tǒng)一。

2、人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，它與人事管理沒有很大區(qū)別。

歸結(jié)起來，所謂人力資源管理，是指對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。開發(fā)包括智力、思想文化素質(zhì)和道德覺悟；利用包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別選擇、分配和使用；管理則包括預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)等。人力資源管理的形成人力資源管理：HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/崗位部署培訓(xùn)/發(fā)展知識共享如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？如何留住人才？如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?？如何雇傭到合適的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”

HRServiceDelivery離職吸引/績效考核/崗企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖十全十美的HR總監(jiān)人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與發(fā)展績效與激勵薪酬福利員工關(guān)系企業(yè)文化HR信息化推進優(yōu)化工作環(huán)境員工滿意度十全十美的HR總監(jiān)人力資源規(guī)劃勞力從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本人力資源人力資本對人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)獎酬理念公司競爭優(yōu)勢 內(nèi)部公平、忠誠度、

培訓(xùn)能力演變、業(yè)績、升職質(zhì)量和服務(wù)外部公平、承諾、留才、學(xué)習(xí)貢獻、核心技能、股票期權(quán)雙軌職業(yè)生涯創(chuàng)新勞力從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本人力資本對人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)HR的角色定位HR的角色定位人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源服務(wù)的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化人力資源服務(wù)的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略家HRM：卓越績效HR角色定位HR角色定位領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設(shè)計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策HRM職能的變化–人力資源部門的新定位10203040403020101020304040302010變革推動者員工諫言者行政專家策略伙伴現(xiàn)有的職能理想的職能HRM職能的變化–人力資源部門的新定位1020304040為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新德方向與遠景目標監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意管理變革和交流溝通戰(zhàn)略領(lǐng)袖部門專家員工倡議人力資源管理的角色定位為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；觀察趨勢，推動變革；監(jiān)控管理；組織及人力資源管理組織及人力資源管理毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)支持活動采購技術(shù)開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)人力資源管理是整個企業(yè)價值鏈中不可分割的組成部分，任何企業(yè)要從事有價值的活動，都離不開人力資源管理。但是，人力資源的重要性在不斷變化邁克.波特教授的企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細化組合管理。為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認可、榮譽等）。人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價值”驅(qū)動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機構(gòu)人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價值與最佳雇主思考如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均效率下降，執(zhí)行力不足人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，核心人才隊伍難以形成績效管理的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄，員工發(fā)展舞臺受限(人才價值本位與官本位的矛盾)管理者不承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)力不足經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路冗員與人才短缺（競網(wǎng)絡(luò)時代對HR的挑戰(zhàn)INTERNET------顧客關(guān)系INTRANET------員工關(guān)系外部網(wǎng)---------供應(yīng)商--分銷商—合作伙伴關(guān)系你的人力資源系統(tǒng)是否支持新的人力資源管理策略？人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的結(jié)合：在線人力資源管理網(wǎng)絡(luò)時代對HR的挑戰(zhàn)INTERNET------顧客關(guān)系人力網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)人力資源政策以顧問為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)（新的部門，部門重要性的改變）職務(wù)革命與信息分配（新的職位，新的工作內(nèi)容）網(wǎng)絡(luò)勞動力市場及吸引，留住人才策略在線評估與在線培訓(xùn)薪酬福利設(shè)計原則網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)人才網(wǎng)站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室（qq群、msn、sns）尋找個人主頁網(wǎng)上獵頭自己做獵頭網(wǎng)上招聘方式分享人才網(wǎng)站網(wǎng)上招聘方式分享OA系統(tǒng)與人力資源管理的結(jié)合公司內(nèi)部網(wǎng)的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作流）無紙辦公室規(guī)章與制度的宣傳，查詢各部門的任務(wù)，主管介紹，新人介紹，總經(jīng)理的話等公告欄與討論欄的使用公文處理流程工作報告的處理在線報表體系在線查詢與更新在線薪酬福利申請內(nèi)部征才OA系統(tǒng)與人力資源管理的結(jié)合公司內(nèi)部網(wǎng)的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作在線培訓(xùn)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識共享在線培訓(xùn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識意見技巧技能商業(yè)流程實踐經(jīng)驗企業(yè)數(shù)據(jù)標準數(shù)據(jù)政策專業(yè)技術(shù)在線培訓(xùn)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識共享知識意見技巧技能商業(yè)流程實踐經(jīng)知識管理有效地連接“知道者”和“需要知道者”認知員工的綜合技能，經(jīng)驗和專長；及時地為合適的人提供所需的知識轉(zhuǎn)化個人知識為組織知識確保知識為每個人運用創(chuàng)造一個不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)（學(xué)習(xí)型組織）：一個能不斷獲取，發(fā)展和積累知識以增加人力資源服務(wù)價值的企業(yè)。知識管理有效地連接“知道者”和“需要知道者”在線人力資源診斷與分析員工需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查員工滿意度調(diào)查組織管理水平評估在線人力資源分析在線人力資源診斷與分析員工需求調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展方向HR助理（1~2年）-HR專員（3～5年）-HR經(jīng)理-HR總監(jiān)-HR副總裁方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經(jīng)理人：行政副總、董事長秘書等方向二：轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門方向三：成為管理咨詢師方向四：做培訓(xùn)師方向五：成為專業(yè)人士：招聘專家、薪資福利專家等方向六：知識管理總監(jiān)方向七：創(chuàng)業(yè)，做自己的總裁HR的職業(yè)發(fā)展方向HR助理（1~2年）-HR專員（3～5年）HR發(fā)展捷徑出身名門，大公司（規(guī)范外企，大型內(nèi)企、行業(yè)TOP10）高成長型企業(yè)創(chuàng)業(yè)合伙人參加過咨詢項目，和國內(nèi)知名咨詢公司合作過做過2-3個HR模塊專業(yè)經(jīng)驗5年以上，同一家企業(yè)工作3年以上良好的人脈（人需要圈子）善于總結(jié)，好的寫作能力、專欄作家多上專業(yè)論壇，參加專業(yè)交流（培訓(xùn)、qq群）個人綜合素質(zhì)、專業(yè)背景、個性特征導(dǎo)師、跟對人高學(xué)歷、專業(yè)起點HR發(fā)展捷徑出身名門，大公司（規(guī)范外企，大型內(nèi)企、行業(yè)TOP選對路學(xué)先進傍大款走正道做好人選對路HR的職業(yè)化修煉職業(yè)化的思考，希波克拉底誓言學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗確定HR職業(yè)路徑，我有我路向?qū)Ｗ⒆龊靡患?，HR的舍得之道熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。非權(quán)威影響力,氣場和定力HR的社會化網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建:你不是一個人戰(zhàn)斗HR的職業(yè)化修煉職業(yè)化的思考，希波克拉底誓言約翰.肯尼迪的話“Asknotwhatyourcountrycandoforyou;askwhatyoucandoforyourcountry”

--JohnF.Kennedy“不要問你的國家能為你做什么？而要問你能為你的國家做什么?！保夏岬系木吐氀菡f：同理心，換位思考雙贏原則價值來源于創(chuàng)造約翰.肯尼迪的話“AsknotwhatyourcouTheOathofHippocrates

（希波克拉底誓言）1、請允許我行醫(yī)，我要終生奉行人道主義。2、向恩師表達尊敬與感恩之意。3、在行醫(yī)過程中嚴守良心與感謝之意。4、以患者的健康與生命為第一位。5、嚴格為患者保守秘密。6、保持醫(yī)學(xué)界的名譽與寶貴的傳統(tǒng)。7、把同事視為兄弟；不因患者的人種、宗教、國籍和社會地位的不同而區(qū)別對待。8、從受孕之處，即把人的生命作為至高無上之物來尊重。9、無論承受怎樣的壓力，在運用自己的知識時也不會違背人道主義。TheOathofHippocrates

（希波克拉底同樣的一份職業(yè)化宣言1、請允許我從事這份職業(yè)，我要終生奉行職業(yè)道德。2、向恩師表達尊敬與感恩之意。3、在職業(yè)生涯過程中嚴守良心與感謝之意。4、以客戶的需求為第一位。5、嚴格為客戶保守秘密。6、保持職業(yè)的名譽與寶貴的傳統(tǒng)。7、把同事視為兄弟；不因客戶的人種、宗教、國籍和社會地位的不同而區(qū)別對待。8、從職業(yè)之初，即把職業(yè)人的生命作為至高無上之物來尊重。9、無論承受怎樣的壓力，在運用自己的知識時也不會違背職業(yè)道德。同樣的一份職業(yè)化宣言1、請允許我從事這份職業(yè)，我要終生奉行職斯隆鐵律■管理是一種職業(yè)，經(jīng)理人是——或者說應(yīng)該是——職業(yè)化的?！雎殬I(yè)經(jīng)理人也有“客戶”：企業(yè)?！雎殬I(yè)經(jīng)理人做決策，靠的既不是個人觀點，也不是其偏好，而是依據(jù)事實說話。■職業(yè)經(jīng)理人的工作不是去討好人，不是去改變?nèi)?，而是要激發(fā)他們的能力去工作?！鰳I(yè)績不是“底線”，還要樹立榜樣?！鲱I(lǐng)導(dǎo)力不是“魅力”，也不是“公共關(guān)系”，更不是“表演”，它是業(yè)績。斯隆鐵律■管理是一種職業(yè)，經(jīng)理人是——或者說應(yīng)該是——職業(yè)化職業(yè)化的反思職業(yè)人的專業(yè)主義（大前研一）專業(yè)成就未來Focus、influence、banlance、objective專家的詞源本是“profess”，意思為向上帝發(fā)誓，以此為職業(yè)。professional職業(yè)人專業(yè)，21世紀職業(yè)人唯一生存之道職業(yè)不僅是一份工作職業(yè)化的反思職業(yè)人的專業(yè)主義（大前研一）因為專業(yè)而職業(yè)專家的定義專家要控制感情，并靠理性而行動。他們不僅具備較強的專業(yè)知識和技能以及倫理觀念，而且無一例外以顧客為第一位，具有永不厭倦的好奇心和進取心，嚴格遵守紀律；NBA職業(yè)聯(lián)盟，歐洲足球五大聯(lián)賽，專業(yè)高水準。教授治校機制科技部（萬鋼）、衛(wèi)生部長的履新，專業(yè)人士入主。專賣店、專業(yè)化分工的契機，渠道的細分。企業(yè)的專業(yè)化，專注一個領(lǐng)域（中藥專家、制面專家、HR專家）個體戶的專業(yè)化（特色、與眾不同）生存。因為專業(yè)而職業(yè)專家的定義讓你變得更職業(yè)HR所具備的五大素質(zhì)德才能拼群你的最大責(zé)任就是把你這塊材料鑄造成器。

—易卜生讓你變得更職業(yè)HR所具備的五大素質(zhì)德你的最大責(zé)任就是把你這塊

成功的根本－品德20051776品格技巧1926形象.言談.舉止.個人魅力公平.誠實.正直.善良成功的根本－品德20051776品格技巧1926形誠實敬業(yè)寬容把信送給加西亞－敬業(yè)郵差弗雷德海納百川，有容乃大你有幾根火柴？國家責(zé)任榮譽－西點校訓(xùn)責(zé)任誠實敬業(yè)寬容把信送給加西亞－敬業(yè)責(zé)任我們的時代和我們那是最美好的時代，那是最糟糕的時代；那是智慧的年頭，那是愚昧的年頭；那是信仰的時期，那是懷疑的時期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望的冬天；我們?nèi)荚谥北继焯茫覀內(nèi)荚谥北枷喾吹姆较?。－狄更斯《雙城記》我們的時代和我們那是最美好的時代，那是最糟糕的時代；學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗認清現(xiàn)實最重要HR在價值鏈的位置決定，永遠是配角更正：HR不是權(quán)力部門喜歡和人打交道更重要。收入?付出?hr的“薪”事。態(tài)度決定一切刺激-回應(yīng)學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗認清現(xiàn)實最重要確定HR職業(yè)路徑，我有我路向心智創(chuàng)造先于實際選擇自己的未來并創(chuàng)造未來確定并實踐我人生的使命假如船不知道該駛向哪個港口，那么吹什么風(fēng)都沒有用處。不要爬錯了梯子，以終為始確定HR職業(yè)路徑，我有我路向心智創(chuàng)造先于實際專注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力HR的下沉和專注專業(yè)性決定服務(wù)質(zhì)量關(guān)注圈與影響圈尋找生命的大石頭專注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。永遠是三明治？夾心餅干的痛楚老板？員工？人？事？對人不對事，對事不對人HR的原則，不變是最好的應(yīng)對。做一個守規(guī)矩的HR熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。永遠是三明治？非權(quán)威影響力,氣場和定力所謂HR權(quán)威：評估、選拔、晉升組織部和人力資源部的區(qū)別由上及下，由下及上權(quán)利快感道德權(quán)威全方位的服務(wù)，使HR無處不在營造氣場非權(quán)威影響力,氣場和定力所謂HR權(quán)威：評估、選拔、晉升HR的社會化網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建:你不是一個人戰(zhàn)斗新時代對HR的要求跳出圈外看組織外部資源的整合良性效應(yīng)心態(tài)的開發(fā)專業(yè)組織的建立HR的社會化網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建:你不是一個人戰(zhàn)斗新時代對HR的要求做一個學(xué)習(xí)型HR未來社會唯一賴以生存的事就是持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)如此，個人亦是這樣。學(xué)歷≠學(xué)習(xí)力知識經(jīng)濟,信息大爆炸的年代十倍速的更新摩爾定律學(xué)習(xí)型組織的社會終身學(xué)習(xí)(going－onstudy)學(xué)習(xí)的多樣化。讀書、電子書籍BBS、博客，學(xué)習(xí)無處不在做一個學(xué)習(xí)型HR未來社會唯一賴以生存的事就是持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，學(xué)歷和學(xué)習(xí)HR需不需要充電？學(xué)習(xí)的重要性學(xué)什么，怎么學(xué)？學(xué)歷的重要性系統(tǒng)學(xué)習(xí)更重要學(xué)歷和學(xué)習(xí)HR需不需要充電？所謂HR潛規(guī)則

HR忌語：這個人是我招來的招聘的貓膩培訓(xùn)的黑幕站隊的風(fēng)險黑金交易、回扣提成所謂HR潛規(guī)則HR忌語：這個人是我招來的三、總結(jié)我們所處的時代:HR何去何從職業(yè)規(guī)劃要盡早動手，主動積極。不要太注重表面的東西，要注重素質(zhì)培養(yǎng)。盡早確立自己感興趣的職業(yè)和行業(yè)。針對目標行業(yè)的職業(yè)，平時要注意積累相關(guān)知識，并進行一些能力培訓(xùn)漢迪三葉草理論的啟發(fā)關(guān)于HR外包你就是職業(yè)：個人品牌的修煉三、總結(jié)我們所處的時代:HR何去何從能做的事C想做的事B要做的事A能做的事想做的事要做的事想像五年后的自己選擇比能力更重要能力是聰明，選擇是智慧男怕入錯行，女怕嫁錯郎第一次的選擇影響終生三十歲后的危機學(xué)習(xí)改變未來想像五年后的自己選擇比能力更重要自我診斷：離開，還是留下用下面所提供的三種答案中的一個，分別回答下列10個問題：完全符合（0分），差不多（5分），完全不符合（10分）1、目前你所從事的工作是否與你的性格和能力相吻合？2、你是否認為自己清楚公司對你的期望，是否認為自己能夠通過目前從事的工作提高自身的價值？3、你是否認為自己能夠通過目前的職務(wù)在不遠的將來成為這個領(lǐng)域的專業(yè)人士？4、對于和你一起工作的同事，你是否信任和尊重他們，把他們當(dāng)作朋友？5、你的上司是否很關(guān)心你未來的發(fā)展？在過去的6個月，你們是否曾經(jīng)就此問題進行過比較深入的討論？6、你所表達的意見是否在你上司和同事的心目中具有一定的分量？7、在過去的一年間，你是否認為自己通過這份工作取得了一些發(fā)展和進步？8、在過去的一年間，你是否在現(xiàn)在的工作崗位上獲得了學(xué)習(xí)和成長的機會？9、在過去的一年間，你是否曾經(jīng)因為某個人而體會到目前這份工作的樂趣？10、你是否認為自己在這個組織中工作三年之后能夠變得更加成熟和出色呢？自我診斷：離開，還是留下用下面所提供的三種答案中的一個，分別認識自己最重要0-20分能夠靈活掌控自我的人20-30分合適目前的工作，需努力，但要學(xué)會客觀認識自己，不要過于高估30-60分得過且過》60分可以慎重考慮更換職位、離職或者自我創(chuàng)業(yè)70分彼此無法隱藏的臨界點去哪里并不重要，關(guān)鍵你自己要知道自己要去哪里YOUARETHEWORLD認識自己最重要0-20分能夠靈活掌控自我的人YOU幾點建議和忠告獨立的人格、獨立的思想。一個經(jīng)過獨立思考而堅持錯誤觀點的人比一個不假思索而接受正確觀點的人更值得肯定。仕途，商界，學(xué)術(shù)，三選一。只有知道自己要什么更重要。專業(yè)不是絕對的，關(guān)鍵是你適合什么，世間很多搭錯梯子的人。專長就是核心競爭力?！巴ú拧敝挥性凇皩２拧钡幕A(chǔ)上才有意義。掌握學(xué)習(xí)的主動性，學(xué)習(xí)是一輩子的事情。學(xué)以致用。做事不如做人，人脈決定成敗，凡事越早越好。善用互聯(lián)網(wǎng)，不做網(wǎng)絡(luò)的奴隸考研并非積極進取的表現(xiàn)。不要逃避現(xiàn)實，也不要期望通過這樣一步登天，績效更重要。垃圾是放錯位置的人才。所以，在找工作時一定要把自己放到那個讓你成為人才而不是垃圾的職位上。當(dāng)然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟適合做什么。世界上最大的悲劇莫過于有太多的年輕人從來沒有發(fā)現(xiàn)自己真正想做什么。騎驢找馬固然沒錯，可是，并非隨便找一頭驢就能找到千里馬。所以，一定要重視第一份工作。大公司是做人，小公司是做事。遠離職場政治。瘦死的駱駝比馬大。撐死膽大的，餓死膽小的。一定要有創(chuàng)業(yè)的勇氣和魄力，該出手時就出手。幾點建議和忠告獨立的人格、獨立的思想。一個經(jīng)過獨立思考而堅持“每個人身上都有太陽，只是要讓它發(fā)光。”

——蘇格拉底“每個人身上都有太陽，只是要讓它發(fā)光?！毖葜v完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！HR的職業(yè)化修煉HR的職業(yè)化修煉HR新解HR好人\壞人紅人\黑人哄人\毀人唬人\化人……HR-HandRadar便攜式雷達這一詞匯好像是在提供一條救贖途徑。雷達是用來偵察的，它提醒做人力資源的，要保持高度的內(nèi)外警覺，隨時偵查身邊的情況，捕捉自我發(fā)展機會。HR新解HR人力資源管理概述人力資源管理概述人力資源管理的形成人力資源管理：起源于著名管理學(xué)家彼得.德魯克1954年出版的管理的實踐一書。他在本書中第一次提出了“人力資源”的概念。此后，人們對人力資源進行了大量深入的探討。歸結(jié)起來有兩類概念：

1、人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個體進行管理，包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會利益的統(tǒng)一。

2、人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，它與人事管理沒有很大區(qū)別。

歸結(jié)起來，所謂人力資源管理，是指對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。開發(fā)包括智力、思想文化素質(zhì)和道德覺悟；利用包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別選擇、分配和使用；管理則包括預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)等。人力資源管理的形成人力資源管理：HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/崗位部署培訓(xùn)/發(fā)展知識共享如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？如何留住人才？如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希咳绾喂蛡虻胶线m的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”

HRServiceDelivery離職吸引/績效考核/崗企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖十全十美的HR總監(jiān)人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與發(fā)展績效與激勵薪酬福利員工關(guān)系企業(yè)文化HR信息化推進優(yōu)化工作環(huán)境員工滿意度十全十美的HR總監(jiān)人力資源規(guī)劃勞力從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本人力資源人力資本對人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)獎酬理念公司競爭優(yōu)勢 內(nèi)部公平、忠誠度、

培訓(xùn)能力演變、業(yè)績、升職質(zhì)量和服務(wù)外部公平、承諾、留才、學(xué)習(xí)貢獻、核心技能、股票期權(quán)雙軌職業(yè)生涯創(chuàng)新勞力從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本人力資本對人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)HR的角色定位HR的角色定位人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源服務(wù)的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化人力資源服務(wù)的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略家HRM：卓越績效HR角色定位HR角色定位領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設(shè)計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策HRM職能的變化–人力資源部門的新定位10203040403020101020304040302010變革推動者員工諫言者行政專家策略伙伴現(xiàn)有的職能理想的職能HRM職能的變化–人力資源部門的新定位1020304040為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新德方向與遠景目標監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意管理變革和交流溝通戰(zhàn)略領(lǐng)袖部門專家員工倡議人力資源管理的角色定位為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；觀察趨勢，推動變革；監(jiān)控管理；組織及人力資源管理組織及人力資源管理毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)支持活動采購技術(shù)開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)人力資源管理是整個企業(yè)價值鏈中不可分割的組成部分，任何企業(yè)要從事有價值的活動，都離不開人力資源管理。但是，人力資源的重要性在不斷變化邁克.波特教授的企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細化組合管理。為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認可、榮譽等）。人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價值”驅(qū)動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機構(gòu)人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價值與最佳雇主思考如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均效率下降，執(zhí)行力不足人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，核心人才隊伍難以形成績效管理的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄，員工發(fā)展舞臺受限(人才價值本位與官本位的矛盾)管理者不承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)力不足經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路冗員與人才短缺（競網(wǎng)絡(luò)時代對HR的挑戰(zhàn)INTERNET------顧客關(guān)系INTRANET------員工關(guān)系外部網(wǎng)---------供應(yīng)商--分銷商—合作伙伴關(guān)系你的人力資源系統(tǒng)是否支持新的人力資源管理策略？人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的結(jié)合：在線人力資源管理網(wǎng)絡(luò)時代對HR的挑戰(zhàn)INTERNET------顧客關(guān)系人力網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)人力資源政策以顧問為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)（新的部門，部門重要性的改變）職務(wù)革命與信息分配（新的職位，新的工作內(nèi)容）網(wǎng)絡(luò)勞動力市場及吸引，留住人才策略在線評估與在線培訓(xùn)薪酬福利設(shè)計原則網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)人才網(wǎng)站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室（qq群、msn、sns）尋找個人主頁網(wǎng)上獵頭自己做獵頭網(wǎng)上招聘方式分享人才網(wǎng)站網(wǎng)上招聘方式分享OA系統(tǒng)與人力資源管理的結(jié)合公司內(nèi)部網(wǎng)的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作流）無紙辦公室規(guī)章與制度的宣傳，查詢各部門的任務(wù)，主管介紹，新人介紹，總經(jīng)理的話等公告欄與討論欄的使用公文處理流程工作報告的處理在線報表體系在線查詢與更新在線薪酬福利申請內(nèi)部征才OA系統(tǒng)與人力資源管理的結(jié)合公司內(nèi)部網(wǎng)的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作在線培訓(xùn)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識共享在線培訓(xùn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識意見技巧技能商業(yè)流程實踐經(jīng)驗企業(yè)數(shù)據(jù)標準數(shù)據(jù)政策專業(yè)技術(shù)在線培訓(xùn)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)知識共享知識意見技巧技能商業(yè)流程實踐經(jīng)知識管理有效地連接“知道者”和“需要知道者”認知員工的綜合技能，經(jīng)驗和專長；及時地為合適的人提供所需的知識轉(zhuǎn)化個人知識為組織知識確保知識為每個人運用創(chuàng)造一個不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)（學(xué)習(xí)型組織）：一個能不斷獲取，發(fā)展和積累知識以增加人力資源服務(wù)價值的企業(yè)。知識管理有效地連接“知道者”和“需要知道者”在線人力資源診斷與分析員工需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查員工滿意度調(diào)查組織管理水平評估在線人力資源分析在線人力資源診斷與分析員工需求調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展方向HR助理（1~2年）-HR專員（3～5年）-HR經(jīng)理-HR總監(jiān)-HR副總裁方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經(jīng)理人：行政副總、董事長秘書等方向二：轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門方向三：成為管理咨詢師方向四：做培訓(xùn)師方向五：成為專業(yè)人士：招聘專家、薪資福利專家等方向六：知識管理總監(jiān)方向七：創(chuàng)業(yè)，做自己的總裁HR的職業(yè)發(fā)展方向HR助理（1~2年）-HR專員（3～5年）HR發(fā)展捷徑出身名門，大公司（規(guī)范外企，大型內(nèi)企、行業(yè)TOP10）高成長型企業(yè)創(chuàng)業(yè)合伙人參加過咨詢項目，和國內(nèi)知名咨詢公司合作過做過2-3個HR模塊專業(yè)經(jīng)驗5年以上，同一家企業(yè)工作3年以上良好的人脈（人需要圈子）善于總結(jié)，好的寫作能力、專欄作家多上專業(yè)論壇，參加專業(yè)交流（培訓(xùn)、qq群）個人綜合素質(zhì)、專業(yè)背景、個性特征導(dǎo)師、跟對人高學(xué)歷、專業(yè)起點HR發(fā)展捷徑出身名門，大公司（規(guī)范外企，大型內(nèi)企、行業(yè)TOP選對路學(xué)先進傍大款走正道做好人選對路HR的職業(yè)化修煉職業(yè)化的思考，希波克拉底誓言學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗確定HR職業(yè)路徑，我有我路向?qū)Ｗ⒆龊靡患?，HR的舍得之道熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。非權(quán)威影響力,氣場和定力HR的社會化網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建:你不是一個人戰(zhàn)斗HR的職業(yè)化修煉職業(yè)化的思考，希波克拉底誓言約翰.肯尼迪的話“Asknotwhatyourcountrycandoforyou;askwhatyoucandoforyourcountry”

--JohnF.Kennedy“不要問你的國家能為你做什么？而要問你能為你的國家做什么?！保夏岬系木吐氀菡f：同理心，換位思考雙贏原則價值來源于創(chuàng)造約翰.肯尼迪的話“AsknotwhatyourcouTheOathofHippocrates

（希波克拉底誓言）1、請允許我行醫(yī)，我要終生奉行人道主義。2、向恩師表達尊敬與感恩之意。3、在行醫(yī)過程中嚴守良心與感謝之意。4、以患者的健康與生命為第一位。5、嚴格為患者保守秘密。6、保持醫(yī)學(xué)界的名譽與寶貴的傳統(tǒng)。7、把同事視為兄弟；不因患者的人種、宗教、國籍和社會地位的不同而區(qū)別對待。8、從受孕之處，即把人的生命作為至高無上之物來尊重。9、無論承受怎樣的壓力，在運用自己的知識時也不會違背人道主義。TheOathofHippocrates

（希波克拉底同樣的一份職業(yè)化宣言1、請允許我從事這份職業(yè)，我要終生奉行職業(yè)道德。2、向恩師表達尊敬與感恩之意。3、在職業(yè)生涯過程中嚴守良心與感謝之意。4、以客戶的需求為第一位。5、嚴格為客戶保守秘密。6、保持職業(yè)的名譽與寶貴的傳統(tǒng)。7、把同事視為兄弟；不因客戶的人種、宗教、國籍和社會地位的不同而區(qū)別對待。8、從職業(yè)之初，即把職業(yè)人的生命作為至高無上之物來尊重。9、無論承受怎樣的壓力，在運用自己的知識時也不會違背職業(yè)道德。同樣的一份職業(yè)化宣言1、請允許我從事這份職業(yè)，我要終生奉行職斯隆鐵律■管理是一種職業(yè)，經(jīng)理人是——或者說應(yīng)該是——職業(yè)化的?！雎殬I(yè)經(jīng)理人也有“客戶”：企業(yè)?！雎殬I(yè)經(jīng)理人做決策，靠的既不是個人觀點，也不是其偏好，而是依據(jù)事實說話?！雎殬I(yè)經(jīng)理人的工作不是去討好人，不是去改變?nèi)耍且ぐl(fā)他們的能力去工作?！鰳I(yè)績不是“底線”，還要樹立榜樣?！鲱I(lǐng)導(dǎo)力不是“魅力”，也不是“公共關(guān)系”，更不是“表演”，它是業(yè)績。斯隆鐵律■管理是一種職業(yè)，經(jīng)理人是——或者說應(yīng)該是——職業(yè)化職業(yè)化的反思職業(yè)人的專業(yè)主義（大前研一）專業(yè)成就未來Focus、influence、banlance、objective專家的詞源本是“profess”，意思為向上帝發(fā)誓，以此為職業(yè)。professional職業(yè)人專業(yè)，21世紀職業(yè)人唯一生存之道職業(yè)不僅是一份工作職業(yè)化的反思職業(yè)人的專業(yè)主義（大前研一）因為專業(yè)而職業(yè)專家的定義專家要控制感情，并靠理性而行動。他們不僅具備較強的專業(yè)知識和技能以及倫理觀念，而且無一例外以顧客為第一位，具有永不厭倦的好奇心和進取心，嚴格遵守紀律；NBA職業(yè)聯(lián)盟，歐洲足球五大聯(lián)賽，專業(yè)高水準。教授治校機制科技部（萬鋼）、衛(wèi)生部長的履新，專業(yè)人士入主。專賣店、專業(yè)化分工的契機，渠道的細分。企業(yè)的專業(yè)化，專注一個領(lǐng)域（中藥專家、制面專家、HR專家）個體戶的專業(yè)化（特色、與眾不同）生存。因為專業(yè)而職業(yè)專家的定義讓你變得更職業(yè)HR所具備的五大素質(zhì)德才能拼群你的最大責(zé)任就是把你這塊材料鑄造成器。

—易卜生讓你變得更職業(yè)HR所具備的五大素質(zhì)德你的最大責(zé)任就是把你這塊

成功的根本－品德20051776品格技巧1926形象.言談.舉止.個人魅力公平.誠實.正直.善良成功的根本－品德20051776品格技巧1926形誠實敬業(yè)寬容把信送給加西亞－敬業(yè)郵差弗雷德海納百川，有容乃大你有幾根火柴？國家責(zé)任榮譽－西點校訓(xùn)責(zé)任誠實敬業(yè)寬容把信送給加西亞－敬業(yè)責(zé)任我們的時代和我們那是最美好的時代，那是最糟糕的時代；那是智慧的年頭，那是愚昧的年頭；那是信仰的時期，那是懷疑的時期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望的冬天；我們?nèi)荚谥北继焯?，我們?nèi)荚谥北枷喾吹姆较?。－狄更斯《雙城記》我們的時代和我們那是最美好的時代，那是最糟糕的時代；學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗認清現(xiàn)實最重要HR在價值鏈的位置決定，永遠是配角更正：HR不是權(quán)力部門喜歡和人打交道更重要。收入?付出?hr的“薪”事。態(tài)度決定一切刺激-回應(yīng)學(xué)會換“心”，心態(tài)決定成敗認清現(xiàn)實最重要確定HR職業(yè)路徑，我有我路向心智創(chuàng)造先于實際選擇自己的未來并創(chuàng)造未來確定并實踐我人生的使命假如船不知道該駛向哪個港口，那么吹什么風(fēng)都沒有用處。不要爬錯了梯子，以終為始確定HR職業(yè)路徑，我有我路向心智創(chuàng)造先于實際專注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力HR的下沉和專注專業(yè)性決定服務(wù)質(zhì)量關(guān)注圈與影響圈尋找生命的大石頭專注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。永遠是三明治？夾心餅干的痛楚老板？員工？人？事？對人不對事，對事不對人HR的原則，不變是最好的應(yīng)對。做一個守規(guī)矩的HR熊掌魚翅得兼，搖擺中的雙贏。永遠是三明治？非權(quán)威影響力,氣場和定力所謂HR權(quán)威：評估、選拔、晉升組織部和人力資源部的區(qū)別由上及下，由下及上權(quán)利快感道德權(quán)威全方位的服務(wù)，使HR無處不在營造氣場非權(quán)威影響力