人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)課件

第五章

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第五章

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)1【知識(shí)目標(biāo)】

＊理解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵＊明確培訓(xùn)計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施＊掌握人力資源培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)＊掌握員工入職人力資源開發(fā)技術(shù)

本章學(xué)習(xí)目標(biāo)【技能目標(biāo)】＊熟悉人力資源培訓(xùn)流程、擬定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案＊設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案、編寫員工手冊(cè)【知識(shí)目標(biāo)】本章學(xué)習(xí)目標(biāo)【技能目標(biāo)2

可口可樂：?jiǎn)T工培訓(xùn)是圣經(jīng)

引入案例

可口可樂：?jiǎn)T工培訓(xùn)是圣3

風(fēng)行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場(chǎng)的領(lǐng)袖和先鋒。產(chǎn)品透過全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過200個(gè)國(guó)家及地區(qū)，每日飲用量達(dá)10億杯，占全世界軟飲料市場(chǎng)的48%。

而重視員工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因?？煽诳蓸啡耸虏緾laudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)?！憋L(fēng)行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，4培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制

在可口可樂公司，培訓(xùn)也分為高、中、低三級(jí)。高層員工的培訓(xùn)主要是以總部培訓(xùn)發(fā)展組提供的培訓(xùn)項(xiàng)目為主，如每年挑選一些高級(jí)經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國(guó)教授一個(gè)月的培訓(xùn)。對(duì)中層員工的培訓(xùn)則主要側(cè)重于他們掌握新的管理知識(shí)、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學(xué)培訓(xùn)一個(gè)月。至于一般員工則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)中主要抓住潛力好、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知識(shí)與技能，以達(dá)到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來說是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)，公司會(huì)集中資源對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制5啟示：

培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。由于現(xiàn)今時(shí)代正處于知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展階段，社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)不斷發(fā)生的變化，使每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，而一個(gè)企業(yè)要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，提高企業(yè)員工素質(zhì)尤為重要。要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，使自己立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)。啟示：6任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義和意義（一）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵人力資源培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)是指著眼于組織長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工目前工作及未來工作所需的知識(shí)和能力。任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人7從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在；開發(fā)著眼于具有戰(zhàn)略意義的長(zhǎng)期目標(biāo)，旨在挖掘和激勵(lì)員工潛在能力和素質(zhì)。參照下表指標(biāo)，如表5-1。

表5-1員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較

任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述項(xiàng)目側(cè)重點(diǎn)時(shí)間內(nèi)涵參與階段性培訓(xùn)當(dāng)前工作較短較小強(qiáng)制較清晰開發(fā)未來發(fā)展較長(zhǎng)較大自愿較模糊從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在；開發(fā)著眼于具有戰(zhàn)略意義的長(zhǎng)期8（二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義有利于提高員工的職業(yè)能力

有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建

滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述（二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義9

（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的種類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的種類人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述10職前培訓(xùn)即崗前培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)，起著導(dǎo)向性的作用。特點(diǎn)（1）基礎(chǔ)性培訓(xùn)：目的是使員工具備一名合格員工的基本條件。了解企業(yè)基本背景資料，需要人事企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，需要熟悉企業(yè)的規(guī)章制度等。（2）適應(yīng)性培訓(xùn)：新員工加入企業(yè)后，所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，為解決角色轉(zhuǎn)換的困難，縮短角色轉(zhuǎn)換的時(shí)間，實(shí)施之前培訓(xùn)師非常必要的。（3）非個(gè)性化培訓(xùn)：培訓(xùn)的內(nèi)容是以企業(yè)的要求和崗位的任職條件為依據(jù)，較少考慮他們之間的具體差異。職前培訓(xùn)11職前培訓(xùn)VS在職培訓(xùn)

與在職培訓(xùn)相比，職前培訓(xùn)的內(nèi)容是初級(jí)的，目的是幫助新員工“入門”，其內(nèi)容一般包括：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀等。職前培訓(xùn)VS在職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相比，職前培訓(xùn)的內(nèi)容是12培訓(xùn)課程

培訓(xùn)內(nèi)容公司介紹介紹公司的經(jīng)營(yíng)歷史、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)模和發(fā)展前景組織機(jī)構(gòu)與分工協(xié)作了解和熟悉各個(gè)部門職能，以便于今后工作中能按照上級(jí)的要求準(zhǔn)確地與各個(gè)部門取得聯(lián)系安全措施目的是讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題儀表、儀容和著裝介紹公司對(duì)員工儀表、儀容和著裝的要求行為規(guī)范員工的舉止直接有關(guān)公司的形象和聲譽(yù)，員工的舉止要逐項(xiàng)嚴(yán)格訓(xùn)練，使之達(dá)到公司的要求后才能上崗服務(wù)用語(yǔ)應(yīng)具備優(yōu)美的語(yǔ)言，令人愉快的聲調(diào)某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程13（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容

在組織中，員工培訓(xùn)的內(nèi)容是圍繞工作需要和提高工作績(jī)效展開的。影響工作績(jī)效的因素有哪些？（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容影響工作績(jī)效的因素有哪些？14（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn)與工作有關(guān)的各方面知識(shí)：經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)文化、生產(chǎn)管理等方面知識(shí)技能培訓(xùn)培訓(xùn)員工從事本職工作需要掌握的業(yè)務(wù)、組織溝通等技能態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)員工的工作態(tài)度、精神狀態(tài)、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、奉獻(xiàn)精神等（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)15培訓(xùn)方法主要分為傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類，其中傳統(tǒng)型包括講座法、視聽法、學(xué)徒法等，現(xiàn)代型包括角色扮演、案例分析、拓展訓(xùn)練等方法。

任務(wù)二人力資源培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法主要分為傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類，其中傳統(tǒng)型包括講座法16一、講座法講座法含義培訓(xùn)師用講課的形式向?qū)W員傳授知識(shí)要點(diǎn)以獲取簡(jiǎn)單知識(shí)為目的優(yōu)點(diǎn)成本低，好管理，可同時(shí)多人培訓(xùn)，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度缺點(diǎn)①教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；②單向傳授，教學(xué)雙方缺乏互動(dòng)；③傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以消化、吸收；④傳授方式較為枯燥單一。適應(yīng)性①各類學(xué)員知識(shí)類培訓(xùn)；②企業(yè)新政策、制度介紹；③專題講座傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法一、講座法含義培訓(xùn)師用講課的形式向?qū)W員傳授知識(shí)要點(diǎn)以獲取簡(jiǎn)17

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、視聽法視聽法含義講授的內(nèi)容做成幻燈片、電影、錄像等多媒體教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法要點(diǎn)通過視聽感官刺激向?qū)W員傳授知識(shí)或技能優(yōu)點(diǎn)激發(fā)學(xué)員的興趣；重復(fù)使用，利用率高；缺點(diǎn)成本高、制作周期長(zhǎng)；合適的視聽教材不易選擇適應(yīng)性這種方法往往與講座法混合使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、視聽法含義講授的內(nèi)容做成幻燈片、電18

三、學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：避免盲目摸索、消除緊張感、獲取間接經(jīng)驗(yàn)、成本低缺點(diǎn)：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習(xí)慣影響、限制創(chuàng)新師傅徒弟傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法三、學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：避免盲目摸索、消除緊張感、獲取間接經(jīng)驗(yàn)、成19四、行為示范法

定義：指向?qū)W院示范演示關(guān)鍵行為（即完成一向任務(wù)所必須的一組行為），然后讓學(xué)員進(jìn)行這些關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí)實(shí)踐。優(yōu)點(diǎn)：可以讓學(xué)員在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能或技巧；員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：有可能造成學(xué)員的機(jī)械性模仿，缺乏創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法四、行為示范法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法20討論法含義對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；②要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；③人數(shù)控制在10人左右，也可分為若干小組討論。優(yōu)點(diǎn)雙向討論，學(xué)員比較主動(dòng)，能更好地挖掘大家的潛能缺點(diǎn)①運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；②對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；③受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；④不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。適應(yīng)性適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。五、討論法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法含義對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①每次討論要建立21傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法六、自學(xué)法優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、不影響工作、自主性強(qiáng)、可體現(xiàn)個(gè)別差異、培養(yǎng)自學(xué)能力

缺點(diǎn)：內(nèi)容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調(diào)乏味傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法六、自學(xué)法

七、工作輪換法工作輪換法含義讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①安排工作輪換時(shí)，要考慮培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；②輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；缺點(diǎn)①如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精；②鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。適應(yīng)性一般主要用于新進(jìn)員工、為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法七、工作輪換法含義讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，23（一）角色扮演法（二）案例分析法（三）拓展訓(xùn)練法

現(xiàn)代培訓(xùn)方法（一）角色扮演法現(xiàn)代培訓(xùn)方法24角色扮演法模擬工作情境中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物。精髓：以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；模擬有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；培養(yǎng)學(xué)員社會(huì)交往能力；發(fā)現(xiàn)自身不足；加強(qiáng)其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；高度靈活性缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學(xué)員影響大角色扮演法模擬工作情境中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工25怎樣進(jìn)行角色扮演?通常采用一對(duì)一的方式,就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇的情形,請(qǐng)兩位學(xué)員一個(gè)扮演客戶的角色,一個(gè)扮演業(yè)務(wù)員的的角色;講師事先確定演練內(nèi)容,過程中只要不偏離訓(xùn)練的主題就可以,避免中途打斷,多做鼓勵(lì),讓學(xué)員越自然越逼真越好;講師也可以對(duì)扮客戶的學(xué)員私下設(shè)計(jì)好一些障礙,主要是為了更好地達(dá)到訓(xùn)練目的,讓業(yè)務(wù)員過關(guān);演練一次后兩人應(yīng)將角色對(duì)換,這樣雙方都可得到訓(xùn)練的機(jī)會(huì);每次角色演練完,講師首先要贊美參與學(xué)員,并請(qǐng)他們談?wù)勼w會(huì),也可以請(qǐng)其他學(xué)員作評(píng)論:1你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比較好的有……2可以改進(jìn)的地方是……3換作你的話會(huì)怎樣做?講師應(yīng)在學(xué)員演練過程中做些筆記，便于最后總結(jié)點(diǎn)評(píng),如有必要的話可親自上陣演示一番,令學(xué)員印象更深刻.怎樣進(jìn)行角色扮演?通常采用一對(duì)一的方式,就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇26拓展訓(xùn)練情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練分類：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：有限空間、無(wú)限可能有形游戲、無(wú)限思維簡(jiǎn)便、易于實(shí)施作用：溝通與默契心態(tài)和士氣共同愿景拓展訓(xùn)練情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練27無(wú)敵風(fēng)火輪

一、項(xiàng)目類型：團(tuán)隊(duì)協(xié)作競(jìng)技型

二、道具要求：報(bào)紙、膠帶

三、場(chǎng)地要求：一片空曠的大場(chǎng)地

四、游戲時(shí)間：10分鐘左右

五、詳細(xì)游戲玩法：12-15人一組利用報(bào)紙和膠帶制作一個(gè)可以容納全體團(tuán)隊(duì)成員的封閉式大圓環(huán)，將圓環(huán)立起來全隊(duì)成員站在圓環(huán)上邊走邊滾動(dòng)大圓環(huán)。六、活動(dòng)目的：本游戲主要為培養(yǎng)學(xué)員團(tuán)結(jié)一致，密切合作，客服困難的團(tuán)隊(duì)精神；培養(yǎng)服從指揮、一絲不茍的工作態(tài)度，增強(qiáng)隊(duì)員間的相互信任和理解

無(wú)敵風(fēng)火輪28任務(wù)三培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施三、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)任務(wù)三培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施29引導(dǎo)案例 某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原因是因?yàn)槠洳块T人員流動(dòng)率過高。他認(rèn)為，通過團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練能增強(qiáng)其部門的凝聚力，減少流動(dòng)。拓展訓(xùn)練進(jìn)行得很成功，但是并沒有解決人員流動(dòng)的問題。

為什么？引導(dǎo)案例 某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原原來流動(dòng)過高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：原來流動(dòng)過高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)31一、培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)需求的過程就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件。

一、培訓(xùn)需求分析32(一)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求？ 社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”，與社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距就是培訓(xùn)需求(一)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求？33培訓(xùn)需求差距培訓(xùn)需求差距34培訓(xùn)需求公式：培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)現(xiàn)有績(jī)效水平和應(yīng)有績(jī)效水平的差距培訓(xùn)需求公式：35木桶理論該理論認(rèn)為在每一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)中，決定改企業(yè)整體效益水平的，不是其中最優(yōu)秀的部門，而是最薄弱的部門。每個(gè)企業(yè)都存在著相對(duì)的短板，只有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起，及時(shí)修補(bǔ)最短的木板，才會(huì)達(dá)到短板變長(zhǎng)，長(zhǎng)坂更長(zhǎng)的效果木桶理論該理論認(rèn)為36尋找培訓(xùn)需求，通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。培訓(xùn)管理者應(yīng)該具備在諸多木板中，精確尋找“短板”的能力，從而及時(shí)開展“補(bǔ)短”培訓(xùn)。尋找培訓(xùn)需求，通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。37

培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求績(jī)效低下問題產(chǎn)生工作變化人員變化培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求績(jī)效低下問題產(chǎn)生工作變化人員38產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入員工職位的調(diào)整顧客投訴發(fā)生生產(chǎn)事故產(chǎn)品質(zhì)量下降產(chǎn)品銷售量下降員工思想波動(dòng)、士氣低落……產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入39案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾⊥踹M(jìn)入公司后沒有參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解甚少，導(dǎo)致焊接動(dòng)作不規(guī)范，每班只能完成190件。因完不成生產(chǎn)定額，小王屢屢受班長(zhǎng)批評(píng)，并扣發(fā)獎(jiǎng)金。小王很委屈，不服氣，從此脫崗現(xiàn)象更加頻繁。請(qǐng)用對(duì)小王存在的差距進(jìn)行分析。案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾?0知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多技能差距：焊接動(dòng)作不規(guī)范態(tài)度差距：脫崗現(xiàn)象頻繁績(jī)效差距：200-190=10知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多41（二）培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織和成員在知識(shí)，技術(shù)和能力等方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。注意：培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，有些問題可以通過培訓(xùn)解決，有些則不能（如員工遲到，早走的問題）培訓(xùn)需求分析第一要素是明確培訓(xùn)是否是解決問題的手段。（二）培訓(xùn)需求分析42培訓(xùn)不可解決的問題：

人員配置的問題工作步驟或程序問題

運(yùn)營(yíng)，機(jī)制，機(jī)構(gòu)組織或企業(yè)管理模式和風(fēng)格的問題

因資源、設(shè)備、人員、器材或時(shí)間不足

無(wú)法控制的外在因素培訓(xùn)不可解決的問題：43培訓(xùn)需求分析的層次

需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析的層次 需求組織分析人員分析任務(wù)分析44（一）組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析組織環(huán)境分析組織目標(biāo)分析組織資源分析（一）組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析組織環(huán)境分析組織目標(biāo)分析組45組織層面培訓(xùn)需求分析 組織層面的需求分析需要結(jié)合組織的目標(biāo)和環(huán)境準(zhǔn)確找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)。組織層面培訓(xùn)需求分析 46組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息組織目標(biāo)企業(yè)的資源狀況；人力資源儲(chǔ)備技能儲(chǔ)備組織氛圍管理層的指示工作報(bào)告….組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息47(二)任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析在特定工作崗位層次上進(jìn)行。從員工所從事的實(shí)際工作出發(fā)，通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)不足。。(二)任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析在特定工作崗位層次上進(jìn)行。48工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任務(wù)時(shí)間任務(wù)質(zhì)量顧客滿意度利潤(rùn)指標(biāo)工作說明書考核數(shù)據(jù)考核類別工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析

個(gè)人分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度來分析培訓(xùn)的需求，將員工目前的實(shí)際績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)照比較，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定“誰(shuí)應(yīng)該需要培訓(xùn)”及“需要什么培訓(xùn)”。培訓(xùn)需求=理想的工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析 50個(gè)人需求分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績(jī)效和存在的問題人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)51通常以下幾種類型的員工存在個(gè)人培訓(xùn)需求新員工面臨工作任務(wù)變化的員工晉升的員工績(jī)效低下的員工人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)52（三）培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法1.可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；

2.將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。1.需要高水平的觀察者；

2.員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而容易受到影響。問卷調(diào)查法1.調(diào)查面廣，資料來源廣泛；2.可以從大量人員中收集信息；3.費(fèi)用低；3..易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。1.耗費(fèi)時(shí)間；2.回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）；3.不夠具體。資料查閱法1.有關(guān)工作程序的理想信息來源；

2.目的性強(qiáng)。1.材料可能過時(shí)；2.需要具備專業(yè)知識(shí)。關(guān)鍵人物訪談法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及產(chǎn)生的原因和解決辦法。1.耗費(fèi)時(shí)間；2.分析難度大；3.需要高水平的專家。

（三）培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法1.可以得到53案例討論： 趙先生是某酒店的行政主管，本來做得不錯(cuò)。但是因?yàn)閬砹艘晃活H有能力的副手，所以他感到很有壓力。他開始考慮充電，參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以圖增強(qiáng)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他學(xué)習(xí)各種電腦知識(shí)包括編程，還學(xué)習(xí)法語(yǔ)。結(jié)果當(dāng)他成為初級(jí)程序員，法語(yǔ)也有感覺的時(shí)候，那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)這個(gè)案例的體會(huì)。如果你是趙先生，你會(huì)怎要做？案例討論： 趙先生是某酒店的行政主管，本來做得不錯(cuò)54案例啟示

從培訓(xùn)需求分析來看，趙先生最大的失敗就在于沒有能夠?qū)M織、工作和自我進(jìn)行深刻的調(diào)查分析，沒有能夠正確地選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，而導(dǎo)致了他雖付出了努力，但仍被對(duì)手擊倒的悲慘結(jié)局。案例啟示

55從組織層面的需求分析來看趙先生進(jìn)行充電沒有充分考慮自己所處的組織環(huán)境和自我工作的需要，他是在為一個(gè)酒店工作，而不是一個(gè)關(guān)于計(jì)算機(jī)的企業(yè)；酒店需要的是一個(gè)優(yōu)秀的行政主管，而不是一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)程序員。從組織的視角來看，趙先生作為該酒店的行政主管，應(yīng)該從酒店的需要出發(fā)，為酒店解決實(shí)際的問題。從組織層面的需求分析來看56從工作層面的需求分析來看趙先生選擇學(xué)習(xí)更高深的計(jì)算機(jī)和曾修過的法語(yǔ)并沒有考慮自己的工作性質(zhì)和工作實(shí)際的需要，即使自己能夠精通這方面的知識(shí)，但這些知識(shí)在實(shí)際工作也用不太上。趙先生作為該酒店的行政主管，他應(yīng)該加強(qiáng)管理知識(shí)理論方面的學(xué)習(xí)，而不是與自己工作沒多大關(guān)聯(lián)性的知識(shí)。從工作層面的需求分析來看57從員工個(gè)人的需求分析來看趙先生決定進(jìn)行自我的充電，是從自我的實(shí)際出發(fā)的，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績(jī)效沒有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)課程不恰當(dāng)。如果趙先生希望獲得職業(yè)上的發(fā)展和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他應(yīng)該選擇能夠解決工作中實(shí)際問題，提供績(jī)效水平的課程。從員工個(gè)人的需求分析來看58二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過程設(shè)計(jì)評(píng)估手段選擇培訓(xùn)資源籌備培訓(xùn)成本預(yù)算明確培訓(xùn)目標(biāo)群體及培訓(xùn)目標(biāo)滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，教學(xué)方式，培訓(xùn)環(huán)境如何考核培訓(xùn)成敗，中間效果，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)用情況人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等成本效益分析中間效果評(píng)估：受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過59（一）確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果，指在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后應(yīng)掌握什么內(nèi)容或應(yīng)達(dá)到什么水平。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的陳述方式主要有三種：知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后學(xué)員將知道什么？行為目標(biāo)：他們將在工作中做什么？結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織要獲得什么樣的最終結(jié)果？（一）確定培訓(xùn)目標(biāo)60（二）培訓(xùn)方案的確定（P103）1、培訓(xùn)項(xiàng)目2、培訓(xùn)對(duì)象3、培訓(xùn)項(xiàng)目小組4、培訓(xùn)內(nèi)容、形式和方法5、培訓(xùn)場(chǎng)地、環(huán)境、多媒體設(shè)備6、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算7、培訓(xùn)課程的設(shè)置、教材、教師等8、培訓(xùn)時(shí)間及進(jìn)度安排（二）培訓(xùn)方案的確定（P103）61WHAT培訓(xùn)課程WHOM培訓(xùn)對(duì)象WHO授課教師WHEN什么時(shí)間WHERE什么地點(diǎn)HOWMUCH費(fèi)用預(yù)算HOWTODU怎樣實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃5W2H課程名稱、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容介紹、單個(gè)課時(shí)時(shí)間公司內(nèi)部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機(jī)構(gòu)；外訓(xùn)專家中高層員工、基層員工、新進(jìn)員工；生產(chǎn)/技術(shù)/營(yíng)銷各系統(tǒng)員工培訓(xùn)的頻率、培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)、課堂擺設(shè)、培訓(xùn)設(shè)施年度培訓(xùn)預(yù)算、每次培訓(xùn)預(yù)算、個(gè)人培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)形式、培訓(xùn)前調(diào)研、培訓(xùn)講義資料準(zhǔn)備、行政事務(wù)安排、培訓(xùn)評(píng)估WHATWHOMWHOWHENWHEREHOWMUCHHO62二、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師6、學(xué)員分組二、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段63（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作播放音樂、準(zhǔn)備茶水、學(xué)員報(bào)到并要求在簽到表上簽名、引導(dǎo)學(xué)員入座、課程及講師介紹、學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)主題介紹、培訓(xùn)者的自我介紹、培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹、學(xué)員自我介紹3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作644、培訓(xùn)課程過程中的服務(wù)與協(xié)調(diào)工作（1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)（2）協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制（3）做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像工作5、對(duì)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)65（三）培訓(xùn)結(jié)束階段致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結(jié)業(yè)證書清理、檢查設(shè)備培訓(xùn)效果評(píng)估人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)66三、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)從哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)及時(shí)性培訓(xùn)目的設(shè)定合理性培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理性教材選用與編輯適用性教師水平培訓(xùn)時(shí)間合理性培訓(xùn)場(chǎng)地合理性受訓(xùn)群體適宜性培訓(xùn)形式有效性培訓(xùn)組織與管理有效性三、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)從哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估67由誰(shuí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門——培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)的目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)受訓(xùn)人員——教學(xué)方法、授課水平、授課效果主管領(lǐng)導(dǎo)——受訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的提升培訓(xùn)師——受訓(xùn)人員參與程度、知識(shí)技能掌握程度由誰(shuí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門——培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)68培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)認(rèn)知成果——學(xué)到了什么：原理、事實(shí)、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術(shù)技能、行為方式、技能轉(zhuǎn)換情感成果——感悟了什么：對(duì)培訓(xùn)的滿意、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意識(shí)績(jī)效成果——收獲了什么：產(chǎn)量提高、成本降低、服務(wù)水平提升、工作效率改進(jìn)投資回報(bào)率——培訓(xùn)的收益與培訓(xùn)成本的比較培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)認(rèn)知成果——學(xué)到了什么：原理、事實(shí)、程序或過69美國(guó)柯克帕特里克模式關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)層次的論點(diǎn)第一階段學(xué)員反應(yīng)第二階段學(xué)習(xí)的效果第三階段行為改變第四階段產(chǎn)生的效果

參加者學(xué)到東西了嗎？

人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度了嗎？

培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)(P104)

學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直接反應(yīng)如何投資回報(bào)率是最終評(píng)價(jià)指標(biāo)美國(guó)柯克帕特里克模式關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)層次的論點(diǎn)第一階段第二階70培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后受訓(xùn)者訓(xùn)前狀況摸底1、受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí)3、培訓(xùn)內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標(biāo)準(zhǔn)4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的表現(xiàn)1、培訓(xùn)效果評(píng)估2、培訓(xùn)效率評(píng)估培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后受訓(xùn)者訓(xùn)前狀況摸底1、71二、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法（一）測(cè)試比較評(píng)價(jià)法（二）工作態(tài)度調(diào)查評(píng)價(jià)法（三）工作績(jī)效對(duì)照評(píng)價(jià)法（四）成本收益評(píng)價(jià)法二、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法72案例分析RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7：00~9：00時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢察的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此又感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

案例分析RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員73案例分析（續(xù)）課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部份離家遠(yuǎn)的人員聽課到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源不總經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！眴栴}：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理由哪些地方不合理的地方？(2)如果你是RB公司人力資源部總經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？

案例分析（續(xù)）課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在74答：RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：

<1>沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況

<2>沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)受訓(xùn)員工沒有具體要求，沒有管理制度，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性

<3>培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果

<4>沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；

<5>對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒有對(duì)培訓(xùn)效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估。答：RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：

<1>沒有對(duì)員75（2）如果你是RB公司人力資源部總經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？

答：作為RB公司人力資源部總經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)做到：

<1>首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求；

<2>制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；

<3>選派合適的管理人員，對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；

<4>培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核、以了解培訓(xùn)工作的效果；

<5>對(duì)培訓(xùn)全過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，提出評(píng)估報(bào)告，以改進(jìn)以后的員工培訓(xùn)工作。（2）如果你是RB公司人力資源部總經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)76【概念索引】人力資源培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、培訓(xùn)需求分析、管理人員開發(fā)、虛擬培訓(xùn)【闖關(guān)考驗(yàn)】思考題簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義。簡(jiǎn)述入職培訓(xùn)的內(nèi)容和類型。培訓(xùn)與開發(fā)的流程一般包括哪些？通過本章學(xué)習(xí)，請(qǐng)列舉出案例分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)開發(fā)的方法。

項(xiàng)目五人力資源培訓(xùn)與開發(fā)【概念索引】項(xiàng)目五人力資源培訓(xùn)與開發(fā)77

項(xiàng)目五人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目五人力資源培訓(xùn)與開發(fā)78人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)79第五章

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第五章

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)80【知識(shí)目標(biāo)】

＊理解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵＊明確培訓(xùn)計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施＊掌握人力資源培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)＊掌握員工入職人力資源開發(fā)技術(shù)

本章學(xué)習(xí)目標(biāo)【技能目標(biāo)】＊熟悉人力資源培訓(xùn)流程、擬定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案＊設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案、編寫員工手冊(cè)【知識(shí)目標(biāo)】本章學(xué)習(xí)目標(biāo)【技能目標(biāo)81

可口可樂：?jiǎn)T工培訓(xùn)是圣經(jīng)

引入案例

可口可樂：?jiǎn)T工培訓(xùn)是圣82

風(fēng)行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場(chǎng)的領(lǐng)袖和先鋒。產(chǎn)品透過全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過200個(gè)國(guó)家及地區(qū)，每日飲用量達(dá)10億杯，占全世界軟飲料市場(chǎng)的48%。

而重視員工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因?？煽诳蓸啡耸虏緾laudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。”風(fēng)行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，83培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制

在可口可樂公司，培訓(xùn)也分為高、中、低三級(jí)。高層員工的培訓(xùn)主要是以總部培訓(xùn)發(fā)展組提供的培訓(xùn)項(xiàng)目為主，如每年挑選一些高級(jí)經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國(guó)教授一個(gè)月的培訓(xùn)。對(duì)中層員工的培訓(xùn)則主要側(cè)重于他們掌握新的管理知識(shí)、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學(xué)培訓(xùn)一個(gè)月。至于一般員工則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)中主要抓住潛力好、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知識(shí)與技能，以達(dá)到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來說是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)，公司會(huì)集中資源對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制84啟示：

培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。由于現(xiàn)今時(shí)代正處于知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展階段，社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)不斷發(fā)生的變化，使每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，而一個(gè)企業(yè)要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，提高企業(yè)員工素質(zhì)尤為重要。要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，使自己立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)。啟示：85任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義和意義（一）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵人力資源培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)是指著眼于組織長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工目前工作及未來工作所需的知識(shí)和能力。任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人86從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在；開發(fā)著眼于具有戰(zhàn)略意義的長(zhǎng)期目標(biāo)，旨在挖掘和激勵(lì)員工潛在能力和素質(zhì)。參照下表指標(biāo)，如表5-1。

表5-1員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較

任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述項(xiàng)目側(cè)重點(diǎn)時(shí)間內(nèi)涵參與階段性培訓(xùn)當(dāng)前工作較短較小強(qiáng)制較清晰開發(fā)未來發(fā)展較長(zhǎng)較大自愿較模糊從管理角度看，培訓(xùn)關(guān)注的是現(xiàn)在；開發(fā)著眼于具有戰(zhàn)略意義的長(zhǎng)期87（二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義有利于提高員工的職業(yè)能力

有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建

滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

任務(wù)一人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述（二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義88

（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的種類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的種類人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述89職前培訓(xùn)即崗前培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)，起著導(dǎo)向性的作用。特點(diǎn)（1）基礎(chǔ)性培訓(xùn)：目的是使員工具備一名合格員工的基本條件。了解企業(yè)基本背景資料，需要人事企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，需要熟悉企業(yè)的規(guī)章制度等。（2）適應(yīng)性培訓(xùn)：新員工加入企業(yè)后，所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，為解決角色轉(zhuǎn)換的困難，縮短角色轉(zhuǎn)換的時(shí)間，實(shí)施之前培訓(xùn)師非常必要的。（3）非個(gè)性化培訓(xùn)：培訓(xùn)的內(nèi)容是以企業(yè)的要求和崗位的任職條件為依據(jù)，較少考慮他們之間的具體差異。職前培訓(xùn)90職前培訓(xùn)VS在職培訓(xùn)

與在職培訓(xùn)相比，職前培訓(xùn)的內(nèi)容是初級(jí)的，目的是幫助新員工“入門”，其內(nèi)容一般包括：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀等。職前培訓(xùn)VS在職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相比，職前培訓(xùn)的內(nèi)容是91培訓(xùn)課程

培訓(xùn)內(nèi)容公司介紹介紹公司的經(jīng)營(yíng)歷史、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)模和發(fā)展前景組織機(jī)構(gòu)與分工協(xié)作了解和熟悉各個(gè)部門職能，以便于今后工作中能按照上級(jí)的要求準(zhǔn)確地與各個(gè)部門取得聯(lián)系安全措施目的是讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題儀表、儀容和著裝介紹公司對(duì)員工儀表、儀容和著裝的要求行為規(guī)范員工的舉止直接有關(guān)公司的形象和聲譽(yù)，員工的舉止要逐項(xiàng)嚴(yán)格訓(xùn)練，使之達(dá)到公司的要求后才能上崗服務(wù)用語(yǔ)應(yīng)具備優(yōu)美的語(yǔ)言，令人愉快的聲調(diào)某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程92（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容

在組織中，員工培訓(xùn)的內(nèi)容是圍繞工作需要和提高工作績(jī)效展開的。影響工作績(jī)效的因素有哪些？（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容影響工作績(jī)效的因素有哪些？93（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn)與工作有關(guān)的各方面知識(shí)：經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)文化、生產(chǎn)管理等方面知識(shí)技能培訓(xùn)培訓(xùn)員工從事本職工作需要掌握的業(yè)務(wù)、組織溝通等技能態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)員工的工作態(tài)度、精神狀態(tài)、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、奉獻(xiàn)精神等（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)94培訓(xùn)方法主要分為傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類，其中傳統(tǒng)型包括講座法、視聽法、學(xué)徒法等，現(xiàn)代型包括角色扮演、案例分析、拓展訓(xùn)練等方法。

任務(wù)二人力資源培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法主要分為傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類，其中傳統(tǒng)型包括講座法95一、講座法講座法含義培訓(xùn)師用講課的形式向?qū)W員傳授知識(shí)要點(diǎn)以獲取簡(jiǎn)單知識(shí)為目的優(yōu)點(diǎn)成本低，好管理，可同時(shí)多人培訓(xùn)，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度缺點(diǎn)①教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；②單向傳授，教學(xué)雙方缺乏互動(dòng)；③傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以消化、吸收；④傳授方式較為枯燥單一。適應(yīng)性①各類學(xué)員知識(shí)類培訓(xùn)；②企業(yè)新政策、制度介紹；③專題講座傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法一、講座法含義培訓(xùn)師用講課的形式向?qū)W員傳授知識(shí)要點(diǎn)以獲取簡(jiǎn)96

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、視聽法視聽法含義講授的內(nèi)容做成幻燈片、電影、錄像等多媒體教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法要點(diǎn)通過視聽感官刺激向?qū)W員傳授知識(shí)或技能優(yōu)點(diǎn)激發(fā)學(xué)員的興趣；重復(fù)使用，利用率高；缺點(diǎn)成本高、制作周期長(zhǎng)；合適的視聽教材不易選擇適應(yīng)性這種方法往往與講座法混合使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、視聽法含義講授的內(nèi)容做成幻燈片、電97

三、學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：避免盲目摸索、消除緊張感、獲取間接經(jīng)驗(yàn)、成本低缺點(diǎn)：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習(xí)慣影響、限制創(chuàng)新師傅徒弟傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法三、學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：避免盲目摸索、消除緊張感、獲取間接經(jīng)驗(yàn)、成98四、行為示范法

定義：指向?qū)W院示范演示關(guān)鍵行為（即完成一向任務(wù)所必須的一組行為），然后讓學(xué)員進(jìn)行這些關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí)實(shí)踐。優(yōu)點(diǎn)：可以讓學(xué)員在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能或技巧；員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：有可能造成學(xué)員的機(jī)械性模仿，缺乏創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法四、行為示范法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法99討論法含義對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；②要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；③人數(shù)控制在10人左右，也可分為若干小組討論。優(yōu)點(diǎn)雙向討論，學(xué)員比較主動(dòng)，能更好地挖掘大家的潛能缺點(diǎn)①運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；②對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；③受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；④不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。適應(yīng)性適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。五、討論法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法含義對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①每次討論要建立100傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法六、自學(xué)法優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、不影響工作、自主性強(qiáng)、可體現(xiàn)個(gè)別差異、培養(yǎng)自學(xué)能力

缺點(diǎn)：內(nèi)容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調(diào)乏味傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法六、自學(xué)法

七、工作輪換法工作輪換法含義讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。要點(diǎn)①安排工作輪換時(shí)，要考慮培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；②輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；缺點(diǎn)①如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精；②鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。適應(yīng)性一般主要用于新進(jìn)員工、為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法七、工作輪換法含義讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，102（一）角色扮演法（二）案例分析法（三）拓展訓(xùn)練法

現(xiàn)代培訓(xùn)方法（一）角色扮演法現(xiàn)代培訓(xùn)方法103角色扮演法模擬工作情境中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物。精髓：以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；模擬有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；培養(yǎng)學(xué)員社會(huì)交往能力；發(fā)現(xiàn)自身不足；加強(qiáng)其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；高度靈活性缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學(xué)員影響大角色扮演法模擬工作情境中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工104怎樣進(jìn)行角色扮演?通常采用一對(duì)一的方式,就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇的情形,請(qǐng)兩位學(xué)員一個(gè)扮演客戶的角色,一個(gè)扮演業(yè)務(wù)員的的角色;講師事先確定演練內(nèi)容,過程中只要不偏離訓(xùn)練的主題就可以,避免中途打斷,多做鼓勵(lì),讓學(xué)員越自然越逼真越好;講師也可以對(duì)扮客戶的學(xué)員私下設(shè)計(jì)好一些障礙,主要是為了更好地達(dá)到訓(xùn)練目的,讓業(yè)務(wù)員過關(guān);演練一次后兩人應(yīng)將角色對(duì)換,這樣雙方都可得到訓(xùn)練的機(jī)會(huì);每次角色演練完,講師首先要贊美參與學(xué)員,并請(qǐng)他們談?wù)勼w會(huì),也可以請(qǐng)其他學(xué)員作評(píng)論:1你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比較好的有……2可以改進(jìn)的地方是……3換作你的話會(huì)怎樣做?講師應(yīng)在學(xué)員演練過程中做些筆記，便于最后總結(jié)點(diǎn)評(píng),如有必要的話可親自上陣演示一番,令學(xué)員印象更深刻.怎樣進(jìn)行角色扮演?通常采用一對(duì)一的方式,就銷售活動(dòng)中經(jīng)常遭遇105拓展訓(xùn)練情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練分類：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：有限空間、無(wú)限可能有形游戲、無(wú)限思維簡(jiǎn)便、易于實(shí)施作用：溝通與默契心態(tài)和士氣共同愿景拓展訓(xùn)練情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練106無(wú)敵風(fēng)火輪

一、項(xiàng)目類型：團(tuán)隊(duì)協(xié)作競(jìng)技型

二、道具要求：報(bào)紙、膠帶

三、場(chǎng)地要求：一片空曠的大場(chǎng)地

四、游戲時(shí)間：10分鐘左右

五、詳細(xì)游戲玩法：12-15人一組利用報(bào)紙和膠帶制作一個(gè)可以容納全體團(tuán)隊(duì)成員的封閉式大圓環(huán)，將圓環(huán)立起來全隊(duì)成員站在圓環(huán)上邊走邊滾動(dòng)大圓環(huán)。六、活動(dòng)目的：本游戲主要為培養(yǎng)學(xué)員團(tuán)結(jié)一致，密切合作，客服困難的團(tuán)隊(duì)精神；培養(yǎng)服從指揮、一絲不茍的工作態(tài)度，增強(qiáng)隊(duì)員間的相互信任和理解

無(wú)敵風(fēng)火輪107任務(wù)三培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施三、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)任務(wù)三培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施108引導(dǎo)案例 某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原因是因?yàn)槠洳块T人員流動(dòng)率過高。他認(rèn)為，通過團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練能增強(qiáng)其部門的凝聚力，減少流動(dòng)。拓展訓(xùn)練進(jìn)行得很成功，但是并沒有解決人員流動(dòng)的問題。

為什么？引導(dǎo)案例 某公司經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對(duì)其員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練，原原來流動(dòng)過高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：原來流動(dòng)過高的原因并不在于團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)110一、培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)需求的過程就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件。

一、培訓(xùn)需求分析111(一)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求？ 社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”，與社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距就是培訓(xùn)需求(一)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求？112培訓(xùn)需求差距培訓(xùn)需求差距113培訓(xùn)需求公式：培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)現(xiàn)有績(jī)效水平和應(yīng)有績(jī)效水平的差距培訓(xùn)需求公式：114木桶理論該理論認(rèn)為在每一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)中，決定改企業(yè)整體效益水平的，不是其中最優(yōu)秀的部門，而是最薄弱的部門。每個(gè)企業(yè)都存在著相對(duì)的短板，只有從改善最薄弱的環(huán)節(jié)做起，及時(shí)修補(bǔ)最短的木板，才會(huì)達(dá)到短板變長(zhǎng)，長(zhǎng)坂更長(zhǎng)的效果木桶理論該理論認(rèn)為115尋找培訓(xùn)需求，通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。培訓(xùn)管理者應(yīng)該具備在諸多木板中，精確尋找“短板”的能力，從而及時(shí)開展“補(bǔ)短”培訓(xùn)。尋找培訓(xùn)需求，通常是從找自身素質(zhì)差距的“短板”開始。116

培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求績(jī)效低下問題產(chǎn)生工作變化人員變化培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因培訓(xùn)需求績(jī)效低下問題產(chǎn)生工作變化人員117產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入員工職位的調(diào)整顧客投訴發(fā)生生產(chǎn)事故產(chǎn)品質(zhì)量下降產(chǎn)品銷售量下降員工思想波動(dòng)、士氣低落……產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素新員工的加入118案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾⊥踹M(jìn)入公司后沒有參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解甚少，導(dǎo)致焊接動(dòng)作不規(guī)范，每班只能完成190件。因完不成生產(chǎn)定額，小王屢屢受班長(zhǎng)批評(píng)，并扣發(fā)獎(jiǎng)金。小王很委屈，不服氣，從此脫崗現(xiàn)象更加頻繁。請(qǐng)用對(duì)小王存在的差距進(jìn)行分析。案例分析某公司電焊工小王所處的崗位每班定額為200件，因?yàn)樾?19知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多技能差距：焊接動(dòng)作不規(guī)范態(tài)度差距：脫崗現(xiàn)象頻繁績(jī)效差距：200-190=10知識(shí)差距：焊接基礎(chǔ)知識(shí)了解不多120（二）培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織和成員在知識(shí)，技術(shù)和能力等方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。注意：培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，有些問題可以通過培訓(xùn)解決，有些則不能（如員工遲到，早走的問題）培訓(xùn)需求分析第一要素是明確培訓(xùn)是否是解決問題的手段。（二）培訓(xùn)需求分析121培訓(xùn)不可解決的問題：

人員配置的問題工作步驟或程序問題

運(yùn)營(yíng)，機(jī)制，機(jī)構(gòu)組織或企業(yè)管理模式和風(fēng)格的問題

因資源、設(shè)備、人員、器材或時(shí)間不足

無(wú)法控制的外在因素培訓(xùn)不可解決的問題：122培訓(xùn)需求分析的層次

需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析的層次 需求組織分析人員分析任務(wù)分析123（一）組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析組織環(huán)境分析組織目標(biāo)分析組織資源分析（一）組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析組織環(huán)境分析組織目標(biāo)分析組124組織層面培訓(xùn)需求分析 組織層面的需求分析需要結(jié)合組織的目標(biāo)和環(huán)境準(zhǔn)確找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)。組織層面培訓(xùn)需求分析 125組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息組織目標(biāo)企業(yè)的資源狀況；人力資源儲(chǔ)備技能儲(chǔ)備組織氛圍管理層的指示工作報(bào)告….組織層面的培訓(xùn)需求分析需要的信息126(二)任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析在特定工作崗位層次上進(jìn)行。從員工所從事的實(shí)際工作出發(fā)，通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)不足。。(二)任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析在特定工作崗位層次上進(jìn)行。127工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任務(wù)時(shí)間任務(wù)質(zhì)量顧客滿意度利潤(rùn)指標(biāo)工作說明書考核數(shù)據(jù)考核類別工作層面培訓(xùn)需求分析需要的信息完成現(xiàn)狀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差距任務(wù)數(shù)量任（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析

個(gè)人分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度來分析培訓(xùn)的需求，將員工目前的實(shí)際績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)照比較，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定“誰(shuí)應(yīng)該需要培訓(xùn)”及“需要什么培訓(xùn)”。培訓(xùn)需求=理想的工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效（三）個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析 129個(gè)人需求分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績(jī)效和存在的問題人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)130通常以下幾種類型的員工存在個(gè)人培訓(xùn)需求新員工面臨工作任務(wù)變化的員工晉升的員工績(jī)效低下的員工人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)131（三）培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法1.可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；

2.將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。1.需要高水平的觀察者；

2.員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而容易受到影響。問卷調(diào)查法1.調(diào)查面廣，資料來源廣泛；2.可以從大量人員中收集信息；3.費(fèi)用低；3..易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。1.耗費(fèi)時(shí)間；2.回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）；3.不夠具體。資料查閱法1.有關(guān)工作程序的理想信息來源；

2.目的性強(qiáng)。1.材料可能過時(shí)；2.需要具備專業(yè)知識(shí)。關(guān)鍵人物訪談法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及產(chǎn)生的原因和解決辦法。1.耗費(fèi)時(shí)間；2.分析難度大；3.需要高水平的專家。

（三）培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法1.可以得到132案例討論： 趙先生是某酒店的行政主管，本來做得不錯(cuò)。但是因?yàn)閬砹艘晃活H有能力的副手，所以他感到很有壓力。他開始考慮充電，參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以圖增強(qiáng)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他學(xué)習(xí)各種電腦知識(shí)包括編程，還學(xué)習(xí)法語(yǔ)。結(jié)果當(dāng)他成為初級(jí)程序員，法語(yǔ)也有感覺的時(shí)候，那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)這個(gè)案例的體會(huì)。如果你是趙先生，你會(huì)怎要做？案例討論： 趙先生是某酒店的行政主管，本來做得不錯(cuò)133案例啟示

從培訓(xùn)需求分析來看，趙先生最大的失敗就在于沒有能夠?qū)M織、工作和自我進(jìn)行深刻的調(diào)查分析，沒有能夠正確地選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，而導(dǎo)致了他雖付出了努力，但仍被對(duì)手擊倒的悲慘結(jié)局。案例啟示

134從組織層面的需求分析來看趙先生進(jìn)行充電沒有充分考慮自己所處的組織環(huán)境和自我工作的需要，他是在為一個(gè)酒店工作，而不是一個(gè)關(guān)于計(jì)算機(jī)的企業(yè)；酒店需要的是一個(gè)優(yōu)秀的行政主管，而不是一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)程序員。從組織的視角來看，趙先生作為該酒店的行政主管，應(yīng)該從酒店的需要出發(fā)，為酒店解決實(shí)際的問題。從組織層面的需求分析來看135從工作層面的需求分析來看趙先生選擇學(xué)習(xí)更高深的計(jì)算機(jī)和曾修過的法語(yǔ)并沒有考慮自己的工作性質(zhì)和工作實(shí)際的需要，即使自己能夠精通這方面的知識(shí)，但這些知識(shí)在實(shí)際工作也用不太上。趙先生作為該酒店的行政主管，他應(yīng)該加強(qiáng)管理知識(shí)理論方面的學(xué)習(xí)，而不是與自己工作沒多大關(guān)聯(lián)性的知識(shí)。從工作層面的需求分析來看136從員工個(gè)人的需求分析來看趙先生決定進(jìn)行自我的充電，是從自我的實(shí)際出發(fā)的，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績(jī)效沒有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)課程不恰當(dāng)。如果趙先生希望獲得職業(yè)上的發(fā)展和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他應(yīng)該選擇能夠解決工作中實(shí)際問題，提供績(jī)效水平的課程。從員工個(gè)人的需求分析來看137二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過程設(shè)計(jì)評(píng)估手段選擇培訓(xùn)資源籌備培訓(xùn)成本預(yù)算明確培訓(xùn)目標(biāo)群體及培訓(xùn)目標(biāo)滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，教學(xué)方式，培訓(xùn)環(huán)境如何考核培訓(xùn)成敗，中間效果，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)用情況人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等成本效益分析中間效果評(píng)估：受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過138（一）確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果，指在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后應(yīng)掌握什么內(nèi)容或應(yīng)達(dá)到什么水平。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的陳述方式主要有三種：知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后學(xué)員將知道什么？行為目標(biāo)：他們將在工作中做什么？結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織要獲得什么樣的最終結(jié)果？（一）確定培訓(xùn)目標(biāo)139（二）培訓(xùn)方案的確定（P103）1、培訓(xùn)項(xiàng)目2、培訓(xùn)對(duì)象3、培訓(xùn)項(xiàng)目小組4、培訓(xùn)內(nèi)容、形式和方法5、培訓(xùn)場(chǎng)地、環(huán)境、多媒體設(shè)備6、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算7、培訓(xùn)課程的設(shè)置、教材、教師等8、培訓(xùn)時(shí)間及進(jìn)度安排（二）培訓(xùn)方案的確定（P103）140WHAT培訓(xùn)課程WHOM培訓(xùn)對(duì)象WHO授課教師WHEN什么時(shí)間WHERE什么地點(diǎn)HOWMUCH費(fèi)用預(yù)算HOWTODU怎樣實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃5W2H課程名稱、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容介紹、單個(gè)課時(shí)時(shí)間公司內(nèi)部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機(jī)構(gòu)；外訓(xùn)專家中高層員工、基層員工、新進(jìn)員工；生產(chǎn)/技術(shù)/營(yíng)銷各系統(tǒng)員工培訓(xùn)的頻率、培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)、課堂擺設(shè)、培訓(xùn)設(shè)施年度培訓(xùn)預(yù)算、每次培訓(xùn)預(yù)算、個(gè)人培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)形式、培訓(xùn)前調(diào)研、培訓(xùn)講義資料準(zhǔn)備、行政事務(wù)安排、培訓(xùn)評(píng)估WHATWHOMWHOWHENWHEREHOWMUCHHO141二、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師6、學(xué)員分組二、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段142（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作播放音樂、準(zhǔn)備茶水、學(xué)員報(bào)到并要求在簽到表上簽名、引導(dǎo)學(xué)員入座、課程及講師介紹、學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)主題介紹、培訓(xùn)者的自我介紹、培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹、學(xué)員自我介紹3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作1434、培訓(xùn)課程過程中的服務(wù)與協(xié)調(diào)工作（1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)（2）協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制（3）做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像工作5、對(duì)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)144（三）培訓(xùn)