助理人力資源管理師培訓(xùn)招聘績效薪酬

助理人力資源管理師培訓(xùn)招聘績效薪酬第一頁，共144頁。成人學(xué)習(xí)與兒童學(xué)習(xí)不同目標明確、功利性強注意力易分散建構(gòu)性學(xué)習(xí)、有常識機械記憶力下降、依靠意義記憶和反復(fù)復(fù)習(xí)理論根底偏弱、時間有限第二頁，共144頁。我們的方法學(xué)會讀書——兩天課程、三章學(xué)習(xí)利用常識養(yǎng)成思考方法團隊學(xué)習(xí)猜測出題思路練習(xí)解題技巧〔最后兩講〕第三頁，共144頁?？键c分布〔根底知識〕基礎(chǔ)知識內(nèi)容鑒定總比重可能的分值安排第一章勞動經(jīng)濟學(xué)

20%20%第二章勞動法20%第三章現(xiàn)代企業(yè)管理20%第四章管理心理與組織行為20%第五章人力資源開發(fā)與管理20%小計

100%相關(guān)知識

第一章人力資源規(guī)劃80%15%第二章招聘與配置20%第三章培訓(xùn)與開發(fā)15%第四章績效管理15%第五章薪酬管理20%第六章勞動關(guān)系管理15%小計

100%第四頁，共144頁。考點分布〔專業(yè)能力〕第一章人力資源規(guī)劃

100%

15%第二章招聘與配置20%第三章培訓(xùn)與開發(fā)15%第四章績效管理15%第五章薪酬管理20%第六章勞動關(guān)系管理15%小計

100%第五頁，共144頁。招聘、績效與薪酬在人力資源管理實踐中的位置績效管理工作分析和工作評價人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理計劃招聘錄用甄選薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)第六頁，共144頁。第二章招聘與配置1.招聘1.1招聘渠道〔知識〕和招聘方法〔技能〕1.2初步篩選〔知識+技能〕1.3面試〔知識+技能〕1.4其他選拔方法〔知識+技能〕1.5錄用決策〔技能〕招聘活動評估〔技能〕配置3.1空間配置〔知識+技能〕3.2時間配置〔知識+技能〕第七頁，共144頁。[K]組織招聘有哪些渠道？[K]內(nèi)部招聘的優(yōu)點和缺點有哪些？[K]外部招聘的優(yōu)點和缺點有哪些？外部和內(nèi)部〔p69〕4+5〔p69-70〕3+5〔p71〕第八頁，共144頁。()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)鼓勵性強(B)適應(yīng)較快

(C)準確性高(D)費用較高外部招募的缺乏主要表達在()。

(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長

(C)招募本錢高(D)影響內(nèi)部員工的積極性

(E)決策風(fēng)險大DABCDE第九頁，共144頁。[K]選擇內(nèi)部或外部招募的原則？高級管理人員優(yōu)先內(nèi)部招募成長期的組織應(yīng)廣開外部招募渠道外部環(huán)境劇烈變化時，采用內(nèi)外結(jié)合的招募方式〔p72〕第十頁，共144頁。[S]選擇招聘渠道的步驟[S]參加招聘會有哪些程序？[S]內(nèi)部招募有哪些主要方法？4=分析要求、特點、確定來源、選擇方法〔p72〕6=展位、設(shè)備、人員、協(xié)作者、宣傳、會后〔p72-73〕3=推薦、布告、檔案〔p73-74〕第十一頁，共144頁。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。

(A)銷售人員(B)技術(shù)人員

(C)普通職員(D)高層人員C第十二頁，共144頁。招聘渠道優(yōu)點缺點適用范圍內(nèi)部招募推薦法（如主管推薦）熟悉組織和崗位環(huán)境；組織了解；可靠；上級滿意主觀，受個人偏見影響；提拔親信布告法招募信息組織內(nèi)廣泛傳播；為職工生涯提供機會耗時，崗位空缺，影響正常運營；員工盲目變換工作非管理，普通職員檔案法促進組織人力資源檔案建設(shè)外部招募發(fā)布廣告信息發(fā)布迅速；宣傳效果廣泛；應(yīng)聘者數(shù)量大；選擇余地大中介機構(gòu)人才交流中心針對性強；費用低對計算機、通信專業(yè)熱門人才不適用招聘洽談會橫向了解行業(yè)人才；選擇余地大難以招到高級人才獵頭推薦高素質(zhì)人才；對人才追蹤了解細致；推薦慎重成功率高服務(wù)費高昂高級管理、技術(shù)人才校園招聘直接見面雙向選擇工程、財務(wù)、會計、計算機、法律、管理初級人才網(wǎng)絡(luò)招聘成本低方便快捷、選擇余地大范圍廣；不收時空限制；檔案管理便捷熟人推薦信息準確；錄用后有激勵效果；成本低裙帶關(guān)系一般人員；專業(yè)人員第十三頁，共144頁。[S]外部招募有哪些主要方法？[S]校園招聘應(yīng)注意哪些問題？5=廣告、中介、校園、網(wǎng)絡(luò)、熟人〔p75-77〕4=政策規(guī)定、學(xué)生心理、期待和問題〔p77-78〕第十四頁，共144頁。對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)獵頭公司

(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司

(C)熟人推薦(D)檔案篩選BA第十五頁，共144頁。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括()。

(A)本錢較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣

(C)方便快捷(D)不受地點和時間的限制

(E)成功率高ABCD第十六頁，共144頁。[S]參加招聘會時應(yīng)注意哪些問題？[K]筆試的類型和適用范圍？[K]筆試有哪些優(yōu)點和缺點？

4=檔次、對象、組織者、宣傳〔p78〕一般知識、專業(yè)知識、性格和興趣〔p78-79〕信度效度、規(guī)模、時間；壓力、客觀性；全面性〔p79〕第十七頁，共144頁。[S]篩選簡歷有哪些根本方法？[S]如何篩選申請表？[S]筆試方法在現(xiàn)實中如何應(yīng)用？5=構(gòu)造、內(nèi)容、判斷、邏輯性、整體印象〔p79-80〕3=態(tài)度、與職業(yè)相關(guān)的問題、可疑之處〔p80-81〕命題、評閱計分規(guī)則、閱卷〔p81〕第十八頁，共144頁。[K]什么是面試？[K]面試中了解什么？〔面試內(nèi)容〕[K]面試的目標是什么？最常用、必不可少、99%、直接交談、更多內(nèi)容〔p81〕組織：背景、能力；應(yīng)聘者：前景、期待〔p81-82〕豐富多彩面試考官4/應(yīng)聘者5〔p82-83〕第十九頁，共144頁。[S]面試的根本程序有哪些？[S]如何安排面試環(huán)境？[S]面試有哪些方法？5=準備、開場、正式、完畢、評價〔p83-84〕舒適、安靜、位置、顏色〔p84-85〕初步面試/診斷面試、構(gòu)造化/非構(gòu)造化面試〔p85-86〕第二十頁，共144頁。[S]面試提問有哪些來源？[S]面試提問中有哪些類型？[S]面試提問的技巧工作說明書、個人資料〔p86〕開放、封閉、清單、假設(shè)、重復(fù)、確認、BD〔p88〕自然、防止誤解、問題安排〔p87〕第二十一頁，共144頁。面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。

(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)

(C)衣著外貌(D)科研能力()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，防止被動。

(A)清單式提問(B)開放式提問

(C)舉例式提問(D)封閉式提問DB第二十二頁，共144頁。在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()

(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛

(B)充分了解自己所關(guān)心的問題

(C)被理解、尊重，被公平對待

(D)決定是否愿意到該單位工作

(E)有足夠時間向考官展示自己的能力面試問題的提問方式包括()

(A)開放式提問(B)舉例式提問

(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問

(E)假設(shè)式提問ABCDEABCDE第二十三頁，共144頁。[S]面試中應(yīng)當注意的問題[K]除了面試，還有哪些其他選拔方法？[K]能力測驗有哪些？引導(dǎo)性提問、有矛盾的問題、求職動機、語言風(fēng)格、非言語信息〔p89〕測驗法：人格、興趣、能力、情境模擬〔p90〕普通能力傾向、特殊職業(yè)能力、心理運動機能〔p90〕第二十四頁，共144頁。[K]情境模擬測驗的優(yōu)點和缺點[S]常用的情境模擬測驗有哪些？[S]公文筐測驗有哪些步驟？[S]LGD有哪些步驟？全面、節(jié)省培訓(xùn)費；設(shè)計難度〔p91〕公文筐測驗、LGD、角色扮演〔p92-93〕發(fā)給文件、介紹背景、處理文件、定量考核〔p92〕無議程，根據(jù)案例討論、根據(jù)行為評分〔p92-93〕第二十五頁，共144頁。在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法

(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試D第二十六頁，共144頁。如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進展人員選聘？〔10分〕第二十七頁，共144頁。推薦答案〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進展測試的方法?！?分〕〔2〕討論小組一般由4至6人組成?！?分〕〔3〕不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。〔1分〕〔4〕在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。〔2分〕〔5〕測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分?！?分〕〔6〕評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等?！?分〕〔7〕要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色〔如主動發(fā)起者、指揮者、煽動者、協(xié)調(diào)者等〕的行為來表現(xiàn)的?！?分〕第二十八頁，共144頁。[K]選拔中采用心理測驗法應(yīng)注意的環(huán)節(jié)[S]進展選拔決策時，應(yīng)綜合考慮哪些因素？[S]人員錄用時主要有哪些策略？隱私保護、嚴守程序、限定應(yīng)用結(jié)果〔p93〕時間、信息與工作相關(guān)性、費用本錢〔p94〕多重淘汰、補償、綜合〔p94-95〕請注意權(quán)重的重要性第二十九頁，共144頁。[K]錄用決策時應(yīng)注意的問題[S]招聘評估主要包括哪些方面？[S]招聘本錢包括哪些內(nèi)容？全面衡量、減少決策者、不求全責備〔p95〕本錢效益、數(shù)量質(zhì)量；信度效度〔p97-99〕總本錢〔直接、間接〕、單位本錢〔p96〕第三十頁，共144頁。()是指將同一(組)應(yīng)聘者進展的同一測試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的一致性。

(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)

(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)()不是效度的根本類型。

(A)內(nèi)容效度(B)預(yù)測效度

(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度AD第三十一頁，共144頁。[S]招聘中的本錢效益分析主要有哪些指標？[S]招聘收益本錢比是什么意思？[S]招聘中數(shù)量評估的主要指標包括哪些？總本錢效益、招募本錢效益、選拔本錢效益、人員錄用效益〔p97〕新員工創(chuàng)造價值與招聘本錢之比〔p97〕錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比〔p97-98〕第三十二頁，共144頁。網(wǎng)絡(luò)招聘招聘會廣告校園招聘錄用比（%）招聘完成比（%）應(yīng)聘比（%）單位成本（元/人）根據(jù)表2-2計算〔p98〕1、哪種招聘渠道找來的人員素質(zhì)有可能最好？2、哪種招聘渠道較好完成了招聘方案？3、哪種招聘渠道信息傳播效果最好？4、哪種招聘渠道的單位本錢最低？第三十三頁，共144頁。[K]招聘評估中的信度指標有哪些？[K]招聘評估中的效度指標有哪些？穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)、評分者信度〔p99〕預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度〔p99〕第三十四頁，共144頁。[S]招募環(huán)節(jié)評估中有哪些指標？[S]甄選環(huán)節(jié)評估中有哪些指標？[S]錄用環(huán)節(jié)評估的指標有哪些？招募渠道吸引力和招募渠道有效性〔p100〕甄選方法的信度和效度〔p100〕錄用質(zhì)量〔績效、出勤〕、職位填補及時性、用人單位和員工滿意度〔p103-104〕第三十五頁，共144頁。[S]怎樣評估面試方法？[S]怎樣評估LGD？提問有效性、考官專業(yè)性、考官技巧〔p101〕題目有效性、考官表現(xiàn)〔p102-103〕第三十六頁，共144頁。[K]人員配置中應(yīng)當遵循哪些根本原理？[K]什么是企業(yè)勞動分工？[K]企業(yè)為什么需要勞動分工？要素有用、能位對等、互補增值、動態(tài)適應(yīng)、彈性冗余〔p105-107〕勞動專門化〔p107〕：一般分工、特殊分工、個別分工勞動效率、工具專門化、發(fā)揮專長、生產(chǎn)進度、防止工時浪費〔p107-108〕第三十七頁，共144頁。[K]企業(yè)勞動分工有哪些形式？[K]企業(yè)勞動分工有哪些原則？職能、專業(yè)、技術(shù)水平〔p108〕區(qū)分生產(chǎn)與管理、區(qū)分工藝和工種、區(qū)分準備和執(zhí)行、區(qū)分根本和輔助、區(qū)分技術(shù)水平、防止分工過細〔p108-109〕第三十八頁，共144頁。[K]什么是企業(yè)勞動協(xié)作？有哪些類型？[K]企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的根本要求有哪些？把分工的勞動者聯(lián)合起來完成整體任務(wù)〔p109〕。包括簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作〔p109〕。固定協(xié)作關(guān)系、鼓勵簽訂協(xié)作合同、多方保證協(xié)作關(guān)系〔p110〕第三十九頁，共144頁。[K]什么時候需要組建一個作業(yè)組來完成任務(wù)？[K]如何做好工作組管理？[K]如何進展工作場所組織？作業(yè)需共同完成、大型設(shè)備、工作相關(guān)、便于管理、加強聯(lián)系、無固定工作地〔p110〕民主、人員配備、組長、規(guī)?！瞤111〕合理裝備布置、保證秩序環(huán)境、組織供給效勞〔p111〕第四十頁，共144頁。[K]什么樣的工作場所才是合格的？[S]如何改進勞動分工過細的狀況？[S]員工配置的根本方法有幾種？有利于生產(chǎn)、有利于裝備、有利于職工、有利于其他人員〔p112〕擴大業(yè)務(wù)、充實業(yè)務(wù)、工作連貫、輪換、小組工作、兼職、個人包干〔p112-113〕3種：以人、崗位、雙向選擇為標準〔p113〕：讀懂！第四十一頁，共144頁。[S]什么是員工任務(wù)指派中的匈牙利法？[S]現(xiàn)場管理中的“5S〞指的是什么？[S]要想優(yōu)化勞動環(huán)境需從哪些方面著手？一種運籌學(xué)方法，求解最小化〔p115〕：請讀懂。整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)〔p120-122〕照明色彩、噪音控制、溫度濕度、綠化〔p122-123〕第四十二頁，共144頁。符合5S活動標準的工作現(xiàn)場第四十三頁，共144頁。大學(xué)宿舍的5S活動第四十四頁，共144頁。每周一次，6S檢查第四十五頁，共144頁。2007.5運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。第四十六頁，共144頁。[K]單班制和多班制的優(yōu)點和缺點？[K]設(shè)計靈活的工作時間有什么好處？[K]輪班組織應(yīng)當注意哪些問題？組織簡單、員工滿意，但廠房設(shè)備空耗；〔p125〕彈性工作制、非全時工作、分職制、大班制〔p125-126〕從生產(chǎn)出發(fā)、平衡人員、交接班制、交差接班、防止疲勞〔p129〕第四十七頁，共144頁。[K]如何解決夜班疲勞和效率降低的問題？[S]工作輪班有哪些具體形式？[S]多班制有哪些具體形式？增加休息、縮短夜班次數(shù)〔p129〕兩班制、三班制、多班制〔p126-128〕四八穿插、四六工作制、五班輪休制〔p128〕第四十八頁，共144頁。工作輪班制的主要組織形式有()

(A)混合制(B)三班制

(C)四班制(D)穿插制

(E)兩班制BCE第四十九頁，共144頁。第四章績效管理1.績效管理系統(tǒng)1.1績效管理程序〔知識+技能〕1.2績效管理系統(tǒng)運行〔知識+技能〕1.3績效管理系統(tǒng)開發(fā)〔知識+技能〕考核方法〔知識+技能〕2.1行為主導(dǎo)型主觀2.2行為主導(dǎo)型客觀2.3結(jié)果導(dǎo)向型第五十頁，共144頁。[K]組織績效管理系統(tǒng)包括那兩個局部？[K]績效管理程序設(shè)計由哪兩局部組成？[K]績效管理總流程設(shè)計可分為幾個階段？管理制度設(shè)計與管理程序設(shè)計〔p219〕總流程設(shè)計和具體考評流程設(shè)計〔p219〕五個：準備、實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用〔p221〕第五十一頁，共144頁。在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()

(A)考評方法的選擇(B)考評要素確實定

(C)績效管理對象確實定(D)標準體系確實定(E)對實施步驟提出具體要求ABCDE第五十二頁，共144頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。

(A)績效管理目標的設(shè)計(B)績效管理制度的設(shè)計

(C)績效管理方法的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計B第五十三頁，共144頁。()應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標準設(shè)計A第五十四頁，共144頁。目標設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展[K]績效管理系統(tǒng)有哪些主要環(huán)節(jié)？[K]績效管理系統(tǒng)運行中有哪些障礙？p219-220p272第五十五頁，共144頁。[S]為了進展績效管理，要作哪些準備？[S]哪些人可以成為考評者？[S]如何確定考評者？明確考評對象〔p221〕選擇考評指標確定考評方法設(shè)計考評步驟上級、同級、下級、自己、客戶〔注意“如果〞p221〕被考評者類型p221考評目的考評指標、標準第五十六頁，共144頁。容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為〔〕〔A〕上級考評〔B〕同級考評〔C〕下級考評〔D〕自我考評B第五十七頁，共144頁。[S]如果需要對考評者進展培訓(xùn)，你打算培訓(xùn)什么內(nèi)容？[S]確定考評方法的時候需要考慮哪些因素？[S]安排績效考評時一般要注意哪些問題？[S]在企業(yè)內(nèi)部推進績效管理的根本策略是？績效管理目的、方法、指標和標準、程序、誤差、矛盾〔p222〕管理本錢〔p173〕工作實用性〔切實可用〕工作適用性〔恰如其分p223!〕注意案例確定考評周期〔p224〕確定工作步驟〔圖4-2、3〕獲得支持〔p225〕抓住兩頭，吃透中間〔p225〕第五十八頁，共144頁。多項選擇：設(shè)計績效考評方法時，需要進展管理本錢的分析，分析的內(nèi)容包括〔〕〔A〕不可抗拒力造成的費用〔B〕預(yù)付本錢〔C〕考評者定時觀察的費用〔D〕改進績效的本錢〔E〕考評方法的研究開發(fā)的本錢BCDE第五十九頁，共144頁。[S]考評對象的上司〔級〕在績效管理制度實施階段應(yīng)當做什么？[S]組織在績效管理實施階段應(yīng)當如何有效收集績效信息？目標第一〔p226〕方案第二監(jiān)視第三指導(dǎo)第四評估第五文字形式保存〔p227〕直接和間接記錄時間地點等記錄行為過程和環(huán)境第六十頁，共144頁。[S]在績效考評階段，人力資源部門和考評者需要注意哪些方面？[S]哪些原因會造成考評誤差？考評準確性〔p227-228〕考評公正性考評結(jié)果反響考評表格檢驗考評方法審核考評標準不客觀〔p227-228〕考評者的原因考評信息不準確行政程序不完善等第六十一頁，共144頁。[S]人力資源部門如何通過制度建立來保證績效考評的公正性？[S]主管應(yīng)當如何正確地進展績效反響？建立員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)〔p228〕有理有利有節(jié)、表揚與批評、藝術(shù)〔p229〕與后面績效面談綜合思考!第六十二頁，共144頁。[S]評估完畢后，你會怎樣對績效管理進展總結(jié)？[S]績效面談有哪些作用？〔與下一問題類似〕反響考評結(jié)果對績效管理系統(tǒng)診斷調(diào)整〔p229〕績效管理制度績效指標、標準考評者表現(xiàn)被考評者態(tài)度確定責任：總結(jié)會議績效面談反響業(yè)績、形成共識、共同分析、挖掘潛能、增進溝通〔p230〕第六十三頁，共144頁。多項選擇：導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括〔〕〔A〕目標設(shè)置不科學(xué)〔B〕規(guī)章制度不健全〔C〕工作流程不合理〔D〕組織領(lǐng)導(dǎo)不得力〔E〕員工個人能力缺乏ABCD第六十四頁，共144頁。[S]你認為管理者在績效面談中應(yīng)當注意哪些技巧〔根本原則〕？循循善誘，鼓勵下屬自己發(fā)現(xiàn)問題〔p230〕難以達成共識的問題可以允許暫時保存意見坦率討論業(yè)績，開掘潛力和開展空間(請與下一節(jié)內(nèi)容綜合領(lǐng)會！)第六十五頁，共144頁。[S]如何將績效考評的結(jié)果在組織中應(yīng)用？或如何利用績效考評的結(jié)果對組織績效進展開發(fā)？對考評者〔管理者〕績效管理能力的提升〔p231-232〕鼓勵被考評者〔下屬〕提升績效水平完善組織的績效管理系統(tǒng)推進組織整體績效的提升第六十六頁，共144頁。企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是〔〕〔A〕改善組織環(huán)境〔B〕提高組織的知名度〔C〕提高組織效率和經(jīng)濟效益〔D〕提高組織員工的素質(zhì)C第六十七頁，共144頁。[S]評價績效管理系統(tǒng)主要包括哪些內(nèi)容？[S]績效管理調(diào)查問卷有哪些內(nèi)容？管理制度p232管理體系考評指標考評過程與其它系統(tǒng)地銜接根本信息p233問卷說明主體問題意見征詢第六十八頁，共144頁。[S]為什么需要對績效管理系統(tǒng)進展在開發(fā)？[K]績效方案的目的是什么？[K]績效方案有什么特征？三個案例p235有可能是案例題的觸發(fā)點！員工明確自己的工作目標，有效開展工作；形成書面文件，作為考核依據(jù)。p237雙向溝通、雙向承諾、一種契約p238第六十九頁，共144頁。[S]制定績效方案包括哪些環(huán)節(jié)？[S]績效方案準備階段的主要任務(wù)是什么？[S]績效方案溝通原則和步驟[S]如何確?？冃Х桨傅竭_共識？準備、溝通、形成p239-241交流信息、發(fā)動員工p239平等、激發(fā)主動性、一起做決定p2405=p240-241第七十頁，共144頁。[S]績效合同包括哪些內(nèi)容？受約人信息發(fā)約人信息合同期限方案內(nèi)容考評意見簽字區(qū)p241-244第七十一頁，共144頁。[K]績效考核一般有幾類效標〔績效標準〕？[K]根據(jù)上述效標，會將績效考評分為幾類？特征性p245行為性結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型p245行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型第七十二頁，共144頁。()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻。

(A)效果主導(dǎo)型考評(B)行為主導(dǎo)型考評

(C)價值主導(dǎo)型考評(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評A第七十三頁，共144頁。[K]品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點和缺陷是什么？[K]行為主導(dǎo)型考評的特點是什么？[K]效果主導(dǎo)型考評的特點和缺陷是什么？評價員工品質(zhì)和能力操作性、信度效度差評價員工工作行為，標準較易確定、操作性強，適合管理型、事務(wù)性崗位評價工作結(jié)果，注重對產(chǎn)出和業(yè)績的衡量，標準容易確定，操作性很強，適合生產(chǎn)、操作崗位滯后、短期、表現(xiàn)p245第七十四頁，共144頁。評價（考核）類型效標優(yōu)點、適用缺點、不適用品質(zhì)主導(dǎo)型特征性效標難以掌握，信效度差行為主導(dǎo)型行為性效標重過程而非結(jié)果，標準容易確定，操作性強，適用于管理、事務(wù)性崗位結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果性效標中結(jié)果而非過程，標準容易確定，操作性很強，適用于生產(chǎn)、操作等崗位結(jié)果滯后、短期性、表現(xiàn)性第七十五頁，共144頁。[S]請比較排列法、交替排列法、成比照較法、強制分布法這四種最常見的績效考核方法。新版本教材中參加構(gòu)造式表達法，請注意構(gòu)造式表達法的表格！排列法：簡單排序，簡便易行、節(jié)省時間、減少過寬、趨中誤差，難以反響選擇排列：交替選擇，根本同上成比照較：兩兩比較，匯總排序，能通過比較發(fā)現(xiàn)相對缺乏強制分布：強制確定比例，把員工按表現(xiàn)納入，防止過嚴過寬、抑制平均主義，不適合偏態(tài)分部的群體，也難以相互比較p246第七十六頁，共144頁。[S]比較關(guān)鍵事件法、行為錨定等級法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法這四種行為導(dǎo)向型客觀考評方法。新教材中參加強迫選擇法！關(guān)鍵事件：觀察記錄有效和無效關(guān)鍵行為行為錨定等級：根據(jù)關(guān)鍵行為，確定錨定等級行為觀察：根據(jù)關(guān)鍵行為，觀察發(fā)生頻率加權(quán)選擇量表：收集關(guān)鍵行為，由考評者〔行家〕對每個關(guān)鍵行為賦予權(quán)重，依權(quán)重評判p248-254第七十七頁，共144頁。以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有〔〕〔A〕只包含有效的工作行為〔B〕描述了員工的行為〔C〕描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果〔D〕描述行為產(chǎn)生的背景〔E〕員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件BD第七十八頁，共144頁。加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。

(A)工作能力(B)工作態(tài)度

(C)工作行為(D)工作潛力C第七十九頁，共144頁。[S]了解目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法這四種結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。新教材中參加短文法和勞動定額法。目標管理：20世紀最成功的管理思想p206績效標準法：進一步細化目標管理中的目標，目標設(shè)置不再局限于生產(chǎn)方面直接指標法：也類似于目標管理，以一系列直接可量化的指標為考評要素〔KPI〕成績記錄法：對于知識型員工評估的特殊方法第八十頁，共144頁。以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的選項是〔〕〔A〕適用于管理崗位的員工〔B〕要規(guī)定完成目標的先后順序〔C〕有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束〔D〕采用指標要具體、合理、明確A第八十一頁，共144頁。[S]綜合性績效考評方法有哪些？新增[S]如何在績效考評中參加改進方案？圖解式評價量表法〔要會編寫！〕合成考評法p257-265p263第八十二頁，共144頁。以下績效考評方法中人力、物力消耗相對較低的是〔〕〔A〕成績記錄法〔B〕績效標準法〔C〕直接指標法〔D〕360度考評法C第八十三頁，共144頁。光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額到達多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。〔1〕請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？〔5分〕〔2〕請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神〞指標，設(shè)計考評表?！?5分〕第八十四頁，共144頁。解答①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種?！?分〕②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法?！?分〕第八十五頁，共144頁。[S]績效考評中會出現(xiàn)哪些矛盾沖突？[S]如何防止和解決績效考評中出現(xiàn)的矛盾？員工自我矛盾p266主管自我矛盾組織目標矛盾通過績效面談解決矛盾p266適當將近期績效目標與遠期開發(fā)目標別離適當放權(quán)，鼓勵參與第八十六頁，共144頁。[S]績效申訴主要包括哪些內(nèi)容？[S]企業(yè)中一般由誰處理績效申訴？[S]績效管理申訴處理流程〔申訴表編制〕結(jié)果p267程序績效管理委員會p266日常管理小組初次處理：上級反映、填寫申訴表、調(diào)查、協(xié)商、處理意見p269二次處理第八十七頁，共144頁。[K]績效面談有幾類？[K]績效反響面談的目的是什么？按目的、內(nèi)容分p270：方案面談指導(dǎo)面談考評面談反響面談?wù)J識進步和缺點p270-271對績效評價結(jié)果達成共識制訂改進方案，商討下一輪績效目標為職業(yè)規(guī)劃提供信息第八十八頁，共144頁。()是在本期績效管理活動完成之后的面談

(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談

(C)績效方案面談(D)績效指導(dǎo)面談B第八十九頁，共144頁。[S]如何讓績效面談更有效？〔Y〕事先擬定面談方案、明確主題、時間地點p272充分收集與績效相關(guān)的資料選擇有效的信息反響方式針對性：對事不對人真實性及時主動適應(yīng)性

第九十頁，共144頁。[S]當你通過績效考評發(fā)現(xiàn)了績效差距，你會如何幫助下屬改進？分析造成工作績效差距的原因p275目標比較法水平比較法橫向比較法改進績效的策略預(yù)防與制止正向鼓勵與負向鼓勵組織變革與人事調(diào)整第九十一頁，共144頁。[S]正向鼓勵包括哪些方法？負向鼓勵包括哪些方法如何使用鼓勵策略才有效？[S]當你發(fā)現(xiàn)下屬績效差距不是由于個人原因造成的，而是組織原因造成的，你怎么辦？正：獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵負：降薪、調(diào)任、免職、辭退、除名、開除及時、同一〔一視同仁〕、預(yù)告〔有言在先〕、開發(fā)p276-279組織變革p280勞動組織調(diào)整崗位調(diào)整非常措施第九十二頁，共144頁。第五章薪酬管理1.薪酬制度1.1依據(jù)〔知識+技能〕1.2程序〔知識+技能〕1.3工資獎金制度調(diào)整〔知識+技能〕工作崗位評價2.1根本步驟〔知識+技能〕2.2指標和標準〔知識+技能〕2.3評價方法〔知識+技能〕3.人工本錢核算4.福利管理第九十三頁，共144頁。[K]人力資源管理中的薪酬包括哪些內(nèi)容？[K]薪資指的是什么？Compensation，泛指員工獲得的一切報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。p282薪金和工資。薪金指以較長時間為計算單位的報酬，工資一般指計件報酬。第九十四頁，共144頁。()泛指員工獲得的一切形式的報酬。

(A)薪酬(B)給付

(C)收入(D)分配外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。

(A)福利(B)工資

(C)薪資(D)薪金AA第九十五頁，共144頁。[K]薪酬與報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配之間有差異嗎？[K]薪酬的本質(zhì)是什么？[K]怎么對薪酬進展分類？P283略薪酬是企業(yè)為員工的奉獻支付的報酬，本質(zhì)是一種交換。外部薪酬直接的間接的內(nèi)部薪酬〔重要性〕第九十六頁，共144頁?！病呈侵竼T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇〔A〕報酬〔B〕獎勵〔C〕薪金〔D〕工資A第九十七頁，共144頁。多項選擇：外部薪酬包括〔〕〔A〕根本工資〔B〕績效工資〔C〕社會保險〔D〕晉升時機〔E〕額外津貼ABCE第九十八頁，共144頁。[K]從經(jīng)濟學(xué)角度看，哪些因素會影響員工的薪酬水平？[K]組織采取薪酬管理要到達什么目的？個人因素：勞動生產(chǎn)率、職位、能力、工作條件、工齡p284組織因素：物價水平、企業(yè)支付能力、地區(qū)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品需求彈性、工會議價能力、企業(yè)薪酬策略吸引、留住人才給予肯定和回報控制本錢提高生產(chǎn)率鼓勵員工，謀求共同開展p284第九十九頁，共144頁。企業(yè)員工薪酬管理的根本目標包括()。

(A)確立薪酬鼓勵機制(B)保證內(nèi)部公平

(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平

(E)合理控制企業(yè)人工本錢ABCE第一百頁，共144頁。影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。

(A)勞動績效(B)工會的力量

(C)工作條件(D)員工的技能B第一百零一頁，共144頁。[K]薪酬管理的根本原則是什么？[K]薪酬管理包括哪些內(nèi)容？[K]薪酬日常管理具體要應(yīng)付哪些事？對外競爭力〔p285〕對內(nèi)公正對員工鼓勵本錢控制薪酬制度設(shè)計〔p285〕薪酬日常管理薪酬預(yù)算〔p285〕薪酬支付薪酬調(diào)整p286第一百零二頁，共144頁。根據(jù)員工的實際奉獻付薪，適當拉開薪酬差距表達了企業(yè)薪酬管理的〔〕〔A〕對外具有競爭力的原則〔B〕對員工具有鼓勵性原則〔C〕對內(nèi)具有公正性原則〔D〕對本錢具有控制性原則B第一百零三頁，共144頁。多項選擇：日常薪酬管理工作具體包括〔〕〔A〕開展薪酬的市場調(diào)查〔B〕制定年度員工薪酬鼓勵方案〔C〕調(diào)查各類員工的薪酬狀況〔D〕對員工的薪酬進展必要的調(diào)整〔E〕對報告期內(nèi)人工本錢進展核算ABCDE第一百零四頁，共144頁。[K]工資總額對了解企業(yè)人工本錢很重要，它是怎么構(gòu)成的？[K]狹義和廣義的薪酬體系分別代表什么？[K]當前常見的薪酬體系有哪些類型？計時工資+計件工資+獎金+津貼+加班工資+特殊情況支付工資〔p286〕狹義：薪酬由哪些局部構(gòu)成；廣義：薪酬管理的方方面面〔p286〕崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬〔p286-287〕第一百零五頁，共144頁。概念特點適用崗位薪酬體系根據(jù)員工崗位特征確定薪酬水平，建立在崗位評價基礎(chǔ)之上高穩(wěn)定薪酬。優(yōu)：最廣泛、最穩(wěn)定；公平，操作簡單；缺：忽視員工個體差異和崗位績效差異，缺乏激勵，錯誤引導(dǎo)員工追求崗位晉升崗位明確、職責清楚、工作程序性強的崗位技能薪酬體系根據(jù)員工技能水平確定薪酬水平，建立在技能評價基礎(chǔ)之上激勵薪酬。優(yōu)：吸引留住高技能人才，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性；缺：增加培訓(xùn)成本，造成人才浪費企業(yè)中中高級管理者和技術(shù)人員績效薪酬體系根據(jù)績效水平確定薪酬水平，建立在一套客觀公正的績效考核體系基礎(chǔ)之上高激勵薪酬。優(yōu)：；客觀、公平，有利于改進績效；缺：績效評價難，易演變成大鍋飯，個人中心工作程序性、規(guī)則性強，績效容易量化的崗位具體參見p292-295第一百零六頁，共144頁。[K]進展薪酬體系設(shè)計有哪些根本要求？[S]薪酬體系設(shè)計需要做哪些前期準備？表達薪酬根本職能〔補償、鼓勵、調(diào)節(jié)、效益、監(jiān)視p289〕表達勞動根本形態(tài)〔潛在勞動、流動勞動、凝固勞動p290〕明確企業(yè)經(jīng)營理念明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標掌握企業(yè)和員工特點掌握企業(yè)財務(wù)狀況掌握勞動力供需狀況了解對手人工本錢p291第一百零七頁，共144頁。[S]如何進展崗位薪酬體系設(shè)計？[S]技能薪酬體系設(shè)計時如何進展技能分析？環(huán)境分析薪酬策略崗位分析崗位評價崗位等級劃分薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造實施反響p292-294技能單元p294-295技能模塊技能種類第一百零八頁，共144頁。[S]績效薪酬體系有哪些缺陷？[K]企業(yè)薪酬制度包含哪些內(nèi)容？績效評價難，績效薪酬流于形式績效薪酬設(shè)計不合理，會演變成固定薪酬強調(diào)個人績效，不利于團隊合作p295薪酬戰(zhàn)略p296薪酬體系薪酬政策薪酬水平薪酬管理第一百零九頁，共144頁。[K]企業(yè)〔單項〕薪酬制度有哪些具體類別？[S]如何建立單項薪酬制度？請注意讀應(yīng)用實例p300-308[S]獎金有哪些類型？工資制度〔p297〕獎勵制度福利制度津貼制度根本流程崗位工資技能工資獎金〔績效工資〕傭金、超時獎、績效獎、建議獎、特殊奉獻獎、節(jié)約獎、超利潤獎第一百一十頁，共144頁。[S]制定企業(yè)薪酬管理制度有哪些依據(jù)？〔新版教材中已刪除〕薪酬調(diào)查的結(jié)果崗位分析的結(jié)果勞動力市場供給狀況競爭對手人工本錢企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)財力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第一百一十一頁，共144頁。[K]工作崗位評價與績效評估有什么區(qū)別〔崗位評價的特點〕？[K]進展工作崗位評價有什么原則？以“事〞為核心，而不是“人〞“對崗不對人〞為了通過評價了解崗位之間的相對價值是公正公平的薪酬制度的根底p308系統(tǒng)原則p309實用原則標準化原則能級對應(yīng)原則第一百一十二頁，共144頁。[K]為什么組織的薪酬管理中要進展崗位評價？[K]要進展崗位評價，應(yīng)當從哪兒收集信息？〔Y〕薪酬管理的內(nèi)部公平性的依據(jù)〔p310〕以量化手段描述崗位的難易、權(quán)責、任職資格等在不同種類崗位之間建立比較的根底為系統(tǒng)的崗位分級分類管理奠定根底直接信息源：崗位調(diào)查p310間接信息源：現(xiàn)有文件第一百一十三頁，共144頁。什么是日常人力資源管理活動的重要前提和工具？〔A〕崗位調(diào)查〔B〕崗位評價〔C〕崗位分析〔D〕崗位分類分級C第一百一十四頁，共144頁。[K]崗位評價與薪酬等級之間應(yīng)當是什么樣的關(guān)系？〔Y〕[S]如果你進展崗位評價，你會主要采取哪些步驟？〔與原教材有差異〕線性關(guān)系或非線性關(guān)系〔p311〕崗位分類〔p311〕收集信息培訓(xùn)評價人員確定各崗位評價指標試評價全面評價評價報告總結(jié)第一百一十五頁，共144頁。崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。

(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的上下

(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度本錢相對較低的崗位評價方法是()。

(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法

(C)分類法(D)因素比較法AA第一百一十六頁，共144頁。[K]如果讓你評價一個崗位在組織所有崗位中的重要性，你會選取哪些要素或指標來進展判斷？[K]要從以上指標中選取局部指標，來判斷組織中所有崗位的重要性〔崗位評價〕，應(yīng)當遵循哪些原則？崗位責任〔p314〕技能需求勞動強度勞動環(huán)境社會心理要素：大家都認為該崗位重要少而精〔p315〕便于測量綜合性可比性第一百一十七頁，共144頁。多項選擇：工作崗位評價指標的分級標準進展排列順序的順序為〔〕〔A〕由高到低〔B〕由大到小〔C〕由優(yōu)到劣〔D〕由難到易〔E〕由上到下ABCD第一百一十八頁，共144頁。[S]如何預(yù)先確定各項指標的權(quán)重系數(shù)？〔Y〕[S]崗位評價結(jié)果會不會有誤差？如何調(diào)整？〔Y〕[S]崗位評價有沒有信度效度問題？主觀判斷〔p316〕數(shù)學(xué)方法：概率加權(quán)法測量誤差不可防止引入平衡系數(shù)只要是測量，一定存在信度效度問題重測信度內(nèi)容效度、經(jīng)歷效度p318第一百一十九頁，共144頁。主要作用是對崗位評價的計算誤差進展調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是〔〕〔A〕總體加權(quán)〔B〕局部加權(quán)〔C〕內(nèi)部加權(quán)〔D〕外部加權(quán)A第一百二十頁，共144頁?！病呈峭ㄟ^建立一定指標〔簡稱效標〕來檢查崗位測評結(jié)果的效度?！睞〕內(nèi)容效度〔B〕統(tǒng)計效度〔C〕過程效度〔D〕構(gòu)造效度B第一百二十一頁，共144頁。[S]怎么對崗位評價標準進展分級？〔Y〕[S]如何對各項指標計分？〔Y〕質(zhì)量指標〔p319-324〕產(chǎn)量指標看管指標平安指標……單一計分標準p325綜合計分標準簡單相加系數(shù)相乘連乘法百分比系數(shù)第一百二十二頁，共144頁。[K][S]你了解哪些最常用的崗位評價方法？這些方法各有什么優(yōu)點和缺點？[S]用排列法進展崗位評價，一般如何操作？[S]分類〔套級〕法如何進展操作？排列法、分類法、因素比較法、評分法〔p328-336〕優(yōu)缺點略簡單排列〔注意表格〕選擇排列P330第一百二十三頁，共144頁。一個分類套級法的例子等級等級描述實習(xí)營銷員（1）不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回款業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理安排與客戶聯(lián)系，在資深營銷經(jīng)理指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)營銷員（2）在營銷員崗位上實習(xí)滿一年，獨立開展銷售業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定范圍，定期向資深營銷員匯報業(yè)務(wù)開展情況資深營銷員（3）擔任營銷員滿三年以上，負責省內(nèi)業(yè)務(wù)，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展工作，負責策劃省內(nèi)營銷活動片區(qū)經(jīng)理（4）擔任資深營銷員三年以上，負責區(qū)域內(nèi)（幾個省）業(yè)務(wù)活動，負責本轄區(qū)內(nèi)落實公司營銷策略銷售中心經(jīng)理（5）擔任片區(qū)經(jīng)理三年以上，主持公司產(chǎn)品銷售和市場開拓，在營銷副總指導(dǎo)下制訂公司營銷策略，確保完成公司營銷計劃第一百二十四頁，共144頁。.通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是〔〕〔A〕排列法〔B〕分值法〔C〕分類法〔D〕評分法C第一百二十五頁，共144頁。[S]評分法〔記點法〕如何操作？[S]因素比較法如何操作？[S]成比照較法如何操作？會計算崗位點數(shù)5-32〔p330-333〕P334掌握如何通過5-35計算相類似崗位的工資5-36P335掌握如何計算表5-37的排序，如何將不同要素成比照較的結(jié)果匯總5-38第一百二十六頁，共144頁。A公司崗位評價過程中采用百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素〔Ei〕及其權(quán)重〔Pi〕、評價指標〔Eij〕及其權(quán)重〔Pij〕、評價指標得分〔Xij〕如下表：請?zhí)顚懺摫怼?6分〕評價要素（Ei）評價指標(Eij)評價指標評定評價要素得分XijPij(%)Xij*PijXiPi(%)Xi*Pi任職資格專業(yè)知識804030工作經(jīng)驗8060能力要求組織能力804030溝通能力8040創(chuàng)造能力6020責任/強度工作復(fù)雜602040工作責任8030監(jiān)督責任8025工作強度6025工作崗位評分總分第一百二十七頁，共144頁。評價要素（Ei）評價指標(Eij)評價指標評定評價要素得分XijPij(%)Xij*PijXiPi(%)Xi*Pi任職資格專業(yè)知識804032803024工作經(jīng)驗806048能力要求組織能力804032763022.8溝通能力804032創(chuàng)造能力602012責任/強度工作復(fù)雜602012714028.4工作責任803024監(jiān)督責任802520工作強度602515工作崗位評分總分75.2第一百二十八頁，共144頁。[K]什么是人工本錢？[K]人工本錢由哪些內(nèi)容構(gòu)成？又稱人工費，指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中用于和支付給員工的全部費用〔p337〕勞動報酬〔不在崗生活費〕社會保險住房福利教育勞動保護其他第一百二十九頁，共144頁。[K]確定合理人工費用，應(yīng)當考慮哪些因素？〔Y〕[S]如何一步一步核算人工本錢？〔Y〕[S]人工本錢的投入產(chǎn)出指標包括哪些？企業(yè)支付能力〔p339〕員工生計費用工資市場行情人工本錢根本指標人工本錢=報酬總額+社會保險總額+福利總額+教育費+勞保費+住房費+其他費投入產(chǎn)出指標營業(yè)收入與人工費用比〔p341〕勞動分配率第一百三十頁，共144頁。[K]確定合理人工本錢的方法有哪些？請注意前兩種方法的計算！[K]你認為福利的本質(zhì)是什么？〔Y〕[K]福利管理的主要內(nèi)容包括哪些？〔Y〕勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、損益點基準法p342補充性報酬〔p346〕包括全員性福利、特殊福利、困難補助確定總額〔p346〕明確目標確定支付對象評價效果第一百三十一頁，共144頁。某公司上年度相關(guān)費用如下表所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工本錢總額及其目標人工本錢的增長率。在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會費用招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221第一百三十二頁，共144頁。解答人工本錢費用〔總額〕＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額+社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用〔3〕依題意，上一年度人工本錢費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580〔萬元〕〔3〕第一百三十三頁，共144頁。