了解人才測評的基本內(nèi)涵課件

人才測評概論沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院,1980西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人才測評概論沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofps1我是誰…沈伊默： 研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。 興趣：休閑，喜歡音樂和足球。 特長：書法 愛好：和大家交朋友我是誰…沈伊默：2注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)3試題1：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。試題1：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站4答案："給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!"答案："給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢5試題2：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！痹囶}2：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？6答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。7答案：如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。答案：如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件8答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋?，那我就愛莫能助了。如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從9參考書目1、《實(shí)用人事測量》王壘、姚宏、廖芳怡、肖敏著經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社19992、《人事測評技術(shù)》王繼承編著廣東經(jīng)濟(jì)出版社20013、《人力資源考評系統(tǒng)》廖泉文主編山東人民出版社2000參考書目1、《實(shí)用人事測量》10學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才測評的基本內(nèi)涵認(rèn)識到人才測評的功用了解人才測評的起源和發(fā)展進(jìn)程熟悉我國人才測評的現(xiàn)狀學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才測評的基本內(nèi)涵11主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評存在的理由主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評存在的理由12作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人才測評業(yè)務(wù)存在的理由作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策13人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息14通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力推動力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求過濾人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動15通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查了解人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理16測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測評實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測評業(yè)務(wù)存在的理由測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者17通過明確職位要求對價值取舍形成共識，

通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素321內(nèi)驅(qū)力推動力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過明確職位要求對價值取舍形成共識，

通過委員會評估屏蔽決策18測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評估系統(tǒng)從現(xiàn)有測驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個項(xiàng)目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長按照工作時間收費(fèi)，單個項(xiàng)目金額較大測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢構(gòu)建評估系統(tǒng)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提19人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”在西方發(fā)達(dá)國家，人才測評：應(yīng)聘篩選42％決策領(lǐng)域83％晉升領(lǐng)域76％職業(yè)發(fā)展67％職業(yè)咨詢66％人員安置咨詢30％人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”在西方發(fā)達(dá)國家，人才測評：20人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”我國近幾年出現(xiàn)了“人才測評熱”不僅為企業(yè)管理層所熟知，而是成為全社會一個很流行的概念越來越多的人才測評專業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)測評構(gòu)構(gòu)魚龍混雜人才測評走進(jìn)了高?！瞬艤y評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”我國近幾年出現(xiàn)了“人才測評熱”21主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評的含義及基本作用主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用22什么是人才測評……學(xué)科基礎(chǔ)心理測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理借助于心理測驗(yàn)或測量工具測量對象能力、人格特征、動機(jī)、職業(yè)興趣、管理潛能應(yīng)用于人力資源管理的多個領(lǐng)域什么是人才測評……學(xué)科基礎(chǔ)23人才測評的工具五花八門社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、艾森克個性測驗(yàn)、瑞文推理測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、沖突模型測驗(yàn)、管理能力測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、成功商數(shù)測量等，不一而足。人才測評的工具五花八門社會上提供的人才測評工具五花八門，包括24人才測評的工具五花八門以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗(yàn)表”修訂而成的測量工具，被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是評估16歲以上個體人格特征的測評工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，針對個性特征和能力水平進(jìn)行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；測驗(yàn)屬技射性操作測驗(yàn)，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測驗(yàn)，通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。人才測評的工具五花八門以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說25測評內(nèi)容（舉例）測評內(nèi)容（舉例）26人才測評真的如此重要嗎？人才測評真的如此重要嗎？27企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素28人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對個人的作用認(rèn)清你自己有助于你進(jìn)行的職業(yè)定位與選擇開發(fā)你的潛能人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對個人的作用29人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對組織機(jī)構(gòu)的作用組織單位的人才甄別與選拔組織單位的雇員開發(fā)組織單位的考核與培訓(xùn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對組織機(jī)構(gòu)的作用30主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評的起源與發(fā)展主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的起源與發(fā)展31心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用第一次世界大戰(zhàn)期河，針對美國士兵中出現(xiàn)的恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)家伍德沃斯編制了一份《伍德沃斯個人資料調(diào)查表()》對士兵的心理狀況進(jìn)行調(diào)查，這一方法被視為自陳式個性測驗(yàn)的發(fā)端。除此外，美國軍隊(duì)還使用團(tuán)體智力測驗(yàn)對新兵進(jìn)行鑒定，并由此產(chǎn)生了團(tuán)體智力側(cè)驗(yàn)。美國軍方現(xiàn)仍在使用的a測驗(yàn)和B測驗(yàn)就是在當(dāng)時心理學(xué)家奧蒂斯()當(dāng)時所編制的基礎(chǔ)上保持下來的。心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

32心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗(yàn)來選拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測臉等現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計(jì)了一套飛行員的選拔程序，共測評了16萬人。結(jié)果淘汰率由20年代的66%下降到36%，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，獲得與美國相似的結(jié)果。淘汰率由61%下降到36%.

心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

33心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用現(xiàn)代人才測評的方法除用于選拔普通士兵和特殊兵種人才外，也用于高級指揮人才的選拔和評價。二十世紀(jì)二十年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才集中了一批心理學(xué)家進(jìn)行人才測評的研究。參與當(dāng)時此項(xiàng)工作的心理學(xué)家們采用多項(xiàng)測評方法，并提出了整體性、自然性(在自然、日常的環(huán)境中)測評原則，井由多個測評者采用多種方法對測評對象進(jìn)行全面、綜合的測評，而且制定了較為嚴(yán)密的測評程序。這些仍是現(xiàn)代人才測評所具備的基本特點(diǎn)和遵循的基本原則。在二戰(zhàn)大戰(zhàn)期間，此種測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所鑒和采用，美國中央戰(zhàn)略情報局則在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測評方法。心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

34心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用戰(zhàn)爭結(jié)束后，這些測評的方法和技術(shù)很快就被社會工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等部借鑒并加以應(yīng)用。美國電報電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人才選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。這種應(yīng)用研究得到了公司高層管理者的支持，為了使研究獲得可靠的效度證據(jù)，該公司只有研究人員掌握有關(guān)測評對象測評結(jié)果，而不將測評結(jié)論告訴測評對象和他們的上司或經(jīng)理。經(jīng)過十年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，國際商用機(jī)器公司,福特公司、美國俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益，心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

35人才測評的繁榮大量有效的人才測評工具得到開發(fā)并應(yīng)用大五人格量表大七人格量表卡特爾16……測評公司層出不窮，并應(yīng)用于領(lǐng)域有證據(jù)表明，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過心理測驗(yàn)進(jìn)行人才選拔、雇員開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)在美國，一個測驗(yàn)的銷售額卻達(dá)到350萬美元。人才測評已經(jīng)形成一種產(chǎn)業(yè)。人才測評的繁榮大量有效的人才測評工具得到開發(fā)并應(yīng)用36了解人才測評的基本內(nèi)涵37人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀38主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目我國人才測評的現(xiàn)狀主要內(nèi)容人才測評存在的理由我國人才測評的現(xiàn)狀39我國人才測評的興起我國的人才測評經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980-1988）、初步應(yīng)用階段（1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（1993-迄今）。20世紀(jì)90年代以來，隨著政治體制改革的推進(jìn)，國有企業(yè)改革的深化，尤其是國家公務(wù)員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測評技術(shù)如紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等得到廣泛應(yīng)用。人才市場的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立，人才的頻繁流動，人事體制的改革，為人才測評提供了廣闊的舞臺；人才測評研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)如雨后春筍，各顯風(fēng)采。我國人才測評的興起我國的人才測評經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980-140企業(yè)當(dāng)前面臨的困境狼來了……人才流動率加大，企業(yè)招聘的工作量增加選拔的范圍擴(kuò)大，出現(xiàn)員工多樣化選拔的難度加大應(yīng)聘人員多，不可能僅靠面試做決策；面試者經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，企業(yè)如何甄別？如何才能杜絕人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象？企業(yè)當(dāng)前面臨的困境狼來了……41企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素42人才測評的實(shí)質(zhì)就是“人崗匹配”人才測評的實(shí)質(zhì)就是“人崗匹配”43具有堅(jiān)強(qiáng)意志和頑強(qiáng)毅力是事業(yè)成功的重要心理?xiàng)l件?？v觀古今，那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力。在競爭激烈、變化萬千的今天，具有優(yōu)秀的意志品質(zhì)顯得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的題目可以大體了解自己的意志力。試題共26道，每道試題有5種答案：A，完全符合B，比較符合C，有時符合D，不太符合E，完全不符合案例量表：意志力測試具有堅(jiān)強(qiáng)意志和頑強(qiáng)毅力是事業(yè)成功的重要心理?xiàng)l441，我每天都堅(jiān)持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動。2，我給自己訂的計(jì)劃，常常因?yàn)橹饔^原因不能如期完成。3，如沒有特殊原因，我每天都按時起床，從不睡懶覺。4，我的作息沒有什么規(guī)律性，經(jīng)常隨自己的情緒和興致而變化。5，我信奉“凡事不干則已，干必成”的格言，并身體力行。案例量表：意志力測試1，我每天都堅(jiān)持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動。案例456，我認(rèn)為做事情不必太認(rèn)真，做得成就做，做不成拉倒。7，我做一件事的積極性，主要取決于這件事的重要性，即該不該做，而不在于這件事的興趣，即不在于想不想做。8，晚間我躺在床上，有時下決心第二天要干一件重要事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9，當(dāng)學(xué)習(xí)和娛樂發(fā)生沖突時，即使這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學(xué)習(xí)。10，我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩的電視而不能按時入睡。案例量表：意志力測試6，我認(rèn)為做事情不必太認(rèn)真，做得成就做，做不成拉倒。案例量表4611，我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難，都堅(jiān)持下去。12，我在學(xué)習(xí)和工作中遇到困難，首先想到的就是問問別人有什么辦法。13，我能長時間做一件很需要而枯燥無味的工作。14，我的興趣多變，做事情常常是“這山望著那山高”。15，我決定做一件事時，常常說干就干，決不拖拉或讓它落空。案例量表：意志力測試11，我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難，都堅(jiān)持下去。案例4716，我辦事喜易怕難，愛揀容易的做，難的能拖就拖，能推則推。17，對于別人的意見，我從不盲從，總喜歡分析、鑒別一下。18，凡是比我能干的人，我不太懷疑他的看法。19，遇事我喜歡自己拿主意，當(dāng)然也不排斥聽取別人的建議。20，遇到復(fù)雜的情況，我常常舉棋不定，許久不能做出決斷。案例量表：意志力測試16，我辦事喜易怕難，愛揀容易的做，難的能拖就拖，能推則推。4821，我喜歡做我從來沒有做過的事情，不怕一個人獨(dú)立負(fù)責(zé)重要的工作。22，我生性膽怯，沒有十二分把握的事情，我從來不敢去做。23，我和同事、朋友、家人相處很有克制力，從不無故亂發(fā)脾氣。24，在和別人爭吵時，總愛說一些過頭話，甚至大吵大鬧；盡管事后感到后悔，但事頭上總也忍不住。25，我深信“有志者事竟成”的信條。26，我相信機(jī)遇，我認(rèn)為機(jī)遇的作用超過個人的努力。案例量表：意志力測試21，我喜歡做我從來沒有做過的事情，不怕一個人獨(dú)立負(fù)責(zé)重要的49案例量表：意志力測試評分辦法：1，凡逢序號為單數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分。凡是序號為雙數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為1、2、3、4、5分。2，將各題得分加起來，用總分對照下面的標(biāo)準(zhǔn)，就可知道自己的意志力情況了。110分以上，意志很堅(jiān)強(qiáng)；91分—110分，意志比較堅(jiān)強(qiáng)；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比較薄弱；50分以下，意志很薄弱。改變自己，就從這道題開始吧！案例量表：意志力測試評分辦法：50討論題如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車?yán)镉谐缘?。請問你，你會怎么樣處理這件事情，不讓記者報導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會影響身體的救命面包。注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。討論題如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過期的面包的可51考核點(diǎn)1、考察處理突發(fā)事件的能力2、考察口才3、考察對可口可樂品牌的熱愛程度考核點(diǎn)1、考察處理突發(fā)事件的能力52Thankyou!Thankyou!53演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！54人才測評概論沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院,1980西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人才測評概論沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofps55我是誰…沈伊默： 研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。 興趣：休閑，喜歡音樂和足球。 特長：書法 愛好：和大家交朋友我是誰…沈伊默：56注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)57試題1：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。試題1：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站58答案："給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!"答案："給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢59試題2：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期。”試題2：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？60答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。61答案：如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。答案：如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件62答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋?，那我就愛莫能助了。如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從63參考書目1、《實(shí)用人事測量》王壘、姚宏、廖芳怡、肖敏著經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社19992、《人事測評技術(shù)》王繼承編著廣東經(jīng)濟(jì)出版社20013、《人力資源考評系統(tǒng)》廖泉文主編山東人民出版社2000參考書目1、《實(shí)用人事測量》64學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才測評的基本內(nèi)涵認(rèn)識到人才測評的功用了解人才測評的起源和發(fā)展進(jìn)程熟悉我國人才測評的現(xiàn)狀學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才測評的基本內(nèi)涵65主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評存在的理由主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評存在的理由66作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人才測評業(yè)務(wù)存在的理由作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策67人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息68通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力推動力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求過濾人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動69通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查了解人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理70測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測評實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測評業(yè)務(wù)存在的理由測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者71通過明確職位要求對價值取舍形成共識，

通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素321內(nèi)驅(qū)力推動力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過明確職位要求對價值取舍形成共識，

通過委員會評估屏蔽決策72測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評估系統(tǒng)從現(xiàn)有測驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個項(xiàng)目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長按照工作時間收費(fèi)，單個項(xiàng)目金額較大測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢構(gòu)建評估系統(tǒng)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提73人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”在西方發(fā)達(dá)國家，人才測評：應(yīng)聘篩選42％決策領(lǐng)域83％晉升領(lǐng)域76％職業(yè)發(fā)展67％職業(yè)咨詢66％人員安置咨詢30％人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”在西方發(fā)達(dá)國家，人才測評：74人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”我國近幾年出現(xiàn)了“人才測評熱”不僅為企業(yè)管理層所熟知，而是成為全社會一個很流行的概念越來越多的人才測評專業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)測評構(gòu)構(gòu)魚龍混雜人才測評走進(jìn)了高校……人才測評已經(jīng)“產(chǎn)業(yè)化”我國近幾年出現(xiàn)了“人才測評熱”75主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評的含義及基本作用主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用76什么是人才測評……學(xué)科基礎(chǔ)心理測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理借助于心理測驗(yàn)或測量工具測量對象能力、人格特征、動機(jī)、職業(yè)興趣、管理潛能應(yīng)用于人力資源管理的多個領(lǐng)域什么是人才測評……學(xué)科基礎(chǔ)77人才測評的工具五花八門社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、艾森克個性測驗(yàn)、瑞文推理測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、沖突模型測驗(yàn)、管理能力測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、成功商數(shù)測量等，不一而足。人才測評的工具五花八門社會上提供的人才測評工具五花八門，包括78人才測評的工具五花八門以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗(yàn)表”修訂而成的測量工具，被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是評估16歲以上個體人格特征的測評工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，針對個性特征和能力水平進(jìn)行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；測驗(yàn)屬技射性操作測驗(yàn)，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測驗(yàn)，通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。人才測評的工具五花八門以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說79測評內(nèi)容（舉例）測評內(nèi)容（舉例）80人才測評真的如此重要嗎？人才測評真的如此重要嗎？81企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素82人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對個人的作用認(rèn)清你自己有助于你進(jìn)行的職業(yè)定位與選擇開發(fā)你的潛能人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對個人的作用83人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對組織機(jī)構(gòu)的作用組織單位的人才甄別與選拔組織單位的雇員開發(fā)組織單位的考核與培訓(xùn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才測評可以用來做什么……現(xiàn)代人才測評對組織機(jī)構(gòu)的作用84主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目人才測評的起源與發(fā)展主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的起源與發(fā)展85心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用第一次世界大戰(zhàn)期河，針對美國士兵中出現(xiàn)的恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)家伍德沃斯編制了一份《伍德沃斯個人資料調(diào)查表()》對士兵的心理狀況進(jìn)行調(diào)查，這一方法被視為自陳式個性測驗(yàn)的發(fā)端。除此外，美國軍隊(duì)還使用團(tuán)體智力測驗(yàn)對新兵進(jìn)行鑒定，并由此產(chǎn)生了團(tuán)體智力側(cè)驗(yàn)。美國軍方現(xiàn)仍在使用的a測驗(yàn)和B測驗(yàn)就是在當(dāng)時心理學(xué)家奧蒂斯()當(dāng)時所編制的基礎(chǔ)上保持下來的。心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

86心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗(yàn)來選拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測臉等現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計(jì)了一套飛行員的選拔程序，共測評了16萬人。結(jié)果淘汰率由20年代的66%下降到36%，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，獲得與美國相似的結(jié)果。淘汰率由61%下降到36%.

心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

87心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用現(xiàn)代人才測評的方法除用于選拔普通士兵和特殊兵種人才外，也用于高級指揮人才的選拔和評價。二十世紀(jì)二十年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才集中了一批心理學(xué)家進(jìn)行人才測評的研究。參與當(dāng)時此項(xiàng)工作的心理學(xué)家們采用多項(xiàng)測評方法，并提出了整體性、自然性(在自然、日常的環(huán)境中)測評原則，井由多個測評者采用多種方法對測評對象進(jìn)行全面、綜合的測評，而且制定了較為嚴(yán)密的測評程序。這些仍是現(xiàn)代人才測評所具備的基本特點(diǎn)和遵循的基本原則。在二戰(zhàn)大戰(zhàn)期間，此種測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所鑒和采用，美國中央戰(zhàn)略情報局則在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測評方法。心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

88心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

－－軍事上的成功運(yùn)用戰(zhàn)爭結(jié)束后，這些測評的方法和技術(shù)很快就被社會工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等部借鑒并加以應(yīng)用。美國電報電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人才選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。這種應(yīng)用研究得到了公司高層管理者的支持，為了使研究獲得可靠的效度證據(jù)，該公司只有研究人員掌握有關(guān)測評對象測評結(jié)果，而不將測評結(jié)論告訴測評對象和他們的上司或經(jīng)理。經(jīng)過十年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，國際商用機(jī)器公司,福特公司、美國俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益，心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用的起源

89人才測評的繁榮大量有效的人才測評工具得到開發(fā)并應(yīng)用大五人格量表大七人格量表卡特爾16……測評公司層出不窮，并應(yīng)用于領(lǐng)域有證據(jù)表明，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過心理測驗(yàn)進(jìn)行人才選拔、雇員開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)在美國，一個測驗(yàn)的銷售額卻達(dá)到350萬美元。人才測評已經(jīng)形成一種產(chǎn)業(yè)。人才測評的繁榮大量有效的人才測評工具得到開發(fā)并應(yīng)用90了解人才測評的基本內(nèi)涵91人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀92主要內(nèi)容人才測評存在的理由人才測評的含義及基本作用人才測評的起源和發(fā)展我國人才測評的現(xiàn)狀一個典型的人才測評項(xiàng)目我國人才測評的現(xiàn)狀主要內(nèi)容人才測評存在的理由我國人才測評的現(xiàn)狀93我國人才測評的興起我國的人才測評經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980-1988）、初步應(yīng)用階段（1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（1993-迄今）。20世紀(jì)90年代以來，隨著政治體制改革的推進(jìn)，國有企業(yè)改革的深化，尤其是國家公務(wù)員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測評技術(shù)如紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等得到廣泛應(yīng)用。人才市場的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立，人才的頻繁流動，人事體制的改革，為人才測評提供了廣闊的舞臺；人才測評研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)如雨后春筍，各顯風(fēng)采。我國人才測評的興起我國的人才測評經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980-194企業(yè)當(dāng)前面臨的困境狼來了……人才流動率加大，企業(yè)招聘的工作量增加選拔的范圍擴(kuò)大，出現(xiàn)員工多樣化選拔的難度加大應(yīng)聘人員多，不可能僅靠面試做決策；面試者經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，企業(yè)如何甄別？如何才能杜絕人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象？企業(yè)當(dāng)前面臨的困境狼來了……95企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素96人