效益不好的企業(yè)如何留人

效益不好的企業(yè)如何留人一、先看就業(yè)現(xiàn)象，說留人。一環(huán)境讓員工更弱勢(shì)很多人都說留人不好辦？咋說都不留.也有人說留人還不好辦？加多錢，多福利，給期權(quán)，看前程，談文化，說感情，講危機(jī)不就行了。是啊。如果真的能做到這些，自然是可以了的。不圖啥，就圖個(gè)錢，也要留下來?？墒聦?shí)是，現(xiàn)在的時(shí)代很多人都在說，2022就是前十年最差的一年，也是后十后最好的一年。所以，以后，還會(huì)真的好嗎？他們還會(huì)信你說的嗎？看看今天的街上，也許是比前幾天人要多了些，畢竟娃娃們終究還是回了學(xué)校，而人們的感冒終究還是都好些了。最重要的是，總是關(guān)在家里，留在辦公室里，也不是辦法。總是需要呼吸,家里還是要生存的。而現(xiàn)在的時(shí)代說企業(yè)不賺錢，但有的企業(yè)賺翻了，有的企業(yè)卻也賺閉了。這真的是兩個(gè)極端。但總體上來說，從廣面來看，那些產(chǎn)品是生活必須剛需的，還能與非疫情時(shí)代基本持平，但那些產(chǎn)品沒有那么剛的，卻大多數(shù)都有著明顯的下滑，甚至有的支撐不下去。這樣的企業(yè)在環(huán)境向好時(shí)，生命力尚可。但今天卻并不那么容易。而大面積的企業(yè)不容易，帶來的就是更多人的不容易。有人說現(xiàn)在的人才市場(chǎng)是"人才的市場(chǎng)"，所以企業(yè)人難招。但不知道眾HR有沒有真正的回首看一下，到底是工作難找，還是真的人難招？大部分離職的人都沒有能實(shí)現(xiàn)前后工作間的時(shí)間與待遇的無縫鏈接。這才是這個(gè)社會(huì)層面的人才就業(yè)現(xiàn)象。能實(shí)現(xiàn)無縫職業(yè)鏈接的一般都是兩種人（極少數(shù)是運(yùn)氣鏈接）：一種實(shí)現(xiàn)前后無縫工作鏈接的人，大多是真的屬于稀缺且熱門的人才。真的是企業(yè)搶著要的人才。他們是真的不愁找工作。都是工作去找他。但這種人真的好少啊。另一種人是降檔求職的人。這種人將薪酬看得不是那么重，他們更希望的是能快速的實(shí)現(xiàn)就業(yè)，因此，對(duì)于是否能比上一份工作的待遇更好，他們并沒有那么看重，所以他們?nèi)肼氁矔?huì)很快。而那些想要實(shí)現(xiàn)跳槽升職加薪的人，在這疫情的三年里，甚至往后看一年許時(shí)間，或許也并沒有那么多的機(jī)會(huì)。疫情帶給企業(yè)的傷害，或許還需要三兩年才能緩過氣來。所以，這部分人找工作，往往是越找心越難平，焦躁，無望，最后導(dǎo)致降檔求職都變得困難。因?yàn)樗麄兊男膽B(tài)往往在工作難找中被打擊磨礪得失去了堅(jiān)銳與初心。所以,導(dǎo)致職業(yè)狀態(tài)會(huì)越來越差。而這就是心態(tài)的問題，也成了社會(huì)上職業(yè)郁悶甚至成了焦慮、抑郁的一群患者。因此，說到留人，在今天這個(gè)皆不容易的環(huán)境狀態(tài)下，我們能抓的，除上述開篇說的7種方法外，其實(shí)共情就是最好的挽留方式。而這對(duì)于企業(yè)效益不好,本就沒有利潤(rùn)，工資福利不能漸漲的企業(yè)來說尤其重要。二、什么才是共情的最好方式？一誠(chéng)意就是最好的共情記得在我還在上高中的時(shí)候，哥哥曾經(jīng)做過一段時(shí)間工班頭，就是拿一部分活來做的那種。在那時(shí)，我知道他們給工友結(jié)算報(bào)酬有兩種結(jié)算方式。一種是直接給工資。按時(shí)上下班月結(jié)工資。工資基本是固定的。工資多少，基本就是干活前說好的。就如我們現(xiàn)在說的入職時(shí)要進(jìn)行薪酬談判一樣。先將待遇說好，然后再干活。另一種方式是靠算的分錢的方式。也就是這么一項(xiàng)活，我承頭讓大家一起來做。我做管理，大家干活，然后活干好后，除了平時(shí)的生活工具等消耗外，余下的錢大家分。這里工頭按一定比例穿管理費(fèi)，一般不超過20%,而其他80%而給余下的人分。一般一個(gè)班頭也就幾人十來人。因此，基本大家都會(huì)較為認(rèn)可這樣的分錢方式。大家努力快干，早點(diǎn)干完，好接下班活。而前一種付工資的方式，則往往會(huì)出現(xiàn)有人偷懶的方式。畢竟是月薪嘛。干活慢一點(diǎn)，也說上什么。而后一種方式，則是群眾監(jiān)督，往往大家都知道誰(shuí)干得多，那么根據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行分錢，也算公平。而這樣的管理方式,雖然不能直接拿到企業(yè)來進(jìn)行分錢的操作。但正如我們常說的，真正能讓人感受到激勵(lì)的管理，往往就是做好分錢的管理。只是有的是用項(xiàng)目制，有的是用阿米巴，有的是用績(jī)效承諾計(jì)劃而已。畢竟企業(yè)不同班組，要靠直接拿利潤(rùn)來算，真的不容易。而且，更別說很多企業(yè)本來就沒有利潤(rùn)。所以，要想拿利潤(rùn)的多少來給大家漲工資福利，那基本就是妄想。那么，在企業(yè)效益不好虧損的時(shí)候，如何實(shí)現(xiàn)共情呢？為什么要用共情？前兩天我才分享說，在我們國(guó)人都是一群講感情的人。這是文化傳承所決定的。因此，有時(shí)就算工資不高，但人在這個(gè)有感情的企業(yè)里工作，會(huì)很實(shí)在，會(huì)很愉悅，所以留下來繼續(xù)共渡其實(shí)是很可能的。一個(gè)企業(yè)要表達(dá)誠(chéng)意，要與員工共情，其實(shí)也沒有那么難。做好兩點(diǎn)就夠了：一個(gè)是賺錢時(shí)，不要怕給員工高工資。做到有福同享。一個(gè)是沒有錢的困境時(shí)，不要怕員工覺得你沒有前途，會(huì)棄企業(yè)而去。做到公開就好。好的時(shí)候，企業(yè)能感念員工的付出，所以，給高薪好福利。這是一種誠(chéng)意。不好的時(shí)候，告訴員工企業(yè)有哪些困難，因此，去留隨意。這也是一種誠(chéng)意。畢竟捆綁成不了幸福。當(dāng)然,在此同時(shí)，也必須要呈現(xiàn)企業(yè)的不拋棄，不放棄,在努力，有希望的表現(xiàn)。這是前提。因此，就算是待遇降低了，只要你能公平的按貢獻(xiàn)對(duì)待所有人，也一定會(huì)獲得員工的歸心。三、對(duì)于留人的行動(dòng)，我們要做些什么？一給安全找公平幫成長(zhǎng)當(dāng)然了對(duì)于大多數(shù)人來說,還是愿意能在一個(gè)效益好的企業(yè)發(fā)展。但人心難平，這樣的企業(yè)也是需要做好一些留人動(dòng)作的。而這里我們需要針對(duì)他們的需求去實(shí)施留人動(dòng)作。如今是一個(gè)無比現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，所謂為理想而拋棄自己的人，是越來越少了。而追求環(huán)境與舒適，追求公平與價(jià)值的人是越來越多。因此，除上述的感情共情留人外，我們也同樣要掌握好正常的職場(chǎng)留人動(dòng)作。也就是我們要從企業(yè)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境、員工的需求上去滿足員工，打動(dòng)員工。如下圖所示：當(dāng)我們能在共情的基礎(chǔ)上，做好上述三個(gè)方面的動(dòng)作，再輔以至少與市場(chǎng)持平的薪酬。想來我們的留人大計(jì)，一定能得以實(shí)現(xiàn)。畢竟，感情有了，而需求也滿足了。你還需要什么呢？小結(jié)：做企