《績效管理》試題及答案1

《績效管理》試題及答案一、填空題（每空分，共分）：我們認(rèn)為績效分為兩個層次，即包括（）績效和員工個人績效兩方面。一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（）。影響員工個人績效的主要因素包括（）、（）、環(huán)境和機(jī)會?？冃Ч芾淼哪康陌☉?zhàn)略目的、（）和開發(fā)目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)：（）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、（）、可接受性、效度和信度?？冃в媱澥枪芾碚吲c員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。其中績效標(biāo)準(zhǔn)是針對（）制定的，績效目標(biāo)是針對（）設(shè)定的。績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個職務(wù)的（）。制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實可行，另一方面盡可能（），以便進(jìn)行評價和反饋。在績效管理中，我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價的（）、方式及其結(jié)果。在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的（）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)?？冃гu價指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素：（）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度?？冃гu價的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、（）和工作能力評價。一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨立性程度、（）程度和工作環(huán)境的變動程度。把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是（）理論。績效評價的主體通常包括：上級、下級、本人、（）、顧客以及供應(yīng)商等。評價者對評價對象的評價往往高于其實際成績，這種現(xiàn)象被稱為（）傾向。最早的績效薪酬制度的雛形一一計件工資報酬制度是由管理學(xué)家（）創(chuàng)造的。二、單項選擇題（共題，每題分，共分）：1、實踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（）。A）績效考核B）績效管理C）績效計劃D）績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為

導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A）控制B）行為C）結(jié)果D）戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（）要求。A）能力B）任職資格C）素質(zhì)模型D）經(jīng)驗4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（）。A）促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解；B）難以制定目標(biāo)；C）傾向于X理論；D）傾向聚焦于短期目標(biāo)。5、績效考核時，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核的公司是（）。A）通用B）佳能C）海爾D）施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A）客戶B）外部流程C）員工個人D）職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（）A）行為導(dǎo)向性差A(yù)）行為導(dǎo)向性差C）績效要素之間獨立性差8、績效管理的最終目的是（A）確定員工獎金C）確定培訓(xùn)人選B）工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D）設(shè)計成本較高）B）決定員工升遷D）提升員工績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是（）。A）CEOC）A）CEOC）績效管理專員B）人力資源管理部門主管D）各直線部門主管10、在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的）真實性）針對性）及時性）能動性三、名詞解釋（共題，每題分，共分）1、績效管理——績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。2、SMART原則——制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則：S明確具體的，指績效目標(biāo)在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明確、具體化；M可衡量的。指績效目標(biāo)衡量的可操作性；A行為導(dǎo)向的。指績效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工的行為；R切實可行的。目標(biāo)要適度、符合實際，不可過高也不可過低；T受時間和資源限制的。指績效目標(biāo)應(yīng)有時間的限制，以及資源消耗的限制。3、強(qiáng)制分布法——事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標(biāo)進(jìn)行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、360度考核——又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）；以及來自本人的反饋。5、目標(biāo)管理——是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四、簡答題（共題，共分）：a）畫出績效管理流程簡圖。（評分標(biāo)準(zhǔn)：圖形占分，每要點各占分）簡述績效反饋與面談的目的。（每要點占分，適當(dāng)展開分）.讓員工了解自我狀況：業(yè)績達(dá)標(biāo)、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結(jié)果達(dá)成一致；.探討不合格的原因，制定改進(jìn)計劃；.傳遞組織期望.形成下周期績效計劃。c）簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。（分）.關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（分）.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及層層分解到各部門，直至員工個人的目標(biāo)系統(tǒng)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)是實現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系的工具。（分）績效評價結(jié)果可運用于哪些方面？（每要點分，展開占分）.員工的薪酬發(fā)放.招聘錄用決策.人員調(diào)配.培訓(xùn)開發(fā).員工個人發(fā)展或工作分析五、論述題（共題，每題分，共分）1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？答案要點：（評分標(biāo)準(zhǔn)：以下點答對點即可得x分，適當(dāng)展開加分）1）、長期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時關(guān)注組織的長期目標(biāo)。）、財務(wù)性指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡讀書破萬卷筆如有神平衡記分卡既考核組織的財務(wù)指標(biāo)，同時又關(guān)注客戶、流程等非財務(wù)指標(biāo)。）、驅(qū)動指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)。）、內(nèi)部外部平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。）、果因所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡。按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時結(jié)合了指標(biāo)間相關(guān)性。2、假如設(shè)計針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計行為錨定量表法（4個等級）？參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)一、填空題（每空分，共分）：組織多因性技能、激勵管理（目的）績效計劃明確性（員工）工作或職位，個人工作要項量化工作（行為）績效溝通（指標(biāo)）名稱工作態(tài)度評價程序化強(qiáng)化同事或同級或平級寬大化（傾向）泰勒二、選擇題（共題，每題分，共分）：1、D2、C3、B4、C5、A6、A7、D8、D9、D10、習(xí)題及答案二一、單項選擇題i績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（）A績效管理內(nèi)容設(shè)計B績效管理程序設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計D績效管理目標(biāo)的設(shè)計2（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A橫向比較法B縱向比較法C目標(biāo)比較法D水平比較法3（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)A雙向傾聽式B綜合式C單向勸導(dǎo)式D解決問題式4品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主A品德B知識.行為D潛質(zhì)5加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（）A工作行為B工作能力C工作態(tài)度D工作風(fēng)格6關(guān)鍵事件法的缺點是（）A無法為考評者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評期的始終D不能Y解下屬如何消除不良績效7強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布.偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)D負(fù)正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（）原因A個人B外部.組織.管理9在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）A針對性B及時性C主動性D真實性O(shè)在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A績效計劃面談B績效考評面談C績效總結(jié)面談D績效指導(dǎo)面談二、多項選擇題讀書破萬卷_H筆如有神i績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（DA選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求2公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有II.使考評者Y解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議.提高員工的工作積極性.使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談.綜合式面談E分析問題式面談4為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）A真實性B針對性C及時性.主動性E適應(yīng)性5屬于分析工作績效差距的具體辦法有（）A目標(biāo)比較法B水平比較法C縱向比較法.橫向比較法E組合比較法6為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（DA明確性原則B及時性原則C同一性原則.預(yù)告性原則E開發(fā)性原則、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）A員工目標(biāo)矛盾B管理目標(biāo)矛盾C員工自我矛盾.組織目標(biāo)矛盾E主管自我矛盾8由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）A品質(zhì)導(dǎo)向型B目標(biāo)導(dǎo)向型.行為導(dǎo)向型.過程導(dǎo)向型.結(jié)果導(dǎo)向型9目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括（）.結(jié)果易于觀測B適合對員工提供建議C直接反映員工工作內(nèi)容.適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E便于對不同部門間的績效做橫向比較、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ〢系統(tǒng)分析法B座談會.問卷調(diào)查法.查看工作記錄法.總體評價法答案一、單項選擇題績效管理習(xí)題及答案一選擇題：、單選（）考評由于不太Y解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。同級考評自我考評外部人員考評下級考評2單選在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息的主要來源。主管同事員工客戶3單選如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。上級考評與同事考評外人考評與同事考評自我考評與同事考評下級考評與同事考評4（多選）在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（）三個因素。讀書破萬卷_H筆如有神考評對象的特殊性管理成本工作實用性工作適用性5為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（）?？冃гu審系統(tǒng)考評結(jié)果反饋系統(tǒng)考評表格的檢驗系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)6單選“一個工時完成合格產(chǎn)品件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的11高。相關(guān)性準(zhǔn)確性簡易性公正性7單選在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）?？冃в媱澝嬲効冃е笇?dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談8（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（）。單向勸導(dǎo)式雙向傾聽式解決問題式綜合式指導(dǎo)式9單選某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額萬，實際只完成Y萬，實際與計劃差萬，這種比較稱為（）。橫向比較水平比較目標(biāo)比較縱向比較、單選通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）。負(fù)向激勵正向激勵人事調(diào)整激勵預(yù)防性激勵、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型態(tài)度主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型、單選（）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型態(tài)度主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型、單選（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型態(tài)度主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型4單選利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。排列法成對比較法強(qiáng)制分布法選擇排列法、單選（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。排列法成對比較法強(qiáng)制分布法選擇排列法、單選比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（）。目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）?？梢栽诓煌块T、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)目標(biāo)由管理層和員工共同制定不能修正目標(biāo)讀書破萬卷_讀書破萬卷_H筆如有神是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（）。行為主導(dǎo)型排列法關(guān)鍵事件法行為觀察法、單選關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（）。關(guān)鍵事件法對事不對人具有較大時間跨度不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性、單選為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（）?？傮w評價法座談法查看工作記錄法問卷調(diào)查