商業(yè)銀行薪酬管理培訓(xùn)講義課件

主講人：鄭旭軍商業(yè)銀行薪酬管理1主講人：鄭旭軍商業(yè)銀行薪酬管理1目錄薪酬管理概述1現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2薪酬制度設(shè)計(jì)3薪酬策略及寬帶薪酬4福利制度設(shè)計(jì)52目錄薪酬管理概述1現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)1.薪酬管理概述獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對(duì)獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快很多?！矮C狗回答說(shuō)：”你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。（問題）兔子跑步的目標(biāo)是救自己的性命，而獵狗的目標(biāo)只是為了一餐飯，同樣的跑步，他們的積極性當(dāng)然會(huì)不一樣。是不是可以說(shuō)，跑步只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，而即使有相同的過程，其目標(biāo)不一樣，動(dòng)力不一樣，也會(huì)得到不同的結(jié)果，那么，人力資源的工作重點(diǎn)之一是否就是設(shè)置合理的目標(biāo)。（目標(biāo)）31.薪酬管理概述獵狗的故事31.薪酬管理概述獵人想，獵狗說(shuō)的對(duì)的。我要想得到更多的獵物，就的想個(gè)好辦法。于是，獵人買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。（獎(jiǎng)勵(lì)）過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎(jiǎng)賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗們說(shuō)，最近你們抓的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗說(shuō)，反正不會(huì)有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？（公平）41.薪酬管理概述獵人想，獵狗說(shuō)的對(duì)的。1.薪酬管理概述獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。（短期效果）但是，過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降的越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉賢給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們抓不到兔子的時(shí)候，你還會(huì)給我們骨頭吃嗎？（長(zhǎng)期問題）獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯都可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。（長(zhǎng)期激勵(lì)）51.薪酬管理概述獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭1.薪酬管理概述終于，一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對(duì)獵狗們說(shuō)：“我們這么努力，只是得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己抓兔子去了。（永遠(yuǎn)的問題）61.薪酬管理概述終于，一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能1.薪酬管理概述薪酬（）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。71.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能1.薪酬管理概述薪酬（）：指1.薪酬管理概述報(bào)酬硬報(bào)酬軟報(bào)酬1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能81.薪酬管理概述報(bào)酬硬報(bào)酬軟報(bào)酬1.1薪酬、報(bào)酬概念及其1.薪酬管理概述硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)福利及福利措施1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能91.薪酬管理概述硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資教育培訓(xùn)1.11.薪酬管理概述軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能101.薪酬管理概述軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)社報(bào)酬的分類1.薪酬管理概述外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)無(wú)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書參與決策寬大的辦公室挑戰(zhàn)性工作誘人的頭銜感興趣的工作與工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位多員化活動(dòng)就業(yè)的保障性1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能11報(bào)酬的分類1.薪酬管理概述外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)1.薪酬管理概述基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪資Pay1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能121.薪酬管理概述基本薪資基本薪資基本薪資和浮動(dòng)薪資薪資(含股1.薪酬管理概述1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.社會(huì)信號(hào)功能1.控制經(jīng)營(yíng)成本2.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3.培育企業(yè)文化4.支持銀行改革員工銀行薪酬的功能1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能131.薪酬管理概述1.經(jīng)濟(jì)保障功能1.控制經(jīng)營(yíng)成本員工銀行薪酬1.薪酬管理概述1.2薪酬的相關(guān)理論1.泰羅的科學(xué)管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、刺激性報(bào)酬制度2.行為科學(xué)理論“社會(huì)人”假設(shè)、馬斯洛需求等級(jí)理論3.雙因素理論4.期望理論5.綜合激勵(lì)理論141.薪酬管理概述1.2薪酬的相關(guān)理論1.泰羅的科學(xué)管理理1.薪酬管理概述馬斯洛主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南人們是受到內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、自我實(shí)現(xiàn)）的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵(lì)性。需求得不到滿足時(shí)，人們會(huì)受到挫折?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃可能不具有激勵(lì)性，因?yàn)樗拗屏藛T工滿足個(gè)人低層次需要的能力。成功分享計(jì)劃具有激勵(lì)性，因?yàn)樗鼈冊(cè)谀撤N意義上是在幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。如果按績(jī)效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵(lì)性。獎(jiǎng)勵(lì)工資具有激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。151.薪酬管理概述馬斯洛主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指1.薪酬管理概述雙因素主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南員工受到兩種不同激勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會(huì)阻礙行動(dòng)，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對(duì)待等聯(lián)系在一起的。激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但它不會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生?？?jī)效是通過報(bào)酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來(lái)的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)富有激勵(lì)性，因?yàn)樗c滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的成效。薪資水平很重要——它必須達(dá)到某一最低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)揮作用。收入保障計(jì)劃會(huì)誘導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)更多。成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃不具有激勵(lì)性。工作關(guān)系中的其他條件會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的有效性。161.薪酬管理概述雙因素主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指1.薪酬管理概述期望理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。期望是員工對(duì)于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于達(dá)到既定績(jī)效水平之后是否能夠得到組織報(bào)酬所具有的信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織為自己所達(dá)到的令人滿意的工作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。薪資和績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大，才能會(huì)使員工認(rèn)為是一種報(bào)酬。人們會(huì)選擇能夠獲得最大回報(bào)的行為。較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更有激勵(lì)性。視線是至關(guān)重要的－－員工必須相信他們能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的－－組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)到要想讓員工達(dá)到既定的績(jī)效水平，就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。171.薪酬管理概述期望理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述公平理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南當(dāng)員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相對(duì)比，感到自己所得到的產(chǎn)出（如薪酬）是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)致員工心里不舒服。如果員工認(rèn)為其他人所付出努力與自己相同但是報(bào)酬卻更多，則他們會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)（比如消極怠工）來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的平衡。薪酬－績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；績(jī)效提高伴隨著薪酬的一致性增長(zhǎng)?？?jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出必須清楚地加以界定和確認(rèn)。員工是通過對(duì)自己和他人的薪酬進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所得報(bào)酬的充分性的?？?jī)效衡量指標(biāo)必須清楚地加以界定，并且員工可以通過自己的工作行為來(lái)影響這些指標(biāo)。如果所得報(bào)酬沒有達(dá)到期望要求，則員工會(huì)采取負(fù)面反應(yīng)?？?jī)效付酬計(jì)劃在一個(gè)組織的所有員工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于員工比較自己與他人工資－努力之間的平衡性，因此起決定作用的是相對(duì)工資，181.薪酬管理概述公平理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)和維持）績(jī)效。報(bào)酬必須在行動(dòng)得到強(qiáng)化之后直接給予。不會(huì)得到報(bào)酬的行為是不會(huì)持續(xù)下去的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須在績(jī)效實(shí)現(xiàn)之后立即付出。報(bào)酬必須與理想的績(jī)效目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。不支付報(bào)酬的做法可以被作為一種不鼓勵(lì)某種非期望性行為的方式。報(bào)酬支付的時(shí)間是至關(guān)重要的。191.薪酬管理概述強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于達(dá)成目標(biāo)往往是與得到有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之時(shí)付出?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)富有挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確性。獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。視線很重要；員工必須相信自己能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。應(yīng)當(dāng)就績(jī)效目標(biāo)以一種明確的方式來(lái)與員工進(jìn)行溝通?？?jī)效反饋是非常重要的。應(yīng)當(dāng)在績(jī)效達(dá)成之時(shí)及時(shí)支付績(jī)效報(bào)酬。201.薪酬管理概述目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論1.薪酬管理概述代理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南工資會(huì)指導(dǎo)和激勵(lì)員工產(chǎn)生績(jī)效。員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果績(jī)效能夠得到精確的監(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否令人滿意地完成工作為基礎(chǔ)。如果績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否達(dá)成組織目標(biāo)來(lái)支付?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)性的工資方案，要想讓他們接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必須給他們一個(gè)工資補(bǔ)貼（更高的工資總額）。績(jī)效付酬計(jì)劃可以被用來(lái)指導(dǎo)和誘導(dǎo)員工的工作績(jī)效達(dá)成。對(duì)于較為復(fù)雜的工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬計(jì)劃是一種最佳薪酬選擇，因?yàn)檫@時(shí)監(jiān)督員工的工作十分困難。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。若想采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收入的機(jī)會(huì)。211.薪酬管理概述代理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述綜合激勵(lì)目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)高成就需要客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B：機(jī)會(huì)221.薪酬管理概述綜合激勵(lì)目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組1.薪酬管理概述1.3薪酬管理原則1、公平性原則2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、合法性原則231.薪酬管理概述1.3薪酬管理原則1、公平性原則231.薪酬管理概述1.4薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)職業(yè)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)職業(yè)分析241.薪酬管理概述1.4薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)1.薪酬管理概述1.5薪酬管理主要內(nèi)容1.薪酬體系2.薪酬水平3.薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬形式5.特殊群體的薪酬6.薪酬政策六項(xiàng)內(nèi)容251.薪酬管理概述1.5薪酬管理主要內(nèi)容1.薪酬體系六項(xiàng)內(nèi)容2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.1現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展趨勢(shì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的集約化趨勢(shì)管理人才的集中化趨勢(shì)兩大趨勢(shì)262.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.1現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展趨勢(shì)業(yè)務(wù)2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)創(chuàng)新服務(wù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新產(chǎn)品提升核心競(jìng)爭(zhēng)力2.2現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理特點(diǎn)人才觀念272.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)創(chuàng)新服務(wù)2.2現(xiàn)代商業(yè)銀行人力2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.3現(xiàn)代商業(yè)銀行人才機(jī)制1、人才規(guī)劃?rùn)C(jī)制2、人才招聘機(jī)制3、人才培養(yǎng)機(jī)制4、薪酬激勵(lì)機(jī)制5、人才管理機(jī)制282.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.3現(xiàn)代商業(yè)銀行人才機(jī)制1、2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.4現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)1、對(duì)稱性：一流員工、一流貢獻(xiàn)、一流薪酬2、敏感性：?jiǎn)T工對(duì)薪酬問題的重視程度3、建設(shè)性：良好薪酬制度對(duì)銀行發(fā)展的重要性4、杠桿性：薪酬管理對(duì)員工的貢獻(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的促進(jìn)作用5、細(xì)密性：個(gè)人利益的焦點(diǎn)292.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.4現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.1明確薪酬戰(zhàn)略我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？HR對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？公司目?biāo)，戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景、價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工的態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境圖：薪酬的戰(zhàn)略性視角我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲?03.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.1明確薪酬戰(zhàn)略我們?nèi)绾卧谶@3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.2明確薪酬目標(biāo)穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略浮動(dòng)薪酬時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度313.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.2明確薪酬目標(biāo)穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.3薪酬設(shè)計(jì)基本內(nèi)容薪酬體系決策：職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：銀行內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策：銀行薪酬成本與預(yù)算控制方式等323.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.3薪酬設(shè)計(jì)基本內(nèi)容薪酬體系3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.4崗位工資制設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬薪酬制度組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)333.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.4崗位工資制設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析含義：職位分析（）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”第一類信息被稱為職位描述（），第二類信息被稱為職位規(guī)范（）。343.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析含義：職位分析（3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析職位說(shuō)明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。353.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析職位說(shuō)明書構(gòu)成要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.6崗位評(píng)價(jià)定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。363.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.6崗位評(píng)價(jià)定義：職位評(píng)價(jià)是3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法（分類法（量化方法:試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（要素比較法（373.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)非量化方法:試3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)排序法：是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。類型1、直接排序法（從最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最低……）3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）383.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)排序法：是一種最3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事長(zhǎng)行長(zhǎng)副行長(zhǎng)及助理總經(jīng)理及支行行長(zhǎng)行副行長(zhǎng)及助理主要管理一般管理直接排序法393.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事長(zhǎng)行長(zhǎng)………………客戶經(jīng)理臨柜員工最高次高最低次低交替排序法403.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－6董事長(zhǎng)職位B－5行長(zhǎng)職位C－3職位D－1職位E－0職位F－1客戶經(jīng)理職位G－4臨柜員工配對(duì)比較法413.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)職位3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)行長(zhǎng)2級(jí)董事長(zhǎng)1級(jí)職位類型職位等級(jí)3級(jí)1檔：副行長(zhǎng)2檔：副行長(zhǎng)3檔：副行長(zhǎng)1檔：總經(jīng)理2檔：總經(jīng)理4級(jí)分類法423.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)行長(zhǎng)2級(jí)董事長(zhǎng)13.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。433.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法步驟一：選取通3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法技能要求：工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。努力程度：體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔(dān)責(zé)任：決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。職位條件：完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。要素舉例443.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法技能要求：工3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法1、知識(shí)（）：2、身體能力（3、體力耗費(fèi)（。4、溝通（子要素舉例453.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法1、知識(shí)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法5、對(duì)他人的責(zé)任（）：6、責(zé)任（）：7、工作條件（）8、自主性（）463.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法5、對(duì)他人的責(zé)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。3.8要素計(jì)點(diǎn)法子要素著：自主性定義473.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重483.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)20%報(bào)酬3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)算術(shù)法知識(shí)1/2/3/4/540/80/120/160/200技能1/2/3/4/510/20/30/40/50監(jiān)督責(zé)任1/2/3/4/550/100/150/200/250預(yù)算影響1/2/3/4/520/40/60/80/100溝通1/2/3/4/520/40/60/80/100工作條件1/2/3/4/510/20/30/40/50493.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要素比重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)100730崗位A503.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法確定標(biāo)桿崗位確定薪酬水平確定薪點(diǎn)值513.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法確定標(biāo)桿崗位確3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法工作中所需的知識(shí)（）工作中受到的監(jiān)督（）工作的指導(dǎo)方針（）工作任務(wù)的復(fù)雜性（）工作任務(wù)的范圍及其影響（）工作中的人際接觸（）工作接觸的目的（）體力要求（）工作環(huán)境（）523.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法工作中所需3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法某合作銀行案例1533.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法某合作銀行案例3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.9技能薪資體系技能薪資體系（）是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。543.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.9技能薪資體系技能薪資體系3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.10能力薪資體系核心能力模型：是適用于整個(gè)組織的能力模型，與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。職能能力模型：是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能，比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等建立起來(lái)的能力模型。角色能力模型：適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色，比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職位能力模型：一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。553.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.10能力薪資體系核心能力4.薪酬策略及寬帶薪酬4.1薪酬策略薪酬領(lǐng)袖政策市場(chǎng)追隨政策拖后政策混合政策四大策略564.薪酬策略及寬帶薪酬4.1薪酬策略薪酬領(lǐng)袖政策四大策略4.薪酬策略及寬帶薪酬4.1薪酬策略銀行的效益、成本承受力社會(huì)支付水平同類銀行（含外資銀行）的水平三大影響因素574.薪酬策略及寬帶薪酬4.1薪酬策略銀行的效益、成本承受力4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬定義：傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化不相適應(yīng)，因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（）或“薪資寬帶”（）的新戰(zhàn)略，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。584.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬定義：傳統(tǒng)的帶有大量等4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678594.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬高管人員普通員工

薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理604.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬高管人員普通員工薪資4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元614.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件4000元4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬1、中位值級(jí)差：中位值是指對(duì)應(yīng)相同薪酬職等中處于中間位置的薪酬值。中位值級(jí)差就是兩個(gè)相鄰職等的薪酬中位值之差的百分比。中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的付薪成本較高中位值級(jí)差過?。?jiǎn)T工晉升的激勵(lì)效果較小中位值級(jí)差的計(jì)算公式：（較高職等的中位值/較低職等中位值－1）×100％舉例：假如第8職等中位值為20萬(wàn)元/年，第7職等中位值為18萬(wàn)元/年，那么第8職等與第7職等中位值級(jí)差為（20/18-1)×100％＝11.11%幾個(gè)重要概念

624.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬1、中位值級(jí)差：中位值4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬2、帶寬：在薪酬設(shè)計(jì)架構(gòu)中，每個(gè)職等對(duì)應(yīng)的薪酬是一個(gè)區(qū)間值，通俗的說(shuō)法就是“同崗不同酬”。帶寬就是每個(gè)職等區(qū)間最大值與最小值的差距，也稱薪值的分布區(qū)間。每個(gè)職等對(duì)應(yīng)的薪酬值區(qū)間主要由三個(gè)薪酬值組成。職等對(duì)應(yīng)薪酬的最大值職等對(duì)應(yīng)薪酬的最小值職等對(duì)應(yīng)薪酬的中位值職等越高其相應(yīng)的帶寬就應(yīng)越大，職等越低其相應(yīng)的帶寬相對(duì)較小中位值、帶寬、最小值、最大值關(guān)系：帶寬＝（最大值/最小值－1）×100％最小值＝（2×中位值）/（2＋帶寬）最大值＝（1＋帶寬）×最小值634.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬2、帶寬：在薪酬設(shè)計(jì)4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬3、薪酬重合度：是指上一職等與下一職等薪酬區(qū)間值的重復(fù)比例，即帶寬的重復(fù)比例。重合度表明優(yōu)秀的低職等員工比不稱職的高職等的員工對(duì)銀行的貢獻(xiàn)度更大。薪酬重合度計(jì)算公式：薪酬重合度＝（下一職等薪酬最大值－上一職等薪酬最小值）/（下一職等薪酬最大值－下一職等薪酬最小值）薪酬重合度考慮因素：一般說(shuō)勞動(dòng)密集型企業(yè)重合度應(yīng)該低，創(chuàng)新型、科技密集型企業(yè)重合度應(yīng)該高；低職等之間重合度應(yīng)該較高，高職等之間重合度應(yīng)該低；薪酬預(yù)算偏緊的企業(yè)，重合度設(shè)計(jì)較高，實(shí)行扁平化薪酬架構(gòu)。薪酬重合度分類：重合度高、重合度中、重合度低644.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬3、薪酬重合度：是指上4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬3、薪酬重合度：是指上一職等與下一職等薪酬區(qū)間值的重復(fù)比例，即帶寬的重復(fù)比例。重合度表明優(yōu)秀的低職等員工比不稱職的高職等的員工對(duì)銀行的貢獻(xiàn)度更大。薪酬重合度計(jì)算公式：薪酬重合度＝（下一職等薪酬最大值－上一職等薪酬最小值）/（下一職等薪酬最大值－下一職等薪酬最小值）薪酬重合度考慮因素：一般說(shuō)勞動(dòng)密集型企業(yè)重合度應(yīng)該低，創(chuàng)新型、科技密集型企業(yè)重合度應(yīng)該高；低職等之間重合度應(yīng)該較高，高職等之間重合度應(yīng)該低；薪酬預(yù)算偏緊的企業(yè)，重合度設(shè)計(jì)較高，實(shí)行扁平化薪酬架構(gòu)。薪酬重合度分類：重合度高、重合度中、重合度低654.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬3、薪酬重合度：是指上4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬最高值10030最低值6680中間值=（10030+6680）／2=8355極差（最高值-最低值）=10030-6680=3350薪酬變動(dòng)比率=3350/6680*10050%最高值=最低值*（1+50%）=10030舉例664.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬最高值10030舉例4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月674.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬最低值4.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬某合作銀行案例2684.薪酬策略及寬帶薪酬4.2寬帶薪酬某合作銀行案例2685.福利制度安排5.1福利發(fā)展1、彈性福利計(jì)劃：又被稱為“自助餐式的福利計(jì)劃”，它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選、小范圍自選三種。2、組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利計(jì)劃，更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，未來(lái)組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。695.福利制度安排5.1福利發(fā)展1、彈性福利計(jì)劃：又被稱5.福利制度安排5.2福利種類法定保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)法定福利員工服務(wù)福利705.福利制度安排5.2福利種類法定保險(xiǎn)70

THANKYOUEMAIL:oneforeigner@71THANKYOUEMAIL:oneforei主講人：鄭旭軍商業(yè)銀行薪酬管理72主講人：鄭旭軍商業(yè)銀行薪酬管理1目錄薪酬管理概述1現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2薪酬制度設(shè)計(jì)3薪酬策略及寬帶薪酬4福利制度設(shè)計(jì)573目錄薪酬管理概述1現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)1.薪酬管理概述獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對(duì)獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快很多。“獵狗回答說(shuō)：”你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。（問題）兔子跑步的目標(biāo)是救自己的性命，而獵狗的目標(biāo)只是為了一餐飯，同樣的跑步，他們的積極性當(dāng)然會(huì)不一樣。是不是可以說(shuō)，跑步只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，而即使有相同的過程，其目標(biāo)不一樣，動(dòng)力不一樣，也會(huì)得到不同的結(jié)果，那么，人力資源的工作重點(diǎn)之一是否就是設(shè)置合理的目標(biāo)。（目標(biāo)）741.薪酬管理概述獵狗的故事31.薪酬管理概述獵人想，獵狗說(shuō)的對(duì)的。我要想得到更多的獵物，就的想個(gè)好辦法。于是，獵人買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。（獎(jiǎng)勵(lì)）過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎(jiǎng)賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗們說(shuō)，最近你們抓的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗說(shuō)，反正不會(huì)有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？（公平）751.薪酬管理概述獵人想，獵狗說(shuō)的對(duì)的。1.薪酬管理概述獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。（短期效果）但是，過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降的越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉賢給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們抓不到兔子的時(shí)候，你還會(huì)給我們骨頭吃嗎？（長(zhǎng)期問題）獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯都可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。（長(zhǎng)期激勵(lì)）761.薪酬管理概述獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭1.薪酬管理概述終于，一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對(duì)獵狗們說(shuō)：“我們這么努力，只是得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己抓兔子去了。（永遠(yuǎn)的問題）771.薪酬管理概述終于，一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能1.薪酬管理概述薪酬（）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。781.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能1.薪酬管理概述薪酬（）：指1.薪酬管理概述報(bào)酬硬報(bào)酬軟報(bào)酬1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能791.薪酬管理概述報(bào)酬硬報(bào)酬軟報(bào)酬1.1薪酬、報(bào)酬概念及其1.薪酬管理概述硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)福利及福利措施1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能801.薪酬管理概述硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資教育培訓(xùn)1.11.薪酬管理概述軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能811.薪酬管理概述軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)社報(bào)酬的分類1.薪酬管理概述外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)無(wú)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書參與決策寬大的辦公室挑戰(zhàn)性工作誘人的頭銜感興趣的工作與工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位多員化活動(dòng)就業(yè)的保障性1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能82報(bào)酬的分類1.薪酬管理概述外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)1.薪酬管理概述基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪資Pay1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能831.薪酬管理概述基本薪資基本薪資基本薪資和浮動(dòng)薪資薪資(含股1.薪酬管理概述1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.社會(huì)信號(hào)功能1.控制經(jīng)營(yíng)成本2.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3.培育企業(yè)文化4.支持銀行改革員工銀行薪酬的功能1.1薪酬、報(bào)酬概念及其功能841.薪酬管理概述1.經(jīng)濟(jì)保障功能1.控制經(jīng)營(yíng)成本員工銀行薪酬1.薪酬管理概述1.2薪酬的相關(guān)理論1.泰羅的科學(xué)管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、刺激性報(bào)酬制度2.行為科學(xué)理論“社會(huì)人”假設(shè)、馬斯洛需求等級(jí)理論3.雙因素理論4.期望理論5.綜合激勵(lì)理論851.薪酬管理概述1.2薪酬的相關(guān)理論1.泰羅的科學(xué)管理理1.薪酬管理概述馬斯洛主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南人們是受到內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、自我實(shí)現(xiàn)）的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵(lì)性。需求得不到滿足時(shí)，人們會(huì)受到挫折?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃可能不具有激勵(lì)性，因?yàn)樗拗屏藛T工滿足個(gè)人低層次需要的能力。成功分享計(jì)劃具有激勵(lì)性，因?yàn)樗鼈冊(cè)谀撤N意義上是在幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。如果按績(jī)效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵(lì)性。獎(jiǎng)勵(lì)工資具有激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。861.薪酬管理概述馬斯洛主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指1.薪酬管理概述雙因素主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南員工受到兩種不同激勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會(huì)阻礙行動(dòng)，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對(duì)待等聯(lián)系在一起的。激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但它不會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生?？?jī)效是通過報(bào)酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來(lái)的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)富有激勵(lì)性，因?yàn)樗c滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的成效。薪資水平很重要——它必須達(dá)到某一最低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)揮作用。收入保障計(jì)劃會(huì)誘導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)更多。成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃不具有激勵(lì)性。工作關(guān)系中的其他條件會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的有效性。871.薪酬管理概述雙因素主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指1.薪酬管理概述期望理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。期望是員工對(duì)于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于達(dá)到既定績(jī)效水平之后是否能夠得到組織報(bào)酬所具有的信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織為自己所達(dá)到的令人滿意的工作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。薪資和績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大，才能會(huì)使員工認(rèn)為是一種報(bào)酬。人們會(huì)選擇能夠獲得最大回報(bào)的行為。較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更有激勵(lì)性。視線是至關(guān)重要的－－員工必須相信他們能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的－－組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)到要想讓員工達(dá)到既定的績(jī)效水平，就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。881.薪酬管理概述期望理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述公平理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南當(dāng)員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相對(duì)比，感到自己所得到的產(chǎn)出（如薪酬）是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)致員工心里不舒服。如果員工認(rèn)為其他人所付出努力與自己相同但是報(bào)酬卻更多，則他們會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)（比如消極怠工）來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的平衡。薪酬－績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；績(jī)效提高伴隨著薪酬的一致性增長(zhǎng)?？?jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出必須清楚地加以界定和確認(rèn)。員工是通過對(duì)自己和他人的薪酬進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所得報(bào)酬的充分性的?？?jī)效衡量指標(biāo)必須清楚地加以界定，并且員工可以通過自己的工作行為來(lái)影響這些指標(biāo)。如果所得報(bào)酬沒有達(dá)到期望要求，則員工會(huì)采取負(fù)面反應(yīng)?？?jī)效付酬計(jì)劃在一個(gè)組織的所有員工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于員工比較自己與他人工資－努力之間的平衡性，因此起決定作用的是相對(duì)工資，891.薪酬管理概述公平理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)和維持）績(jī)效。報(bào)酬必須在行動(dòng)得到強(qiáng)化之后直接給予。不會(huì)得到報(bào)酬的行為是不會(huì)持續(xù)下去的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須在績(jī)效實(shí)現(xiàn)之后立即付出。報(bào)酬必須與理想的績(jī)效目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。不支付報(bào)酬的做法可以被作為一種不鼓勵(lì)某種非期望性行為的方式。報(bào)酬支付的時(shí)間是至關(guān)重要的。901.薪酬管理概述強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于達(dá)成目標(biāo)往往是與得到有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之時(shí)付出?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)富有挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確性。獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。視線很重要；員工必須相信自己能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。應(yīng)當(dāng)就績(jī)效目標(biāo)以一種明確的方式來(lái)與員工進(jìn)行溝通?？?jī)效反饋是非常重要的。應(yīng)當(dāng)在績(jī)效達(dá)成之時(shí)及時(shí)支付績(jī)效報(bào)酬。911.薪酬管理概述目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論1.薪酬管理概述代理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南工資會(huì)指導(dǎo)和激勵(lì)員工產(chǎn)生績(jī)效。員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果績(jī)效能夠得到精確的監(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否令人滿意地完成工作為基礎(chǔ)。如果績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否達(dá)成組織目標(biāo)來(lái)支付?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)性的工資方案，要想讓他們接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必須給他們一個(gè)工資補(bǔ)貼（更高的工資總額）?？?jī)效付酬計(jì)劃可以被用來(lái)指導(dǎo)和誘導(dǎo)員工的工作績(jī)效達(dá)成。對(duì)于較為復(fù)雜的工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬計(jì)劃是一種最佳薪酬選擇，因?yàn)檫@時(shí)監(jiān)督員工的工作十分困難?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。若想采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收入的機(jī)會(huì)。921.薪酬管理概述代理理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)1.薪酬管理概述綜合激勵(lì)目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)高成就需要客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B：機(jī)會(huì)931.薪酬管理概述綜合激勵(lì)目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組1.薪酬管理概述1.3薪酬管理原則1、公平性原則2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、合法性原則941.薪酬管理概述1.3薪酬管理原則1、公平性原則231.薪酬管理概述1.4薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)職業(yè)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)職業(yè)分析951.薪酬管理概述1.4薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)1.薪酬管理概述1.5薪酬管理主要內(nèi)容1.薪酬體系2.薪酬水平3.薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬形式5.特殊群體的薪酬6.薪酬政策六項(xiàng)內(nèi)容961.薪酬管理概述1.5薪酬管理主要內(nèi)容1.薪酬體系六項(xiàng)內(nèi)容2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.1現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展趨勢(shì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的集約化趨勢(shì)管理人才的集中化趨勢(shì)兩大趨勢(shì)972.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.1現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展趨勢(shì)業(yè)務(wù)2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)創(chuàng)新服務(wù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新產(chǎn)品提升核心競(jìng)爭(zhēng)力2.2現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理特點(diǎn)人才觀念982.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)創(chuàng)新服務(wù)2.2現(xiàn)代商業(yè)銀行人力2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.3現(xiàn)代商業(yè)銀行人才機(jī)制1、人才規(guī)劃?rùn)C(jī)制2、人才招聘機(jī)制3、人才培養(yǎng)機(jī)制4、薪酬激勵(lì)機(jī)制5、人才管理機(jī)制992.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.3現(xiàn)代商業(yè)銀行人才機(jī)制1、2.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.4現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)1、對(duì)稱性：一流員工、一流貢獻(xiàn)、一流薪酬2、敏感性：?jiǎn)T工對(duì)薪酬問題的重視程度3、建設(shè)性：良好薪酬制度對(duì)銀行發(fā)展的重要性4、杠桿性：薪酬管理對(duì)員工的貢獻(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的促進(jìn)作用5、細(xì)密性：個(gè)人利益的焦點(diǎn)1002.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)2.4現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬管理特點(diǎn)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.1明確薪酬戰(zhàn)略我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？HR對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔茫抗灸繕?biāo)，戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景、價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工的態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境圖：薪酬的戰(zhàn)略性視角我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲?013.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.1明確薪酬戰(zhàn)略我們?nèi)绾卧谶@3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.2明確薪酬目標(biāo)穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略浮動(dòng)薪酬時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度1023.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.2明確薪酬目標(biāo)穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.3薪酬設(shè)計(jì)基本內(nèi)容薪酬體系決策：職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：銀行內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策：銀行薪酬成本與預(yù)算控制方式等1033.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.3薪酬設(shè)計(jì)基本內(nèi)容薪酬體系3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.4崗位工資制設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬薪酬制度組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)1043.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.4崗位工資制設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析含義：職位分析（）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”第一類信息被稱為職位描述（），第二類信息被稱為職位規(guī)范（）。1053.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析含義：職位分析（3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析職位說(shuō)明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。1063.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.5崗位分析職位說(shuō)明書構(gòu)成要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.6崗位評(píng)價(jià)定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。1073.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.6崗位評(píng)價(jià)定義：職位評(píng)價(jià)是3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法（分類法（量化方法:試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（要素比較法（1083.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)非量化方法:試3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)排序法：是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。類型1、直接排序法（從最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最低……）3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）1093.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)排序法：是一種最3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事長(zhǎng)行長(zhǎng)副行長(zhǎng)及助理總經(jīng)理及支行行長(zhǎng)行副行長(zhǎng)及助理主要管理一般管理直接排序法1103.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事長(zhǎng)行長(zhǎng)………………客戶經(jīng)理臨柜員工最高次高最低次低交替排序法1113.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)價(jià)值高價(jià)值低董事3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－6董事長(zhǎng)職位B－5行長(zhǎng)職位C－3職位D－1職位E－0職位F－1客戶經(jīng)理職位G－4臨柜員工配對(duì)比較法1123.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)職位3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)行長(zhǎng)2級(jí)董事長(zhǎng)1級(jí)職位類型職位等級(jí)3級(jí)1檔：副行長(zhǎng)2檔：副行長(zhǎng)3檔：副行長(zhǎng)1檔：總經(jīng)理2檔：總經(jīng)理4級(jí)分類法1133.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.7評(píng)價(jià)技術(shù)行長(zhǎng)2級(jí)董事長(zhǎng)13.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。1143.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法步驟一：選取通3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法技能要求：工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。努力程度：體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔(dān)責(zé)任：決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。職位條件：完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。要素舉例1153.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法技能要求：工3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法1、知識(shí)（）：2、身體能力（3、體力耗費(fèi)（。4、溝通（子要素舉例1163.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法1、知識(shí)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法5、對(duì)他人的責(zé)任（）：6、責(zé)任（）：7、工作條件（）8、自主性（）1173.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法5、對(duì)他人的責(zé)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。3.8要素計(jì)點(diǎn)法子要素著：自主性定義1183.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重1193.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)20%報(bào)酬3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)算術(shù)法知識(shí)1/2/3/4/540/80/120/160/200技能1/2/3/4/510/20/30/40/50監(jiān)督責(zé)任1/2/3/4/550/100/150/200/250預(yù)算影響1/2/3/4/520/40/60/80/100溝通1/2/3/4/520/40/60/80/100工作條件1/2/3/4/510/20/30/40/501203.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要素比重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)100730崗位A1213.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素報(bào)酬要3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法確定標(biāo)桿崗位確定薪酬水平確定薪點(diǎn)值1223.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法確定標(biāo)桿崗位確3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法工作中所需的知識(shí)（）工作中受到的監(jiān)督（）工作的指導(dǎo)方針（）工作任務(wù)的復(fù)雜性（）工作任務(wù)的范圍及其影響（）工作中的人際接觸（）工作接觸的目的（）體力要求（）工作環(huán)境（）1233.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法工作中所需3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法某合作銀行案例11243.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.8要素計(jì)點(diǎn)法某合作銀行案例3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.9技能薪資體系技能薪資體系（）是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。1253.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.9技能薪資體系技能薪資體系3.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.10能力薪資體系核心能力模型：是適用于整個(gè)組織的能力模型，與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。職能能力模型：是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能，比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等建立起來(lái)的能力模型。角色能力模型：適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色，比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職位能力模型：一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。1263.現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度設(shè)計(jì)3.10