員工手冊制訂與勞動爭議風險防范課件

員工手冊制訂與勞動爭議風險防范2006年4月19日員工手冊制訂與勞動爭議風險防范2006年4月19日一、為何要制訂員工手冊員工手冊的定義員工手冊的性質(zhì)員工手冊的法律地位員工手冊與勞動合同、集體合同的關(guān)系一、為何要制訂員工手冊員工手冊的定義一、為何要制訂員工手冊未制訂員工手冊或員工手冊制訂不完善

案例1：某酒店辭退員工案案例2：某HR總監(jiān)試用期被炒案員工手冊存在的現(xiàn)狀與問題一、為何要制訂員工手冊未制訂員工手冊或員工手冊制訂不完善員工法規(guī)鏈接1：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的?！庇萌藛挝粏畏诫S時解除勞動合同：——《中華人民共和國勞動法》第25條法規(guī)鏈接1：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合法規(guī)鏈接2：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；用人單位提前三十天書面通知解除：——《中華人民共和國勞動法》第26條法規(guī)鏈接2：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從法規(guī)鏈接3：1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；當上述條件之一出現(xiàn)時，用人單位確實需要裁減人員，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。經(jīng)濟性裁員：——《中華人民共和國勞動法》第27條法規(guī)鏈接3：1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；經(jīng)濟性一、為何要制訂員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段：1）正面的教育、引導(dǎo)作用2）反面的警戒、威懾作用3）爭議前的預(yù)防和爭議后的支持作用員工手冊的作用一、為何要制訂員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制案例分析1案例分析1一、為何要制訂員工手冊2、一個不夠完善的員工手冊往往成為企業(yè)勞動爭議不斷的導(dǎo)火索，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵原因。員工手冊的作用一、為何要制訂員工手冊2、一個不夠完善的員工手冊往往成為企業(yè)二、如何制訂有效的員工手冊？員工手冊并非當然具備法律效力

員工手冊具備法律效力的三個要件《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

根據(jù)該規(guī)定，員工手冊具備法律效力的三要件是：

1、不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定

2、通過民主程序制定

3、已向勞動者公示二、如何制訂有效的員工手冊？員工手冊并非當然具備法律效力要件一：內(nèi)容合法

《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動員工手冊違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。要件一：內(nèi)容合法

《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動要件二：內(nèi)容合理雖不違法但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認法律依據(jù)：公平原則要件三：制訂程序合法民主程序公示程序要件二：內(nèi)容合理雖不違法但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊制訂主體問題語言準確、邏輯嚴密（要有遞進性，如分別規(guī)定一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀的情況）三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊制訂主體問題三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊靈活開放

1、授權(quán)性條款的應(yīng)用比如財務(wù)報銷制度，員工手冊可對其主要內(nèi)容予以規(guī)定，但涉及到具體操作性細則內(nèi)容時可授權(quán)財務(wù)部門另行制訂2、彈性條款的應(yīng)用（1）“其他”類條款（又稱“兜底條款”）示范：“其他與上述違紀情形程度相當之情形”（2）“轉(zhuǎn)嫁”類條款示范：“最低工資的標準（或社保費繳費比例）按照現(xiàn)行有關(guān)法令的規(guī)定執(zhí)行”三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊靈活開放四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：（一）“前言”的制訂（二）“一般規(guī)定”的制訂（三)“人事管理”的制訂（四）“財產(chǎn)管理”的制訂（五）“保密制度”的制訂（六）“安全衛(wèi)生”的制訂(七）“獎懲制度”的制訂（八）“爭議處理”的制訂（九）“附則”的制訂四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：（一）“前言”的制訂（（二）“一般規(guī)定”的制訂（三)“人事管理”的制訂（四）“財產(chǎn)管理”的制訂（五）“保密制度”的制訂（六）“安全衛(wèi)生”的制訂(七）“獎懲制度”的制訂（八）“爭議處理”的制訂（九）“附則”的制訂四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：四、如何制訂完備的員工手冊？1、“前言”的制訂（略）2、“一般規(guī)定”的制訂一般規(guī)定手冊的制訂依據(jù) 手冊的制訂目的手冊的適用范圍 手冊的法律地位重要的名詞解釋等等四、如何制訂完備的員工手冊？1、“前言”的制訂（略）一般四、如何制訂完備的員工手冊？3、“人事管理”的制訂“人事管理”結(jié)構(gòu)組成錄用制度 假期制度 考核制度考勤制度 薪酬制度 培訓(xùn)制度工時制度 福利制度 勞動合同解除、終止

四、如何制訂完備的員工手冊？3、“人事管理”的制訂“人事四、如何制訂完備的員工手冊？錄用制度主要對錄用原則、錄用條件、錄用程序和錄用禁忌等進行詳細規(guī)定。常見錯誤：（1）所謂試用期合同（試用期應(yīng)與合同期一一對應(yīng)）（2）所謂轉(zhuǎn)正后補繳社會保險費及再補辦錄用手續(xù)問題（3）所謂單位可隨時解除合同問題四、如何制訂完備的員工手冊？錄用制度四、如何制訂完備的員工手冊？考勤制度：主要對考勤方式、考勤紀律及遲到、早退、曠工的認定進行詳細規(guī)定。參考條文：1.上班時間開始后_____分鐘內(nèi)未到班者為遲到，上班時間終了前____分鐘內(nèi)下班者為早退上班時間開始后或者終了前____分鐘未到班者，以曠工半天論，超過______個小時未到班者以曠工半天論3、當月內(nèi)遲到、早退合計每_____次以曠工半天論4、未履行請假手續(xù)或假期未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論5、擅離工作崗位，按曠工處理四、如何制訂完備的員工手冊？考勤制度：主要對考勤方式、考勤紀四、如何制訂完備的員工手冊？工時制度：主要對標準工時制、特使工時制和加班加點三塊內(nèi)容進行詳細規(guī)定。標準工時制：日8小時，周40小時特殊工時制：

綜合計算工時制（特殊適用對象、必經(jīng)的審批程序）

不定時工時制（特殊適用對象、必經(jīng)的審批程序）加班加點：時數(shù)限制（允許加班最長時間數(shù)）、審批程序、除外情形四、如何制訂完備的員工手冊？工時制度：主要對標準工時制、特使四、如何制訂完備的員工手冊？加班加點的除外情形參考條文：以外情況不視為加班加點：1、公司再節(jié)假日組織由員工自愿參加的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動；2、公司組織由員工自愿參加的下班后的集體或部分員工娛樂活動；3、在非工作時間組織由員工自愿參加的培訓(xùn)；4、未按本手冊的規(guī)定履行審批程序的加班加點四、如何制訂完備的員工手冊？加班加點的除外情形參考條文：四、如何制訂完備的員工手冊？假期制度：主要對假期的類別、期限、請假手續(xù)等進行詳細規(guī)定。假期類別法定假事假 病假 年休假產(chǎn)假 哺乳假探親假婚假 喪假 補休假

四、如何制訂完備的員工手冊？假期制度：主要對假期的類別、四、如何制訂完備的員工手冊？薪酬制度：主要對工資的構(gòu)成、工資的支付、工資的扣除、最低工資、加班費等進行詳細規(guī)定。注意點：依照《江蘇省工資支付條例》規(guī)定：違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；工資扣除后，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。加班費的仲裁時限：用人單位明確拒絕加班費支付之日起60天。四、如何制訂完備的員工手冊？薪酬制度：主要對工資的構(gòu)成、四、如何制訂完備的員工手冊？福利制度：主要對福利的類型及其適用對象、適用條件和適用標準等進行詳細規(guī)定。福利的類型：社會保險：按政府規(guī)定執(zhí)行商業(yè)保險：作為特殊福利由單位自行決定取舍特殊待遇：如法定帶薪休假之外的帶薪休假等家屬福利：作為特殊福利由單位自行決定取舍四、如何制訂完備的員工手冊？福利制度：主要對福利的類型及四、如何制訂完備的員工手冊？培訓(xùn)制度：培訓(xùn)目的 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)費培訓(xùn)類型 培訓(xùn)協(xié)議 等等實踐操作中的兩個常見錯誤：A、培訓(xùn)概念的濫用B、培訓(xùn)費的返還問題相關(guān)名詞：服務(wù)期、違約金四、如何制訂完備的員工手冊？培訓(xùn)制度：培訓(xùn)目的 培訓(xùn)對象四、如何制訂完備的員工手冊？勞動合同的解除和終止：解除：主觀為之（人為狀態(tài)，合同沒到期）終止：客觀導(dǎo)致（自然狀態(tài)）二者在類別、條件、程序上都有區(qū)別。常見錯誤：任意擴大單位解約權(quán)。任意縮小員工解約權(quán)。濫用開除、除名條款。（“開除”、“除名”的解釋）四、如何制訂完備的員工手冊？勞動合同的解除和終止：四、如何制訂完備的員工手冊？4、“財產(chǎn)管理”的制訂（略）

5、“保密制度”的制訂：（1）什么是商業(yè)秘密：不為公眾所知悉并為權(quán)益人帶來經(jīng)濟利益的信息，權(quán)益人要采取一定的保密措施。案例分析：四、如何制訂完備的員工手冊？4、“財產(chǎn)管理”的制訂（略）四、如何制訂完備的員工手冊？（2）“保密制度”的內(nèi)容

定義商業(yè)秘密：等級：機密、重要機密、特別機密范圍保密措施：技術(shù)措施、法律措施行為規(guī)范：各類應(yīng)當、可以及禁止行為保密責任：行政責任、民事責任、刑事責任保密協(xié)議、違約金、脫密期與競業(yè)限制的運用常見錯誤：1、競業(yè)限制和脫密期并用問題；

2、競業(yè)限制無補償問題。四、如何制訂完備的員工手冊？（2）“保密制度”的內(nèi)容 四、如何制訂完備的員工手冊？6、“安全衛(wèi)生”的制訂（略）

7、“獎懲制度”的制訂（略）8、“爭議處理”的制訂協(xié)商——調(diào)解——仲裁——訴訟常見錯誤：將勞動仲裁與訴訟并列，如規(guī)定：“協(xié)商不成的，任何一方均可申請勞動仲裁或向法院起訴?！彼摹⑷绾沃朴喭陚涞膯T工手冊？6、“安全衛(wèi)生”的制訂（略）四、如何制訂完備的員工手冊？9、“附則”的制訂制度的解釋制度的修改制度的產(chǎn)權(quán)制度的使用生效起始日其他四、如何制訂完備的員工手冊？9、“附則”的制訂四、如何制訂完備的員工手冊？9、“附則”的制訂制度的解釋制度的修改制度的產(chǎn)權(quán)制度的使用生效起始日其他四、如何制訂完備的員工手冊？9、“附則”的制訂五、員工手冊在勞務(wù)派遣和異地分公

司、子公司間的適用問題（一）勞務(wù)派遣的法律關(guān)系（二）勞務(wù)派遣中常見的法律風險（三）派遣用工中的員工手冊適用問題五、員工手冊在勞務(wù)派遣和異地分公

司、子公司五、員工手冊在勞務(wù)派遣和異地分公

司、子公司間的適用問題（四）員工手冊的地域性適用范圍問題案例：五、員工手冊在勞務(wù)派遣和異地分公

司、子公司總結(jié)：（一）熟悉勞動法的強制性規(guī)范。（二）按企業(yè)特點制訂和完善規(guī)章制度。（三）完善勞動合同文本，注重勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、履行、解除、終止等環(huán)節(jié)的操作。（四）勞動爭議處理過程中注重采用協(xié)商方式，防止矛盾的產(chǎn)生，并采用書面協(xié)議方式予以固定化。（五）在法定期限內(nèi)及時行使仲裁申請權(quán)，注重證據(jù)的收集和固定?？偨Y(jié)：（一）熟悉勞動法的強制性規(guī)范。員工手冊制訂與勞動爭議風險防范2006年4月19日員工手冊制訂與勞動爭議風險防范2006年4月19日一、為何要制訂員工手冊員工手冊的定義員工手冊的性質(zhì)員工手冊的法律地位員工手冊與勞動合同、集體合同的關(guān)系一、為何要制訂員工手冊員工手冊的定義一、為何要制訂員工手冊未制訂員工手冊或員工手冊制訂不完善

案例1：某酒店辭退員工案案例2：某HR總監(jiān)試用期被炒案員工手冊存在的現(xiàn)狀與問題一、為何要制訂員工手冊未制訂員工手冊或員工手冊制訂不完善員工法規(guī)鏈接1：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的?！庇萌藛挝粏畏诫S時解除勞動合同：——《中華人民共和國勞動法》第25條法規(guī)鏈接1：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合法規(guī)鏈接2：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；用人單位提前三十天書面通知解除：——《中華人民共和國勞動法》第26條法規(guī)鏈接2：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從法規(guī)鏈接3：1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；當上述條件之一出現(xiàn)時，用人單位確實需要裁減人員，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。經(jīng)濟性裁員：——《中華人民共和國勞動法》第27條法規(guī)鏈接3：1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；經(jīng)濟性一、為何要制訂員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段：1）正面的教育、引導(dǎo)作用2）反面的警戒、威懾作用3）爭議前的預(yù)防和爭議后的支持作用員工手冊的作用一、為何要制訂員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制案例分析1案例分析1一、為何要制訂員工手冊2、一個不夠完善的員工手冊往往成為企業(yè)勞動爭議不斷的導(dǎo)火索，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵原因。員工手冊的作用一、為何要制訂員工手冊2、一個不夠完善的員工手冊往往成為企業(yè)二、如何制訂有效的員工手冊？員工手冊并非當然具備法律效力

員工手冊具備法律效力的三個要件《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

根據(jù)該規(guī)定，員工手冊具備法律效力的三要件是：

1、不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定

2、通過民主程序制定

3、已向勞動者公示二、如何制訂有效的員工手冊？員工手冊并非當然具備法律效力要件一：內(nèi)容合法

《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動員工手冊違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。要件一：內(nèi)容合法

《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動要件二：內(nèi)容合理雖不違法但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認法律依據(jù)：公平原則要件三：制訂程序合法民主程序公示程序要件二：內(nèi)容合理雖不違法但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊制訂主體問題語言準確、邏輯嚴密（要有遞進性，如分別規(guī)定一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀的情況）三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊制訂主體問題三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊靈活開放

1、授權(quán)性條款的應(yīng)用比如財務(wù)報銷制度，員工手冊可對其主要內(nèi)容予以規(guī)定，但涉及到具體操作性細則內(nèi)容時可授權(quán)財務(wù)部門另行制訂2、彈性條款的應(yīng)用（1）“其他”類條款（又稱“兜底條款”）示范：“其他與上述違紀情形程度相當之情形”（2）“轉(zhuǎn)嫁”類條款示范：“最低工資的標準（或社保費繳費比例）按照現(xiàn)行有關(guān)法令的規(guī)定執(zhí)行”三、如何制訂技術(shù)性的員工手冊靈活開放四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：（一）“前言”的制訂（二）“一般規(guī)定”的制訂（三)“人事管理”的制訂（四）“財產(chǎn)管理”的制訂（五）“保密制度”的制訂（六）“安全衛(wèi)生”的制訂(七）“獎懲制度”的制訂（八）“爭議處理”的制訂（九）“附則”的制訂四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：（一）“前言”的制訂（（二）“一般規(guī)定”的制訂（三)“人事管理”的制訂（四）“財產(chǎn)管理”的制訂（五）“保密制度”的制訂（六）“安全衛(wèi)生”的制訂(七）“獎懲制度”的制訂（八）“爭議處理”的制訂（九）“附則”的制訂四、如何制訂完備的員工手冊？員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦：四、如何制訂完備的員工手冊？1、“前言”的制訂（略）2、“一般規(guī)定”的制訂一般規(guī)定手冊的制訂依據(jù) 手冊的制訂目的手冊的適用范圍 手冊的法律地位重要的名詞解釋等等四、如何制訂完備的員工手冊？1、“前言”的制訂（略）一般四、如何制訂完備的員工手冊？3、“人事管理”的制訂“人事管理”結(jié)構(gòu)組成錄用制度 假期制度 考核制度考勤制度 薪酬制度 培訓(xùn)制度工時制度 福利制度 勞動合同解除、終止

四、如何制訂完備的員工手冊？3、“人事管理”的制訂“人事四、如何制訂完備的員工手冊？錄用制度主要對錄用原則、錄用條件、錄用程序和錄用禁忌等進行詳細規(guī)定。常見錯誤：（1）所謂試用期合同（試用期應(yīng)與合同期一一對應(yīng)）（2）所謂轉(zhuǎn)正后補繳社會保險費及再補辦錄用手續(xù)問題（3）所謂單位可隨時解除合同問題四、如何制訂完備的員工手冊？錄用制度四、如何制訂完備的員工手冊？考勤制度：主要對考勤方式、考勤紀律及遲到、早退、曠工的認定進行詳細規(guī)定。參考條文：1.上班時間開始后_____分鐘內(nèi)未到班者為遲到，上班時間終了前____分鐘內(nèi)下班者為早退上班時間開始后或者終了前____分鐘未到班者，以曠工半天論，超過______個小時未到班者以曠工半天論3、當月內(nèi)遲到、早退合計每_____次以曠工半天論4、未履行請假手續(xù)或假期未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論5、擅離工作崗位，按曠工處理四、如何制訂完備的員工手冊？考勤制度：主要對考勤方式、考勤紀四、如何制訂完備的員工手冊？工時制度：主要對標準工時制、特使工時制和加班加點三塊內(nèi)容進行詳細規(guī)定。標準工時制：日8小時，周40小時特殊工時制：

綜合計算工時制（特殊適用對象、必經(jīng)的審批程序）

不定時工時制（特殊適用對象、必經(jīng)的審批程序）加班加點：時數(shù)限制（允許加班最長時間數(shù)）、審批程序、除外情形四、如何制訂完備的員工手冊？工時制度：主要對標準工時制、特使四、如何制訂完備的員工手冊？加班加點的除外情形參考條文：以外情況不視為加班加點：1、公司再節(jié)假日組織由員工自愿參加的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動；2、公司組織由員工自愿參加的下班后的集體或部分員工娛樂活動；3、在非工作時間組織由員工自愿參加的培訓(xùn)；4、未按本手冊的規(guī)定履行審批程序的加班加點四、如何制訂完備的員工手冊？加班加點的除外情形參考條文：四、如何制訂完備的員工手冊？假期制度：主要對假期的類別、期限、請假手續(xù)等進行詳細規(guī)定。假期類別法定假事假 病假 年休假產(chǎn)假 哺乳假探親假婚假 喪假 補休假

四、如何制訂完備的員工手冊？假期制度：主要對假期的類別、四、如何制訂完備的員工手冊？薪酬制度：主要對工資的構(gòu)成、工資的支付、工資的扣除、最低工資、加班費等進行詳細規(guī)定。注意點：依照《江蘇省工資支付條例》規(guī)定：違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；工資扣除后，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。加班費的仲裁時限：用人單位明確拒絕加班費支付之日起60天。四、如何制訂完備的員工手冊？薪酬制度：主要對工資的構(gòu)成、四、如何制訂完備的員工手冊？福利制度：主要對福利的類型及其適用對象、適用條件和適用標準等進行詳細規(guī)定。福利的類型：社會保險：按政府規(guī)定執(zhí)行商業(yè)保險：作為特殊福利由單位自行決定取舍特殊待遇：如法定帶薪休假之外的帶薪休假等家屬福利：作為特殊福利由單位自行決定取舍四、如何制訂完備的員工手冊？福利制度：主要對福利的類型及四、如何制訂完備的員工手冊？培訓(xùn)制度：培訓(xùn)目的 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)費培訓(xùn)類型 培訓(xùn)協(xié)議 等等實踐操作中的兩個常見錯誤：A、培訓(xùn)概念的濫用B、培訓(xùn)費的返還問題相關(guān)名詞：服務(wù)期、違約金四、如何制訂完備的員工手冊？培訓(xùn)制度：培訓(xùn)目的 培訓(xùn)對象四、如何制訂完備的員工手冊？勞動合同的解除和終止：解除：主觀為之（人為狀態(tài)，合同沒到期）終止：客觀導(dǎo)致（自然狀態(tài)）二者在類別、條件、程序上都有區(qū)別。常見錯誤：任意擴大單位解約權(quán)。任意縮小員工解約權(quán)。濫用開除、除名條款。（“開除”、“除名”的解釋）四、如何制訂完備的員工手冊？勞動合同的解除和終止：四、如何制訂完備的員工手冊？4、“財產(chǎn)管理”的制訂（略）

5、“保密制度”的制訂：（1）什么是商業(yè)秘密：