員工招聘與甄選錄用4員工招聘與甄選錄用課件

專題四員工招聘與甄選錄用江蘇師范大學管理學院專題四員工招聘與甄選錄用江蘇師范大學管理學院1主要知識點一、人力資源招聘概述二、招聘流程與原則實踐環(huán)節(jié)：1、招聘視頻講座2、奧派軟件招聘管理上機實驗3、招聘相關心理測評4、角色扮演（角色扮演要求：分小組，該小組成員進行招聘與面試組織者、招聘與面試專家、被面試人員等的角色分工，模擬某一個崗位的招聘面試的情景與過程）主要知識點一、人力資源招聘概述2導入案例：亞華公司的招聘亞華公司是一家民營企業(yè)，主要經營軟件開發(fā)，幾個月前將一家頗具實力的軟件公司收購過來。為了今后企業(yè)的發(fā)展，總經理王偉決定啟用原公司的人。他先將項目工程部的小李提升為人力資源部的經理，原人力資源部的經理提升為副總經理。他認為小李在公司工作了三年，雖然沒有人力資源管理工作經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，可以在實踐中慢慢學習。小李一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書（鏈接A：招聘的作用）。王總經理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：亞華公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡30歲以下，女，名牌大學畢業(yè)，本地戶口，有三年以上工作經驗，符合條件者，請將簡歷寄到公司。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回（鏈接B：招聘技術）。經過篩選，確定了兩名候選人，通過文化課考試，錄用了其中的一個（鏈接C：招聘流程）。請評價亞華公司的招聘存在哪些方面的問題。導入案例：亞華公司的招聘亞華公司是一家民營企業(yè)，主要經營軟件3主要知識點一、招聘的作用二、招聘方人員的選擇三、招聘過程要素的選擇四、招聘的流程五、招聘的主要操作環(huán)節(jié)（招募、選拔、錄用）六：招聘故事常用人才網站主要知識點4一、招聘的作用所謂招聘，是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展，即根據人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務說明書中對任職者的素質要求為企業(yè)挑選員工的過程。（一）招聘對于企業(yè)的作用（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用

一、招聘的作用所謂招聘，是人力資源規(guī)劃和工作5（一）招聘對于企業(yè)的作用1．補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經營。

維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個企業(yè)中都存在著人員的流動，隨著經濟的發(fā)展，人員的流動率是不斷變化的，工作充裕時，員工流動率比較高，工作稀缺時員工流動率則比較低。企業(yè)保持適度的流動率有利于為企業(yè)注入新的活力（鯰魚效應）。同時，企業(yè)內部正常的人員退休、人員調動及人員辭退都需要及時補充新的員工；在企業(yè)業(yè)務規(guī)模擴大時，有新的分公司成立時，內部結構調整及企業(yè)轉產時，都必須進行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運轉的重要手段。

（一）招聘對于企業(yè)的作用1．補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常6“鯰魚效應”的故事

挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚高好幾倍。但多年來只有一只船能帶著活魚回港。該船船長一直嚴守成功秘密，直到他死后，人們在打開他的魚槽時，才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過多了一條鯰魚。

后來，挪威人再運送沙丁魚時，都要在船艙中放進幾條鯰魚。鯰魚進入船艙后，由于環(huán)境陌生，自然會極力游動，而原本懶洋洋的沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了個“異已分子”，也會緊張起來，加速游動，這樣，由于水體中含有更多的氧氣，沙丁魚就會被鮮活地運送到海港，在出售時，鮮活的沙丁魚就會賣得個好價錢。“鯰魚效應”的故事挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著7鯰魚效應在人力資源管理中作用機理這個經典故事，闡釋了鯰魚效應在人力資源管理中的機理：引進一個，激活一群。否則人員長期固定，就會缺乏活力、產生惰性；必須從外部找些大“鯰魚”（如常務董事一級），加入進來，制造緊張感和壓力，公司上下的“沙丁魚”就會生機勃勃。鯰魚效應在人力資源管理中作用機理這個經典故事，闡釋了鯰魚效應8（一）招聘對于企業(yè)的作用2．吸引人才，提升企業(yè)經營業(yè)績?，F(xiàn)代市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經營業(yè)績是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊伍良好素質的基礎，只有這樣才能在今后的開發(fā)中保持員工的整體素質水平。為了提升企業(yè)的經營業(yè)績，在人才競爭中占有主動地位，進行人才儲備是非常有效的方法。

（一）招聘對于企業(yè)的作用2．吸引人才，提升企業(yè)經營業(yè)績。現(xiàn)9（一）招聘對于企業(yè)的作用3．宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘過程是向全社會展示企業(yè)風采的過程，尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會和校園招聘時是樹立企業(yè)形象的最好機會，這比單純的做產品廣告效果要好得多，而且成本很低。許多企業(yè)正是認識到了這一重要性，所以在招聘時非常注重廣告的設計和美觀，如何才能吸引人，在進行招聘人的挑選時也非常慎重，因為招聘者的一言一行都代表著企業(yè)的形象,而應聘者正是通過這些點點滴滴的“小事”來感受這一企業(yè)的。所以，對招聘者進行培訓是非常必要的，只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。

（一）招聘對于企業(yè)的作用3．宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘過10（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的關鍵作用

。招聘與人力資源管理其他流程的關系（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘在整個人力資源11（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的關鍵作用

。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細化為業(yè)務量，從而確定招聘人員的數(shù)量和質量。（單向）通過工作分析制定崗位職責和任職資格是篩選和錄用工作的標準。（單向）人力資源規(guī)劃中的招聘計劃是招聘工作的具體落實，而招聘結果也是制定人力資源規(guī)劃的依據。（雙向）（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘在整個人力資源12（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘工作的質量直接決定著所招人員的工作績效；完善的績效標準要求也是招聘的依據，同時，員工績效水平也是對招聘工作的一個檢驗。（雙向）薪酬標準是企業(yè)吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接決定著所招人員的素質高低。（雙向）招聘中對應聘者綜合素質的考慮結果是今后培訓的依據。（雙向）

（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用招聘工作的質量直接13二、招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據人力資源規(guī)劃和職務說明書制定招聘計劃，由各部門負責人和人力資源部門及企業(yè)高層參與而共同完成的。有時還邀請人力資源專家進行指導。二、招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據人力資源14二、招聘方人員的選擇招聘過程人力資源部門的職責用人部門的職責招聘前期擬訂招聘計劃，確定各類人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關機構聯(lián)系（如人才市場、勞動力市場、招聘會等等），收集整理應聘資料提供所需人員的崗位、具體數(shù)量及質量要求招聘中期根據應聘者的資料對應聘者進行初步篩選，組織面試及面試前培訓，并參加面試部門負責人參加面試招聘后期組織筆試，進行背景調查，確定錄取名單，回復參加招聘者，確定報道時間?？偨Y招聘工作確定錄取者二、招聘方人員的選擇招聘過程人力資源部門的職責用人部門的職責15三、招聘過程要素的選擇招聘過程即招聘程序。招聘過程要素的選擇主要指招聘時間、地點的選擇及成本的核算，招聘人員來源的評價，勞動合同的簽訂等內容。

招聘時間的確定、招聘地點的選擇及招聘的估算是招聘計劃的內核。三者的恰當選擇，是成功的招聘計劃的關鍵。三、招聘過程要素的選擇招聘過程即招聘程序。招16（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算1．招聘時間的確定

主要考慮兩個因素：人力資源需求因素與人力資源供給因素。（1）從人力資源需求因素考慮，其方法是：招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓周期-招聘周期其中培訓周期是指對新招員工進行上崗培訓的時間；招聘周期指從開始報名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時間。（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算1．招聘時間的確定17（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算1．招聘時間的確定

如某公司用人日期為2014年1月1日，培訓周期為2個月，招聘周期為1個月，則按上述公式計算，應從2013年10月1日開始招聘。（2）從人力資源供給因素考慮招聘時間，則主要是歷年的大中專學校畢業(yè)分配前三、四個月。

（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算1．招聘時間的確定18（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算2．招聘地點的選擇

招聘的地域范圍要根據人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小等確定。一般的招聘地域選擇規(guī)則是：高級管理人員和專家是全國（甚至跨國）招聘，專業(yè)人員跨地區(qū)招聘，一般辦事員及藍領工人常在組織所在地招聘。

（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算2．招聘地點的選擇19（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算

招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費用，其計算公式為：（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算20（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算

招聘總費用：（1）人事費用，即招聘人員的工資、福利及加班費等。（2）業(yè)務費用，包括電報、電話費，差旅費，生活費，專業(yè)服務費，廣告費（廣播電視報刊、實地調查費），錄用前體檢費，信息服務費（如介紹公司及其環(huán)境的小冊子等），生活用品及郵資費等。（3）企業(yè)一般管理費，如租用臨時設備、辦公室等的費用。

（一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算21（二）招聘產出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者為了為了保證招聘的質量，應從足夠的候選人中選拔員工，候選人的樣本越大，所選出的人質量越高，但是，候選人越多，挑選的工作量越大。根據國外的一些統(tǒng)計資料顯示，招聘金字塔可以確定為了雇用一定數(shù)量的新員工需要吸引多少人來申請工作，在逐步篩選過程中相應的人數(shù)和比例，供我國企業(yè)參考。（二）招聘產出金字塔501001502001200最終招聘的22四、招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計劃工作分析甄選體檢、背景調查考試面試預審、發(fā)面試通知計劃審批應聘申請發(fā)布信息招聘評估初始安置試用正式錄用招募選拔錄用評估四、招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計劃工作分析甄選體檢、背景調查23企業(yè)如沒有特殊的雇員需要，招聘往往會以如下程序進行：（1）根據企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定人員的凈需求量，并指定人員選拔、錄用政策，在企業(yè)的中期經營規(guī)劃和年度經營計劃的指導下制定出不同時期不同人員的補充規(guī)劃、調配規(guī)劃、晉升規(guī)劃。（2）得到職務分析報告之后，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內容和標準，據此再確定招聘甄選的技術。（3）擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)領導批準。（4）HR部門開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。（5）審查求職申請表，進行初選。（6）面試、筆試。（7）測驗。（8）錄用人員體檢及背景調查。（9）試用。（10）錄用決策，簽訂勞動合同。（11）對招聘工作進行評估。企業(yè)如沒有特殊的雇員需要，招聘往往會以如下程序進行：24五、招聘的主要與關鍵環(huán)節(jié)人員招募人員測評與選拔（含面試）人員錄用五、招聘的主要與關鍵環(huán)節(jié)人員招募25（一）招聘的準備工作—招募1.招募的主要目的與程序2.招募渠道的確定（一）招聘的準備工作—招募1.招募的主要目的與程序261.招募的主要目的與程序1.1人員招募的主要目的人員招募是招聘的一個重要環(huán)節(jié)，主要目的在于吸引更多的人來應聘，使得組織有更大的人員選擇余地，避免出現(xiàn)因應聘人數(shù)過少而降低錄用標準或隨意盲目地挑選；同時，也可使應聘者更好地了解組織，減少因盲目加入組織而又不得不離職的可能性。1.2招募的主要程序1.2.1招聘計劃的制定與審批制定：用人部門；復合：HR部門；審批：主管領導。1.2.2招聘信息的發(fā)布：時間、方式、渠道、范圍與層次性等。1.2.3應聘者提出申請。招聘計劃是用人部門根據部門的發(fā)展需要，根據HRP的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳細的計劃。內容：①招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；②招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍；③招募對象的來源與范圍；④招募方法；⑤招聘測試的實施部門；⑥招聘預算；⑦招聘結束時間與新員工報到時間。應聘者獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應聘申請。（1）應聘者通過信函或電子郵件向招聘單位提出申請；（2）直接填寫招聘單位應聘申請表。需要提供：（1）應聘申請表；（2）個人簡歷；（3）各種學歷、技能、成果的證明材料；（4）身份證復印件等。1.招募的主要目的與程序1.1人員招募的主要目的招聘計劃是272.招聘渠道的確定可供企業(yè)選擇的招聘渠道主要有兩種：內部招聘渠道與外部招聘渠道。企業(yè)選擇哪種招聘渠道，取決于企業(yè)所在地的勞動力市場、擬招聘職位的性質、層次和類型以及企業(yè)的規(guī)模等一系列因素。2.招聘渠道的確定可供企業(yè)選擇的招聘渠道主要有兩種：282.1內部招聘的來源與方法內部招聘對于企業(yè)的管理職位是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。2.1.1內部招聘的來源在進行內部招聘時，從理論上講，來源有三個：（1）下級職位上的人員，主要通過晉升方式填補空缺職位；（2）同級職位上的人員，主要通過工作調換或工作輪換填補空缺職位；（3）上級職位上的人員，主要通過降職來填補空缺崗位。此外，（4）內部人員重新聘用（下崗待聘）2.1內部招聘的來源與方法內部招聘對于企業(yè)的管理職位是最重29評價在企業(yè)實踐中，第三種方式基本沒有使用的，因此，企業(yè)內部招聘主要是前兩種。（1）使用晉升方式填補空缺職位，有利于調動員工的積極性并有助于他們個人的發(fā)展，但容易造成“近親繁殖”；（2）工作調換就是在相同或相近級別的職位間進行人員的調動來填補職位空缺，當這種調動發(fā)生不止一次，就形成了工作輪換，這種方式有助于員工掌握多種技能，提高他們的工作興趣，但卻不利于員工掌握某一職位的深度技能，影響工作的專業(yè)性。評價在企業(yè)實踐中，第三種方式基本沒有使用的，因此，企業(yè)內部招302.1內部招聘的來源與方法2.1.2內部招聘的方法（1）公告競聘法/工作公告法（2）檔案記錄法（3）推薦法2.1內部招聘的來源與方法2.1.2內部招聘的方法31公告競聘法/工作公告法企業(yè)最常用的內部招聘方法。通過向員工通報現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。工作公告中應包括：空缺職位的各種信息，如工作內容、資格要求、上級職位、工作時間、薪資等級等。發(fā)布公告注意事項：（1）公告應置于企業(yè)內部人員都可以看到的地方，以便有資格的人員有機會申請；（2）公告應保留一定時間，避免有些人因為工作外出而看不到；（3）應使所有申請人都收到有關的反饋信息。公告競聘法/工作公告法企業(yè)最常用的內部招聘方法。通過32評價：公告競聘法/工作公告法優(yōu)點：可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)到那些可能被忽視的潛在的內部應聘者，有利于提高員工士氣，培養(yǎng)積極進取精神。缺點：（1）必須讓每個雇員都知道空缺職位的信息，且必須對所有沒有被選上的雇員解釋他們沒有被選上的原因，工作量會變得很大。（2）如果沒有限制雇員在一定時期內變換職位的次數(shù)，工作公告可能會帶來過高的職位流動，從而造成企業(yè)不必要的不穩(wěn)定。評價：公告競聘法/工作公告法優(yōu)點：33檔案記錄法隨著計算機的普及，那些保持了計算機化技能檔案資料的企業(yè)，越來越多地利用技能檔案來進行內部招聘。技能檔案包括了諸多雇員的資格、技能、智力、教育和培訓方面的信息，而且這些信息是經常更新的，能夠很全面和及時地反應所有雇員的最新的技能狀況。這些信息不僅能夠幫助決策者獲取有關職位投標者的相關信息，而且還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些具備了相應資格，但由于種種原因沒有進行晉升的雇員。評價：可以在整個組織內挖掘合適的候選人，同時技術檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經過適當?shù)臏蕚洌壹夹g檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。檔案記錄法隨著計算機的普及，那些保持了計算機化技能檔34長期以來，盡管人們很想知道哪一種招聘渠道最可能創(chuàng)造好的工作績效，但是現(xiàn)有的研究還無法精確地回答到底哪種工作應該采用哪種招聘渠道。不過，一般而言，內部來源的員工比外部來源的員工離職率要低，長期服務的可能性要大一些，忠誠度更高些。當然在內部補充機制不能滿足企業(yè)對人力的需求時，就需要考慮在企業(yè)的外部勞動力市場進行招聘。長期以來，盡管人們很想知道哪一種招聘渠道最可能創(chuàng)造好的工作績352.2外部招聘2.2.1廣告招聘2.2.2熟人引見2.2.3就業(yè)服務機構（私立（獵頭公司、人才租賃公司）、公立就業(yè)服務機構）2.2.4校園招聘2.2.5網絡招聘2.2.6海外招聘2.2外部招聘2.2.1廣告招聘362.2.1廣告招聘廣告招聘是企業(yè)外部招募常用方法。即通過新聞媒體（報紙、雜志、電視等傳統(tǒng)媒體）刊登廣告吸引求職者，從中挑選人員

。（1）報紙優(yōu)點：廣告的大小和費用可靈活選擇，可根據招聘的職位選擇不同的報紙，由于其發(fā)行量大，所以吸引的求職者較多。缺點：印刷質量一般較差，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。

2.2.1廣告招聘廣告招聘是企業(yè)外部招募常用方法。372.2.1廣告招聘（2）雜志優(yōu)點：①專業(yè)性較強，可供特定的職業(yè)群體閱讀。②雜志的印刷質量較高，可借助于好雜志的聲譽擴大企業(yè)的聲譽。③廣告的時限較長。缺點：①由于發(fā)行的地域太廣，故在某一特定區(qū)域招聘時不能使用；②廣告的預約期較長，所以不適用于招聘急需的人員。

2.2.1廣告招聘（2）雜志382.2.1廣告招聘（3）廣播電視優(yōu)點：①可以吸引那些不是很積極的求職者。②可以將求職者來源限定在某一特定地域。③生動靈活，效果較好。缺點：商業(yè)設計和制作不僅耗時而且成本很高；還需為無用的廣告接收者付費。

2.2.1廣告招聘（3）廣播電視392.2.1廣告招聘廣告招聘設計原則內容上：要用簡潔的語言說明企業(yè)的優(yōu)勢和特點，招聘的原因和所需職位的名稱、數(shù)量及對應聘者的要求，工作地點和工作內容等較優(yōu)厚的條件，吸引大量的應聘者。

形式上：應根據招聘職位的多少決定版面的大小和位置。既要醒目，又要節(jié)省空間；符合廣告設計的要求，又有獨特的創(chuàng)意。對創(chuàng)意好的招聘廣告，要收集起來，以做參考。

2.2.1廣告招聘廣告招聘設計原則402.2.2熟人引見即本企業(yè)的雇員及其朋友、同學、親戚等為企業(yè)推薦人選。

優(yōu)點：①企業(yè)和應聘者雙方能迅速相互了解，從而節(jié)省部分招聘費用；②某些較難找的專業(yè)技術人員，通過其他渠道往往難以如愿以償，而通過“熟人”介紹是行之有效的方法；③“熟人”推薦的應聘者一旦被錄用，礙于“熟人”面子，一般不會表現(xiàn)太差。

2.2.2熟人引見即本企業(yè)的雇員及其朋友、同學、親412.2.2熟人引見缺點：①易造成各方心理負擔，推薦者怕丟面子，應聘者也怕丟面子，從事部門害怕影響未來的發(fā)展，這樣有可能妨礙招聘中公平競爭、擇優(yōu)錄用原則的實現(xiàn)；②推薦錄用者過多，易形成“幫派”小團體或裙帶關系網；③一旦雇員所推薦的人被拒絕，他或她本人就有可能會產生不滿。2.2.2熟人引見缺點：422.2.3就業(yè)服務機構私立就業(yè)服務機構（1）獵頭公司（headhunting）（2）人才租賃公司公立就業(yè)服務機構

2.2.3就業(yè)服務機構私立就業(yè)服務機構43（1）獵頭公司（Headhunting）原來是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為。真正叫做獵頭是在第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國家戰(zhàn)勝以后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個詞后來被借用成為獵尋人才。獵頭在國外已經是比較流行的招聘形式。世界上第一家獵頭公司迅迪克·迪蘭于1926年在美國創(chuàng)立，是國外人才中介機構的主營業(yè)務。半個世紀以來，獵頭業(yè)迅猛發(fā)展，營業(yè)額已達到250億美元以上，并以每年10%的速度遞增。據不完全統(tǒng)計，世界上70%以上的高級人才通過獵頭調整工作，90%以上的大型企業(yè)利用獵頭擇取人才。（1）獵頭公司（Headhunting）原來是指美洲食人部落44（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭的主要業(yè)務是受企業(yè)委托，搜尋中高級的管理或技術人才。在國外，獵頭除了headhunting這樣的俗稱，還有個專業(yè)的名字叫ExecutiveSearch（高層行政人員招聘），與律師樓、會計師行有著相似的地位，是受人尊敬的行業(yè)。企業(yè)需要招聘中高級人才時，“獵頭”往往是他們的首選。“挖角”人才是他們的主要途徑。（因為真正的高級人才是不愁沒工作的，所以他們不會到處找工作，這樣的人才需要獵頭顧問去挖掘。）（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭的主要業(yè)務是受企45（1）獵頭公司（Headhunting）按照目前獵頭公司的一般運作程序，企業(yè)是他們的第一客戶，即首先要客戶提出招聘要求，獵頭公司然后按圖索驥，通過各種途徑找到相應的人?！矮C主”在企業(yè)間充當橋梁，“圍獵”其實是一場充分發(fā)揮獵頭顧問的智慧與溝通技巧，還需要一定的耐性，從“獵物”的角度考慮問題的一場“戰(zhàn)爭”。目前，國外獵頭的運作水平已經非常專業(yè)化。美國的一家著名獵頭浩華公司的簡介封面就赫然寫著“心法”二字?！靶姆ā奔词抢谩靶睦響?zhàn)術”實施兵不血刃的獵才計劃。目前，國外已有200多家獵頭公司正式登陸我國。（1）獵頭公司（Headhunting）按照目前獵頭公司的一46（1）獵頭公司（Headhunting）我國隨著經濟的發(fā)展和對高端人才的需求，獵頭公司逐漸被人們接受。目前，其以獨特的經營模式也成為高端人才市場不可或缺的中介機構。據悉，中國現(xiàn)有獵頭公司300多家，其對人才的獵取均以品質、能力、人際關系等綜合素質為標準。獵頭公司在我國一般叫“人才顧問公司或信息服務公司”，“信息服務公司”更體現(xiàn)了他們以服務企業(yè)服務人才的宗旨，更能體現(xiàn)他們的服務精神。（1）獵頭公司（Headhunting）我國隨著經濟的發(fā)展和47（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭公司與簡單的中介公司的區(qū)別①獵頭公司向企業(yè)收費，不對個人進行收費；中介公司誰需要對誰收費。②獵頭公司需要提供人才評價、調查、協(xié)助溝通的顧客咨詢服務；中介公司往往非常簡單的撮合。③獵頭收費很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3；中介服務收費往往比較低。④獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現(xiàn)有資源中撮合。⑤獵頭公司更多的是為能力強、職業(yè)道德好的人才服務；中介公司更多的是為找工作的人服務。（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭公司與簡單的中介48（1）獵頭公司（Headhunting）在我國，獵頭是整個人才服務業(yè)的一個重要組成部分，它處在人才招聘業(yè)“金字塔”的最高端，具有其他招聘方式不具有的特殊功能，符合高級人才特別是成功人士流動的規(guī)律。獵頭也是市場機制完善、人力資源市場層次化的選擇和體現(xiàn)。（1）獵頭公司（Headhunting）在我國，獵頭是整個人49（2）人才租賃公司隨著人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，越來越多的企業(yè)采用一種新型的用人方式——人才租賃公司來解決用工問題。人才租賃公司為租賃人才提供代發(fā)薪酬、代買社保、代簽勞動合同等服務；用人公司只需要請人完成一定的工作卻不需要管理這些人員的勞動人事問題，用人但不需管人，用人公司與被租賃人員不存在隸屬關系。人才租賃的方式①完全租賃：由人才租賃公司承擔一系列員工租賃服務，包括人才招聘選拔等。②轉移租賃：由企業(yè)自行招聘人員再由租賃公司與員工簽訂勞動合同，執(zhí)行租賃合約。③減員租賃：企業(yè)對已經聘用的員工將其雇傭關系轉移到租賃公司。④短期租賃：用人單位對于試用期內或因為短期項目需要，或者流動性比較大的職位采用短期租賃的方式減少用工手續(xù)上的麻煩。（2）人才租賃公司隨著人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，越來越多的企50公立就業(yè)服務機構我國的公共就業(yè)服務機構相對私人機構來說可謂相當?shù)陌l(fā)達。由于在計劃經濟體制下我國就存在勞動局和人事局的傳統(tǒng)分割，因此，現(xiàn)在的公共就業(yè)服務機構也分化為勞動力市場和人才市場。企業(yè)一般在勞動力市場上招聘“藍領”工人，在人才市場上招聘“白領”員工。就業(yè)服務機構作為一種專業(yè)的中介機構，自然擁有比單個企業(yè)更多的人力資源的資料，而且招聘篩選的方法比較科學，效率較高，可以為企業(yè)節(jié)省時間。此外，就業(yè)機構作為第三方，能夠堅持公事公辦，公開考核，擇優(yōu)錄用，公正地為企業(yè)選擇人才。公立就業(yè)服務機構我國的公共就業(yè)服務機構相對私人機構來說可謂相51公立就業(yè)服務機構但正因為就業(yè)服務機構不是企業(yè)本身，因此，在進行篩選時，可能會使較差的求職者通過初選階段而直接送到負責雇傭他們的主管人員那里。監(jiān)督人員又可能不做過多的選擇就相信就業(yè)服務機構的挑選，最終雇用這些不合格的人。而且企業(yè)必須支付中介費，從而增加招聘的費用。因此，在招聘普通員工時利用這些就業(yè)服務機構效果會比較好，而招聘高級或專門技術人員則效果不佳。公立就業(yè)服務機構但正因為就業(yè)服務機構不是企業(yè)本身，因此，在進522.2.4校園招聘校園招聘是企業(yè)或的潛在管理人員以及專業(yè)技術人員的一條重要途徑。優(yōu)點：①大學校園是高素質的人相對集中的地方，企業(yè)能夠在校園招聘中找到相當多數(shù)量的具有比較高素質的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)相對比較簡便。②年輕的畢業(yè)生們充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。缺點：①剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，缺乏實際工作經歷，對工作和職位容易產生不現(xiàn)實的期望。②畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經驗，需大量的培訓和企業(yè)文化的融合。

③招聘周期較長（從供需洽談會的見面到人事關系的接轉一般需半年左右時間），因此，必須提前相當長的時間進行準備工作，成本也比較高。2.2.4校園招聘校園招聘是企業(yè)或的潛在管理人員以532.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項（1）參加招聘會①時間：應屆生的招聘計劃一般在10月上旬就應確定。畢業(yè)分配洽談會一般會在12月或1月舉行。②招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要定出合適的待遇標準（參照相關市場行情，不能過低，否則難以招到優(yōu)秀人才）。③展位布置：公司形象。良好的形象會是應聘者產生好感，產生進一步了解公司的愿望。（2）面試重要環(huán)節(jié)。應屆生的面試與社會招聘不同（沒有工作經歷），主要依靠學校骨干課的學習成績和社會實踐活動來評價。成績：班級排名。篡改成績（提供原件）虛構社會實踐活動材料。（面試采取步步緊逼提問法即可判斷真?zhèn)危?.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項542.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項（3）畢業(yè)設計和實習實習：3月-6月，6月底進行答辯。（師大：10月-次年4月底，6月初答辯）有條件的單位，可向學校申請將學生的畢業(yè)設計放在公司進行，使學生對公司有一段適應期，這樣在7月份正式畢業(yè)后，可更快適應工作。（4）派遣學校一般在7月上旬為學生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜，企業(yè)人力資源部應協(xié)助學生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完后，畢業(yè)生即成為企業(yè)員工，公司應及時為其辦理各種社會保險。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項552.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)（1）廣告張貼招聘會前準備工作。公司招聘人員在校園內張貼招聘海報，發(fā)布招聘會的時間、地點、招聘職位、應聘要求等信息。另外，需要注意的是，最好在招聘會前3～6天張貼廣告，以確保廣告信息能夠到達所有的潛在應聘者，同時，也能給應聘者充分的準備時間。

2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)562.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)（2）公司介紹公司代表（通常是公司的一名高層經理），向與會學生介紹公司的歷史、現(xiàn)狀以及發(fā)展情況等。為了更為生動地傳達這些信息，可以利用幻燈片放映、錄像播放等多種形式。還包含說明公司的薪酬福利政策，這是畢業(yè)生非常關心的問題也是公司吸引應聘者的最重要的條件之一。一些外資公司還說明員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，國內企業(yè)通常忽視這一點。這類說明可以幫助缺乏工作經驗的應屆畢業(yè)生樹立良好的職業(yè)意識。另外，有些公司在整個環(huán)節(jié)的最后，將安排人員做一個主題報告，通常是探討公司或者行業(yè)發(fā)展的某個問題，這可能是校方提出的要求，從公司方面考慮，這類報告會最好安排在招聘會以外的時間，以免影響招聘會其他環(huán)節(jié)的進行。

2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)572.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)（3）經驗分享公司的一兩名員工（常常是校友）在招聘會上講述自己的工作體會，通常講一些鼓舞士氣或者有幽默感的故事。通過這項活動，樹立公司的良好形象，增強公司的親和力。這是歐美企業(yè)校園招聘會的一項內容，也值得我國企業(yè)借鑒。

2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)582.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)（4）招聘說明這是招聘會必不可少的一個環(huán)節(jié)。公司招聘人員向與會學生說明整個校園招聘活動的安排，包括招聘活動的時間、地點安排，招聘職位說明，人員選拔程序，協(xié)議達成方式等。這部分內容雖然不多，但是需要細致說明，以確保整個招聘活動按照計劃、有條不紊地進行。

2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)592.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)（5）疑難解答由公司招聘人員回答學生提出的問題，需要招聘人員具備豐富的招聘經驗和很強的應變能力。為了做好疑難解答，招聘人員對畢業(yè)生的心理應有深入的了解。例如，學生最關心的問題是公司名聲、工作地點以及薪酬福利；學生提出的問題大多是關于應聘要求和應聘者選拔程序等。

2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關鍵環(huán)節(jié)602.2.5網絡招聘隨著互聯(lián)網的發(fā)展，網絡招聘正向主流招聘方式演進。美國網絡招聘-78%。世界500強企業(yè)有90%使用網絡招聘。網絡招聘成為了大學生求職的一個重要途徑。2.2.5網絡招聘隨著互聯(lián)網的發(fā)展，網絡招聘正向61常用人才網站常用人才網站62員工招聘與甄選錄用4員工招聘與甄選錄用63員工招聘與甄選錄用4員工招聘與甄選錄用64員工招聘與甄選錄用4員工招聘與甄選錄用652.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界進軍能力的企業(yè)不可忽視的渠道。好處：在世界范圍內選擇人才，候選人的數(shù)量及質量都與局限于國內的招聘不可同日而語。困難：①想證明和核查外國人的各種證書很困難，對其背景進行調查也很難；②雇傭外國人的手續(xù)比較繁瑣。

2.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界進軍能66其他招聘方式同業(yè)推薦申請人自薦臨時性招聘其他招聘方式同業(yè)推薦67未經建議和引薦直接向雇主求職向朋友了解其工作單位職位情況向朋友打聽別的地方的職位情況向親戚了解其工作單位職位情況向親戚打聽別處工作單位職位情況對當?shù)貓蠹垙V告做出反應對外地報紙廣告做出反應與私人就業(yè)機構聯(lián)系與當?shù)卣O立的就業(yè)機構聯(lián)系與學校安置辦公室聯(lián)系參加公務員考試征求老師意見其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%美國招聘渠道調查統(tǒng)計結果未經建議和引薦直接向雇主求職66%美國招聘渠道調查統(tǒng)計結果68（二）人員選拔1.人員選拔概念2.人員選拔過程3.人員面試4.人員測試5.人員甄選（二）人員選拔1.人員選拔概念691.人員選拔概念人員選拔即從對應聘者的資格審查開始，經過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、測評、體檢、背景調查、個人資料核實，到人員甄選的整個過程。人員選拔——組織招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術最強的一步，難度最大。意義：研究表明，同一職位，勞動生產率（最好員工：最差員工=4：1）。因此，挑選出有相應技能、知識和經驗同時又愿意為組織工作的人，可為組織提高生產力、節(jié)約成本打下基礎。1.人員選拔概念人員選拔70

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選資格審查是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。HR部門通過審閱求職者的個人資料或申請表審查其學歷、工作經歷、技術職稱、健康狀況等是否符合職位最低要求。之后，HR部門將符合要求的人員名單與資料移交用人部門。2.人員選拔過程（1）資格審查資格審查是對求職者是否符71

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選用人部門（有時HR部門代勞）從合格的應聘者中選出參加面試的人員。由于個人資料和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人經驗與主觀臆斷來決定參加面試的人員，帶有一定盲目性，經常產生漏選現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，讓盡量多的人員參加面試。資格審查和初選一般來說通過簡歷篩選來完成。2.人員選拔過程（1）資格審查用人部門（有時HR部門代72簡歷篩選信息（一）工作經歷1.重要性：可以查找到與應聘職位相關的工作經驗，應聘者有更多的相關信息無疑可以更快地適應工作職位的要求。2.注意：不能只是注意簡歷上所注明的各種工作頭銜，更重要的是要看在每一個崗位上，應聘者具體負責什么工作?？磻刚咴谠镜哪膫€部門工作，向誰負責，接觸什么產品，做什么項目，獲得過什么樣的成果，取得了什么樣的業(yè)績，除了名義上所做的那份工作，他們還參與了什么工作等。根據應聘者提供的這些信息和對應聘者所接觸產品、從事的項目或是服務過的公司的了解來判斷應聘者曾經是否將這種工作做得很出色。

簡歷篩選信息（一）工作經歷73簡歷篩選信息（一）工作經歷3.舉例：例如，要招聘銷售方面的人員。如果應聘者曾經有過銷售方面的工作經驗，就要給他加上1分；如果他在本行業(yè)中工作過，那就再加1分；如果他做過競爭方或相關的產品系列，就再加1分；即使對方從事過的銷售領域跟這份工作所涉及的領域完全不同，但是他所推銷過的產品無論從廣度上講，還是從復雜程度上來講都跟應聘工作中面臨的產品相當?shù)脑?，也應該?分。依此類推，就會知道應聘者中誰在工作經歷上更勝一籌。

簡歷篩選信息（一）工作經歷74簡歷篩選信息（二）教育背景

教育背景資料可以提供關于受教育程度、教育類型、所學科目等信息。在教育類型中，最理想的情況是應聘者受到了綜合的教育，既有理科方面，如化學、物理、生物等，這可以說明應聘者對科技方面的內容的愛好，同時，又要有“軟件”方面，比如文史方面的熏陶，這樣的應聘者才會是一個具有廣泛興趣的比較完善的人。

簡歷篩選信息（二）教育背景75簡歷篩選信息（二）教育背景注意對于企業(yè)的某些工作來說，是否一些應聘者某些方面所受教育過于前衛(wèi)了，目前還不能有明顯的用途；應聘者在大學里花了幾年時間學習了某些課程，而事實上希望從事的工作卻與這些課程毫不相干；留心應聘者所學科目：分數(shù)較高的科目部分是集中在那些具有實際價值的課程還是那些抽象推理的課程，這可以判斷應聘者更適合的工作類型。

簡歷篩選信息（二）教育背景76簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展在通常情況下，了解應聘者在過去的職業(yè)生涯中取得過哪些進展是很重要的，因為一個一直進步很快的人很可能在今后的工作中仍然保持這種狀態(tài)。這可以說明他具有較好的自我激勵措施、魄力和能力。這里所指的事業(yè)進展不是那種隨時間推移帶來的例行的升遷，而是應聘者總結性介紹自己以往取得的事業(yè)進展中每一次進步之間的相互聯(lián)系。簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展77簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展例如，從應聘者關于事業(yè)進展的介紹中看出應聘者所受的教育才使他能夠有之后的工作經歷，而他在工作中的表現(xiàn)也證實了他所受到的教育水平。而且隨著應聘者承擔的職責不斷擴大，不斷接受更有挑戰(zhàn)性的任務，還可以判斷他的整個職業(yè)發(fā)展正呈現(xiàn)一個向上的走勢。相反，如果應聘者雖然做過幾份工作，但是卻沒有跡象表明他所承擔的責任越來越重要，那這里面就有些問題了?？赡苁且驗閷Ψ饺鄙倨橇鸵靶模辉敢獬袚?、更重要的責任，擔負更多的壓力。簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展78簡歷篩選信息（四）應聘者身上的無形資產應聘者來應聘這份工作的時候，是隨身攜帶了一些無形資產的，如能力、經驗、受到的培訓、對事物的洞察力或者對相關產品的了解等。一般來講，應聘者身上具備的這些財富越多，在進入新的工作崗位時，他需要的調整期就越短，就越能在短期內做出成績。假如企業(yè)招聘的職位是客戶服務代表，則要關注應聘者以往接觸到的商品的種類和復雜程度以及他具體處理過哪些問題和客戶要求，還要看以前他習慣在什么樣的監(jiān)督體系下工作以及他和客戶聯(lián)系的緊密程度等。簡歷篩選信息（四）應聘者身上的無形資產79簡歷篩選信息（五）溝通能力簡歷還可以顯示其與人溝通的能力，如簡歷的組織結構、表達方式、簡歷的設計等。簡歷中涉及的信息應該具體、確實，在列出成績時應給出具體的事實和可以考證的數(shù)字。如果簡歷語言含混或過于概括，字跡不整，錯誤百出，會給人留下很糟糕的印象。重要的是，這就是應聘者平時工作時的典型狀況，不難想象這樣的應聘者在以后的工作中也會以同樣的方式來對待客戶或其他同事。簡歷篩選信息（五）溝通能力80簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征應聘者在介紹情況時會不經意地透漏很多信息。例如，在講述為什么會離開某份工作時，他會這樣寫：“我離開原來的單位是因為對某些原則上的東西持有不同意見，或者我從來沒有受到公正待遇”，或者“因為我跟上司無法和諧共處”。這樣的一些描述反映應聘者一方面不能很好地融入一個企業(yè)的文化中，或者是那種凡事都想要歸咎于別人的人，這種表達方式會讓人覺得他比較幼稚。簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征81簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征從態(tài)度方面來看，一份成功的簡歷應該能夠表現(xiàn)出應聘者很有禮貌、觀點很專業(yè)、做事果敢、有人情味、思維有條理等。如果在閱讀簡歷時，對應聘者產生了任何一種不好的感覺，都應該引起注意，除非這種感覺純粹來自個人的偏見。簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征82簡歷篩選方法閱讀簡歷是篩選人才的第一個環(huán)節(jié)，跟這一過程中的其他環(huán)節(jié)一樣，通過閱讀應聘者的簡歷，可以從中排除一些不合格的人，讓其他的人進入下一個環(huán)節(jié)。應該注意的是，在這個階段將應聘者淘汰出局應該有充分的理由，以致不需要與之交談就可以斷定他不是企業(yè)要的人。簡歷篩選方法閱讀簡歷是篩選人才的第一個環(huán)節(jié)，跟這一過程中的其83簡歷篩選方法在篩選中將全部的應聘者削減到應對的數(shù)量有兩種辦法：1．將簡歷分成兩堆一堆放著因各種原因而明顯不合適的人選的簡歷；另一堆放著需要進一步考察的應聘者的簡歷。對被歸入第一類的應聘者，要采用電話或信函的方式通知他們求職申請已經被拒絕，并感謝他們對企業(yè)的支持；對被歸入第二類的應聘者，就要發(fā)出通知，請他們來參加面試。這種方法適用于那種相對來說應聘者不是很多的情況。簡歷篩選方法在篩選中將全部的應聘者削減到應對的數(shù)量有兩種辦法84簡歷篩選方法2．將簡歷分成三堆如應聘人數(shù)相對較多，第一種方法就明顯不適合。這時，可以同樣將明顯不合適的應聘者的簡歷放在第一堆，而第二堆放入那些很感興趣、特別想見的應聘者的簡歷，其他的應聘者的簡歷歸入第三堆。這樣一來，就可以在兩個相互對立的因素中找到合理的平衡。一方面可以盡量縮短面試的時間；另一方面，則確保了有足夠的應聘者參加面試。從而保證了最終被選中的人即使不是最好的也是企業(yè)現(xiàn)有應聘者中最優(yōu)秀的。簡歷篩選方法2．將簡歷分成三堆85簡歷篩選注意事項1．分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織能力和溝通能力。合理組織的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。應聘者為了強調自己的近期工作，通常在制作簡歷時，對其教育背景和工作經歷采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。2．重點看客觀內容。如個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。3．判斷是否符合職位技術和經驗要求。判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與招聘崗位相關并符合要求，如果不符則篩選掉。在應聘者受教育經歷中，要特別注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、?？?、委培、成教的差別。簡歷篩選注意事項1．分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映86簡歷篩選注意事項4．審查簡歷的邏輯性。要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如應聘者曾在著名單位從事過高級職位，而應聘的卻是一個普通職位，應引起注意。又如，學歷中稱自己在好多領域取得了什么成績和證書，而經歷中缺乏這樣的條件和機會，就要引起重視。5．對簡歷的整體印象。應聘者的簡歷是否給自己留下了良好的印象，另外，還要標出簡歷中不可信的地方，以及感興趣的地方，以便面試時詢問。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在著內容上的虛假。在篩選材料時，就應該標明這些質疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。為了提高應聘者材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。簡歷篩選注意事項4．審查簡歷的邏輯性。要注意簡歷的描述是否有87

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選由于資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，組織不能對其進行深層次的了解，個人也無法得到關于組織的更為全面的信息；因此，需要面試使得組織-個人均得到自己所需信息，以便組織進行錄用決策、個人進行是否加入組織的決策。參與：用人部門、HR部門，外部HR專家。2.人員選拔過程（1）資格審查由于資格審查與初選不能反88

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選是人員選拔過程中技術性最強的部分，即在面試的基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段。通過測評，可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾；剔除應聘者資料和面試中的“偽信息”；驗證應聘者的能力與潛力；提高錄用決策的正確性。2.人員選拔過程（1）資格審查是人員選拔過程中技術性最89

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選不同于一般的身體健康檢查，包括：健康檢查、身體運動能力測試。組織內的員工不僅要有健康的體魄，而且必須具有一定的運動能力。如：建筑人員，測定其氣力、握力、耐力、控制力、調整力、堅持力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調、手眼足協(xié)調、視覺靈敏度、聽力靈敏度、顏色辨別能力等。2.人員選拔過程（1）資格審查不同于一般的身體健康檢查90

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查和核實。假學歷、假成績單、虛無的工作經歷與經驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質與興趣嚴重妨礙人員選拔的公正性、準確性。注意：限定調查問題的范圍，避免涉及個人隱私，應事先征得被調查者的同意，或在申請表中說明。2.人員選拔過程（1）資格審查是對應聘者的教育狀況、工91

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選人員甄選是人員選拔的最終目的，也是最后一個步驟。經過人員選拔的資格審查、初選、面試、測評、體檢和背景調查，組織對應聘者有了較為全面的了解，為人員甄選提供依據。2.人員選拔過程（1）資格審查人員甄選是人員選拔的最終92

2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調查（7）人員甄選2.人員選拔過程（1）資格審查933.人員面試面試是供需雙方通過正式交談，使組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，同時，應聘者也能夠更全面了解組織信息。A.面試分類B.面試提問內容和技巧C.面試進程及注意事項D.面試過程中的一些技巧3.人員面試面試是供需雙方通過正式交談，使組織能夠客觀94A.面試的分類初步面試診斷面試個別面試小組面試成組面試結構化面試非結構化面試混合型面試壓力面試BD面試——行為描述面試能力面試——挖掘應聘者的潛力從面試效果劃分從參與面試的人數(shù)劃分從組織形式劃分從面試內容劃分A.面試的分類初步面試從面試效果劃分從參與面試的人數(shù)劃分從組95A.面試的分類——依據面試效果初步面試類似于面談，由HR部門中負責招聘的人員主持，主要是用來增進用人單位與應聘者相互了解的過程，應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況、解釋招聘的原因及要求。不合適人員或對組織不感興趣的應聘者將被篩選掉。診斷面試正規(guī)考試。是對經過初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。A.面試的分類——依據面試效果初步面試96A.面試的分類——依據參與面試人數(shù)個別面試一個面試人員對一個應聘者（一對一）面對面交談。小組面試2-3人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。成組面試也稱集體面試。由面試小組對若干應聘者同時進行面試。通常由面試官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應聘者表達能力、思維能力、組織領導能力、解決問題能力、交際能力等。A.面試的分類——依據參與面試人數(shù)個別面試97A.面試的分類——依據面試組織形式結構型面試面試之前已有問題清單，主考官依據清單控制整個面試的進行，嚴格按照清單對每個應聘者分別作相同的提問。非結構型面試面試無固定模式，常常提一些開放式問題，比如“談談你對某件事情的看法”等。混合型面試將結構面試和非結構面試結合起來。A.面試的分類——依據面試組織形式結構型面試98A.面試的分類——依據面試考察內容壓力面試往往在面試開始時就給應聘者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，據此觀察應聘者的反應。此法可以了解應聘者承受壓力、調整情緒的能力，應變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員。BD面試（BehaviorDescriptionInterview）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，面試過程中，主考官往往要求應聘者對某一行為的過程進行描述。目的：①了解應聘者過去工作經歷，判斷他選擇本組織的原因，預測他未來在本組織的行為模式；②了解他對特定行為所采取的行為模式，將該模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。能力面試STAR—情景suituation、任務task、行動action、結果result。①確定空缺職位的責任與能力，明確重要性；②詢問應聘者過去是否承擔過與空缺職位類似的職位，或是否處于類似的“情景”；③有則確定他們過去負責的“任務”；④進一步了解一旦出現(xiàn)問題時他們所采取的“行動”及其“結果”。A.面試的分類——依據面試考察內容壓力面試99B.面試常用的提問方式簡單提問6封閉式提問

遞進提問7開放式提問比較提問8引導性提問舉例提問9壓迫性提問客觀評價提問10假設性提問11連串性提問B.面試常用的提問方式簡單提問100提問方式舉例簡單提問：旅途、天氣、生活、工作遞進提問：引導描述：工作經歷、技能、成果、動機、興趣等如：你為什么要離職？（涉及過去經歷）；你為什么要到本公司工作？（動機）；你如何處理這件事？（方法、技能）；你如何管理你的下屬？（領導藝術）。注：避免使用肯定或否定式提問。如：你認為某事這樣處理對嗎？你有管理方面的經驗嗎？提問方式舉例簡單提問：旅途、天氣、生活、工作101提問方式舉例比較提問：要求對多個事物比較，以了解其動機、態(tài)度、品格、能力等。如：晉升與培訓的選擇；你認為過去工作經歷中最成功之處是什么？舉例提問：當應聘者談論成績、能力、方法、措施時：請你舉例說明你對員工管理的成功之處請你談談你推銷生涯中最難忘的一件事客觀評價提問：意圖：讓應聘者介紹自己工作，對優(yōu)缺點進行客觀評價。方式：可就主考身上發(fā)生之事談起，引導應聘者在毫無準備時回答有關問題，借此深入了解應聘者。如：世上無十全十美人。比如說，我在處理突發(fā)事件時就易沖動，今后有待于進一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進？提問方式舉例比較提問：102提問方式舉例封閉式提問：——是、否或一兩句簡單說明該方式用于明確某些不太明確的問題，或用于過渡性提問。開放式提問：讓其自由發(fā)揮。語言表達、邏輯思維引導性提問：當涉及工資、福利、工作安排等問題時使用，以征詢意見壓迫性提問；目的：測定應聘者對壓力的承受與反應。方式：從其矛盾的談話中引出。如對原單位既滿意又急于離開者，則可進行質詢、提問、形成壓迫性氛圍。以對其真假、思路清晰度作出判定。提問方式舉例封閉式提問：——是、否或一兩句簡單說明103提問方式舉例假設性提問：采用虛擬的提問方式，考察其應變能力、思維能力、解決問題能力。虛擬語句有時會收到很好效果。如：你現(xiàn)在工作不錯，福利也很好。如果我是你，會留在原單位工作。你認為呢？連串性提問：目的：考察其反應能力、思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性等。如：我提3個問題：第一：你為什么離開原單位？第二：你若到我們單位，有什么打算？第三：如果你到我們單位

，發(fā)現(xiàn)新工作和你設想的有距離，你會怎么辦？提問方式舉例假設性提問：104面試常見提問你為何申請這項工作？了解求職者的求職動機你認為這項工作的主要職責是什么？/如果你負責這項工作你將怎么辦？了解對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。了解應聘者對管理風格及行為傾向對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣？了解其家庭是否支持你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？困境中是否冷靜處理問題面試常見提問你為何申請這項工作？105C.面試進程及注意問題12345準備階段開始階段正式面試階段結束階段評估階段目的、問題、類型、時間、地點簡問、氣氛由淺入深提問確認友好結束評語式評分式C.面試進程及注意問題1106面試結束階段注意：要給應聘者以提問的機會不管錄用還是不錄用均應在友好的氣氛中結束面試如果對某一對象是否錄用有分歧意見，不必急于下結論，還可安排第二次面試；及時整理好面試記錄面試結束階段注意：107面試評估階段可采用評語式評估或評分式評估。評語式評估：可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映每個應聘者的特征，但應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，并給出具體分數(shù)。面試評估階段可采用評語式評估或評分式評估。108評定項目著眼點評定分數(shù)（12345）協(xié)調性合作意識自我本位感積極性進取心朝氣活力誠實性責任感忍耐力堅強表現(xiàn)性正確性邏輯性態(tài)度認真自然沉著創(chuàng)造性新方法新思維BD問題的回答評價對于事實的陳述求職動機及價值觀動機目的儀表風度等外觀總體評價總體判定對于擬任職務的適合性評定項目著眼點評定分數(shù)協(xié)調性合作意識積極性進取心誠實性責任感109D、面試過程中技巧主考官必須熟練掌握面試技巧：發(fā)問的技巧學會聽學會沉默主考官應注意的問題：克服第一印象避免聯(lián)想效應的偏見嚴格把握評分標準、客觀公正始終保持旺盛的精力主考官應避免的錯誤：主考官應具備的基本素質：1。不知不覺地“露”出問題的答案2。有時說話太多3。無意間使應聘者受到“恐嚇”4。不停地記錄5。觀察不細客觀公正良好的語言表達善于傾聽觀察力敏銳善于控制面試進程D、面試過程中技巧主考官必須熟練掌握面試技巧：1。不知不覺地1104.人員測試/測評心理測試——注重對應聘者潛力的測試智能測試——注重對應聘者現(xiàn)有能力測試4.人員測試/測評心理測試——注重對應聘者潛力的測試111（1）心理測試的主要類型職業(yè)能力傾向性測試用于測定從事某項特殊工作須具備的某種潛在能力的心理測試。該測試可以有效測量人的某種潛能，可以預測其在某職業(yè)領域中成功與適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。實現(xiàn)人崗匹配。普通能力測試（思維能力、想像能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等）特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試（選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；爆發(fā)力、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等）（1）心理測試的主要類型職業(yè)能力傾向性測試112（1）心理測試的主要類型②個性測試原理：特定的工作需要特定的員工個性。（如，會計、秘書工作：心細；市場營銷人員：強烈的創(chuàng)新、開拓意識等）個性測試可以更好地了解應聘者的個性特征（性格、氣質等），幫助組織進行人員選拔。個性測試類型。自陳式測試（如，卡特爾16人格特征問卷，187個問題，16種主要性格特征（樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性等））投射測試（探知個體內在隱蔽的行為或潛意識的深層的態(tài)度、沖動和動機；羅夏赫墨跡測試，10-30張墨跡圖）（1）心理測試的主要類型②個性測試113（1）心理測試的主要類型③價值觀測試原理：員工價值觀與職位的匹配。測試內容包括道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀。（1）心理測試的主要類型③價值觀測試114（1）心理測試的主要類型④職業(yè)興趣測試霍蘭德職業(yè)興趣測試（1）心理測試的主要類型④職業(yè)興趣測試115霍蘭德職業(yè)興趣測試

霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的職業(yè)特點和個性特征將人分為六類：技能型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型，這六種類型的人具有不同的典型特征。每種類型的人對相應職業(yè)類型感興趣，當我們就業(yè)擇業(yè)的時候，我們的興趣與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎。測試以霍蘭德職業(yè)興趣理論為基礎，從你想、喜歡干什么（興趣）、和你擅長干什么（能力）兩個方面測查個體的職業(yè)傾向，同時在題目內容設計方面結合了當代中國大學生的實際情況。通過本測試，可以幫助測試者較為準確地了解自身的個體特點和職業(yè)特點之間的匹配關系，同時為測評者在進行專業(yè)選擇和職業(yè)選擇時，提供客觀的參考依據?；籼m德職業(yè)興趣測試

霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的116（1）心理測試的主要類型⑤情商測試EQ（自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人的情緒、人際交往技巧等）目前仍無人開發(fā)出精確而有效的EQ測量工具。（1）心理測試的主要類型⑤情商測試117（2）智能測試用于對應聘人員的智力、技能和專業(yè)知識的測試。①智力測試招聘過程中的智力測試不同于一般的智商水平測試。智力測試是對應聘者的數(shù)字能力和語言能力進行測試，主要通過詞匯、相似、相反、算數(shù)計算等類型的問題來進行。一般地，在智力測試中成績較好的人，在今后的工作中具有較強的能力關注新消息，善于找出主要問題，其業(yè)績也不錯。（2）智能測試用于對應聘人員的智力、技能和專業(yè)知識的測試。118（2）智能測試②技能測試對特定職位所要求的特定技能進行的測試。內容因崗位不同而不同。如，會計人員：考核珠算、記賬、核算能力；秘書：打字、記錄速度和公文起草能力等。技能測試形式多樣：現(xiàn)場測試或通過已獲得的各種能力證書（如會計師證、計算機能力培訓合格證、CET4、6等）證明。（2）智能測試②技能測試119（2）智能測試③專業(yè)知識測試對特定職位所要求的特定知識進行的測試。內容也因崗位不同而不同。如，國家公務員：行政管理知識、國家方針政策、法律法規(guī)知識的考核；管理人員：管理基本知識等。各種能力證書既是對能力的證明，也是對其所掌握的專業(yè)知識的承認。（注冊會計師、人力資源管理師、物流管理師、營養(yǎng)師、育嬰師等）（2）智能測試③專業(yè)知識測試120④情景模擬測試

—高級管理人員應聘測評手段公文處理模擬無領導小組討論角色扮演即席發(fā)言訪談法電話訪談接待來訪者拜訪有關人士管理游戲案例分析即根據被測試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等。④情景模擬測試

121公文處理模擬法——文件筐作業(yè)被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若干種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關的部門或業(yè)務單位發(fā)來的信函等等，其內容涉及企業(yè)經營管理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日?，嵥樾∈隆Ｒ蟊辉u價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價者應在規(guī)定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完后，應對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據事先擬定的標準進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當?shù)厥跈嘞聦伲€是拘泥于細節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。公文處理模擬法——文件筐作業(yè)被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色122無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現(xiàn)，來對考生進行評價。無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過123無領導小組討論的具體程序(1)討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；(2)考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；(3)應試者落座后，面試考官為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；(4)主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；(5)給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；(6)主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結束后開始自由討論；(7)各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；(8)無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；(9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。無領導小組討論的具體程序(1)討論前事先分好組，一般每個討124管理游戲法管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將被測試者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明確的目標并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產生影響。管理游戲法管理游戲又稱管理競賽。125管理游戲——小溪練習和建筑練習小溪練習工具：一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具要求：被測試人員把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察被測試人員的領導特征、組織協(xié)調能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關系特征等。管理游戲——小溪練習和建筑練習小溪練習126建筑練習---個人練習。參加人員：一名被測試人員和兩個測評中心的輔助人員。要求：被測試人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建筑。在練習中，有兩個“