鋁硅合金項目人力資源分析報告（模板）

鋁硅合金項目人力資源分析報告目錄第一章公司簡介 4一、基本信息 4二、公司簡介 4三、公司主要財務(wù)數(shù)據(jù) 5第二章項目背景分析 6第三章項目簡介 10一、項目單位 10二、項目建設(shè)地點 10三、建設(shè)規(guī)模 10四、項目建設(shè)進度 10五、建設(shè)投資估算 10六、項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標 11第四章應(yīng)聘者面試的組織與實施 13一、面試的基本程序 13第五章人力資源的空間配置 15一、人力資源配置的基本概念和種類 15二、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法 16第六章企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法 20一、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認 20二、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 21第七章企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程 23一、實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項 23二、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容 24第八章績效考評方法 38一、綜合型績效考評方法 38第九章績效考評系統(tǒng) 40一、績效管理的職責(zé)劃分 40二、績效考評主體的分類和比較 43第十章市場薪酬調(diào)查分析 52一、薪酬市場調(diào)查的主要方法 52第十一章崗位評價數(shù)據(jù)的處理 54一、收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 54二、崗位評價方法的應(yīng)用程序 55第十二章崗位評價數(shù)據(jù)的處理 66一、收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 66二、崗位評價方法的應(yīng)用程序 67第十三章崗位評價的基本步驟 78一、崗位評價的特點 78二、崗位評價的基本功能 79公司簡介基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：胡xx3、注冊資本：1060萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-4-197、營業(yè)期限：2014-4-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx公司簡介公司以負責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額15147.6812118.1411360.76負債總額5830.534664.424372.90股東權(quán)益合計9317.157453.726987.86表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入33619.4326895.5425214.57營業(yè)利潤7956.946365.555967.70利潤總額7455.305964.245591.48凈利潤5591.484361.354025.87歸屬于母公司所有者的凈利潤5591.484361.354025.87項目背景分析鋁硅合金是以鋁、硅為主要成分，加入少量銅、鐵、鎳制成的合金。鋁硅合金的制備方法主要有熔煉鑄造法、浸滲法、粉末冶金法、真空熱壓法、噴射沉積法等。鋁硅合金具有質(zhì)量輕、比強度高、熱穩(wěn)定性好、導(dǎo)熱性好、耐磨、耐腐蝕、鑄造性優(yōu)等特點，是合金硅的主要產(chǎn)品類型，可廣泛應(yīng)用在汽車、機械、建筑、航空航天等行業(yè)中。按照硅含量來劃分，鋁硅合金可以分為亞共晶鋁硅合金、共晶鋁硅合金、過共晶鋁硅合金、高鋁硅合金四大類。其中，共晶鋁硅合金的硅含量在11%-13%之間，其質(zhì)量輕、熱穩(wěn)定性好、耐腐蝕等性能優(yōu)異，可用來制造汽車發(fā)動機活塞材料，能夠替代鑄鐵使用顯著減輕汽車重量；高硅鋁合金的硅含量在22%以上，是一種性能良好的金屬基熱管理材料，在電子封裝領(lǐng)域具有廣闊市場前景。鋁硅合金兼具鋁、硅優(yōu)異性能，在自然界中鋁、硅資源豐富，成本較低，且二者開發(fā)應(yīng)用技術(shù)成熟，在下游行業(yè)快速發(fā)展的推動下，我國鋁硅合金產(chǎn)量不斷增長。2015-2020年，我國鋁硅合金產(chǎn)量年均復(fù)合增長率為7.3%，2020年產(chǎn)量在895萬噸左右。在我國每年工業(yè)硅產(chǎn)量中，鋁硅合金領(lǐng)域需求占比在30%左右。中國是全球最大的工業(yè)硅生產(chǎn)國，全國工業(yè)硅產(chǎn)能在480萬噸以上，但產(chǎn)能利用率低，基本都在50%以下。2020年4月以來，我國汽車市場復(fù)蘇，汽車工業(yè)是鋁硅合金的最大下游市場，在此情況下，鋁硅合金需求增長，將推動工業(yè)硅需求上升。我國工業(yè)硅產(chǎn)能充足，若合理調(diào)整產(chǎn)能利用率，可以滿足鋁硅合金行業(yè)需求。經(jīng)過不斷發(fā)展，我國鋁硅合金行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)不斷進步，生產(chǎn)能力不斷提升，產(chǎn)品種類日益齊全，生產(chǎn)的產(chǎn)品除供應(yīng)國內(nèi)市場需求外，還出口到海外市場。但我國鋁硅合金行業(yè)集中度依然較低，生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量較多，部分企業(yè)在規(guī)模、實力等方面競爭力弱，主要集中在中低端市場競爭，未來行業(yè)結(jié)構(gòu)還需不斷升級。鋁硅合金是合金硅的主要產(chǎn)品類型，其細分產(chǎn)品較多，下游可應(yīng)用范圍廣泛，汽車工業(yè)是其重要應(yīng)用市場。鋁硅合金性能優(yōu)異，原材料來源豐富，在需求不斷增長的推動下，我國鋁硅合金產(chǎn)量不斷上升。但現(xiàn)階段，我國鋁硅合金行業(yè)結(jié)構(gòu)依然不合理，部分企業(yè)在規(guī)模、創(chuàng)新、技術(shù)等方面實力不足，行業(yè)集中度較低，未來還有較大優(yōu)化空間。從國際看，全球經(jīng)濟在再平衡中實現(xiàn)艱難復(fù)蘇。全球經(jīng)濟版圖深度調(diào)整，經(jīng)濟重心持續(xù)向亞太地區(qū)移動，中國國際地位快速提升。全球科技和產(chǎn)業(yè)變革孕育新的突破，新一輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移漸次展開。國際環(huán)境總體有利于區(qū)域?qū)嵤﹦?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，有利于深層次轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型發(fā)展。同時，全球經(jīng)濟依然處于后危機時代，全球投資貿(mào)易規(guī)則主導(dǎo)權(quán)爭奪日益加劇，發(fā)達經(jīng)濟體加速推進的TPP、TTIP、BIT等投資貿(mào)易協(xié)議談判將引發(fā)世界經(jīng)貿(mào)格局發(fā)生新一輪調(diào)整。發(fā)達國家實施工業(yè)4.0和再工業(yè)化戰(zhàn)略，貿(mào)易保護主義抬頭，綠色低碳經(jīng)濟正在開啟一個新的時代。面對發(fā)達國家和其他發(fā)展中國家“雙向擠壓”的嚴峻挑戰(zhàn)，區(qū)域必須放眼全球，加緊戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，加快固本培元，化挑戰(zhàn)為機遇，搶占新一輪競爭制高點。從國內(nèi)看，中國經(jīng)濟步入新常態(tài)，經(jīng)濟增長從高速轉(zhuǎn)為中高速，“三期疊加”矛盾凸顯，投資和出口增速明顯放緩，全要素生產(chǎn)率出現(xiàn)下滑，產(chǎn)能過剩有所加劇，社會矛盾逐步累積，整個經(jīng)濟社會發(fā)展的壓力也將不斷增大。在此背景下，提出《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)＋”行動計劃、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”等行動綱領(lǐng)，這將進一步推動體制機制變革，深層次激發(fā)市場活力。只有緊跟國家戰(zhàn)略步伐，才能推動經(jīng)濟社會發(fā)展邁上新臺階。從全局看，區(qū)域已經(jīng)具備轉(zhuǎn)型升級的堅實基礎(chǔ)和先導(dǎo)優(yōu)勢。進入改革發(fā)展新的關(guān)鍵時期，區(qū)域所具有的戰(zhàn)略區(qū)位優(yōu)勢、國際制造優(yōu)勢、開放平臺優(yōu)勢、歷史人文優(yōu)勢、生態(tài)本底優(yōu)勢等方面的核心優(yōu)勢將進一步體現(xiàn)，為成功謀求“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)揮積極作用。但同時也必須清醒的看到，經(jīng)濟社會發(fā)展中仍存在不少瓶頸制約和突出問題。創(chuàng)新驅(qū)動內(nèi)生乏力，經(jīng)濟增長支撐不足，城市功能有待提升，空間結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化，人口老齡化程度加劇，社會矛盾壓力增大，各種要素對經(jīng)濟增長的約束進一步顯現(xiàn)。所有這些表明，傳統(tǒng)發(fā)展模式已不可持續(xù)，保增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、促創(chuàng)新任務(wù)仍然艱巨，因此，深刻把握國際國內(nèi)發(fā)展基本趨勢，謀劃戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型新定位、新目標將是致勝關(guān)鍵。項目簡介項目單位項目單位：xxx集團有限公司項目建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約75.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積50000.00㎡（折合約75.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積87694.80㎡。其中：主體工程54696.00㎡，倉儲工程17706.00㎡，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9667.80㎡，公共工程5625.00㎡。項目建設(shè)進度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx集團有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資34043.40萬元，其中：建設(shè)投資28373.42萬元，占項目總投資的83.34%；建設(shè)期利息279.06萬元，占項目總投資的0.82%；流動資金5390.92萬元，占項目總投資的15.84%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資28373.42萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用24018.41萬元，工程建設(shè)其他費用3639.12萬元，預(yù)備費715.89萬元。項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入64800.00萬元，綜合總成本費用50783.37萬元，納稅總額6591.14萬元，凈利潤10257.58萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率23.22%，財務(wù)凈現(xiàn)值13492.36萬元，全部投資回收期5.29年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積㎡50000.00約75.00畝1.1總建筑面積㎡87694.80容積率1.751.2基底面積㎡30000.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝355.892總投資萬元34043.402.1建設(shè)投資萬元28373.422.1.1工程費用萬元24018.412.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3639.122.1.3預(yù)備費萬元715.892.2建設(shè)期利息萬元279.062.3流動資金萬元5390.923資金籌措萬元34043.403.1自籌資金萬元22653.103.2銀行貸款萬元11390.304營業(yè)收入萬元64800.00正常運營年份5總成本費用萬元50783.37""6利潤總額萬元13676.78""7凈利潤萬元10257.58""8所得稅萬元3419.20""9增值稅萬元2832.09""10稅金及附加萬元339.85""11納稅總額萬元6591.14""12工業(yè)增加值萬元22434.09""13盈虧平衡點萬元23630.58產(chǎn)值14回收期年5.29含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率23.22%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元13492.36所得稅后應(yīng)聘者面試的組織與實施面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應(yīng)有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反人力資源的空間配置人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應(yīng)力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24℃，在冬季為7-22℃。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當?shù)脑O(shè)備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費時間很長的情況，就應(yīng)當轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準備永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學(xué)輔助用具的準備）等。（二）講究授課效果有時培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動學(xué)員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計每一堂課，授課時注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當個成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項測評表更深入地了解學(xué)員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時考核。對于學(xué)習(xí)的課程進行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進步，與培訓(xùn)成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓(xùn)效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標是否已達到。培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程的分析培訓(xùn)課程的分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓(xùn)人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。（1）受訓(xùn)人員分析。受訓(xùn)人員分析是指通過采訪受訓(xùn)人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總在受訓(xùn)人員分析報告內(nèi)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析是指分析受訓(xùn)人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結(jié)果匯總在任務(wù)分析報告表中。（3）課程目標分析。課程目標是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)人員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。①培訓(xùn)目標的確定。②對培訓(xùn)目標進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標的各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行的目標作適當調(diào)整，確立課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。2、培訓(xùn)環(huán)境分析。培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境進行分析，它影響課程內(nèi)容的設(shè)計和教學(xué)方法的選擇。培訓(xùn)環(huán)境分析具體包括七項內(nèi)容。（1）實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓(xùn)的地點和培訓(xùn)設(shè)施，如教師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設(shè)施及娛樂服務(wù)等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學(xué)設(shè)施、成本、器材等的局限性，以確保培訓(xùn)所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓(xùn)課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓(xùn)人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產(chǎn)生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學(xué)員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓(xùn)課程大綱培訓(xùn)課程大綱是在明確了培訓(xùn)主題和了解受訓(xùn)人員之后，對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的初步設(shè)想。大綱給培訓(xùn)課程定了一個方向和框架，整個培訓(xùn)課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該是在了解受訓(xùn)人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓(xùn)課程所撰寫的實施綱要。培訓(xùn)課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓(xùn)課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學(xué)組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓(xùn)課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內(nèi)容。（4）選擇各項內(nèi)容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。2、設(shè)計適用的內(nèi)容。對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性、進度及內(nèi)容與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)是培訓(xùn)開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應(yīng)該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設(shè)計出適合于受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的課程。（1）受訓(xùn)人員需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因。（2）受訓(xùn)人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學(xué)。（3）受訓(xùn)人員對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用性和結(jié)果尤其關(guān)注。（4）受訓(xùn)人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。（5）受訓(xùn)人員喜歡按自己的方式和進度學(xué)習(xí)，期望知道效果。（6）受訓(xùn)人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學(xué)習(xí)效果更好。（7）受訓(xùn)人員易產(chǎn)生精神疲倦。3、決定內(nèi)容優(yōu)先級。在決定內(nèi)容優(yōu)先級時，應(yīng)用下列指導(dǎo)原則可以使內(nèi)容更適合課程的目標和受訓(xùn)人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。（2）按照問題由易到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓(xùn)師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓(xùn)授課方式的選擇在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)授課方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓(xùn)中主要的實施方法，一般是指培訓(xùn)師通過語言表達向受訓(xùn)人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓(xùn)人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓(xùn)人員的，并沒有針對性，受訓(xùn)人員的個別問題或許難以得到解決，學(xué)到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓(xùn)的效果，在講授過程中還應(yīng)該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓(xùn)師是講授法成敗的關(guān)鍵，有效的講授法要求培訓(xùn)師采用“啟發(fā)式”教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學(xué)過程，培訓(xùn)師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓(xùn)師有豐富的經(jīng)驗并且對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓(xùn)師在授課技巧上和引導(dǎo)受訓(xùn)人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當考慮受訓(xùn)人員的個性化需求。在培訓(xùn)之前，先了解受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，建立受訓(xùn)人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓(xùn)人員的個性化需求適當調(diào)整授課計劃和內(nèi)容。例如，有的受訓(xùn)人員喜歡小組討論，培訓(xùn)師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這種方法重視受訓(xùn)人員在小組中互相學(xué)習(xí)、互相交流的作用，容易調(diào)動受訓(xùn)人員參與的熱情。（2）加入實踐的內(nèi)容。理論不應(yīng)用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓(xùn)師講解得很清晰，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)也認真，并且將內(nèi)容記在了腦子里，但是如果沒有實踐，受訓(xùn)人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓(xùn)中，受訓(xùn)人員可以通過培訓(xùn)師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應(yīng)用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓(xùn)師可以在理論講解中穿插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓(xùn)人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實踐體驗，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓(xùn)人員為主，注重調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓(xùn)人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應(yīng)用需要具備三個條件。（1）研討題目應(yīng)具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時，這么長的時間對于培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內(nèi)工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓(xùn)人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓(xùn)人員的思考。（2）題目難度要適當。受訓(xùn)人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓(xùn)人員。題目的難度如果過大就會造成受訓(xùn)人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調(diào)受訓(xùn)人員的積極參與，鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。討論過程中，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、受訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓(xùn)人員的責(zé)任感或改變工作態(tài)度有明顯成效。（3）研討題目應(yīng)事先提供給受訓(xùn)人員，以便做好研討準備。受訓(xùn)人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學(xué)生在上課之前做預(yù)習(xí)是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學(xué)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓(xùn)人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓(xùn)人員分析及解決問題能力的一種教學(xué)方法。案例分析法可以幫助受訓(xùn)人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質(zhì)并獲得身臨其境的感受。4、練習(xí)法。受訓(xùn)人員被要求完成指定的練習(xí)題作業(yè)，練習(xí)通常在講課和討論之后進行。練習(xí)可以幫助培訓(xùn)師了解受訓(xùn)人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求受訓(xùn)人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓(xùn)人員演練如何處理實際問題。表演結(jié)束后，進行討論，評價表演結(jié)果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓(xùn)課程價值評估價值評估在課程設(shè)計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預(yù)測培訓(xùn)需求、確定課程目標達到的程度等。對課程設(shè)計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估的設(shè)計。對培訓(xùn)項目的評估并不是在培訓(xùn)結(jié)束時才做，是在課程總體設(shè)計時就做好方案，并在整個培訓(xùn)過程中一直進行。培訓(xùn)者不斷從各方面得到反饋，對培訓(xùn)效果進行評價，對培訓(xùn)項目進行改進。2、學(xué)員的反應(yīng)。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)。這種方式的缺點是可能會造成培訓(xùn)者過多迎合學(xué)員，而不重視培訓(xùn)目的。3、學(xué)員的掌握情況。這可以通過培訓(xùn)結(jié)束時的考試和論文來了解。關(guān)鍵在于如何設(shè)計考題，考題能否全面反映學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。4、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況。這需要到學(xué)員的工作地點進行跟蹤調(diào)查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓(xùn)工作的信任，而且可以使學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。5、經(jīng)濟效果。這是指培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓(xùn)帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓(xùn)課程材料設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓(xùn)課程內(nèi)容的精心制作，就不能在培訓(xùn)實施中幫助受訓(xùn)人員更好學(xué)習(xí)。課程內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓(xùn)有關(guān)的各種資料，無論使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進行合理安排，以便更好地提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點和要點、強化受訓(xùn)人員認知為主要職能。另外，培訓(xùn)教材應(yīng)留出一定的空白以方便受訓(xùn)人員做課堂筆記。PPT的制作也應(yīng)該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內(nèi)容即可。1、整理教學(xué)資料。在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料，教學(xué)資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容和只寫重點內(nèi)容兩種。（2）課題資料。即假設(shè)性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給學(xué)員當作習(xí)題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓(xùn)前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應(yīng)能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作。培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料，即理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是培訓(xùn)課程的中心內(nèi)容。在培訓(xùn)課上用好了一個理論，就會給培訓(xùn)增加不少權(quán)威性，同時也會給受訓(xùn)人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結(jié)合現(xiàn)實，受訓(xùn)人員還會自覺將它應(yīng)用到實際生活中。（2）相關(guān)案例。案例及對案例的評述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓(xùn)人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。（3）測試題。培訓(xùn)課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓(xùn)人員能夠完全投入的好方法。（4）游戲。在培訓(xùn)中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓(xùn)人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓(xùn)開始時使受訓(xùn)人員相互認識、打破隔膜，在課程中調(diào)動大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓(xùn)課程；另一種是與培訓(xùn)主題密切相關(guān)的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓(xùn)人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓(xùn)人員自覺思考、深刻總結(jié)。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對說明和強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容和要點有幫助。（六）培訓(xùn)課程的修訂與更新培訓(xùn)課程在試講之后就進入修訂階段，它是以培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員、專家、課程設(shè)計相關(guān)人員、培訓(xùn)項目相關(guān)人員的評論為依據(jù)的。修訂是一個過程，其中涉及協(xié)調(diào)時序和序列，調(diào)整練習(xí)、試題、實例，更新或變更部分內(nèi)容，補充或刪除部分內(nèi)容等。培訓(xùn)課程修訂的程序如下。1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、年度。該周期應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新設(shè)計、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標的變更、課程整體的格式和編排變更、針對培訓(xùn)人群變化所做的變更等。次要修訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內(nèi)容上的小改動等。次要修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。3、公布修訂流程。應(yīng)該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但需要及時修訂的迫切需求。4、征求變更內(nèi)容?？梢砸笫苡?xùn)人員、專家和其他培訓(xùn)項目相關(guān)人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內(nèi)容，隨時提出變更。5、把修正通知存檔。把從受訓(xùn)人員、專家、培訓(xùn)項目相關(guān)人員那里收集到的修訂意見保存起來。6、巧妙應(yīng)答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下次修訂的預(yù)定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為有時候不同培訓(xùn)師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否定另外一個單元的修訂需求。7、培訓(xùn)課程編號。應(yīng)該為培訓(xùn)課程編號，這樣便于查詢頁碼和區(qū)分不同的課程版本。編號規(guī)定應(yīng)該體現(xiàn)業(yè)務(wù)的特征和課程內(nèi)容的用法?？冃Э荚u方法綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤?？冃Э荚u系統(tǒng)績效管理的職責(zé)劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔的職責(zé)是各不相同的。（一）各級管理人員的職責(zé)各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責(zé)盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學(xué)的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面考評的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓(xùn)需求分析，并提出相應(yīng)的改進措施?？冃Э荚u主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責(zé)任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關(guān)于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機制結(jié)合得十分緊密時，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設(shè)定、對目標執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考評，并采取必要的措施進行改進。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有針對性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點，幫助上級進行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風(fēng)格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導(dǎo)致下屬在對他們進行考評時實施報復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內(nèi)容。①讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時考慮這種意見。②匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效進行誠實考評會受到主管的譴責(zé)和報復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團體不適合采用下屬考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時，人們才會認為講真話是安全的。③下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當然地認為管理者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進行合理分析和應(yīng)用?？傊?，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導(dǎo)考評對象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務(wù)人員進行績效考評，可以更多地了解他們在實際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導(dǎo)員工行為，促進員工更好地為客戶提供服務(wù)?？冃Ь哂卸嗑S性的特點，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評的客觀性和公正性，應(yīng)當選擇多視角的績效考評方法。使用多種主體進行績效考評必然具有單一主體進行績效考評所無法具有的許多優(yōu)點，但是一個包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時間，費用也較高。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵崿F(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進行績效管理和考評時，應(yīng)當考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團隊成員。以上四個績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個組織只有獲得客戶的認同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員工的一個方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價值的績效反饋信息。市場薪酬調(diào)查分析薪酬市場調(diào)查的主要方法（一）問卷調(diào)查法在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。（二）面談?wù){(diào)查法面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此方法收集信息。（三）文獻收集法文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構(gòu)會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應(yīng)進行適當調(diào)整。（四）電話調(diào)查法電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。崗位評價數(shù)據(jù)的處理收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細地設(shè)計表格，保證非常準確地完成數(shù)據(jù)處理。崗位評價方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標準，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標準對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責(zé)任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔任過6級以下的職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等。（2）崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負的責(zé)任；對保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體