蘇州貝特利公司薪酬管理優(yōu)化策略研究,人力資源管理論文

蘇州貝特利公司薪酬管理優(yōu)化策略研究,人力資源管理論文在當代企業(yè)人力資源管理中，薪酬不僅僅是員工實現(xiàn)自我價值的主要表現(xiàn)，而且是連接企業(yè)利益與員工利益的重要紐帶。它在決定員工工作滿意度，激發(fā)員工工作動機，加強企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。薪酬管理問題已成為企業(yè)管理的核心問題，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，最大限度的激發(fā)員工的積極性，是提高企業(yè)整體發(fā)展水平和經(jīng)濟效益的重要途徑。一套行之有效的薪酬管理體系既能夠降低企業(yè)人工成本，而且能夠吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的潛力，對企業(yè)影響極大。本文在闡述了薪酬、薪酬管理及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以蘇州市貝特利高分子材料有限公司〔下面簡稱貝特利公司〕為例，著重對其薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優(yōu)化公司薪酬管理的策略，為貝特利公司的薪酬管理提供新思路。關(guān)鍵字：薪酬薪酬管理優(yōu)化策略TheoptimizedstrategystudyofBETELYCompanyssalarymanagementAbstractInthemodernenterprisehumanresourcemanagement,salaryisnotonlythemainrepresentationforstafftoachievetheirself-worth,butalsotheimportantlinkbetweenenterprisebenefitandstaffbenefit.Itmakesgreatcontributionstodecidingjobsatisfaction,stimulatingmotivationandstrengtheningthecohesionoftheenterprise.Salarymanagementhasbeenthecoreproblemintheenterprisemanagement.Itisthesignificantapproachtoimprovethewholelevelandeconomicbenefitbymakingfulluseofleverageaboutsalarymanagement,stimulatingtheenthusiasmofstaffs.Asetofeffectivesalarymanagementcanreducecorporatecostsaswellasattract,retainandmakefulluseofhumanresource.Thisarticleisbasedontheconceptandtheoriesofsalarymanagement,andmainlyfocusesontheanalysisofBETELYCompanyssalarymanagement.ThisarticlealsocomesupwithsomeoptimizedstrategiesforBETELYCompanysfurtherdevelopmentintheend.Keywords:Salary;SalaryManagement;OptimizedStrategy目錄1.緒論1.1研究意義2.1研究思路2.薪酬管理相關(guān)理論綜述2.1薪酬的相關(guān)概念2.1.1薪酬的概念2.1.2薪酬的構(gòu)成2.1.3薪酬的作用2.2薪酬管理的基本內(nèi)容2.2.1薪酬管理的內(nèi)涵2.2.2薪酬管理的主要目的2.2.3當代薪酬管理發(fā)展的趨勢3.貝特利公司薪酬管理現(xiàn)在狀況及存在問題3.1貝特利公司現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)在狀況3.1.1貝特利公司大概情況3.1.2貝特利公司薪酬構(gòu)成3.1.3貝特利公司薪酬等級構(gòu)造3.1.4貝特利公司薪酬制度3.2貝特利公司薪酬管理中存在的一些主要問題3.2.1薪酬總量和員工數(shù)量角度3.2.2薪酬的構(gòu)成角度3.2.3福利體系角度3.2.4績效確定角度3.2.5薪酬確實定和發(fā)放角度4.貝特利公司薪酬管理優(yōu)化對策4.1明確貝特利公司薪酬管理的基本原則4.1.1對外具有競爭力4.1.2對內(nèi)具有公正性4.1.3對員工具有鼓勵性4.1.4對成本具有控制性4.2解決貝特利公司薪酬管理問題的建議4.2.1合理制定薪酬管理制度4.2.2注重非貨幣性薪酬4.2.3福利應多元化4.2.4確定績效標準4.2.5薪酬系統(tǒng)內(nèi)部透明公開結(jié)束語以下為參考文獻1.緒論1.1研究意義自20世紀末，悄然興起的新經(jīng)濟逐步對當代企業(yè)人力資源管理提出了更高層次的要求。人力資源是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理中最為復雜和困難的是怎樣有效地進行薪酬管理，由于薪酬是一個極其敏感的話題，它在企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中起著不可忽視的作用，假如管理措施欠妥則可能影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定，甚至成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約公司的下一步發(fā)展甚至長遠發(fā)展；而一個合理得當?shù)男匠曛贫葏s能夠加強員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、加強企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展等。1.2研究思路隨著思想和實踐的發(fā)展，薪酬管理構(gòu)成了大量的理論。近當代西方企業(yè)管理者建立了一套有效鼓勵理論，了解和促進員工從事勞動的內(nèi)在動機，這在當今越來越遭到企業(yè)管理者的重視，成為當代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。而如今的寬帶薪酬、以人為本的薪酬管理等更是得到了全面的發(fā)展。但當前國內(nèi)的很多企業(yè)面臨著諸如薪酬制度和構(gòu)造不合理、平均主義嚴重、薪酬體系缺乏調(diào)整、對戰(zhàn)略性員工鼓勵乏力、長期鼓勵缺乏等問題。本文旨在分析這些問題，運用人力資源管理中的有關(guān)原理，根據(jù)對貝特利公司薪酬現(xiàn)在狀況作的分析，得出其薪酬管理中存在的問題及改良的措施，為公司人力資源的開發(fā)和利用提供一些意見和建議，以建設(shè)能促進公司長遠發(fā)展的薪酬福利管理體系。本文運用的研究方式方法主要是文獻研究法和比擬分析法，并且借助網(wǎng)絡進行了廣泛的查詢以及借鑒了國內(nèi)外相關(guān)的研究成果。本文在邏輯上主要分為四章，首先指出了本文的研究意義和思路；第二章主要介紹了薪酬管理的相關(guān)知識，包括薪酬的構(gòu)成、作用等。第三章根據(jù)貝特利公司薪酬管理的現(xiàn)在狀況，分析產(chǎn)生這種現(xiàn)在狀況的原因及帶給我們的相關(guān)啟示。第四章通過總結(jié)與分析研究，提出了對貝特利公司薪酬管理的幾點有效對策和建議。2.薪酬管理相關(guān)理論綜述2.1薪酬的相關(guān)概念2.1.1薪酬的概念美國學者喬治?T?米爾科維奇以為薪酬是指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種詳細的服務和福利之和。1美國薪酬管理專家約瑟夫?J?馬爾托奇奧以為薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。2這兩個觀點都詳細有一定的權(quán)威性。一般的觀點以為，薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻〔包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、常識、技能、經(jīng)歷體驗與創(chuàng)造〕所付給的相應的回報或答謝。這本質(zhì)上是一種公平的交換或交易。狹義的薪酬指貨幣和能夠轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬；廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的知足。2.1.2薪酬的構(gòu)成薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類：〔1〕貨幣性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬?！?〕非貨幣性薪酬包括工作、社會和其他方面。工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)心、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。通常所講的薪酬一般指的是貨幣性薪酬，即直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬通常與員工的工作能力和業(yè)績有關(guān)，直接以貨幣的方式提供應員工。間接薪酬是勞動的間接回報，即員工福利與服務性薪酬，它通常并不與勞動者的工作能力、業(yè)績等特征有關(guān)，而是一種源自員工的組織成員身份的福利性薪酬。詳細構(gòu)成如下：表1貨幣性薪酬構(gòu)成2.1.3薪酬的作用薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)過中起到了非常重要的作用，它是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。其作用概括為三個方面：首先對員工來講，薪酬具有維持和保障作用。薪酬對于員工是很必要的，勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力的提供者，企業(yè)只要給予足夠的補償，才能使員工不斷的投入新的勞動，這對于企業(yè)而言也意味著能夠維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。另外，薪酬的鼓勵作用對員工來講更具意義。現(xiàn)實生活中，員工一方面重視追務實在的利益，另一方面也要追求本身的價值，所以企業(yè)通過各種詳細報酬形式把收入和員工對企業(yè)提供的勞動奉獻聯(lián)絡起來，不僅在物質(zhì)上給予鼓勵，也在精神上鼓勵，以提高員工工作的積極性、主動性，提高員工的忠實度，也有助于留住人才，減少員工流失率。其次，薪酬具有增值保值的作用。它能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或經(jīng)營必須雇用員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。但薪酬是一把雙刃劍，運用得好，能夠得到很高的投資回報，反之，難免成為企業(yè)的負擔。最后，薪酬對于社會的作用具體表現(xiàn)出在對勞動力資源的再配置，它作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供應和勞動力的流向，通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。除此之外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2.2薪酬管理的基本內(nèi)容2.2.1薪酬管理的內(nèi)涵所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬構(gòu)造和報酬形式的一個經(jīng)過。在這個經(jīng)過中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織經(jīng)過，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。2.2.2薪酬管理的主要目的薪酬要發(fā)揮應有的作用，應到達三個目的：效率、公平、合法。效率和公平目的，能促使薪酬鼓勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬的基本要求，是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)?！?〕效率目的：從產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；從投入角度來看，能實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目的的本質(zhì)就是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值?！?〕公平目的：即分配公平、經(jīng)過公平、時機公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。假如員工以為遭到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平的認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比擬，在這個經(jīng)過中還會與過去的工作經(jīng)歷體驗、同事、同行、朋友等進行比照。分配公平又可分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的奉獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本一樣。經(jīng)過公平是指在決定任何賞罰決策時，組織所根據(jù)的決策標準或方式方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，經(jīng)過公開等。時機公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展時機，包括組織在決策前與員工相互溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申述機制等。〔3〕合法目的：這是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)施行的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，絕不能違背最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。2.2.3當代薪酬管理發(fā)展的趨勢隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，當代薪酬管理應運而生，它具有如下發(fā)展趨勢：〔1〕全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的鼓勵，比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、培訓時機、晉升時機等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結(jié)合，側(cè)重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是當前提倡的全面薪酬制度?！?〕薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到鼓勵作用，只要與績效嚴密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)發(fā)動工的積極性。而從薪酬構(gòu)造上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效嚴密掛鉤的靈敏的薪酬體系?！?〕寬帶型薪酬構(gòu)造。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間能夠穿插。寬帶的薪酬構(gòu)造能夠講是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比擬大的薪酬上升空間。〔4〕雇員鼓勵長期化、薪酬股權(quán)化。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。〔5〕重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設(shè)計專門的鼓勵方案和薪酬計劃，其鼓勵效果比簡單的單人鼓勵效果好。團隊獎勵計劃尤其合適人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織?！?〕薪酬制度的透明化。實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即便制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬?！?〕有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比擬高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，以為不如貨幣形式的薪酬實在，而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，當前常采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自個喜歡的福利組合?！?〕薪酬信息日益得到重視。薪酬信息包括外部信息和內(nèi)部信息。外部信息指一樣地區(qū)和行業(yè)，類似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有能夠參考的資料。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。3.貝特利公司薪酬管理現(xiàn)在狀況及存在問題3.1貝特利公司現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)在狀況3.1.1貝特利公司大概情況蘇州市貝特利高分子材料有限公司是東莞市貝特利新材料有限公司出資在江蘇省常熟市組建生產(chǎn)和銷售按鍵油墨、模具硅橡膠、特種硅橡膠的獨資經(jīng)營企業(yè)，廠址位于常熟沿江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)東周路，占地面積為45230m2，華而不實綠化面積為20580m2，綠化率到達45.5％。項目總投資為5400萬元，華而不實環(huán)保投資57萬元，公司采用東莞市貝特利新材料有限公司的新工藝，堅持發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，走節(jié)能環(huán)保的研發(fā)方向，以生產(chǎn)為基礎(chǔ)，研發(fā)為先導，密切關(guān)注國際新動向，開發(fā)新產(chǎn)品，堅持高起點定位，憑借貝特利技術(shù)中心先進的儀器設(shè)施，高素質(zhì)的科研人員，自主研發(fā)，注重產(chǎn)學研合作，申請了多項專利，并依靠完善的服務以及精細化的管理，博得了客戶的信賴和支持，在行業(yè)中樹立了典范的形象，擁有國內(nèi)外400多家高端電子行業(yè)客戶，并且市場份額迅速擴大，同時公司還擁有自主進出口權(quán)，產(chǎn)品遠銷東南亞，在國內(nèi)外同行中享有較高知名度。3.1.2貝特利公司薪酬構(gòu)成員工的薪資由月薪及年終雙薪〔年終分紅〕構(gòu)成。月薪由標準工資構(gòu)成，即標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定?；竟べY占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼，華而不實包括社會保險〔公司為全體員工按員工工作所在地或戶口所在地規(guī)定的比例繳納基本社會保險金，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險〕；體檢〔公司每年為全體員工布置一次健康檢查，職業(yè)病體檢由職業(yè)健康安全部根據(jù)相關(guān)規(guī)定負責布置〕；娛樂活動〔公司每年為工廠員工組織各類體育競技活動及文娛活動，工廠將提供相關(guān)的體育設(shè)施如網(wǎng)球場、乒乓房、健身房、足球場及籃球場，對員工免費開放〕；禮金/禮物〔結(jié)婚禮金、孩子出生禮金、喪失慰問金等〕。崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。標準工資于每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提早至近期的工作日發(fā)放。所有薪資均通過受權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。年終雙薪〔年終紅利〕是為具體表現(xiàn)出公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份〔春節(jié)前〕根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工只享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。3.1.3貝特利公司薪酬等級構(gòu)造所謂薪酬等級，就是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方式方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架，是薪酬構(gòu)造的基礎(chǔ)。貝特利公司的薪酬等級如下：表2貝特利公司薪酬等級公司的基本工資根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準調(diào)整，1-3級每升一級加500元，4-7級每升一級加1000元。由于公司是技術(shù)主導的公司，工程師是最大的支柱，所以1-5級中工程師分別對應技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深高級工程師。所有新入職的員工，其工資及薪酬等級由人事部經(jīng)理確定，華而不實4級及以上等級的員工由總經(jīng)理確定。入職時，人事部根據(jù)員工的實際情況確定員工的薪酬等級并填發(fā)(人事變動表〕通知員工到職。3.1.4貝特利公司薪酬制度貝特利公司采用的是績效工資制度，以績效工資制反映個人在能力和工作態(tài)度上的差異，通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，進而到達發(fā)揮其潛力的目的?？冃ЧべY制度簡言之就是強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的業(yè)績，以成果與奉獻度為評價標準。3.2貝特利公司薪酬管理中存在的一些主要問題結(jié)合公司現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，可總結(jié)該公司薪酬管理中存在下面問題：3.2.1薪酬總量和員工數(shù)量角度貝特利公司一共有200多員工，與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，貝特利公司的員工薪酬水平是比擬高的。因而公司為薪酬所承當?shù)某杀颈葦M大，人工成本一直有增無減，無法得到有效的控制。3.2.2薪酬的構(gòu)成角度公司基本上支付的是貨幣性薪酬，除了基本的工資以外，公司的福利津貼并未按標準發(fā)放。雖有年終雙薪，但不設(shè)獎金這一項目。交通補助、住宿補貼、補貼等也并不能知足員工的需求。另外，對貝特利公司來講非貨幣性報酬幾乎都被忽略了，像工作挑戰(zhàn)性、責任感以及事業(yè)上的成就感等，長期以來都沒有遭到足夠的重視。因而公司的薪酬構(gòu)造總體來講還是單一的。3.2.3福利體系角度公司的福利待遇并不完善，華而不實值得關(guān)注的問題之一是公司沒有為員工提供住房公積金。住房公積金是國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。這對于一些想買房的員工來講更為重要。3.2.4績效確定角度公司的績效標準不明確。公司沒有特定的績效考核辦法，有時只是根據(jù)部門主管的意見來確定員工的好壞。一些員工十分是知識型員工，由于缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作奉獻無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒法與他們的績效相匹配。3.2.5薪酬確實定和發(fā)放角度公司的決策經(jīng)過和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，很多員工都不了解薪酬的細則，不知道自個的工資數(shù)額是怎樣確定下來的，只是發(fā)多少就拿多少；由于工資是保密的，所以也不清楚其別人的工資數(shù)額，這就難免使員工對公正性產(chǎn)生懷疑。另外，績效考核固然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。4.貝特利公司薪酬管理優(yōu)化對策4.1明確貝特利公司薪酬管理的基本原則沒有任何一個企業(yè)的薪酬體系是絕對完美的，也不可能有哪一個企業(yè)的薪酬管理能夠做得盡善盡美，但貝特利公司至少應該明確薪酬管理的基本原則，以努力制定與本公司發(fā)展戰(zhàn)略及其員工相適應的薪酬管理策略，為公司的進一步發(fā)展做出奉獻。為此，公司的薪酬管理應遵循如下原則：4.1.1對外具有競爭力支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，假如一個企業(yè)本身的薪酬水平低于市場水平，同時又沒有與之相配合的措施，如較高的福利、優(yōu)越的工作條件、有吸引力的培訓時機等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目的。企業(yè)的薪酬水平必須具有競爭力，但這并不是意味著企業(yè)的薪酬要最高，由于一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高的話必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響：太低的話則會招不到需要的人。所以，貝特利公司薪酬的制定必須看市場，首先看勞動力市場，其次看競爭對手，再次看本公司的效益水平，視自個公司的情況確定工資中固定和浮動的比例關(guān)系。4.1.2對內(nèi)具有公正性在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應與這些崗位對企業(yè)的奉獻相一致，支付相當于員工崗位價值的薪酬，否則會影響員工工作的積極性。薪酬的設(shè)定應該對崗不對人，無論男女老少在同一崗位上工作都應當享有同等的薪酬。4.1.3對員工具有鼓勵性根據(jù)員工的實際奉獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距并產(chǎn)生鼓勵作用，使業(yè)績好的員工以為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工以為值得去改良績效，以獲得更好的回報。4.1.4對成本具有控制性貝特利公司應當充分考慮自個的財務實力和實際支付能力，根據(jù)公司的實際情況，對人工成本進行必要的控制，不能盲目地提高員工的薪酬水平，必須始終堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬的行為準則。4.2解決貝特利公司薪酬管理問題的建議冰凍三尺，非一日之寒，薪酬問題是企業(yè)日積月累構(gòu)成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。企業(yè)應該意識到薪酬是企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，進而試圖改革。根據(jù)貝特利公司的薪酬現(xiàn)在狀況，改革能夠從下面幾方面做起：4.2.1合理制定薪酬管理制度要制定合理的薪酬管理制度必須遵循一定的步驟，只要按規(guī)定的步驟進行，各項計劃才能按設(shè)想的軌道前進。薪酬管理設(shè)計程序如下：圖1薪酬管理設(shè)計程序圖職位分析是薪酬體系設(shè)計的物質(zhì)基礎(chǔ)，而職位評價是薪酬設(shè)計最關(guān)鍵一環(huán)。在設(shè)計經(jīng)過中必須進行市場薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來制定和調(diào)整企業(yè)對應職務的薪酬，以保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。企業(yè)設(shè)計薪酬策略時要將員工的個人報酬、前途發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展嚴密結(jié)合起來，使員工的個人目的與企業(yè)目的保持一致，到達雙贏。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的鼓勵因素，與工作績效掛鉤，鼓勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氣氛；同時應具體表現(xiàn)出出學習鼓勵的功能，促使員工學習盡力提高自個的技能水平和知識層次?？傊髽I(yè)的薪酬體系是一項復雜而龐大的工程，只要對薪酬體系進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發(fā)揮薪酬機制的鼓勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目的的強有力的工具。貝特利公司的公司就同行業(yè)比略高，這其實給了員工一個很好的進入條件，但是人工成本對于所有企業(yè)來講是個很沉重的負擔，所以貝特利公司必須處理好這方面的關(guān)系?？刂迫斯こ杀?，不是靠壓縮企業(yè)人工成本的絕對額，而是靠提高勞動生產(chǎn)率、優(yōu)化人員構(gòu)造，提高企業(yè)人工成本的投入產(chǎn)出效益。4.2.2注重非貨幣性薪酬員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的時機、關(guān)心、贊揚、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，非貨幣性薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。固然貨幣性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，但非貨幣性報酬是對員工的關(guān)心，是對員工精神上的鼓勵。有些企業(yè)的薪酬待遇固然不低，但員工工作久了之后普遍都有工作沒有精神、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非貨幣性報酬的運用，員工缺乏精神鼓勵的原因造成的。在今后的薪酬管理上，貝特利公司應該兼顧貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，使它們共同鼓勵員工，讓員工感遭到自個的價值并看到自個的發(fā)展前景，為企業(yè)創(chuàng)造更高層次的價值。4.2.3福利應多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，十分是加強了普通員工的保障心理，對加強企業(yè)凝聚力起到了宏大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)應重視福利的作用，就是在福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和鼓勵功能。貝特利公司當前還沒有住房公積金這一福利項目，這對于企業(yè)來講是一個很大的漏洞，應該盡早修繕，做到各項福利的完善提供。4.2.4確定績效標準約瑟夫J馬爾托奇奧講：根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。只要當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的鼓勵作用才能得到有效的發(fā)揮，而要做到這一點，員工的績效考評很重要，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結(jié)果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等眾多員工的親身利益。在對員工考評應該注意：完好理解績效考評的內(nèi)容；科學設(shè)計績效考評指標；合理確定績效考評周期；分層設(shè)定績效考評維度；清楚明晰界定績效考評重點；認真組織績效考評面談；修正完善績效考評辦法。貝特利公司采用KPI績效考核方式方法，就要明確SMART原則〔詳細性、衡量性、可達性、現(xiàn)實性、時限性〕，嚴格遵循從建立評價指標體系、設(shè)定評價目的到審核關(guān)鍵績效指標的步驟。不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同，但公司都必須做到公平、公正、公開，定期盤點KPI考核施行的效果，同時不斷修正考核指標的缺乏并頒布各部門KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。4.2.5薪酬系統(tǒng)內(nèi)部透明公開從原則上來講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的最近目的和遠期目的，鼓勵員工為到達目的而不斷付出努力。除此之外，一個公平的薪酬系統(tǒng)應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)絡在一起的。根據(jù)期望理論，當員工以為努力會帶來良好的績效評價進而帶來更多的收入時，就會受鼓勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，鼓勵不僅遭到絕對公平的影響，還遭到相對公平的影響。因而，為使薪酬對員工鼓勵水平最大化，員工應該了解組織是怎樣定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)絡的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氣氛，也有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。這樣的公開透明不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性。貝特利公司應該汲取這樣的經(jīng)歷體驗教訓，從薪酬管理的第一步開場就做到絕對的公開透明，使員工信服。企業(yè)在制定薪酬制度時，能夠讓一定數(shù)量的員工代表參加，薪酬制度施行以后，企業(yè)能夠設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，進而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。結(jié)束語本文綜合薪酬、薪酬管理及相關(guān)理論，結(jié)合貝特利公司的薪