人力資源復習資料

復習人力資源管理

HumanResourcemanagement

上篇：人力資源管理基礎理論篇第一章：人力資源管理概述第二章：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第三章：人力資源管理的理論中篇：人力資源管理實務篇第五章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六章：工作分析第七章：招聘與錄用第八章：培訓與開發(fā)第九章：績效管理第十章：薪酬管理學習建議聽課課前認真閱讀資料和案例多結合實際思考交流積極參與課堂討論將各部分內(nèi)容有機結合，避免割裂，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間、人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系?！緩土曤A段尤其要注意！】人力資源工作系統(tǒng)示意圖第一章：人力資源管理概述復習重點：人力資源、人力資本、人力資本形成的三種形式、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；HRM、HRM功能、HRM兩類重要主體、HRM的角色、HRM的職能及其關系、HRM所面臨的挑戰(zhàn)；第二章：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展復習重點：HRM發(fā)展5階段論：原始管理階段、科學管理階段、人際關系運動階段、組織科學--人力資源方法階段戰(zhàn)略人力資源管理階段；人力資源管理和人事管理的區(qū)別8人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源視員工為成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標的實現(xiàn)管理活動重視培訓開發(fā)重視用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理方法強調(diào)民主、參與命令式、控制式管理模式以人為中心以事為中心管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術性、分散性8員工是創(chuàng)造價值的人才做事的人手管理理念第3章

人力資源管理的理論基礎復習重點：掌握各種激勵理論特征學會針對不同的人性采用不同的激勵手段理解人力資本論1010激勵理論內(nèi)容型激勵理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵理論過程型激勵理論期望理論公平理論目標設置理論行為改造型理論強化理論激勵理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論第6章

工作分析復習重點：工作分析的概念、目的、內(nèi)容、程序、方法（了解）工作分析的輸出結果--職務說明書包括工作描述與工作規(guī)范任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系人力資源研究均等就業(yè)

工作分析及其作用第5章

人力資源規(guī)劃復習重點：人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序人力資源規(guī)劃的支持技術【大致了解即可】

5.2.1人力資源規(guī)劃的制定與實施程序

HR總規(guī)劃

各項業(yè)務規(guī)劃、HR開發(fā)與管理政策

HR規(guī)劃的實施、評估與反饋

預測供需階段調(diào)查分析準備階段

外在環(huán)境 組織環(huán)境HR需求預測HR供給預測組織戰(zhàn)略小結:企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性晉升、補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展人力過剩

辭退、不續(xù)約勞務輸出提前退休縮減工作時間人力短缺

加班、補充培訓、晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策

人力資源規(guī)劃的支持技術人力資源供求的預測技術人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)第7章

招聘與錄用復習重點：掌握人員招聘和選拔錄用的工作程序；人員招聘途徑:外部招聘與內(nèi)部招聘的比較；面試方式：隨機問答、無領導小組討論人員招聘的一般程序1）根據(jù)預測規(guī)劃，制定招聘政策2）確定職位空缺3）依據(jù)職務說明書，確認招聘職位的標準和資格；4）確定招聘渠道、技術方法，擬定具體招聘計劃，報審批；5）組織招聘廣告宣傳，接受求職申請；6）審查求職申請，進行初步篩選；7）組織筆試、面試、測驗；8）組織體檢和背景調(diào)查，簽訂勞動合同，試用和錄用。9）評估招聘效果招聘途徑比較劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣余地大，易招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢員工招聘的工作程序確定空缺職位選擇招聘渠道制定招聘計劃招聘廣告宣傳，接受求職申請回收應聘資料，進行初步篩選評估招聘效果根據(jù)預測規(guī)劃，制定招聘政策

7.2.1.3選拔錄用的程序初選后的應聘者選撥測試面試審核材料的真實性體檢試用期考察正式錄用制訂招聘計劃（外部招聘）招聘計劃大多都是針對外部招聘而制訂的。招聘計劃主要確定的內(nèi)容有：招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算無領導小組討論無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試，考官可以通過考生在給定情景下應對危機、處理緊急事件的心理素質(zhì)和潛在能力以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要主持：請對以下案例進行分析，并說明您會怎么做，為什么。

請大家看題并思考10分鐘，10分鐘后我會提示開始。一般流程：（1）按照座位順序，每人做1分鐘的觀點陳述。（2）自由討論30分鐘，主持人和面試官完全不參與討論和時間控制（3）30分鐘時間一到，主持人提示進行5-10分鐘的總結陳詞。如果小組沒有達成統(tǒng)一的意見，即被視為討論失敗。評估招聘錄用效果的一般評價指標補充空缺的數(shù)量或百分比招聘完成率＝錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)＊100%(2)

及時補充空缺的數(shù)量或百分比(3)

平均每位新員工的招聘成本(4)

業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比(5)留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比(6)

對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比人員招聘錄用的原則1）必須符合國家法律政策和社會公共利益；2）根據(jù)職務分析和預測規(guī)劃，運用科學方法和程序，確保人員的質(zhì)量；3）提高招聘效率，降低招聘成本；4）堅持公平原則，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員；5）人力資源管理部門與用人部門搞好分工協(xié)調(diào)工作。

27第8章學習型組織理論組織環(huán)境劇變1.信息技術革命2.未來管理趨勢3.知識經(jīng)濟時代TextText為什么要建設學習型組織什么是學習型組織怎么創(chuàng)建學習型組織TextText創(chuàng)建方法1.實現(xiàn)自我超越2.完善心智模式3.構筑共同愿景4.開展團體學習5.運用系統(tǒng)思考基本理論1.定義理論層面的界定實務層面的界定2.基本特征第8章學習型組織理論復習重點：學習型組織定義構建學習型組織的步驟學習型組織理論學習型組織理論是由現(xiàn)代管理學大師彼得圣吉(PeterSenge)在1980年代將物理學混沌理論及復雜性科學應用于管理系統(tǒng)而提出的。學習型組織是一種理想的組織模式。組織模式如下：成員在愿景、核心價值觀、信念激勵下，不斷產(chǎn)生學習和創(chuàng)新動力，不斷突破自我固有觀念去發(fā)揮最大潛能，使企業(yè)在劇烈變化和競爭中立于不敗之地。1、學習型組織的定義Senge說：若兩個字答即“創(chuàng)新”，若四個字答即“持續(xù)創(chuàng)新”。學習型組織：成員不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果；不斷一起學習如何共同學習，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同愿景三層含義：全員全身心投入到學習力持續(xù)增長的組織；是讓成員活出生命意義的組織；是通過學習創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能力的組織。適應性學習創(chuàng)造性學習學習的動力、毅力、能力彼得.圣吉的五項修煉學習的基本意義和目的就是創(chuàng)造，系統(tǒng)思考正是一種綜合與創(chuàng)造的方法,是方法的核心.自我超越（1）共同愿景（3）心智模式（2）團隊學習（4）系統(tǒng)思考（5）向上張力基礎建設學習型組織的步驟第一、實現(xiàn)自我超越：組織生命的源泉第二、完善心智模式：提高組織的“智商”第三、共創(chuàng)未來愿景：組織的凝聚力第四、加強團隊學習：學習型班組建設第五、運用系統(tǒng)思考：與各項修煉的整合自我超越的內(nèi)在機制不斷理清和建立個人愿景。（愿景/創(chuàng)造性張力）不斷學習如何看清目前的真實情況。（現(xiàn)實/情緒性張力）現(xiàn)實愿景情緒張力創(chuàng)造性張力自我價值尊嚴歸屬感安全溫飽馬斯洛的需求理論完善心智模式：提高組織的“智商”心智模式是人們長期記憶中隱含著的關于世界的心靈地圖，是人們的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質(zhì)的反映；一個人心智模式的形成經(jīng)歷漫長的時間過程，伴隨著從小到大，在各種各樣的環(huán)境和經(jīng)歷中積累了許許多多的經(jīng)驗、成見或圖像，并據(jù)此經(jīng)過推論而得到各種不同的假設?！净顒营勂放c5歲女孩的推論】每個人的成長環(huán)境和心路歷程不同，心智模式也各不相同。心智模式根深蒂固，根植于內(nèi)心——相信經(jīng)驗、思維定勢心智模式的先入為主、思維定勢、局部思考改善心智模式工具——推論階梯客觀數(shù)據(jù)主觀推論心智模式——以偏概全1.觀察到的資料2.解釋資料3.作出假設4.根據(jù)信念采取行動原來的推論階梯每年夏季多這樣，很正常。夏季是洗衣機銷售的淡季，庫存增加不用擔心夏季衣服又輕又薄，用不著洗衣機洗。夏季人們沒有購買洗衣機打算和行動，自然市場清淡洗衣機庫存多如何改善心智模式1、開放容納：“想想辦法能否淡季不淡呢”

2、自我審視：夏天用不著洗衣機嗎？3、修正假設：需要的是小大容量洗衣機4、創(chuàng)新舉措：研發(fā)小小神童洗衣機5、形成新的心智模式：

夏天其實不是洗衣機的淡季。上升到哲學層面：只有淡季的思想沒有淡季的市場。推論階梯的反用有效批判：走下階梯！神童被搶購1.以開放的心態(tài)容納別人的想法“想想辦法能否淡季不淡呢”4.表達想法:“開發(fā)新品種”2.自我審視：“夏季，人們真的不需要洗衣機嗎？”3.修改假設：在澄清事實后修改。需要小容量的洗衣機。5.創(chuàng)新舉措：研發(fā)小小神童。

共同愿景共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，是在人們心中一股令人深受感召的力量。它來自于組織中各成員的共同關切，并創(chuàng)造出眾人一體的感覺，遍布到組織全面的活動中，使各種不同的活動融匯起來。共同愿景為創(chuàng)造型學習提供了焦點與能量。愿景：我們想要的未來圖像價值觀：我們?nèi)绾蔚竭_我們的目的地目的和使命：組織存在的理由目標：我們期望在短期內(nèi)達到的里程碑什么是團隊學習團隊學習是發(fā)展團隊成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。團隊學習是最基本的形式，改善心智模式、發(fā)展共同愿景、進行系統(tǒng)思考以及在組織中超越自我，都必須通過團隊學習來達到?？梢哉f，組織通過有效的團體學習不僅可以大大提高組織的整體素質(zhì)，而且還可以不斷地提升組織的價值觀，不停地激發(fā)出組織的創(chuàng)造性張力。企業(yè)發(fā)展需要團隊精神在團隊學習中提高團體素質(zhì)團隊學習的形式——深度匯談法（談心）深度匯談是在相互尊重、信任、平等的氣氛中，敞開心扉，講出心中的愿望、揭示內(nèi)心的假設，通過交談和傾聽，進行心靈溝通的談話方式。是團隊學習的最主要方法。目的不在于形成統(tǒng)一結論，而在于匯集更多的意愿和見解。揭示個體思維的不一致性，更充分地掌握復雜議題，增進集體思維的敏感性，使對話結果超越任何個人的見解。成功匯談需3個條件：①挖掘和揭示假設；②平等的交流環(huán)境，無拘無束地思想互動；③遵守規(guī)則，主持人不偏不倚，把握匯談的進度和方向，提醒、示范、引導、幫助成員參與匯談團隊學習的形式——討論法（借用魚剎圖）討論法是成員提出各自的看法，對感興趣的主題加以分析和解剖，在不同意見的經(jīng)過充分碰撞后，最終形成較統(tǒng)一的認識和觀點。討論目的不是說服他人，強化自己的觀點，而是以追求事件真相、提高認識水平為最高目標；然后制訂決策、采取行動。什么是系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考：就是要把事物聯(lián)系起來，以系統(tǒng)的整體觀點來考慮問題。系統(tǒng)思考可以使我們縱觀全局、掌握重點。系統(tǒng)思考的藝術在于看穿復雜背后引起變化的結構，但這絕不意味著要忽視復雜性，而是要把許多雜亂的片段結合成為前后一貫的“故事”，明白地指出問題的癥結，以及找出較為持續(xù)有效的對策。系統(tǒng)思考的三點要求：1）應防止分割思考，要整體思考；2）應防止靜止思考，要動態(tài)思考；3）應防止表面思考，要本質(zhì)思考。第8章

培訓與開發(fā)復習重點：員工培訓開發(fā)的概念與意義；企業(yè)培訓開發(fā)的類型和方法；企業(yè)培訓與開發(fā)的工作流程；培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓開發(fā)英文表達TrainingDevelopment側(cè)重點解決目前所需的技能學習某種行為與技能解決人的未來成長和發(fā)展掌握理論提高判斷力目標短期目標長期目標效果檢驗方法表現(xiàn)評價；成本收益分析；各種測試評價或獲得證書需要時可供的合格人數(shù)；從內(nèi)部提升的可能性；以HR為基礎的競爭優(yōu)勢；企業(yè)培訓的類型（1）1．按培訓對象的不同分類（要分層分類培訓）2．按培訓內(nèi)容的不同分類新員工培訓在職員工培訓基層員工培訓中層員工培訓高層員工培訓知識培訓技能培訓態(tài)度培訓思維培訓心理培訓企業(yè)培訓的類型（2）3．按受訓者與崗位的關系不同分類4．按培訓性質(zhì)的不同分類導向培訓在職培訓脫產(chǎn)培訓傳授性的培訓改變性的培訓案例8-5《寶潔公司的特色培訓》企業(yè)培訓的方法1．演示法2．體驗法3．實地培訓法4．應用新興技術的培訓方法課堂教學法研討法視聽法情景模擬法行為示范法案例研究法師徒制工作輪換教練法行為學習初級董事會

培訓的工作程序培訓需求分析：層次及內(nèi)容麥吉和塞耶于1961年提出層次內(nèi)容組織分析或戰(zhàn)略層次一是對企業(yè)目前的整體績效做出評價【通過對企業(yè)目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否解決問題最有效的方法】二是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析部門分析或任務分析1、列出一個職位所要履行的工作任務的清單2、分析任務清單，確定完成任務所需要的技能3、對每項任務需要達到的標準作出準確的界定4、確定完成每項工作任務的KSA人員分析1、評價員工個人績效，確定解決當前問題的培訓需求；2、根據(jù)員工職位變動計劃，確定為將來所需的培訓培訓計劃的內(nèi)容培訓計劃的內(nèi)容概括為“5W1H”原理：1、Why(為什么)2、Who(培訓誰負責、對誰培訓、誰來培訓)3、What(內(nèi)容是什么)4、When(時間)5、Where(在哪里)6、How(如何進行，培訓及考核方式)培訓計劃的內(nèi)容培訓計劃中明確的要素1)培訓的意義和目標2)培訓負責人3)培訓的內(nèi)容4)培訓的對象[關注其特點]5)培訓師的資格要求6)培訓時間7)培訓方法8)培訓場所及設備的選擇9)培訓考評方式10)培訓經(jīng)費預算希望達到的結果1.要和組織長遠目標相吻合；2.一次培訓的目標不要太多；3．目標應訂得具體，可操作性強。考慮到組織的制約培訓評估和反饋：柯氏四級培訓評估模式培訓評估主要包括以下4個方面的內(nèi)容：反應層評價受訓者對培訓內(nèi)容、方式、老師、設施的滿意度結果層員工與組織的績效是否因培訓而改善行為層觀察受訓者在培訓前后的行為變化學習層受訓者對知識、技能的掌握程度第9章

績效管理

復習重點：績效管理概念、流程、方法及原理績效計劃的概念、制定流程熟悉績效考評的設計程序績效考核與績效管理的不同績效溝通、績效改進績效管理內(nèi)涵、流程績效管理是指管理者與員工之間在績效目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

績效計劃的制訂流程修正戰(zhàn)略目標設定年度目標【高層戰(zhàn)略會議】將年度目標分解為部門目標【中高層討論】按部門目標設定崗位目標【部門內(nèi)部討論】績效評價指標和權重的調(diào)整績效考核方法的調(diào)整績效目標確定的SMART原則Specific－－目標要明確具體原則measurable－－目標可測量原則Attainable－－目標可達成原則Relevant－－目標相關原則time-based－－目標時間原則案例9-2《惠通公司的績效計劃》績效考核的定義績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，在一定時間段內(nèi)，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以評定其工作成績，并將考核結果轉(zhuǎn)達給有關員工的過程。與績效管理的不同

360°考核績效溝通的含義狹義：是指考核者與被考核者就績效考評結果及反映出的問題、考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效的改善和提高的一種管理方法。階段性的廣義：是指上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行持續(xù)不斷的雙向交流的過程，覆蓋績效管理的全過程。第10章

薪酬管理復習重點：薪酬和薪酬管理的基本概念薪酬管理政策的制定策略、程序掌握長短期績效薪酬制度的設計程序、要點薪酬的基本概念報酬包括以貨幣形式表現(xiàn)的外在報酬以非貨幣形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分薪酬的構成：基本薪酬績效薪酬間接薪酬工作保障身份標志富有挑戰(zhàn)性的工作晉升培訓機會優(yōu)越的辦公條件等公司全面薪酬體系環(huán)境&發(fā)展

薪資

福利

固定薪資

變動薪資

生活&援助

健康&安全娛樂&關懷

學習&休假

企業(yè)形象

基本工資

加班工資

員工免費住宿

社會保險

康樂活動

文化教育工作崗位

年功工資

績效工資

住房公積金

出差意外保險

員工結婚紀念

員工培訓工作環(huán)境

工作補貼

月/季度獎金

首次住房貸款

商業(yè)意外保險

疾病看望

帶薪年休假職業(yè)發(fā)展

通訊補貼

年終獎

政策性購房

職業(yè)病健康體檢

生日關懷

法定帶薪節(jié)假日

高溫補貼

專項獎金

租房補貼

新員工入職體檢

節(jié)日關懷

其它帶薪休假

政府津貼

身股激勵

車輛補貼

員工定期體檢

員工座談會

特別年休假

其它津貼

購車貸款

安全教育

防暑降溫

通勤車

勞動防護

長期服務紀念

助困基金

優(yōu)惠買公司產(chǎn)品

薪酬管理的概念薪酬管理是指組織針對所有員工提供的服務，來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結構和報酬形式的過程。薪酬管理目標是實現(xiàn)薪酬制度的：公平性有效性合法性外部公平性內(nèi)部公平性崗位個人公平性績效驅(qū)動、全面質(zhì)量客戶導向、成本控制薪酬設計的程序1.薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平和員工薪酬滿意度。采用數(shù)據(jù)排列、頻率分析和回歸分析2.薪酬水平：分析并確定市場水平線與企業(yè)工資水平線的關系

薪酬 企業(yè)線 市場線