薪酬管理-2級人力資源管理師

21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理第三部分福利管理第二部分薪酬設(shè)計(jì)薪酬福利管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理薪酬福利管理一薪酬體系二薪酬制度三薪酬預(yù)算21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理案例（1）XX公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)模型（整體）薪酬理念與政策企業(yè)戰(zhàn)略核心價值觀任職資格職位說明書內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析職位評估市場定位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬支付調(diào)整薪酬體系管理與優(yōu)化實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力提升競爭能力21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理案例（2）XX公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)模型（局部）薪酬體系福利持股基薪獎金津貼法定福利企業(yè)福利其他福利職工股業(yè)績股期權(quán)股工資最低生活保障短期激勵最低安全保障中期激勵長期激勵計(jì)劃21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理一薪酬體系1薪酬理論4薪酬的影響因素3薪酬功能5薪酬的組成2薪酬概念6薪酬的支付方式7薪酬的調(diào)整21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1薪酬理論（1）誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價值一薪酬體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)公司價值1薪酬理論（2）企業(yè)打算怎么分配價值？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1薪酬理論（3）企業(yè)分配的后果？奉獻(xiàn)打工偷懶投入<回報(bào)投入=回報(bào)投入>回報(bào)逃離打工者向奉獻(xiàn)者看齊目的：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿目的：使偷懶者變成打工者或逃離公司離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入使偷懶者變得越來越多打工者向偷懶者看齊，由投入=回報(bào)，投入<回報(bào)奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入>回報(bào)，投入=回報(bào)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1薪酬理論（4）員工產(chǎn)生價值的因素員工價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻(xiàn)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理生理需要安全感/保障社交活動/群體歸屬自我滿足/受人尊重自我實(shí)現(xiàn)（5）馬斯洛的需求層次理論基本工資基本福利股權(quán)激勵工作環(huán)境、權(quán)限地位、名利1薪酬理論21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作）金錢工作本身權(quán)利賞識地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行動成就人際關(guān)系啟示：1、環(huán)境因素和工作因素應(yīng)該分別對待

2、降低成本、視經(jīng)營狀況滿足員工需求

3、促進(jìn)工作的豐富化（6）赫茲伯格的雙因素理論1薪酬理論21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1薪酬理論（6）期望理論激勵=期望值×效價期望值：希望員工通過努力后達(dá)到的績效（業(yè)績）效價：員工感覺某種激勵方式可能對他的績效實(shí)際感覺值（作用值）營銷部員工原業(yè)績期望值自我感覺激勵值關(guān)聯(lián)A1000200090%1800最有可能被激勵B1000200080%1600C1000200070%1400最不可能被激勵D1000200085%1700啟示：1、注意努力與績效間的關(guān)系

2、對績效予以獎勵

3、獎勵的內(nèi)容=員工需要的內(nèi)容21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理案例（3）激勵的方法1薪酬理論21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1薪酬理論（6）亞當(dāng)斯的公平理論個人投入（I1）個人回報(bào)（Q1）他人投入（I2）他人回報(bào)（Q2）參照物I1/Q1>I2/Q2I1/Q1=I2/Q2I1/Q1<I2/Q2公平不公平滿意沒有滿意和不滿意不滿意和非常不滿意后果減少投入改變收益精神平衡尋找新環(huán)境樹立新對象內(nèi)心平衡偷懶要求加薪自我調(diào)節(jié)跳槽換崗樹立目標(biāo)既來之則安之21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理2薪酬概念薪酬（體系）外部薪酬內(nèi)部薪酬直接薪酬間接薪酬與福利非財(cái)務(wù)類自主權(quán)較大責(zé)任個人成長機(jī)會活動的多元化辦公環(huán)境午餐時間特定車位法定福利保健額外津貼補(bǔ)貼工資津貼獎金期權(quán)薪酬：狹義：薪酬=直接+間接與福利=貨幣性和實(shí)物性報(bào)酬

111111一般：薪酬=直接+間接與福利+非貨幣性=外部報(bào)酬

11111111111111111（貨幣性+實(shí)物性）1111111廣義：薪酬=外在報(bào)酬+內(nèi)在報(bào)酬工資：狹義：工資=工資

111111一般：工資=工資+獎金+津貼+其他各種貨幣性報(bào)酬=（收入）

111111廣義：工資=薪酬一薪酬體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理3薪酬功能社會企業(yè)員工解決勞動力配置問題拉動消費(fèi)水平，保證社會再生產(chǎn)國名經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展資源獲取資源配置激勵工具補(bǔ)償激勵薪酬功能一薪酬體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理4影響薪酬的七個因素法律規(guī)定勞動力市場價格勞動力協(xié)商談判結(jié)果企業(yè)效益支付能力崗位價值個人能力部門業(yè)績個人業(yè)績生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡一薪酬體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理5薪酬的組成工資津貼計(jì)件工資計(jì)時工資林區(qū)津貼、高寒地區(qū)的津貼物價補(bǔ)貼、出差津貼薪酬（狹義）基本工資崗位工資技能工資績效工資工齡工資獎金福利地域性生活性勞動性周期性夜班津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、技能津貼時期性對象性項(xiàng)目性來源性月度獎、季度獎、年度獎經(jīng)常性、一次性個人獎、集體獎綜合獎單項(xiàng)獎績效獎超時、業(yè)績、建議、節(jié)約、超額、安全、質(zhì)量、超額利潤、特殊貢獻(xiàn)法定福利企業(yè)福利其他福利3+1、法定節(jié)假日2+1補(bǔ)充、補(bǔ)充設(shè)施計(jì)時工資計(jì)件工資一薪酬體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理6薪酬的支付形式（1）計(jì)時工資定義：是根據(jù)員工的計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計(jì)算工資，并支付給員工勞動報(bào)酬的形式計(jì)算公式：計(jì)時工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×工作時間3+2形式：月工資=基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)時工資=月工資/應(yīng)出勤天數(shù)/8小時日工資=月工資/應(yīng)出勤天數(shù)周薪=月工資/應(yīng)出勤天數(shù)×每周實(shí)際出勤天數(shù)年薪=年薪×年薪支付比例/12個月/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)+年薪×剩余支付比例×任務(wù)完成比我國國外優(yōu)點(diǎn)：1取決于員工工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短（提高技術(shù)水平和出勤率）：2簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣：3即關(guān)注數(shù)量，也關(guān)注質(zhì)量：4易接受，收入穩(wěn)定缺點(diǎn)：1不能反映勞動強(qiáng)度；2工資與實(shí)際勞動量之間存在矛盾；3相對不公平日薪和月薪的區(qū)別：共同點(diǎn)：1計(jì)時工資；2以工作時間為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不同點(diǎn)：1適用范圍（日薪—臨時工；月薪—固定工）不同點(diǎn)：2標(biāo)準(zhǔn)不同（日薪—小時數(shù)；月薪—天數(shù)）不同點(diǎn)：3廣泛程度（絕大多數(shù)——月薪；部分項(xiàng)目性——日薪）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（2）計(jì)件工資定義：按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付勞動者勞動111111111報(bào)酬的一種計(jì)算公式：計(jì)件工資=計(jì)件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量

7+2形式：直接無限計(jì)件制=計(jì)件單價×實(shí)際完成量3級優(yōu)點(diǎn)：1相對公平,激勵性強(qiáng)；2差別工資,提高生產(chǎn)率；3提高工時利用率；缺點(diǎn)：1求量不求質(zhì)；2增加負(fù)荷；3過度緊張；4延時降薪手段；5不能反應(yīng)物價計(jì)件和計(jì)時的區(qū)別：1、原理不同：計(jì)時——出勤天數(shù)；計(jì)件——合格的產(chǎn)品6薪酬的支付形式2、依據(jù)不同：計(jì)時——工作時間；計(jì)件——單位時間內(nèi)完成合格的產(chǎn)品3、方式不同：計(jì)時——勞動開始前；計(jì)件——勞動開始后4、作用不同：計(jì)時——出勤率；計(jì)件——勞動量和勞動差別適用：

4易控制人工成本；5提高管理水平：直接有限計(jì)件制=計(jì)件單價×限額內(nèi)實(shí)際完成量：累進(jìn)計(jì)件工資制=定額內(nèi)計(jì)件單價×限額內(nèi)實(shí)際完成量+超額計(jì)件單價×超額實(shí)際完成量

超額計(jì)件工資制=定額內(nèi)計(jì)時工資+計(jì)件單價×超額實(shí)際完成量：按質(zhì)分等計(jì)件制=標(biāo)準(zhǔn)件單價×標(biāo)準(zhǔn)件數(shù)量+次準(zhǔn)件×次準(zhǔn)件數(shù)量：間接計(jì)件工資制=一線計(jì)件單價×二線服務(wù)比例×一線次完成數(shù)量：最終計(jì)件工資制=計(jì)件單價×小組、車間完成總量×支付比例：任務(wù)包工工資制=完成任務(wù)總量而支付的計(jì)件總額：業(yè)務(wù)提成工資制=計(jì)件單價×業(yè)績完成量：計(jì)件單價=？勞動力定額=？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（2）計(jì)件工資6薪酬的支付形式a計(jì)件單價b勞動力定額21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理6薪酬的支付形式（3）津貼定義：為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他原因支付給員工勞動報(bào)酬的一種形式與績效無關(guān)。（從統(tǒng)計(jì)上分：工資性和非工資性）作用：保護(hù)員工的身體健康、穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的員工隊(duì)伍特點(diǎn)：補(bǔ)償性、單一性、靈活性類型：津貼地域性生活性勞動性地域性雙重性地域+生活性礦下津貼高溫津貼野外工作林區(qū)津貼流動施工氣象臺站保健性(品)交通津貼節(jié)日津貼住房津貼搬遷津貼子女津貼其他津貼福利性保健性社會性物價津貼醫(yī)療衛(wèi)生任務(wù)性職務(wù)津貼工齡津貼海外津貼夜班津貼水電津貼取暖津貼入托津貼困難津貼21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理6薪酬的支付形式（4）獎金定義：單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報(bào)酬是為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣性獎勵。是支付員工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。特點(diǎn)：單一性、靈活性、及時性、榮譽(yù)性作用：工資的重要補(bǔ)充，是激勵員工的重要手段。獎金周期性時期性對象性項(xiàng)目性來源性月度獎、季度獎、年度獎經(jīng)常性綜合獎類型：一次性月度或季度超額獎、節(jié)約獎見義勇為獎、項(xiàng)目成果獎個人獎超時獎集體獎個人業(yè)績獎部門超額獎績效獎建議獎節(jié)約獎超額獎安全獎質(zhì)量獎超利獎特功獎年終獎單項(xiàng)獎工資總額非工資總額時間內(nèi)、定標(biāo)、定崗、定時合理、一致、遞增達(dá)標(biāo)、第一、贈獎標(biāo)測、增利、特別、較少、宣傳真實(shí)、定標(biāo)、累計(jì)合理定額、嚴(yán)格檢驗(yàn)、計(jì)量制度全年無事故獎勵產(chǎn)品質(zhì)量獎、工作質(zhì)量獎直接利潤人、差別、不易改動21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（5）福利6薪酬的支付形式定義：是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方面，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付作用：維護(hù)再生產(chǎn)、激勵員工的手段、使員工對企業(yè)更加忠誠特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性、間接性影響：經(jīng)營理念、政策法規(guī)、工資控制、醫(yī)療費(fèi)用、競爭性、工會壓力福利法定福利企業(yè)福利其他福利單身宿舍、免費(fèi)午餐、免費(fèi)飲料、文體設(shè)施失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險+公積金實(shí)物性機(jī)會性優(yōu)惠性榮譽(yù)性服務(wù)性脫產(chǎn)培訓(xùn)、旅游、帶薪假期（法定+超標(biāo)）部分公費(fèi)醫(yī)療、低價午餐、折扣產(chǎn)品捐助助學(xué)金、頭銜免費(fèi)班車、全額免費(fèi)醫(yī)療21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理7薪酬的調(diào)整一薪酬體系（1）獎勵性調(diào)整——論功行賞（2）生活指數(shù)調(diào)整——通貨膨脹（等比與等額）（3）效益調(diào)整——內(nèi)部公平（4）工齡調(diào)整——有效工齡21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理薪酬福利管理一薪酬體系二薪酬制度三薪酬預(yù)算21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理二薪酬制度薪酬管理與薪酬制度定義：企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定關(guān)聯(lián)：薪酬管理是人力資源的核心內(nèi)容，而薪酬制度則是核心的核心。目標(biāo)：1、吸引和留住2、激勵1111111113、合理控制人力成本4、目標(biāo)與利益聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)原則：對外競爭性、對內(nèi)公平性、對員工有激勵性、經(jīng)濟(jì)性原則定義內(nèi)容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等薪酬調(diào)查了解同行業(yè),地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度

薪酬管理薪酬制度定義：企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜,精確,繁重程度,勞動責(zé)任的大小,能力要求的高低1111111和勞動條件的好壞的因素,將各類崗位分為若干等級,再按等級確定薪酬1111111標(biāo)準(zhǔn)的一種制度21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理二薪酬制度3結(jié)構(gòu)薪酬制2職務(wù)等級薪酬制4崗位技能薪酬制1技術(shù)等級薪酬制5提成薪酬制6談判薪酬制21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1技術(shù)等級薪酬制（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理2職務(wù)等級薪酬制（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理3結(jié)構(gòu)薪酬制（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理4崗位技能薪酬制（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理5提成薪酬制（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理6談判薪酬制（案例）北京XXX從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術(shù)人員的不同情況，參照勞動市場相應(yīng)的工資水平，逐個單獨(dú)確定一個新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會批準(zhǔn)，并征求工會意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。

談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！癤XX”企業(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理現(xiàn)行各種薪酬制度對比（案例）形式技能等級制職務(wù)等級制職務(wù)薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)制崗職務(wù)技能等級提成制談判制定義根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技能等級根據(jù)所實(shí)行的各種植物的職務(wù)性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜因素來確定的薪酬以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照原供個人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度根據(jù)決定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而將薪酬劃分為幾個部分，通過對各種薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部薪酬按照工人的實(shí)際炒作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅收以后，剩余部分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪酬收入保密的制度，由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定依據(jù)技術(shù)等級證明和相關(guān)證書職務(wù)高低崗位評價四要素員工的業(yè)績與成果勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件職務(wù)薪酬（責(zé)任、強(qiáng)度、條件）技能薪酬（技術(shù)、非、專業(yè)）銷售目標(biāo)實(shí)際完成量取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況內(nèi)容薪酬等級表技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)名稱表職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)條件表職務(wù)薪酬品味薪酬基本生活費(fèi)積累貢獻(xiàn)津貼基礎(chǔ)薪酬職務(wù)薪酬年共薪酬/工齡工資浮動薪酬/績效薪酬學(xué)歷工資基本薪酬（技能和職務(wù)）輔助薪酬（獎金、津貼）特殊行業(yè)工資提成指標(biāo)提成方式提成比例最低工資標(biāo)準(zhǔn)政府指導(dǎo)線和物價指導(dǎo)線兩低雙贏制支付能力與競爭性優(yōu)點(diǎn)有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展效率優(yōu)先原則客觀反映勞動差別促進(jìn)學(xué)習(xí)激勵作用員工易接受1全面反映2靈活調(diào)節(jié)3分級管理4適應(yīng)各行各業(yè)1按勞分配2收入結(jié)構(gòu)調(diào)整3以崗分等、已能分級、一崗多薪、崗變薪變4調(diào)動積極性減少矛盾易接受，較滿意，調(diào)動積極性合理配置比例在最佳年齡取得最佳報(bào)酬缺點(diǎn)不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向比重確定難度大工資管理任務(wù)繁重不太符合效率原則同工不同酬?duì)I私舞弊21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理現(xiàn)行各種薪酬制度對比（案例）形式技能等級制職務(wù)等級制職務(wù)薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)制崗位技能等級提成制談判制方法因素分析法1職務(wù)分析—職位說明2職務(wù)評價—責(zé)任（風(fēng)險、決策、成本、法律、指導(dǎo)、監(jiān)督）；知識、技能、環(huán)境進(jìn)行評價3績效考核，確定點(diǎn)數(shù)4計(jì)算總分5確定點(diǎn)值7計(jì)算薪點(diǎn)工資1收集員工信息登記表，進(jìn)行分析歸類2設(shè)計(jì)基本模式3搭建內(nèi)部框架4確定最低工資5調(diào)整實(shí)施工齡工資1、建議有效運(yùn)營機(jī)制

a組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與診斷

b建立競爭上崗2、建議崗位勞動評價體系

a建立員工和管理崗位評價體系b確定各因素的分值及評價標(biāo)準(zhǔn)c建立測評小組，實(shí)施測評3、確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)a外部（工資指導(dǎo)線、成本、職能部門的工資參照標(biāo)準(zhǔn)）B內(nèi)部（目標(biāo)、利潤達(dá)成率、考核系數(shù)、工資總額）4建立機(jī)制（工資和崗位升降制、動態(tài)管理-變、試、離、調(diào)）1市場調(diào)查，建立市場調(diào)節(jié)工資2員工代表與企業(yè)代表對稱3政府調(diào)控（指導(dǎo)線、調(diào)節(jié)內(nèi)部收入、建立成本預(yù)算制度）4加強(qiáng)工資收入分配的執(zhí)法檢驗(yàn)適用范圍工種車、鉗、刨、焊行政、技術(shù)人員集體企業(yè)高科技國企、民企、三資專業(yè)化較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)銷售服務(wù)行業(yè)國企21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理現(xiàn)行各種薪酬制度對比（案例）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理薪酬福利管理一薪酬體系二薪酬制度三薪酬預(yù)算21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理三薪酬預(yù)算2預(yù)算實(shí)施1預(yù)算編制21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第一部分薪酬管理第三部分福利管理第二部分薪酬設(shè)計(jì)薪酬福利管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理第二部分薪酬設(shè)計(jì)1、為什么進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？（1）從公司角度：

公司肯定要給員工支付薪酬；11111公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算；11111公司肯定不希望人工費(fèi)用無限上升；11111公司肯定希望要留的人一定能留住；11111公司肯定希望效益好時多給員工發(fā)些工資；效益不好時少發(fā)一些。（2）從員工角度：員工肯定希望自己的工資比誰都高；11111大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)；11111員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實(shí)；11111員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當(dāng)少發(fā)一些；11111員工強(qiáng)烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低；11111員工強(qiáng)烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入；11111員工強(qiáng)烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路；21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理第二部分薪酬設(shè)計(jì)2、薪酬（體系）設(shè)計(jì)思路？初衷：

外部公平；11111內(nèi)部公平；11111自我公平；外部競爭內(nèi)部差別內(nèi)部激勵思路：首先解決公平的問題？①工資對企業(yè)，對員工有什么作用，受什么影響，取決于哪些因素？②什么樣崗位，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，做什么樣的事給與什么樣的工資

③按勞分配，多勞多得；再解決外部競爭和內(nèi)部差別的問題？①什么樣的薪資水平能夠獲取更多的資源？②完成任務(wù)的不同的效率和效果，給與怎樣不同的薪酬？然后解決內(nèi)部激勵的問題？①獎金給誰，怎么給，給多少？最后還要考慮：企業(yè)支付能力、法律法規(guī)等。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理確定本企業(yè)付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)評價薪酬調(diào)查外部市場行業(yè)調(diào)查結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)定級、定幅、定薪薪酬制度的控制與調(diào)整內(nèi)部滿意度調(diào)查個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組也及薪酬水平外部公平薪酬等級內(nèi)部公平工資成本控制崗位分類《職位等級表》3、薪酬設(shè)計(jì)（制定）流程？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第二部分薪酬設(shè)計(jì)一設(shè)計(jì)原則二薪酬策略三工作分析四崗位評價五薪酬調(diào)查六薪酬定位七薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)八薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理一設(shè)計(jì)原則第二部分薪酬設(shè)計(jì)總的原則：

公平性競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)性薪酬管理六個原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（1）薪酬策略概念定義：企業(yè)薪酬福利管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力目的：①企業(yè)為什么提供薪酬？②員工薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響？③對于企業(yè)來說員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)關(guān)注的？④員工的什么方面有提高式才能獲得更高的薪酬？二薪酬策略公司規(guī)模工資獎金投利創(chuàng)立低高低高增長有竟?fàn)幜Ω叩统墒炱谟芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜ζ椒€(wěn)期高低高衰退期高無高復(fù)活期高低有竟?fàn)幮园l(fā)展階段21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定,員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化激勵效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計(jì)件工資銷售提成工資效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力企業(yè)職能工資能力資格工資技術(shù)等級工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平,職務(wù)(崗位)年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資薪點(diǎn)工資制崗位效益工資（2）目前采用的薪酬策略二薪酬策略21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第二部分薪酬設(shè)計(jì)三工作分析1工作分析的定義2工作分析的內(nèi)容4工作分析的方法5簡單的工作分析3工作分析的步驟6工作分析的結(jié)果人力資源管理師考試系列歡迎加入HR共享聯(lián)盟企業(yè)（組織）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)人員配置計(jì)劃需求分析預(yù)測供給分析預(yù)測培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人資管理制度調(diào)整人力資源費(fèi)用預(yù)算編制人力資源年度計(jì)劃人力資源計(jì)劃實(shí)施招聘配置培訓(xùn)開發(fā)考核管理薪酬福利日常管理法律法規(guī)員工關(guān)系組織規(guī)劃遠(yuǎn)景,使命,價值觀組織文化建設(shè)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃職務(wù)/工作分析職務(wù)/工作設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)組織診斷組織變革再設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境SWOT分析HR發(fā)展策略企業(yè)發(fā)展策略人力資源信息管理系統(tǒng)現(xiàn)有人力盤點(diǎn)各部門需求報(bào)告職業(yè)生涯規(guī)劃聘,培,考,薪,激,勞各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃評估調(diào)整年度人力資源計(jì)劃的評估調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃優(yōu)化方案人力資源計(jì)劃優(yōu)化方案晉、接、儲、聘供>求裁員、調(diào)整勤,休,加,渠,差,禮供<求e-HR人力資源信息管理系統(tǒng)的優(yōu)化雙向溝通風(fēng)險分析制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃（人力資源供需平衡計(jì)劃）再設(shè)計(jì)（1）人力資源管理流程圖人事管理制度企業(yè)日常管理制度人力資源管理師考試系列歡迎加入HR共享聯(lián)盟（2）人力資源規(guī)劃的制定程序現(xiàn)有人員配置需求分析預(yù)測供給分析預(yù)測培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人資管理制度調(diào)整人力資源費(fèi)用預(yù)算編制人力資源年度計(jì)劃實(shí)施人力資源信息管理系統(tǒng)各部門需求報(bào)告聘,培,考,薪,激,勞年度人力資源計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃評估的評估調(diào)整晉、接、儲、聘供>求裁員、調(diào)整勤,休,加,渠,差,禮供<求①收集現(xiàn)有人力信息①②③②對需求進(jìn)行分析預(yù)測現(xiàn)有人力盤點(diǎn)③對供給進(jìn)行分析預(yù)測④確定需求④⑤⑥⑦⑧雙向溝通風(fēng)險分析⑨⑩⑤供需平衡，制定方案⑥對人力資源管理制度調(diào)整⑦人力資源費(fèi)用預(yù)算⑧對可能的風(fēng)險提出規(guī)避方案⑨編制人力資源年度計(jì)劃⑩對計(jì)劃或規(guī)劃進(jìn)行評估調(diào)整21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理薪酬設(shè)計(jì)（制定）流程圖確定本企業(yè)付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)評價薪酬調(diào)查外部市場行業(yè)調(diào)查結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)定級、定幅、定薪薪酬制度的控制與調(diào)整內(nèi)部滿意度調(diào)查個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組也及薪酬水平外部公平薪酬等級內(nèi)部公平工資成本控制崗位分類《職位等級表》21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1工作分析的定義三工作分析工作分析是收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及那種人可以勝任的過程。2工作分析的內(nèi)容1、需要誰來完成？（任職資格）2、員工完成什么樣的體力和腦力活動？（工作職責(zé)）3、工作將在何時完成？（工作時間）4、工作將在哪里完成？（工作地點(diǎn)）5、員工怎樣完成這項(xiàng)工作？（工作內(nèi)容）6、為什么要完成這項(xiàng)工作？（考核指標(biāo)）7、完成這項(xiàng)工作需要哪些條件？（工作權(quán)利）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理確定分析的目的和框架（建立工作評價小組）選擇合適的方法進(jìn)行崗位調(diào)查，廣泛收集數(shù)據(jù)（設(shè)計(jì)調(diào)查表/分析表）展開訪談（面談記錄）對信息進(jìn)行分析（HR部負(fù)責(zé)整理、歸檔、篩選，擬定職位說明框架，提交小組負(fù)責(zé)核查）形成職位說明書（人力資源部編寫職位說明和崗位規(guī)范）反饋與應(yīng)用——崗位分類與崗位評價3工作分析的步驟4工作分析的方法實(shí)踐法——親身體驗(yàn)、對工作流程中的各方面進(jìn)行記錄

觀察法——原有的職位說明/直接觀察收集數(shù)據(jù)，再進(jìn)行面談，后將兩者信息匯總，交由小組核查面談法——擬定面談提綱，進(jìn)行面談做好記錄，將信息整理歸類問卷法——根據(jù)調(diào)查分析對象和內(nèi)容設(shè)計(jì)表格，發(fā)放表格，收集數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，整理、歸檔關(guān)鍵事件法——只記錄主要事件（與客戶發(fā)生爭議，處理客戶建議）綜合法——先問卷，再面談，接匯總，后分析，終核查三工作分析21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理5工作分析——面談法．請簡要描述組織對您所在職位的期望；．您向誰直接報(bào)告您的工作情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報(bào)告工作情況？．是否有誰向您直接匯報(bào)工作情況？他們的具體職位和功能是什么？．您的職能頭銜是什么？請簡要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；．在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個人有哪些？．有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？．您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？．您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？．在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請具體描述作用所在？．您通常撰寫什么報(bào)告？是否經(jīng)常如此？．您所撰寫的報(bào)告一般針對什么問題？主要目的是什么？．您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息？．如果在工作中遇到困難，您一般向誰求助？．您如何向您的上司匯報(bào)工作？主要涉及哪些問題？．在您履行職責(zé)過程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？．在您工作過程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？．您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？．在您的工作中，哪些問題必須向上級匯報(bào)或者與其他人協(xié)商？．簡要描述您在該職位上的主要活動或職責(zé)并說明各個方面所占的時間比例？．選擇一個能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；．履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長？這些專長應(yīng)該如何形成？．如何測度您的工作業(yè)績？．您能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)嗎？．您是否完成過任何特別的項(xiàng)目？請簡要描述？．在這一職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？．您所在職位的最大問題是什么？．您是否需要特殊的培訓(xùn)？（任職資格）（工作職責(zé)）（工作時間）（工作地點(diǎn)）（工作內(nèi)容）（工作指標(biāo)）（工作權(quán)利）設(shè)計(jì)面談問題框架21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理崗位調(diào)查分析表職位名稱所在部門職位編碼1請你畫出你所在的崗位再組織中的位置？2您覺得你所在的崗位會發(fā)揮什么作用？3您所在的崗位應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？4你所在的崗位需要完成那些任務(wù)（包括時間）？5為了完成這些任務(wù)需要哪些幫助？（權(quán)力、權(quán)限）5你覺得影響任務(wù)完成，最關(guān)鍵的因素有哪些？6你覺得在何種環(huán)境下，能夠更有利于提高你的效率？（）7為了完成這些任務(wù)，您覺得需要哪些條件？素質(zhì)學(xué)歷資歷經(jīng)歷知識名稱程度一般專業(yè)體能性別：年齡：身高：體重：健康：婚否：技能名稱程度操作管理工作環(huán)境空間強(qiáng)度設(shè)備待遇試用正式名稱內(nèi)容期望標(biāo)準(zhǔn)其他補(bǔ)充：職位說明書職位名稱所在部門職位編碼1組織結(jié)構(gòu)圖2工作職能3工作職責(zé)4工作內(nèi)容（含時間）5工作權(quán)限5考核指標(biāo)6工作地點(diǎn)7工作環(huán)境8勝任能力體能性別：年齡：身高：體重：健康：婚否：學(xué)歷知識資歷體能經(jīng)歷技能9待遇基本工資績效工資津貼獎金福利其他試用正式10晉升5工作分析——問卷法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理崗位分類——擬定《職位體系表》6工作分析的結(jié)果崗位分類定義是在工作分析、評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，按崗位的性質(zhì)、特征難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部崗位進(jìn)行的多層次劃分。崗位分類原則結(jié)構(gòu)合理、客觀依據(jù)、反映差別崗位分類步驟橫向分類（按性質(zhì)特點(diǎn)分—干部/工人；按地位作用分—生/技/管/服）縱向分級（按工作難易程度分）匯級成等（責(zé)任、難度等相似）形成職系（匯編職系表）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理崗位分類——擬定《職位體系表》職等職級職類管理類技術(shù)類市場類作業(yè)類服務(wù)類一1董事長2董助二3總經(jīng)理董秘4常務(wù)副總總工程師總助5分管副總副總工程師三6各部部長7各部副部長助理8各室主任主任工程師企劃主管9各室副主任四10組長、隊(duì)長主管工程師采購工程師會計(jì)11各類管理員技術(shù)工程師營銷工程師12助理工程師市場企劃各類技工司機(jī)13采購專員維修工文員記賬員14銷售員跟單員保安15搬運(yùn)工前臺崗位調(diào)查分析表職位名稱所在部門職位編碼1請你畫出你所在的崗位再組織中的位置？2您覺得你所在的崗位會發(fā)揮什么作用？3您所在的崗位應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？4你所在的崗位需要完成那些任務(wù)（包括時間）？5為了完成這些任務(wù)需要哪些幫助？（權(quán)力、權(quán)限）5你覺得影響任務(wù)完成，最關(guān)鍵的因素有哪些？6你覺得在何種環(huán)境下，能夠更有利于提高你的效率？（）7為了完成這些任務(wù)，您覺得需要哪些條件？素質(zhì)學(xué)歷資歷經(jīng)歷知識名稱程度一般專業(yè)體能性別：年齡：身高：體重：健康：婚否：技能名稱程度操作管理工作環(huán)境空間強(qiáng)度設(shè)備待遇試用正式名稱內(nèi)容期望標(biāo)準(zhǔn)其他補(bǔ)充：《職位體系表》21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理主講人：陸海新手機(jī)mail：hansonsimon_6@；hansonsimon@126.com第二部分薪酬設(shè)計(jì)四崗位評價1崗位評價的定義2崗位評價的目的4崗位評價的步驟5崗位評價的方法3崗位評價的功能21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理薪酬設(shè)計(jì)（制定）流程圖確定本企業(yè)付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)評價薪酬調(diào)查外部市場行業(yè)調(diào)查結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)定級、定幅、定薪薪酬制度的控制與調(diào)整內(nèi)部滿意度調(diào)查個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組也及薪酬水平外部公平薪酬等級內(nèi)部公平工資成本控制崗位分類《職位等級表》21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1崗位評價的定義崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，他要求對企業(yè)所設(shè)的崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對價值的多少進(jìn)行評價。2崗位評價的目的重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題

1、比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性

2、為進(jìn)一步的薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性，并以職位說明書為依據(jù)。3崗位評價的功能

1、保持與鄰近企業(yè)同等待遇，符合地區(qū)的平均水平

2、建立企業(yè)內(nèi)部工作見得正確差距及相對值

3、新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π运膷徫辉u價21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理4崗位評價的步驟（1）組成崗位評估委員會（決策、實(shí)施、申述）（2）評估委員會成員充分熟悉各崗位說明書和評估手冊中各指標(biāo)的定義（3）進(jìn)行試評，選取少量標(biāo)桿崗位，根據(jù)指標(biāo)量表的客觀標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行主觀評價，各指標(biāo)分?jǐn)?shù)加權(quán)求和匯總。（4）根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行順序排列根據(jù)試評結(jié)果，委員會成員充分交換意見，在評估過程中的需要考慮的各個環(huán)節(jié)上取得共識（5）正式進(jìn)行評估，方式與試評相同（6）測評結(jié)果的公布、存檔

四崗位評價21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理職位說明書職位名稱所在部門職位編碼1組織結(jié)構(gòu)圖2工作職能3工作職責(zé)4工作內(nèi)容（含時間）5工作權(quán)限5考核指標(biāo)6工作地點(diǎn)7工作環(huán)境8勝任能力體能性別：年齡：身高：體重：健康：婚否：學(xué)歷知識資歷體能經(jīng)歷技能9待遇基本工資績效工資津貼獎金福利其他試用正式10晉升評價對象評價時間指標(biāo)要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)分基本素質(zhì)體能知識一般管理學(xué)歷經(jīng)歷資歷能力一般溝通表達(dá)反映管理組織協(xié)調(diào)策劃技術(shù)一般計(jì)算機(jī)語言操作生產(chǎn)研發(fā)管理專業(yè)一般職責(zé)作用權(quán)限任務(wù)環(huán)境危險度舒適度崗位評價的指標(biāo)表21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理5崗位評價的方法（1）排列法定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法?；境绦颍孩贈Q定參與評價的崗位；②進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；③選擇評價者；④闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價值的含義；⑤進(jìn)行排列比較；⑥統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果；基本種類：定限排列法成對排列法委員會排列法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理a排列法——限制法崗位評價統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)要素分?jǐn)?shù)ABCDEFGH基本素質(zhì)體能知識一般管理學(xué)歷經(jīng)歷資歷能力一般溝通表達(dá)反映管理組織協(xié)調(diào)策劃技術(shù)一般計(jì)算機(jī)語言操作生產(chǎn)研發(fā)管理專業(yè)一般職責(zé)作用權(quán)限任務(wù)環(huán)境危險度舒適度合計(jì)9079809962435556崗位評價分值排列表評價計(jì)分評價崗位199D290A380C479B562E656H755G843F21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理b排列法——成對法崗位評價分值排列表評價計(jì)分評價崗位12345678工作任務(wù)成對比較法ABCDEFGH分值A(chǔ)10110115B11010104CDEFGH21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（2）分類法定性評價方法，是一種較簡單方法，易容易引起工作者與管理者的爭論。5崗位評價的方法職位說明書職位名稱所在部門職位編碼1組織結(jié)構(gòu)圖2工作職能3工作職責(zé)4工作內(nèi)容（含時間）5工作權(quán)限5考核指標(biāo)6工作地點(diǎn)7工作環(huán)境8勝任能力9待遇10晉升①每一羅列工作數(shù)目②對工作數(shù)目進(jìn)行篩選；③計(jì)算工作數(shù)目多而有代表性的崗位排第一④數(shù)目相同的，再考慮重要性⑤直至將所有崗位排列出來崗位評價分值排列表工作數(shù)量崗位等級A91B82C73D6421世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（3）要素比較法定義：是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位進(jìn)行排序，然后綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列實(shí)施程序：①獲取崗位信息（評價對象、職位說明書、評價小組）②確定薪酬要素（心里、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件）③選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（要代表性15-25崗位）④根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序（a.評價小組每位成員各自按不同的評價要素逐各進(jìn)行崗位排列。

b.開會合議每個崗位序列值）⑤根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率⑥根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（3）要素比較法職位說明書職位名稱所在部門職位編碼1組織結(jié)構(gòu)圖2工作職能3工作職責(zé)4工作內(nèi)容（含時間）5工作權(quán)限5考核指標(biāo)6工作地點(diǎn)7工作環(huán)境8勝任能力體能性別：年齡：身高：體重：健康：婚否：學(xué)歷知識資歷技術(shù)經(jīng)歷管理9待遇基本工資績效工資津貼獎金福利其他試用正式10晉升評價要素分值工資薪資等級心里身體技術(shù)職責(zé)條件ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUV21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理（4）要素計(jì)點(diǎn)法定義：要素幾點(diǎn)發(fā)要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境），并將每個要素分等，要求各崗位中每個要素的等級都與現(xiàn)實(shí)情況相符。實(shí)施程序：①獲取崗位信息（崗位調(diào)查）②選擇、界定付酬要素（要素定義）③確定要素的點(diǎn)數(shù)，進(jìn)行配點(diǎn)④確定要素等級⑤確定要素相對價值

（確定權(quán)重）⑥確定個要素幾個要素等級的點(diǎn)值⑦編寫崗位評價指導(dǎo)⑧成立崗位評價小組

⑨進(jìn)行崗位評價21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理評價要素薪酬子要素初級中級高級專業(yè)熟練精通權(quán)威技能知識（30%）專業(yè)知識（30%）13263951647790管理訣竅（40%）120人際技能（30%）90解決問題能力（40%）思維難度（50%）無需很少一般較多高很高極高思維環(huán)境（50%）一切大多數(shù)一般很少無職責(zé)（30%）行動自由度（30%）無極少較少一般較多很多完全作用（40%）后勤咨詢支持協(xié)助主導(dǎo)全部責(zé)任（30%）無很少較少一般較多很多非常多如管理人員：取決于管理人員工資的要素：技能、解決問題能力、職責(zé)。。。。：選取關(guān)鍵要素，界定要素并進(jìn)行定義：確定要素的等級（依據(jù)職位說明書）：給與個因素權(quán)重（技能30%，解決問題40%，職責(zé)40%）：確定點(diǎn)值，按要素的權(quán)重和等級的權(quán)重，進(jìn)行配點(diǎn)：進(jìn)行崗位評價（4）要素計(jì)點(diǎn)法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理1、計(jì)算法：（1）每點(diǎn)工資率=

其中：所有崗位的點(diǎn)數(shù)之和=∑崗位評價點(diǎn)數(shù)×崗位人數(shù)（2）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位評價點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)工資率2、調(diào)查法（參考市場工資率）；3、計(jì)算調(diào)查法。用于崗位的工資總量（元）所有崗位的點(diǎn)數(shù)之和（4）要素計(jì)點(diǎn)法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理

海氏評分法支付報(bào)酬三種因素：

一、智能水平

1、有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實(shí)際方法

2、管理訣竅

3、人際關(guān)系技巧

二、解決問題能力

1、思維環(huán)境

2、思維難度

三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

1、行動的自由度

2、職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用

3、職務(wù)責(zé)任（4）要素計(jì)點(diǎn)法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理

職位相對價值是基于：

VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術(shù)TECHNICAL

管理技巧MANAGEMENT

人際關(guān)系技巧HUMANRELATIONSSKILLS

解決問題能力思維環(huán)境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE

職責(zé)自由度

FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬度MAGNITUDE

影響IMPACE

曦氏點(diǎn)數(shù)（HAYPOINTS）+

海氏評分法——崗位評估制度+=21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理作用：

1、吸引精英

2、留住杰出的專業(yè)人才

3、獎勵富有才華的員工

4、使員工成為業(yè)務(wù)伙伴

5、提高士氣目的：1、建立一個職責(zé)逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。2、有助于向員工傳達(dá)他們在公司設(shè)計(jì)自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。3、有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工4、有助于減少等級，防止溝通障礙。5、把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。

海氏評分法——崗位評估制度21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理職等職級職類管理類技術(shù)類市場類作業(yè)類服務(wù)類一1董事長2董助二3總經(jīng)理董秘4常務(wù)副總總工程師總助5分管副總副總工程師三6各部部長7各部副部長助理8各室主任主任工程師企劃主管9各室副主任四10組長、隊(duì)長主管工程師采購工程師會計(jì)11各類管理員技術(shù)工程師營銷工程師12助理工程師市場企劃各類技工司機(jī)13采購專員維修工文員記賬員14銷售員跟單員保安15搬運(yùn)工前臺《職位等級表》崗位評價匯總表管理類要素一要素二要素三合計(jì)董事長223253345821董助200210190600總經(jīng)理常務(wù)副總分管副總各部部長各部副部長各室主任各室副主任組長、隊(duì)長各類管理員崗位分類——確定《職位等級表》21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理崗位評價的完善與維護(hù)日常維護(hù)：

1、新崗位的編入；

2、復(fù)評，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時就應(yīng)進(jìn)行復(fù)評：（1）新的工作內(nèi)容加入了已評定的工作中；（2）某些工作從已評定的工作中刪除；（3）由于領(lǐng)導(dǎo)階層的不滿，應(yīng)重新評審；（4）由于雇工的普遍抱怨，應(yīng)重新評審。定期檢查：

1、代表性工作崗位是否還具有代表性，是否需要更新更具有代表性的崗位；

2、檢查升級和降級情況；

3、檢查等級堆積；

4、“紅圈崗位”的處理情況；

5、要素及權(quán)重是否應(yīng)做必要的修改；

6、工資結(jié)構(gòu)是否應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，工資標(biāo)準(zhǔn)是否需要提高。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理通過各種正常手段來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。五薪酬調(diào)查1定義2原則自愿協(xié)商、資料準(zhǔn)確、及時更新3目的外部公平、內(nèi)部公平、外部競爭力4調(diào)查的步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍③選擇調(diào)查方法實(shí)施調(diào)查④整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理確定調(diào)查目的1整體薪酬水平的調(diào)整2薪酬差距的調(diào)整3薪酬晉升政策的調(diào)整4具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)2確定調(diào)查范圍3確定調(diào)查數(shù)據(jù)4確定調(diào)查的時間斷確定調(diào)查方式1企業(yè)之間互相調(diào)查2委托調(diào)查3調(diào)查公開的信息4問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1數(shù)據(jù)排列2頻率分析3回歸分析4制圖企業(yè)數(shù)目人力物力財(cái)力時間目的崗位數(shù)目≥20%工作職責(zé)重要程度復(fù)雜程度與本企業(yè)須調(diào)查崗位職權(quán)具有可比性薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目貨幣性工資獎金津貼補(bǔ)貼勞動分紅非貨幣性住房培訓(xùn)社會保險商業(yè)保險第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)方式適用特點(diǎn)對于少數(shù)、規(guī)范的崗位企業(yè)間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查企業(yè)屬于新興行業(yè)調(diào)查公開的信息側(cè)重于面，須付費(fèi)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查問卷法（1）基本情況您的姓名年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限您所在部門職務(wù)學(xué)歷來企業(yè)的時間（2）年現(xiàn)在的年總薪酬收入為？元總薪酬的組成部分占總薪酬的比例（3）目前的薪酬水平和您的付出是成正比的嗎？差不多付出更多薪酬更多（4）非貨幣化收入占您年總收入的比例約是？60%50%40%30%20%10%其他（說明）（5）您享受企業(yè)提供的哪些福利？社會：養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)商業(yè)：醫(yī)療養(yǎng)老月/元住房公積金報(bào)銷通訊費(fèi)免費(fèi)用車車輛補(bǔ)貼報(bào)銷交通費(fèi)在職培訓(xùn)/年帶薪休假/年勞保物品/年俱樂部費(fèi)/年加班補(bǔ)貼/時組織活動/年住房其他（6）您上次提薪的時間是（）2年1.5年半年3個月1個月其他（說明）--以前（7）您認(rèn)為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？高收入中等低收入數(shù)據(jù)排列對同一類數(shù)據(jù)頻率分析無準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，可平均薪酬出現(xiàn)率回歸分析SPSS-找出影響的差距制圖直線圖、柱狀圖、餅狀圖確定調(diào)查對象企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式較常用發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度的內(nèi)容對薪酬福利水平的滿意度對薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對薪酬福利差距的滿意度對薪酬福利決定因素的滿意度對薪酬福利調(diào)整的滿意度對薪酬福利復(fù)方的滿意度對工作本身：自主權(quán)、成就感等對工作環(huán)境：企業(yè)管理、工作時間等說明：請您選擇一個最符合看法的答案我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)想法例如：我對目前獲得的收入感到滿意？非常滿意比較滿意說不清楚不同意強(qiáng)烈反對如您對上述的問題感到非常滿意，請?jiān)凇胺浅M意”前□內(nèi)，打上√，其余不必填寫注意：每一題只能有一個選擇□□□□□所在部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入1我對目前獲得的收入感到滿意？2我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意？3我認(rèn)為企業(yè)的獎金分配很公平？4我對企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意？5我的收入充分反映了我的業(yè)績表現(xiàn)？6我的收入充分反映了我的崗位職責(zé)？7我的收入充分反映了我的工作能力？8我的收入個項(xiàng)目之間的比例是合理的？9我認(rèn)為我的年收入應(yīng)是？元10我認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占？頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析4調(diào)查的步驟21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理六薪酬定位宏觀經(jīng)濟(jì)通貨膨脹行業(yè)特點(diǎn)行業(yè)競爭人才供給外匯變