企業(yè)績(jī)效管理評(píng)估的方法

績(jī)效管理與評(píng)估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、績(jī)效評(píng)估概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估三、工作績(jī)效管理四、工作績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度六、績(jī)效評(píng)估的一般程序七、績(jī)效評(píng)估的方法八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問(wèn)題：一、績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。正式評(píng)估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。（二）含義

1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義3、績(jī)效改進(jìn)的含義對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義：（1）管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)（2）管理者所管轄員工的績(jī)效改進(jìn)（3）管理者所管轄部門的績(jī)效改進(jìn)其核心是部門的績(jī)效改進(jìn)，管理者通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)由員工績(jī)效改改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)部部門績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的關(guān)鍵設(shè)置合理的部部門績(jī)效目標(biāo)標(biāo)——對(duì)上級(jí)目標(biāo)有有繼承性對(duì)對(duì)部門現(xiàn)狀有有牽引作用設(shè)置合理的員員工個(gè)人績(jī)效效目標(biāo)——員工個(gè)人績(jī)效效目標(biāo)之和=部門績(jī)效目標(biāo)標(biāo)改善部門運(yùn)作作方式和流程程（三）績(jī)效性性質(zhì)1、績(jī)效的多因因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素素P=F（SOME）此此公式式說(shuō)明，績(jī)效效是技能、激激勵(lì)、機(jī)會(huì)與與環(huán)境四變量量的函數(shù)激勵(lì)(MOTIVATION)一條腿的鴨子子故事領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格格2、績(jī)效的多維維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)態(tài)性（四）為什么么要對(duì)工作績(jī)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估估工作績(jī)效方面面的信息有助助于企業(yè)作出出晉升與工資資方面的決策策它為管理者與與下屬提供了了一個(gè)相互溝溝通的機(jī)會(huì)有助于強(qiáng)化下下屬的正確行行動(dòng)、改正低低效率行為工作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)有助于企業(yè)業(yè)制定員工職職業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃績(jī)效管理重點(diǎn)點(diǎn)的改變二、誰(shuí)將參與與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理中各各自的角色公司人力資源源部部門管理者HR及管理者共同同的責(zé)任各級(jí)管理者考核制度的制制定績(jī)效管理的實(shí)實(shí)施（計(jì)劃、交流流、觀察、評(píng)評(píng)價(jià)、溝通））考核標(biāo)準(zhǔn)的建建立（落實(shí)到每個(gè)個(gè)職位）考核制度的細(xì)細(xì)化（考慮部門的特特色）優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通通常處于最佳佳位置來(lái)觀察察員工作業(yè)績(jī)（2）直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)特定的單位位負(fù)有管理的的責(zé)任（3）下屬的培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與管管理者的評(píng)價(jià)價(jià)緊密相連缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員員工業(yè)績(jī)的某某一方面，而忽視其它的的方面（2）直接領(lǐng)導(dǎo)可可能并不完全全了解員工的的績(jī)效，而操縱對(duì)員工加加薪和提升決決策的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者：：直接領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者：：下屬下屬處于一個(gè)個(gè)較為有利的的位置來(lái)觀察察他們領(lǐng)導(dǎo)的的管理效果激勵(lì)管理者注注意員工的需需要，改進(jìn)工工作方式有利于聽(tīng)取員員工的意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能擔(dān)心心遭到報(bào)復(fù)在小部門中對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)者保密密很困難容易使管理者者為了博取下下級(jí)的好感而而放棄管理的的一些原則考核執(zhí)行者：：同事同事對(duì)任何人人彼此的業(yè)績(jī)績(jī)更為了解，，因而更能準(zhǔn)準(zhǔn)確的作出評(píng)評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是是一個(gè)有力的的促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)評(píng)價(jià)，員工會(huì)會(huì)表現(xiàn)對(duì)工作作的更加投入入同事評(píng)價(jià)包含含各種觀點(diǎn)且且不針對(duì)某一一員工實(shí)施評(píng)價(jià)需要要大量時(shí)間區(qū)別個(gè)人和小小組的貢獻(xiàn)會(huì)會(huì)遇到很大的的困難同事評(píng)價(jià)中可可能會(huì)有私心心沒(méi)有讓人們嚴(yán)嚴(yán)格遵守規(guī)定定的動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者：：專業(yè)人事（（人力資源管管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)業(yè)人事的專長(zhǎng)長(zhǎng)得出較為可可信的結(jié)論對(duì)某些不易考考核的項(xiàng)目實(shí)實(shí)行量化需投入較多的的時(shí)間和精力力有的公司部門門不愿意人力力資源部門人人員介入人力資源管理理者對(duì)部門實(shí)實(shí)際情況不了了解優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者：：外部人員能夠監(jiān)控外勤勤人員的行動(dòng)動(dòng)能夠加強(qiáng)與顧顧客、供應(yīng)商商的聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有一一定的困難有不能控制的的外部因素，，結(jié)果可能失失真考核執(zhí)行者者：自我員工處于評(píng)價(jià)價(jià)自己業(yè)績(jī)的的最佳位置能客觀評(píng)價(jià)自自己業(yè)績(jī)并采采取必要措施施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使使員工變得更更加積極和主主動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：尋找借口為自自己開(kāi)脫隱瞞或夸大實(shí)實(shí)際情況建立以目標(biāo)管管理為導(dǎo)向的的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程，確立科科學(xué)有效的考考核方式為綜合反映360度績(jī)效反饋法法中每個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果，公司要要使用加權(quán)業(yè)業(yè)績(jī)考核評(píng)估估，對(duì)每個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)者的考核核結(jié)果給予不不同的權(quán)數(shù)，，以力爭(zhēng)做到到客觀公正。。并建立有效效的評(píng)價(jià)體系系保證其有效效執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體系系中最重要的的是建立評(píng)價(jià)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，，考核執(zhí)行者者應(yīng)不斷地保保持與員工的的交流，創(chuàng)造造一個(gè)公開(kāi)的的環(huán)境。雙向向溝通是考核核雙方雙贏的的前提和基礎(chǔ)礎(chǔ)，是績(jī)效考考核的生命線線。在360度反饋評(píng)價(jià)系系統(tǒng)中，參與與者之間的高高度信任和對(duì)對(duì)他們的培訓(xùn)訓(xùn)是必需的，，因此組織要要對(duì)考核者進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的培培訓(xùn)三、工作績(jī)效效管理目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)確定定OBJECTIVESETTING雙方同意的任任務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實(shí)Realities目標(biāo)Objectives有限期的契約約PeriodicalContract實(shí)施計(jì)劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理Priorities資源分配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、完整的的計(jì)劃INTERGRATEDPLANNING年度計(jì)劃研究與開(kāi)發(fā)人力資源計(jì)劃劃組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃劃系統(tǒng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃市場(chǎng)營(yíng)銷銷售生產(chǎn)人力資源管理理計(jì)劃過(guò)程THEPLANNINGPROCESS評(píng)價(jià)資源財(cái)政、技術(shù)、、人員分配資源財(cái)政、技術(shù)、、人員討論和同意高層低層目標(biāo)確定董事會(huì)成員責(zé)任范圍目目標(biāo)營(yíng)營(yíng)業(yè)范圍/環(huán)境部門目標(biāo)部部門目標(biāo)部部門目標(biāo)部部門目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理我們到哪里去去？我們是否做得得正確？評(píng)價(jià)效果是否否符合要求？？支付工作表現(xiàn)現(xiàn)的獎(jiǎng)金目標(biāo)確定從從上到到下機(jī)構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目標(biāo)任職者的目標(biāo)標(biāo)公司目標(biāo)營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中期短期第一步驟——公司領(lǐng)導(dǎo)（1）公司領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)員討論審核檢查營(yíng)業(yè)條件審核檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目標(biāo)（大大眾）自己目標(biāo)第一步驟——公司領(lǐng)導(dǎo)（2）公司領(lǐng)導(dǎo)制定公司的目目標(biāo)利潤(rùn)率市場(chǎng)占有率生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)勞動(dòng)力技術(shù)先進(jìn)員工培訓(xùn)和開(kāi)開(kāi)發(fā)員工關(guān)系個(gè)人目的改進(jìn)管理匯報(bào)報(bào)系統(tǒng)改善和員工的的溝通公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)例利潤(rùn)總額利潤(rùn)率利潤(rùn)與銷售比比率利潤(rùn)與投資比比率利潤(rùn)與資本比比率資產(chǎn)、銷售或或利潤(rùn)增加率率生產(chǎn)地位市場(chǎng)占有率生產(chǎn)力——人、機(jī)器、資資本銷售額銷售種類和產(chǎn)產(chǎn)品類別員工關(guān)系、行行為、流動(dòng)公司知名度社會(huì)關(guān)系第二步驟——部門經(jīng)理部門目標(biāo)自己和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說(shuō)明書、、目標(biāo)確定表表格、公司目目標(biāo)部門總監(jiān)公司（大眾）目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利目標(biāo)第三步驟——主管主管公司（大眾））目標(biāo)——部門目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目標(biāo)和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說(shuō)明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)第四步驟——個(gè)人個(gè)人公司（大眾））目標(biāo)——科里目標(biāo)指定營(yíng)業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目標(biāo)和主管討論和和同意溝通討論前自己思思考職位說(shuō)明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)營(yíng)業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職職位說(shuō)明明日日期營(yíng)業(yè)條件外部有利無(wú)利內(nèi)部有利無(wú)利機(jī)構(gòu)目標(biāo)長(zhǎng)期年年度團(tuán)體團(tuán)團(tuán)體體部門部部門當(dāng)任者職職位說(shuō)明明日日期個(gè)人目標(biāo)行行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)職業(yè)說(shuō)明明書和公司目目標(biāo)方方法資資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、目標(biāo)確定四、工作績(jī)效效合同工作績(jī)效合同同PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵(lì)Motivation實(shí)際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意意的需要FocusingonBusiness集中點(diǎn)是人員員的貢獻(xiàn)FocusingonPeople提高公司的效效能提高管理的方方法、方式提供主要的信信息給職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績(jī)效合同同PERFORMANCECONTRACT職位說(shuō)明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級(jí)別工作績(jī)效合同同職業(yè)說(shuō)明營(yíng)業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審核核期限從到到機(jī)構(gòu)直接主管姓名名主管職位名稱稱年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績(jī)效合同同當(dāng)任者職職位名稱稱日日期效果營(yíng)營(yíng)業(yè)條件件工工作績(jī)績(jī)效對(duì)個(gè)人目標(biāo)內(nèi)內(nèi)外外影響分分?jǐn)?shù)數(shù)=比重等級(jí)123456杰出450——500超過(guò)期望350——449達(dá)到期望250——349需要改進(jìn)150——249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級(jí)工作績(jī)效審核核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報(bào)告過(guò)去的績(jī)效今今年的績(jī)績(jī)效分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別分分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)論論主主管的評(píng)評(píng)論杰出450——500超過(guò)期望350——449達(dá)到期望250——349需要改進(jìn)150——249不滿意100——149改進(jìn)的計(jì)劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名主主管簽名名最最后后批準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)有有效的績(jī)效效評(píng)估制度度（1）制度（System）是根據(jù)：評(píng)估者的個(gè)個(gè)人偏見(jiàn)主觀判斷個(gè)人的特點(diǎn)點(diǎn)和個(gè)性經(jīng)常不斷的的反饋一般的總結(jié)結(jié)憑自己的想想象或假設(shè)設(shè)形式（書的的總結(jié)）還是根據(jù)：：工作實(shí)際績(jī)績(jī)效客觀評(píng)價(jià)工作有關(guān)的的標(biāo)準(zhǔn)定期正式評(píng)評(píng)估意見(jiàn)員工的所有有重要活動(dòng)動(dòng)所取得的的成績(jī)具體的資料料、數(shù)據(jù)真正貢獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)評(píng)估估制度所面面臨的問(wèn)題題（2）員工(Employees)員工應(yīng)該將將評(píng)估看作作為提高工工作績(jī)效的的共同努力力。員工是否將將績(jī)效評(píng)估估看成是對(duì)付他們的的找缺點(diǎn)錯(cuò)誤誤懲罰低效率率父子子關(guān)系系與其他人比比較還是邀他們參與與一起進(jìn)行行如何改進(jìn)工工作獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效效成人成成人關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照照（3）管理人員員(Managers)是單純的是裁裁判挑毛病，當(dāng)當(dāng)場(chǎng)指責(zé)，，并在正式式評(píng)估時(shí)寫寫出所有問(wèn)問(wèn)題還是咨詢顧問(wèn)，，幫助員工工提高工作作績(jī)效正視員工工工作績(jī)效的的問(wèn)題，及及時(shí)溝通解解決（4）績(jī)效評(píng)估估應(yīng)強(qiáng)調(diào)評(píng)估過(guò)去的的績(jī)效當(dāng)前的工作作改正缺點(diǎn)溝通今后的發(fā)展展可晉升的工工作發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處理解與與與與2、設(shè)計(jì)有效效績(jī)效評(píng)估估制度的要要求全面性與完完整性相關(guān)性與有有效性明確性與具具體性可操作性與與精確性原則一致性性與可靠性性公正性與客客觀性民主性與透透明性3、績(jī)效評(píng)估估體系的分分類側(cè)重品性的的評(píng)價(jià)體系系側(cè)重結(jié)果的的評(píng)價(jià)體系系側(cè)重品行的的績(jī)效評(píng)估估體系工作數(shù)量工作質(zhì)量專業(yè)知識(shí)獨(dú)立性表達(dá)能力主動(dòng)性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行的的績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)體系的不不足趨于平均光暈效應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)最近表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知：：當(dāng)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)估時(shí)不要要受其最近近績(jī)效的影影響，因?yàn)闉橛行┤水?dāng)當(dāng)知道就要要進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估了，，就會(huì)變得得乖巧起來(lái)來(lái)。你最好好的辦法是是對(duì)他的績(jī)績(jī)效做全年年的記錄克服側(cè)重品品行績(jī)效評(píng)評(píng)估體系的的不足要有明晰的的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立評(píng)判的的依據(jù)要建一個(gè)全全年度的員員工個(gè)人績(jī)績(jī)效記錄努力認(rèn)識(shí)和和消除你的的個(gè)人偏見(jiàn)見(jiàn)側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系在側(cè)重結(jié)果果的績(jī)效評(píng)評(píng)估體系中中，關(guān)注的的是員工應(yīng)應(yīng)達(dá)到的預(yù)預(yù)期目標(biāo)及及他們實(shí)際際達(dá)到的目目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系的要要點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)項(xiàng)工作，部部門領(lǐng)導(dǎo)和和從事該工工作的員工工都要確定定這項(xiàng)工作作的關(guān)鍵成成果，員工工必須完成成這些關(guān)鍵鍵成果以保保證部門目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)和和員工總的的工作目標(biāo)標(biāo)也就是員員工應(yīng)完成成的關(guān)鍵成成果公司可以采采用數(shù)量尺尺度去評(píng)定定員工離他他們所要達(dá)達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)有多大距距離；或采采用陳述報(bào)報(bào)告的形式式，總結(jié)完完成的任務(wù)務(wù)，評(píng)定其其重要性小詞典：關(guān)鍵成果就就是確保整整個(gè)工作目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，，員工必須須集中時(shí)間間和精力完完成的那些些重點(diǎn)工作作任務(wù)側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系的不不足制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)并不是所有有的目標(biāo)都都同等重要要測(cè)評(píng)無(wú)形目目標(biāo)較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工工共同參與與評(píng)定工作作，員工評(píng)評(píng)定自己的的工作業(yè)績(jī)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也也參與評(píng)定定；然后領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員工工共同討論論，最后形形成評(píng)定意意見(jiàn)共同參與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的的好處給員工本人人一個(gè)在很很規(guī)范的形形式下正式式評(píng)定自己己工作的機(jī)機(jī)會(huì)可以讓領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和員工對(duì)對(duì)預(yù)期的目目標(biāo)和實(shí)際際達(dá)到的目目標(biāo)之間的的差距進(jìn)行行全面的探探討促使領(lǐng)導(dǎo)了了解到在發(fā)發(fā)揮員工的的潛力方面面有那些不不足促使員工和和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)識(shí)到在日常常工作中容容易被忽略略的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)員員工在哪些些方面有待待改善、有有待培訓(xùn)為討論和確確定下一階階段的工作作目標(biāo)提供供可靠的依依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知：：在績(jī)效評(píng)估估會(huì)上，關(guān)關(guān)注的應(yīng)該該是工作，，而不是人人。不應(yīng)該該說(shuō)“你不不好”，而而應(yīng)該說(shuō)““你的工作作沒(méi)有達(dá)到到要求”。。六、績(jī)效評(píng)評(píng)估的一般般程序績(jī)效評(píng)估循循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定改正行動(dòng)的方向向記錄績(jī)效依照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效記記錄績(jī)效評(píng)估系系統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)估評(píng)估的時(shí)間間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的程序序信息的存儲(chǔ)儲(chǔ)與發(fā)送記錄的方案案1、橫向程序序制定評(píng)估的的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施評(píng)估評(píng)估結(jié)果的的分析與評(píng)評(píng)定結(jié)果反饋與與實(shí)施糾正正員工自我評(píng)評(píng)估以基層為起起點(diǎn)，由基基層部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下下屬進(jìn)行評(píng)評(píng)估（如工工作行為、、工作效果果、工作態(tài)態(tài)度）基層評(píng)估后后，便會(huì)對(duì)對(duì)中層部門門的中層管管理人員進(jìn)進(jìn)行評(píng)估（（如工作行行為、工作作能力、工工作績(jī)效））對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的評(píng)估，，由董事會(huì)會(huì)進(jìn)行評(píng)估估（經(jīng)營(yíng)效效果：如利利潤(rùn)率、市市場(chǎng)占有率率）2、縱向程序序績(jī)效管理決決策樹(shù)這是個(gè)認(rèn)識(shí)識(shí)問(wèn)題能力差是因因?yàn)橄录?jí)素質(zhì)不高么么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是否都同意下級(jí)的績(jī)效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因因?yàn)橄录?jí)所受培訓(xùn)不不當(dāng)或不足足么？能力差是因因?yàn)樘峁┑牡娜?、?cái)、物物、時(shí)間等等資源不足嗎嗎么？是不是你對(duì)對(duì)下級(jí)的指指導(dǎo)不夠，過(guò)多多或不恰當(dāng)當(dāng)？是不是你對(duì)對(duì)下級(jí)的績(jī)績(jī)效沒(méi)給反饋或不不及時(shí)、確確切？這是個(gè)素質(zhì)質(zhì)問(wèn)題這是個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)問(wèn)題這是個(gè)資源源問(wèn)題這是個(gè)指導(dǎo)導(dǎo)問(wèn)題這是個(gè)反饋饋問(wèn)題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你對(duì)對(duì)下級(jí)的承承諾太多或公司的政政策太多，，不可信？？工作環(huán)境是是否不足？？任務(wù)是否太單調(diào)、、無(wú)聊、無(wú)無(wú)意義？目標(biāo)是否不不恰當(dāng)、不不現(xiàn)實(shí)過(guò)難、過(guò)易易或交代不不清？你的獎(jiǎng)懲是是否分明，，是否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適適當(dāng)拉開(kāi)差差距？你的獎(jiǎng)懲是是否符合員員工的需要，是否否及時(shí)？你對(duì)下屬的的不良行為為是否不聞聞不問(wèn)，懲戒戒十分簡(jiǎn)單單、過(guò)頻？？你對(duì)下級(jí)是是否有足夠夠的思想教育，你是是否能當(dāng)表表率？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍圍、任務(wù)這是個(gè)信用用問(wèn)題這是個(gè)目標(biāo)標(biāo)問(wèn)題這是個(gè)需要要問(wèn)題這是個(gè)懲戒戒問(wèn)題這是個(gè)公平平問(wèn)題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育育問(wèn)題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14七、績(jī)效評(píng)評(píng)估的方法法1、有關(guān)績(jī)效效評(píng)估的一一些技術(shù)考考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)費(fèi)（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估估方法與評(píng)評(píng)估者的改改變而導(dǎo)致致不同的結(jié)結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)時(shí)間內(nèi)重復(fù)復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)結(jié)果應(yīng)相同同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：：評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)至少要有有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求求，不多于于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求求，這樣才才能有更高高信度B、量表本身身：量表形形式很多，，以評(píng)估工工作質(zhì)量為為例，可用用以下典型型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過(guò)期望[5]杰出（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)評(píng)估所獲得得的信息與與待評(píng)估的的真正工作作績(jī)效之間間的相關(guān)程程度。績(jī)效評(píng)估系系統(tǒng)是否能能評(píng)估出員員工的真正正績(jī)效。不不同的崗位位，采取不不同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)評(píng)估績(jī)效，，要分類進(jìn)進(jìn)行評(píng)估。。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等高層管理工工作中層管理工工作基層（一級(jí)級(jí)）管理工工作秘書（行政政）工作研究性工作作（3）時(shí)間與經(jīng)經(jīng)費(fèi)不同的績(jī)效效評(píng)估需要要的時(shí)間與與經(jīng)費(fèi)不一一樣，發(fā)一一分評(píng)估表表，也許幾幾個(gè)小時(shí)就就可以完成成，而行為為錨定評(píng)分分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為為BARS）也許需要要三至六個(gè)個(gè)月的努力力。2、一些常用用的績(jī)效評(píng)評(píng)估方法圖尺度評(píng)價(jià)價(jià)法關(guān)鍵鍵事事件件法法行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法評(píng)語(yǔ)語(yǔ)法法目標(biāo)標(biāo)管管理理法法360度反反饋饋方方法法圖尺尺表表評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表員工工姓姓名名職職位位部門門員員工工編編號(hào)號(hào)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)原原因因：：年年度度例例行行晉晉升升績(jī)績(jī)效效不不佳佳工工資資試試用用期期結(jié)結(jié)束束其其他他員工工到到現(xiàn)現(xiàn)職職時(shí)時(shí)間間最后后一一次次評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)時(shí)間間正正式式評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)日日期期時(shí)時(shí)間間說(shuō)明明：：請(qǐng)請(qǐng)根根據(jù)據(jù)員員工工從從事事工工作作的的現(xiàn)現(xiàn)有有要要求求仔仔細(xì)細(xì)地地對(duì)對(duì)員員工工的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)加加以以評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。請(qǐng)請(qǐng)核核查查各各代代表表員員工工績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)的的小小方方框框。。如如果果績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)不不合合適適，，請(qǐng)請(qǐng)以以N/A字樣樣標(biāo)標(biāo)明明。。請(qǐng)請(qǐng)按按照照尺尺度度中中所所標(biāo)標(biāo)明明的的等等級(jí)級(jí)來(lái)來(lái)核核定定員員工工的的工工作作績(jī)績(jī)效效分分?jǐn)?shù)數(shù)，，并并將將其其填填寫寫在在相相應(yīng)應(yīng)的的用用于于填填寫寫分分?jǐn)?shù)數(shù)的的方方框框內(nèi)內(nèi)。。最最終終的的工工作作績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)果果通通過(guò)過(guò)將將所所有有分分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)進(jìn)行行加加總總平平均均而而得得出出評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)說(shuō)說(shuō)明明O：杰杰出出(Outstanding)在所所有有方方面面的的績(jī)績(jī)效效都都十十分分突突出出，，并并且且明明顯顯地地比比其其他他人人的績(jī)績(jī)效效要要優(yōu)優(yōu)異異的的多多V：很很好好（（VeryGood）工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的大大多多數(shù)數(shù)方方面面明明顯顯超超出出職職位位的的要要求求。。工工作作績(jī)效效是是高高質(zhì)質(zhì)量量的的并并且且在在考考核核期期間間一一貫貫如如此此G：好好（（Good）是是一一種種稱稱職職的的和和可可信信賴賴的的工工作作績(jī)績(jī)效效水水平平，，達(dá)達(dá)到到了了工工作作績(jī)績(jī)效效的要要求求I：需需要要改改進(jìn)進(jìn)（（ImprovementNeeded）在在績(jī)績(jī)效效的的某某一一方方面面存存在在缺缺陷陷，，需需要要進(jìn)進(jìn)行改改進(jìn)進(jìn)U：不不令令人人滿滿意意（（Unsatisfactory）工工作作績(jī)績(jī)效效水水平平總總的的來(lái)來(lái)說(shuō)說(shuō)無(wú)無(wú)法法讓讓人人接接受受，，必必須立立即即加加以以改改進(jìn)進(jìn)。?？?jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)在在這這一一水水平平上上的的員員工工不不能能增增加加工工資資N：不不做做評(píng)評(píng)論論（（NotRated）。。在在績(jī)績(jī)效效等等級(jí)級(jí)表表中中無(wú)無(wú)法法利利用用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或或因因時(shí)時(shí)間間太太短短而無(wú)無(wú)法法得得出出結(jié)結(jié)論論一般般性性工工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)要要素素評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)尺尺度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事事實(shí)實(shí)依依據(jù)據(jù)或或評(píng)評(píng)語(yǔ)語(yǔ)1：質(zhì)質(zhì)量量：：所所完完成成工工作作的的精確確度度徹徹底底性性和和接接受受性性O(shè)100————90V90————80G80————70I70————60U60以下下分?jǐn)?shù)數(shù)2、生生產(chǎn)產(chǎn)率率：：在在某某一一特特定定的的時(shí)時(shí)間間段段所所生生產(chǎn)產(chǎn)的的產(chǎn)產(chǎn)品品數(shù)數(shù)量量和和效效率率3、工工作作知知識(shí)識(shí)：：實(shí)實(shí)踐踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和和技技術(shù)術(shù)能能力力以以及及在在工工作作中中所所運(yùn)運(yùn)用用的的信信息息4、可可信信度度：：某某一一員員工工在在完完成成任任務(wù)務(wù)和和聽(tīng)聽(tīng)從從指指揮揮方方面面的的可可信信任任程程度度一般般性性工工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)要要素素評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)尺尺度度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事事實(shí)實(shí)依依據(jù)據(jù)或或評(píng)評(píng)語(yǔ)語(yǔ)O100————90V90————80G80————70I70————60U60以下下O100————90V90————80G80————70I70————60U60以下下O100————90V90————80G80————70I70————60U60以下下分?jǐn)?shù)數(shù)分?jǐn)?shù)數(shù)分?jǐn)?shù)數(shù)5、勤勤勉勉性性：：?jiǎn)T員工工上上下下班班的的準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)時(shí)程程度度、、遵遵守守規(guī)規(guī)定定的的工工作作休休息息/用餐餐時(shí)時(shí)間間的的情情況況以以及及總總體體的的出出勤勤率率6、獨(dú)獨(dú)立立性性：：完完成成工工作作時(shí)時(shí)不不需需要要監(jiān)監(jiān)督督和和只只需需要要很很少少監(jiān)監(jiān)督督的的程程度度O100————90V90————80G80————70I70————60U60以下下O100————90V90————80G80————70I70———60U60以下一般性工工作績(jī)效效評(píng)價(jià)要要素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事實(shí)依依據(jù)或評(píng)評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位評(píng)價(jià)期間間評(píng)評(píng)價(jià)者者姓名評(píng)價(jià)者職職位部部門評(píng)價(jià)尺度度定義1、未能達(dá)達(dá)到工作作要求2、基本達(dá)達(dá)到工作作要求3、全部達(dá)達(dá)到工作作要求4、很好地地達(dá)到了了工作要要求5、超過(guò)了了工作要要求行政秘書書職位的的工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表實(shí)例被評(píng)價(jià)職職位：行行政秘書書工作內(nèi)容容和責(zé)任任評(píng)價(jià)A、打字速速寫權(quán)權(quán)重重：30%評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)12345?????????B、接待權(quán)重：25%D、文件與與資料管管理權(quán)權(quán)重：15%C、計(jì)劃安安排權(quán)權(quán)重：20%E、辦公室室一般管管理權(quán)權(quán)重：10%第二部分分：工作作內(nèi)容的的評(píng)價(jià)尺尺度員工是否否能夠按按要求報(bào)報(bào)告工作作并堅(jiān)持持在工作作崗位上上？是是的不不是如如果果不是，請(qǐng)請(qǐng)予以解解釋聽(tīng)從指揮揮并遵守守工作規(guī)規(guī)章制度度？是是的不不是如如果果不是，，請(qǐng)予以以解釋在工作中中能與同同事自覺(jué)覺(jué)保持協(xié)協(xié)調(diào)一致致并主動(dòng)動(dòng)積極進(jìn)進(jìn)行配合合？是是的不不是如果不是是，請(qǐng)予予以解釋釋該員工是是否具備備順利完完成工作作所必須須的知識(shí)識(shí)、技術(shù)術(shù)、能力力和其它它方面的的資格要求求？是是的不不是如如果果不是，，請(qǐng)予以以解釋請(qǐng)說(shuō)明員員工需要要采取何何種特定定的行動(dòng)動(dòng)來(lái)改善善其工作作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以以上的情情況總結(jié)結(jié)該員工工的總體體工作績(jī)績(jī)效水平平第三部分分：工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表第四部分分：簽名名此份報(bào)告告是根據(jù)據(jù)本人對(duì)對(duì)工作以以及員工工行為的的觀察和和了解而而得到的的。本人人的簽名名只說(shuō)明明我已經(jīng)經(jīng)看過(guò)這這份工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表，，但這并并不意味味著我同同意以上上的結(jié)結(jié)論評(píng)價(jià)者姓姓名日日期審查者姓姓名日日期員工姓名名日日期關(guān)鍵事件件法什么是關(guān)關(guān)鍵事件件法？關(guān)鍵事件件就是一一種書面面考核資資料。按按照關(guān)鍵鍵事件考考核方法法，經(jīng)理理應(yīng)對(duì)員員工表現(xiàn)現(xiàn)中最令令人贊許許和最令令人難以以承受的的行為進(jìn)進(jìn)行書面面的記錄錄。當(dāng)一一個(gè)員工工與工作作有關(guān)的的關(guān)鍵事事件發(fā)生生時(shí)，經(jīng)經(jīng)理便將將其記錄錄下來(lái)。。每個(gè)員員工的關(guān)關(guān)鍵事件件清單在在整個(gè)考考核期間間內(nèi)始終終予以保保留。負(fù)有的職職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件件安排工廠廠的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材材料采購(gòu)購(gòu)和庫(kù)存存控制監(jiān)督機(jī)器器的維修修保養(yǎng)充分利用用工廠中中的人員員和機(jī)器器；及時(shí)時(shí)發(fā)布各各種指令令在保證充充足的原原材料供供應(yīng)的前前提下，，使原材材料的庫(kù)庫(kù)存成本本最小不出現(xiàn)因因機(jī)器故故障而造造成的停停產(chǎn)為工廠建建立了新新的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃系系統(tǒng)；上上個(gè)月的的指令延延誤率降降低了10%；上個(gè)月月提高機(jī)機(jī)器利用用率20%上個(gè)月使使原材料料庫(kù)存成成本上升升了15%；“A”部件和““B”部件的定定購(gòu)富余余了20%；而“C”部件的訂訂購(gòu)卻短短缺了為工廠建建立了一一套新的的機(jī)器維維護(hù)和保保養(yǎng)系統(tǒng)統(tǒng)；由于于及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)機(jī)器器部件故故障而阻阻止了機(jī)機(jī)器的損損壞運(yùn)用關(guān)鍵鍵事件法法對(duì)工廠廠助理管管理人員員進(jìn)行工工作績(jī)效效評(píng)價(jià)舉舉例關(guān)鍵事件件法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)它為你你向下下屬人人員解解釋績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)果提提供了了一些些確切切的事事實(shí)證證明它還會(huì)會(huì)確保保你在在對(duì)下下屬人人員的的績(jī)效效進(jìn)行行考察察時(shí)，，所依依據(jù)的的員工工在整整個(gè)年年度的的表現(xiàn)現(xiàn)而不不是最最近一一段時(shí)時(shí)間的的表現(xiàn)現(xiàn)保存一一種動(dòng)動(dòng)態(tài)的的關(guān)鍵鍵事件件記錄錄還可可以使使你獲獲得一一份關(guān)關(guān)于下下屬員員工是是通過(guò)過(guò)何種種途徑徑消除除不良良績(jī)效效的具具體事事例關(guān)鍵事事件法法的缺缺點(diǎn)對(duì)于什什么是是關(guān)鍵鍵事件件，并并非在在所有有的經(jīng)經(jīng)理人人員那那里都都具有有相同同的定定義每天或或每周周記下下對(duì)每每個(gè)員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)和評(píng)評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)很費(fèi)費(fèi)時(shí)間間它可能能使員員工過(guò)過(guò)分關(guān)關(guān)注他他們的的上司司到底底寫了了些什什么，，并因因此而而恐懼懼經(jīng)理理的““小黑黑本””。評(píng)語(yǔ)法法（EssayAppraisalForm）——這是一一種常常見(jiàn)的的用一一篇簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的的書面面鑒定來(lái)來(lái)進(jìn)行行的評(píng)評(píng)估方方法員工：：工作績(jī)績(jī)效追追蹤記記錄致上級(jí)級(jí)主管管：所記錄錄的內(nèi)內(nèi)容均均有助助于您您完成成下年年度的的績(jī)效效評(píng)估估和發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，本表表是與與復(fù)查查分開(kāi)開(kāi)的，，所有有跟蹤蹤記錄錄的資資料不不需制制訂，，以便便查閱閱，同同時(shí)注注意這這些內(nèi)內(nèi)容均均是具具有及及時(shí)性性主管下次復(fù)復(fù)查日日期內(nèi)容條條目日日期期第一部部分致員工工在填寫寫該部部分之之前，，請(qǐng)閱閱讀工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)和和發(fā)展展規(guī)劃劃手冊(cè)冊(cè)A、利用用為該該績(jī)效效評(píng)估估期間間制定定的目目標(biāo)，，列出出你工工作中中最重重要的的業(yè)務(wù)務(wù)B、現(xiàn)在在，請(qǐng)請(qǐng)列出出在該該績(jī)效效評(píng)估估期間間完成成上述述業(yè)務(wù)務(wù)所取取得的的成績(jī)績(jī)C、參照照你的的成績(jī)績(jī)和目目標(biāo)，，列出出在工工作中中你運(yùn)運(yùn)用的的技能能、技技術(shù)、、培訓(xùn)訓(xùn)D、請(qǐng)說(shuō)說(shuō)明在在你所所在的的職位位上，，你能能應(yīng)用用的自自己擁?yè)碛械牡闹R(shí)識(shí)和技技能，，包括括在該該職位位上你你愿意意做的的事情情第二部部分評(píng)價(jià)致主管管：請(qǐng)?jiān)诔涑浞珠嗛喿x工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估和和發(fā)展展規(guī)劃劃手冊(cè)冊(cè)后，，完成成該部部分審審查工工作。。在該該職位位上，，該工工作的的工作作績(jī)效效要求求你在在按指指定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和既既定目目標(biāo)核核對(duì)下下級(jí)績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。。這些些目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)應(yīng)是簡(jiǎn)簡(jiǎn)要的的、定定量化化的；；并附附有完完成的的目標(biāo)標(biāo)日期期，這這一系系列的的目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)應(yīng)附在在本審審核的的后面面。A、請(qǐng)列列出并并說(shuō)明明哪些些成就就遠(yuǎn)超超過(guò)預(yù)預(yù)想的的地方方B、請(qǐng)列列出哪哪些取取得的的成就就比預(yù)預(yù)想要要差的的地方方第三部部分改進(jìn)計(jì)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)對(duì)哪些些需要要改進(jìn)進(jìn)和確確認(rèn)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃的的領(lǐng)域域提出出意見(jiàn)見(jiàn)A、利用用第二二部分分B內(nèi)容，，談一一談該該員工工如何何提高高和改改進(jìn)自自己的的工作作以達(dá)達(dá)到既既定的的目標(biāo)標(biāo)B、請(qǐng)為為公司司指定定一個(gè)個(gè)發(fā)展展規(guī)劃劃（綱綱要）），內(nèi)內(nèi)容涉涉及采采取的的步驟驟、參參加的的會(huì)議議、特特殊的的職能能、就就業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練、、研討討班、、社團(tuán)團(tuán)活動(dòng)動(dòng)、專專業(yè)化化組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)等方方面第四部部分工作績(jī)績(jī)效表表現(xiàn)定定級(jí)和和評(píng)價(jià)價(jià)（意意見(jiàn)））A、根據(jù)據(jù)已表表述的的工作作責(zé)任任心和和表現(xiàn)現(xiàn)，在在下述述表格格中打打“√√”的的方式式對(duì)員員工在在工作作中的的總體體表現(xiàn)現(xiàn)和作作用進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)B、針對(duì)對(duì)總體體評(píng)價(jià)價(jià)作出出額外外的意意見(jiàn)進(jìn)進(jìn)行解解釋，，也對(duì)對(duì)那些些影響響你工工作表表現(xiàn)的的因素素提出出意見(jiàn)見(jiàn)，并并提出出合適適的評(píng)評(píng)定方方法C、如員員工指指導(dǎo)他他人工工作，，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)明對(duì)對(duì)支持持以認(rèn)認(rèn)可的的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃劃的成成績(jī)不滿意意需要達(dá)達(dá)到到超超過(guò)過(guò)改進(jìn)期期望望期期望望杰出的的第五部部分晉升和和總結(jié)結(jié)晉升，，根據(jù)據(jù)對(duì)員員工的的鑒定定以及及晉升升相關(guān)關(guān)因素素進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)——目前的的工作作層次次缺乏乏責(zé)任任心——目前職職務(wù)層層次得得到充充分發(fā)發(fā)展——能承擔(dān)擔(dān)更高高層次次的責(zé)責(zé)任——其它短期潛潛能的的評(píng)價(jià)價(jià)長(zhǎng)期潛潛能的的評(píng)價(jià)價(jià)A、同意意：主管鑒鑒字日日期期部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)復(fù)查日日期期人事部部門復(fù)復(fù)查日日期期B、員工工意見(jiàn)見(jiàn)員工鑒鑒字（員工工的鑒鑒字并并不表表明已已同意意審查查，僅僅說(shuō)明明該程程序已已完成成）績(jī)效評(píng)評(píng)估的的結(jié)果果的運(yùn)運(yùn)用工作業(yè)業(yè)績(jī)60%獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)態(tài)度30%40%提薪30%工作能能力30%20%晉升50%行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨錨定等等級(jí)法法的目目的在在于：：通過(guò)過(guò)一個(gè)個(gè)等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)表，，將關(guān)關(guān)于特特別優(yōu)優(yōu)良或或特別別差的的績(jī)效效的敘敘述加加以等等級(jí)性性量化化，從從而將將描述述性關(guān)關(guān)鍵事事件評(píng)評(píng)價(jià)法法和量量化等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)結(jié)結(jié)合起起來(lái)。。下面面是一一個(gè)關(guān)關(guān)于海海軍招招募新新兵的的推銷銷技巧巧的行行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)表表推銷技技能說(shuō)服候候選人人加入入海軍軍的能能力；；用海海軍所所能提提供的的福利利和各各種機(jī)機(jī)會(huì)來(lái)來(lái)有效效地使使候選選人對(duì)對(duì)海軍軍產(chǎn)生生興趣趣的能能力；；辦理理手續(xù)續(xù)的能能力；；將不不同的的推銷銷技術(shù)術(shù)有選選擇地地運(yùn)用用到不不同的的候選選人身身上的的能力力；有有效地地推翻翻對(duì)參參加海海軍所所存在在的異異議的的能力力。如果一一個(gè)候候選人人說(shuō)他他只對(duì)對(duì)核武武器感感興趣趣，如如果不不是從從事此此類的的工作作，他他是不不會(huì)參參加海海軍的的，這這個(gè)時(shí)時(shí)候，，招募募人員員并不不放棄棄，而而是與與這位位年輕輕人談?wù)勂痣婋娮宇I(lǐng)領(lǐng)域的的技術(shù)術(shù)，并并強(qiáng)調(diào)調(diào)在海海軍中中可能能獲得得電子子技術(shù)術(shù)方面面的培培訓(xùn)海軍招招募人人員會(huì)會(huì)嚴(yán)肅肅地反反對(duì)對(duì)對(duì)待加加入海海軍的的意見(jiàn)見(jiàn)；努努力用用相關(guān)關(guān)的和和反面面的事事實(shí)來(lái)來(lái)駁倒倒這種種觀點(diǎn)點(diǎn)，為為海軍軍職業(yè)業(yè)進(jìn)行行辯護(hù)護(hù)98當(dāng)與一一名高高年級(jí)級(jí)高中中生交交談時(shí)時(shí)，招招募人人員會(huì)會(huì)提起起出自自同一一學(xué)校校的已已經(jīng)加加入海海軍的的其他他高年年級(jí)學(xué)學(xué)生的的名字字來(lái)如果一一個(gè)候候選人人只適適合海海軍中中的一一種工工作，，那么么招募募人員員將極極力向向候選選人傳傳達(dá)這這樣一一種信信息：：這種種生活活是極極為有有意義義的當(dāng)一位位候選選人正正在猶猶豫應(yīng)應(yīng)當(dāng)加加入哪哪一軍軍種的的時(shí)候候，招招募人人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)盡盡力描描繪海海軍在在海上上的生生活以以及在在港口口的意意義在面談?wù)勚校?，招募募人員員對(duì)一一位候候選人人說(shuō)““我將將盡力力將你你送入入你想想要去去的學(xué)學(xué)校，，但是是坦率率地說(shuō)說(shuō)，至至少在在今后后的三三個(gè)月月中，，它還還不會(huì)會(huì)開(kāi)學(xué)學(xué)，因因此你你為什什么不不作出出第二二次選選擇并并且馬馬上就就走呢呢盡管候候選人人一再再?gòu)?qiáng)調(diào)調(diào)他已已經(jīng)決決定參參加海海軍了了，可可招募募人員員還是是堅(jiān)持持要向向他再再提供供一些些小冊(cè)冊(cè)子和和電影影資料料當(dāng)一位位候選選人陳陳述了了反對(duì)對(duì)加入入海軍軍的意意見(jiàn)時(shí)時(shí)，招招募人人員就就終此此了談?wù)勗?，，因此此認(rèn)為為此人人肯定定是對(duì)對(duì)加入入海軍軍不感感興趣趣圖：行行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)表表（海海軍招招募人人員)1342567行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法法的步步驟：：（1）獲取取關(guān)鍵鍵事件件（2）建立立績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)級(jí)（3）對(duì)關(guān)關(guān)鍵事事件重重新加加以分分配（4）對(duì)關(guān)關(guān)鍵事事件進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)定（5）建立立最終終的工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體體系應(yīng)用舉舉例三位研研究人人員對(duì)對(duì)一家家連鎖鎖店中中的結(jié)結(jié)帳員員設(shè)計(jì)計(jì)了一一個(gè)行行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法法。他他們搜搜集了了大量量的關(guān)關(guān)鍵事事件，，然后后將他他們劃劃分為為如下下的8種工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素：1、知識(shí)識(shí)和判判斷能能力；；2、知覺(jué)覺(jué)能力力3、人際際關(guān)系系能力力；4、經(jīng)營(yíng)營(yíng)或接接待能能力5、對(duì)結(jié)結(jié)帳顧顧客的的組織織能力力；6、包裝裝能力力7、貨幣幣交易易能力力8、觀察察能力力然后他他們分分別為為這些些績(jī)效效要素素設(shè)計(jì)計(jì)了各各自的的行為為錨定定評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)級(jí)。他他將工工作績(jī)績(jī)效從從“非非常差差”到到“非非常好好”一一共劃劃分為為9個(gè)等級(jí)級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工工作績(jī)績(jī)效的的計(jì)量量更為為精確確2、工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更為為明確確3、具有有良好好的反反饋功功能4、各種種績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素之間間具有有良好好的獨(dú)獨(dú)立性性5、具有有較好好的連連貫性性目標(biāo)管管理法法（ManagementByObjectives）MBO步驟：：（1）確定定組織織目標(biāo)標(biāo)（2）確定定部門門目標(biāo)標(biāo)（3）討論論部門門目標(biāo)標(biāo)（4）對(duì)預(yù)預(yù)期成成果的的界定定（確確定個(gè)個(gè)人目目標(biāo)））（5）工作作績(jī)效效評(píng)估估（6）提供供反饋饋360度反饋饋方法法(360DegreeFeedback)什么是是360度反饋饋方法法一種從從經(jīng)理理人員員、客客戶、、合作作者、、供應(yīng)應(yīng)商等等方面面來(lái)收收集員員工行行為特特征及及其影影響的的信息息收集集與反反饋、、評(píng)估估方法法。360度反饋饋方法法的一一般功功用促進(jìn)組組織發(fā)發(fā)展；；規(guī)范員員工行行為，，支撐撐組織織戰(zhàn)略略和文文化的的變革革；提高團(tuán)隊(duì)效效率；評(píng)價(jià)員工的的績(jī)效，并并回報(bào)員工工。360度反饋方法法的應(yīng)用360度反饋方法法適宜于對(duì)對(duì)組織中高高層管理人人員的評(píng)價(jià)價(jià)行為；360度反饋方法法適宜于對(duì)對(duì)管理者的的技能、知知識(shí)和行為為模式進(jìn)行行評(píng)價(jià)；在使用360度反饋方法法收集信息息過(guò)程中，，問(wèn)卷調(diào)查查和面對(duì)面面訪談是兩兩種有效的的方式。360度反饋過(guò)程程的管理計(jì)劃介紹360度反饋過(guò)程程選擇評(píng)估者者分發(fā)問(wèn)卷處理問(wèn)卷進(jìn)行反饋有效應(yīng)用360度反饋方法法的關(guān)鍵選擇收集和和提供反饋饋信息的正正確方法；；激發(fā)組織成成員對(duì)使用用這種方法法的熱情和和參與意識(shí)識(shí)；保證所收集集信息的實(shí)實(shí)用性和質(zhì)質(zhì)量；進(jìn)行有針對(duì)對(duì)性的培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活活動(dòng)并不斷斷跟蹤調(diào)查查。360度反饋方法法與人力資資源管理360度反饋能夠夠提供一個(gè)個(gè)有效反映映組織行為為和業(yè)績(jī)的的通用模型型。能夠保證組組織綜合、、客觀地收收集到相關(guān)關(guān)信息；可以增強(qiáng)和和支撐員工工個(gè)人以及及組織的發(fā)發(fā)展目標(biāo)；；360度反饋與員員工培訓(xùn)和和開(kāi)發(fā)利用360度反饋方法法，有助于于組織提高高其員工培培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)系統(tǒng)；有助于改進(jìn)進(jìn)員工個(gè)人人的意識(shí)，，明確組織織對(duì)員工的的預(yù)期；能夠改進(jìn)人人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)行動(dòng)的的決策水平平；有助于識(shí)別別員工培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)的先先后順序；；能夠改進(jìn)監(jiān)監(jiān)督過(guò)程；；360度反饋與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)360度反饋方法法能夠改進(jìn)進(jìn)組織的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程。有助于組織織與員工之之間就組織織目標(biāo)進(jìn)行行溝通。能夠在績(jī)效效評(píng)價(jià)過(guò)程程中使用從從多個(gè)方面面收集到的的信息。便于組織與與員工之間間對(duì)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行公開(kāi)溝溝通。360度反饋法的的優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工工作作中的問(wèn)題題和成績(jī)；；評(píng)估結(jié)果更更讓人信服服，也容易易被員工接接受；360度反饋法的的主要缺點(diǎn)點(diǎn)評(píng)估信息收收集和處理理的成本較較高；影響組織與與員工之間間的直接交交流和溝通通八、績(jī)效評(píng)評(píng)估中可能能出現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題及相應(yīng)應(yīng)的解決辦辦法1、績(jī)效評(píng)估估中五個(gè)主主要的問(wèn)題題工作績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明確確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊緊趨勢(shì)評(píng)價(jià)者的個(gè)個(gè)人偏見(jiàn)2、如何避免免在工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程中出出現(xiàn)的問(wèn)題題確保評(píng)價(jià)者者對(duì)在績(jī)效效評(píng)估過(guò)程程中容易出出現(xiàn)的問(wèn)題題有清楚的的了解比較各種評(píng)評(píng)價(jià)工具的的優(yōu)缺點(diǎn)，，選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)評(píng)估工具對(duì)評(píng)估人員員進(jìn)行如何何避免暈輪輪效應(yīng)、偏偏松/偏緊傾向以以及居中趨趨勢(shì)等問(wèn)題題的培訓(xùn)使用明確的的、加以界界定了的工工作績(jī)效要要素使用較為客客觀的評(píng)估估人員來(lái)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)估使評(píng)價(jià)人與與被評(píng)價(jià)人人能夠有頻頻繁的日常常接觸建立正式的的申訴渠道道和上級(jí)人人事部門對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果進(jìn)行行審查的制制度謝謝大家!9、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、