企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的程序

第六講

績(jī)效管理與評(píng)價(jià)討論主題什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么?績(jī)效評(píng)價(jià)的程序與方法有哪些？什么是360度反饋?對(duì)國(guó)際員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。I.什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)(或績(jī)效評(píng)估):是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。(對(duì)照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績(jī)并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通的過程。)績(jī)效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。此過程對(duì)組織的成功具有重要的影響?？?jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程?？?jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)影響績(jī)效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人績(jī)效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效?？?jī)效管管理三步程程序:績(jī)效計(jì)計(jì)劃由管理理者與與員工工共同同確定定期望望達(dá)到到的績(jī)績(jī)效(什么么目標(biāo)標(biāo))績(jī)效輔輔導(dǎo),是是貫穿穿評(píng)價(jià)價(jià)階段段中不不斷進(jìn)進(jìn)行的的工作作(做什什么)績(jī)效檢檢查，，是對(duì)個(gè)個(gè)體或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)進(jìn)行行評(píng)估估的正正式過過程。。(判斷斷他們們做得得怎么么樣并并據(jù)此此進(jìn)行行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì))績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的目的的完成組組織的的目標(biāo)標(biāo)提高員員工的的績(jī)效效績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)所所得到到的數(shù)數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)每一一項(xiàng)人人力資資源的職職能都都具有有潛在在的價(jià)價(jià)值。?？?jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的使用用人力資資源規(guī)規(guī)劃：：(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)為人人力資資源規(guī)規(guī)劃提提供了了組織織人力力資源源的強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)與與弱勢(shì)勢(shì)情況況。)招聘與與挑選選:(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)可以以顯示示成功功的管管理者者在完完成關(guān)關(guān)鍵性性的任任務(wù)時(shí)時(shí)表現(xiàn)現(xiàn)出哪哪些行行為。。)培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)反映映出一一名員員工具具體的的培訓(xùn)訓(xùn)與開開發(fā)需需要。。)職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃與與開發(fā)發(fā):(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的資資料用用于確確定個(gè)個(gè)人的的潛能能時(shí)對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)員工工的強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)與與弱點(diǎn)點(diǎn)非常常關(guān)鍵鍵。)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的使用用薪酬方方案:(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)結(jié)果對(duì)對(duì)報(bào)酬酬調(diào)整整的合合理性性決定定提供供了基基礎(chǔ)。。)內(nèi)部員員工關(guān)關(guān)系:(績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的資資料還還可以以用于于幾種種內(nèi)部部員工工關(guān)系系的決決定，，包括括動(dòng)機(jī)機(jī)與激激勵(lì)、、晉升升、降降級(jí)、、終止止合同同、解解雇和和調(diào)動(dòng)動(dòng)。)員工潛潛力的的評(píng)價(jià)價(jià):（有些些組織織在對(duì)對(duì)工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的同同時(shí)試試圖對(duì)對(duì)員工工的潛潛力進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的沖突突性角角色管理性性的用用途薪酬晉升免職精簡(jiǎn)解雇發(fā)展性性的用用途識(shí)別強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)確定成成長(zhǎng)的的范圍圍制定定開開發(fā)發(fā)規(guī)規(guī)劃劃指導(dǎo)導(dǎo)與與職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的過過程程確定定具具體體績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)目目標(biāo)標(biāo)制定定工工作作預(yù)預(yù)期期目目標(biāo)標(biāo)(工工作作分分析析)檢查查已已有有的的工工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)估估工工作作績(jī)績(jī)效效與員員工工討討論論評(píng)評(píng)估估的的結(jié)結(jié)果果II.績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法類別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法比較較法法記敘敘法法特別別方方法法績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類類別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)等級(jí)級(jí)量量表表:一種種廣廣泛泛使使用用的的依依據(jù)據(jù)確確定定的的因因素素對(duì)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法。。量表表被被劃劃分分成成等等級(jí)級(jí)種種類類——一一般般是是5到到7種種——常常常常用用形形容容詞詞來來界界定定，，如如出出色色，，一一般般或或令令人人不不滿滿意意。。選擇擇評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的因因素素一一般般有有兩兩類類：：與與工工作作有有關(guān)關(guān)的的內(nèi)內(nèi)容容和和人人格格特特征征。。績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類類別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)評(píng)價(jià)價(jià)量量表表與工工作作相相關(guān)關(guān)的的因因素素包括括工工作作的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量人格格因因素素包括括可可靠靠性性，，首首創(chuàng)創(chuàng)精精神神，，適適應(yīng)應(yīng)性性和和合合作作性性。?？?jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類類別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)檢查查單單:是一一種種陳陳述述或或詞詞語(yǔ)語(yǔ)的的單單列列表表，，這這些些陳陳述述或或詞詞語(yǔ)語(yǔ)大大多多描描述述的的是是員員工工的的績(jī)績(jī)效效與與特特征征，，例例如如:能夠夠被被期期望望按按時(shí)時(shí)完完成成工工作作很少少同同意意加加班班。。合作作的的、、樂樂于于助助人人的的能夠夠接接受受批批評(píng)評(píng)努力力自自我我提提高高績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類類別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)強(qiáng)迫迫選選擇擇:評(píng)價(jià)價(jià)者者在在兩兩種種描描述述員員工工績(jī)績(jī)效效的的表表述述中中進(jìn)進(jìn)行行選選擇擇，如如:客觀觀地地聽聽取取批批評(píng)評(píng)意意見見或或在難難的的項(xiàng)項(xiàng)目目上上要要求求提提出出建建議議績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（比比較較法法））等級(jí)級(jí)排排列列：：是評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者者檢檢驗(yàn)驗(yàn)每每一一項(xiàng)項(xiàng)被被評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工工作作的的工工作作說說明明書書，，然然后后根根據(jù)據(jù)工工作作對(duì)對(duì)組組織織的的價(jià)價(jià)值值進(jìn)進(jìn)行行排排序序的的方方法法；；也也是是一一種種評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者者以以組組織織的的總總體體績(jī)績(jī)效效為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，將將所所有有的的員員工工按按照照等等級(jí)級(jí)序序列列置置于于一一個(gè)個(gè)給給定定的的群群體體中中進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估的的方方法法。。(從從高高到到低低對(duì)對(duì)員員工工的的績(jī)績(jī)效效進(jìn)進(jìn)行行排排序序)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（比比較較法法））配對(duì)對(duì)比比較較:同時(shí)時(shí)將將每每一一名名員員工工與與同同一一評(píng)評(píng)估估組組中中的的其其他他員員工工進(jìn)進(jìn)行行正式式比比較較。。兩兩兩比比較較的的數(shù)數(shù)目目可可以以使使用用以以下下的的公公式式計(jì)計(jì)算算出出來來:n(n-1)(n=被被評(píng)評(píng)估估的的人人數(shù)數(shù))2例如如，，15名名員員工工的的管管理理者者要要將將每每一一名名員員工工的的績(jī)績(jī)效效與與所所有有其其他他的的員員工工進(jìn)進(jìn)行行對(duì)對(duì)比比。。績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（比比較較法法））強(qiáng)迫迫分分布布（正正態(tài)態(tài)分分布布））:對(duì)員員工工績(jī)績(jī)效效的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)按按照照正正態(tài)態(tài)曲曲線線分分布布。。不滿滿意意10%低于于平平均均水水平平20%平均均水水平平40%良好好20%優(yōu)秀秀10%績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法:（記記敘敘法法））關(guān)鍵鍵事事件件法法:管理理者者用用書書面面形形式式的的方方法法記記錄錄員員工工行行為為中中受受到到贊贊揚(yáng)揚(yáng)與與不不被被歡歡迎迎的的行行動(dòng)動(dòng)。。短文文法法:管理理者者在在評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)期期間間對(duì)對(duì)每每一一位位員員工工的的績(jī)績(jī)效效寫寫一一段段進(jìn)進(jìn)行行描描述述的的短短文文。。績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（特特別別的的方方法法））行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法:對(duì)員員工工的的行行為為而而不不是是他他們們的的特征征進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。不不同同的的行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法有有：：行為錨錨定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)量量表表(BARS),行行為為觀觀察察量量表表(BOS),行行為為期期待待量量表表(BES)。?？?jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（另另外外的的方方法法））行為為錨錨定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)量量表表(BARS):將傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)量量表表的的要要素素與與關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法——有有效效與與無無效效的的行行為為相相結(jié)結(jié)合合——這這樣樣的的描描述述更更加加客客觀觀。。BARS將可可能能行行為為的的描描述述與與該該員員工工最最常常表表現(xiàn)現(xiàn)出出來來的的行行為為進(jìn)進(jìn)行行對(duì)對(duì)照照。。行為為觀觀察察量量表表被用用于于數(shù)數(shù)出出某某一一特特定定行行為為出出現(xiàn)現(xiàn)的的總總次次數(shù)數(shù)。。行為為期期待待量量表表在一一個(gè)個(gè)界界定定為為出出色色、、一一般般和和不不被被接接受受行行為為的的連連續(xù)續(xù)體體上上給給出出行行為為的的等等級(jí)級(jí)。?？?jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（特特別別的的方方法法））目標(biāo)標(biāo)管管理理法法(MBO):設(shè)設(shè)定定希希望望個(gè)個(gè)體體在在適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡臅r(shí)時(shí)段段中中達(dá)達(dá)到到的的績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)。。目標(biāo)標(biāo)管管理理法法的的程程序序:工工作作回回顧顧及及對(duì)對(duì)工工作作職職責(zé)責(zé)達(dá)達(dá)成成一一致致——開開發(fā)發(fā)績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)——指指導(dǎo)導(dǎo)目目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)置置——不不斷斷地地對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效進(jìn)進(jìn)行行討討論論。。360度度反反饋饋360度度反反饋饋（又又稱稱多多評(píng)評(píng)估估者者評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)）），，是是一一種種日日益益流流行行的的涉涉及及到到公公司司內(nèi)內(nèi)外外來來源源的的多多層層面面信信息息的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法。。這種種方方法法被被越越來來越越多多的的公公司司所所采采用用，，包包括括:GeneralElectric,AT&T,DigitalEquipmentCorporation,Nabisco,WarnerLambert,andMobilOil.事事實(shí)實(shí)上上，，1,000家家公公司司中中的的90%都都在在使使用用某某些些形形式式的的多多評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者者評(píng)評(píng)估估。。360度度反反饋饋與傳傳統(tǒng)統(tǒng)方方法法不不同同的的是是，，360度度反反饋饋關(guān)關(guān)注注的的是是跨跨組組織織活活動(dòng)動(dòng)的的技技能能。。另另外外，，該該方方法法將將評(píng)評(píng)估估的的職職責(zé)責(zé)從從一一個(gè)個(gè)人人身身上上轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移到到多多個(gè)個(gè)人人，，由由此此可可以以減減少少或或消消除除通通常常情情況況下下出出現(xiàn)現(xiàn)的的評(píng)評(píng)估估錯(cuò)錯(cuò)誤誤。。多多評(píng)評(píng)估估者者也也使使得得評(píng)評(píng)估估的的過過程程從從法法律律上上而而言言更更具具防防御御性性。。360度度反饋涉涉及到大大量的評(píng)評(píng)估者，，更費(fèi)時(shí)時(shí)間，成成本也更更高。360度度反饋360度度反饋通通過結(jié)合合多個(gè)觀觀察者，，如管理理者、頂頂頭上司司、同事事或顧客客的評(píng)價(jià)價(jià)信息，，對(duì)該員員工的工工作技能能給出評(píng)評(píng)定。360度度反饋描描述的是是一種復(fù)復(fù)雜的可可被研究究、可被被觀察的的行為，，這些行行為與工工作場(chǎng)所所中的重重要領(lǐng)域域相關(guān)。。數(shù)量評(píng)評(píng)定與敘敘述性的的評(píng)論為為我們提提供了幫幫助個(gè)體體和群體體改進(jìn)某某一目標(biāo)標(biāo)領(lǐng)域中中行為的的豐富材材料。III.用于于國(guó)際員員工的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體的績(jī)績(jī)效管理理涉及工工作分析析、工作作目標(biāo)和和工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及工工作績(jī)效效。一般般而言，，它包括括正式的的目標(biāo)設(shè)設(shè)置、績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)和反饋饋過程。?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)硬目標(biāo)是客觀的的，可數(shù)數(shù)量化的的，并能能夠直接接測(cè)量的的內(nèi)容，，如投資資回報(bào)率率(ROI),市市場(chǎng)占占有率等等。軟目標(biāo)傾向于是是關(guān)系的的或特質(zhì)質(zhì)的，如如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格或人人際技能能。情境性目目標(biāo)試圖考慮慮的是來來源于績(jī)績(jī)效發(fā)生生的情境境因素。。謝謝!!!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:26:3602:26:3602:2612/31/20222:26:36AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2202:26:3602:26Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:26:3602:26:3602:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2202:26:3602:26:36December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國(guó)國(guó)見青山。。。31十二二月20222:26:36上上午02:26:3612月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2022/12/312:26:3602:26:3631December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時(shí)時(shí)，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點(diǎn)的的射線線向前前。。。2:26:36上上午2:26上上午午02:26:3612月月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。02:26:3602:26:3602:2612/31/20222:26:36AM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積累。。。12月-2202:26:3602:26Dec-2231-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對(duì)圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。02:26:3602:26:3602:26Saturday,December31,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2202:26:3602:26:36December31,202214、意志堅(jiān)強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。31十二月月20222:26:36上午02:26:3612月-2215、楚塞塞三湘湘接，，荊門門九派派通。。。。十二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、少年十五五二十時(shí)，，步行奪得得胡馬騎。。。2022/12/312:26:3602:26:3631December2