年假、醫(yī)療期培訓(xùn)

年假及醫(yī)療期培訓(xùn)

集團(tuán)辦公室2015年6月目錄一、職工年假政策法規(guī)解讀二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定一、職工年假政策法規(guī)解讀一、職工年假政策法規(guī)解讀年休假●凡在集團(tuán)連續(xù)工作滿一年的員工，均可享受年休假（享受學(xué)校寒暑假的員工，不享受年休假）?！駠曳ǘü?jié)假日、公休日不計(jì)入年休假假期?！衲晷菁倨陂g各項(xiàng)工資、福利、待遇不變。工作年限享受年假天數(shù)滿1年-10年5天滿10年-20年10天滿20年以上15天案例1：單位安排，員工書面放棄

小劉是某公司的員工，工資4000元/月。由于單位工程繁忙，小劉一直未休2011年及2012年年假共計(jì)12天，11月，單位領(lǐng)導(dǎo)安排小劉休12天年假，但小劉由于個人原因書面放棄。12月底，小劉跳槽，并要求單位支付未休12天年假工資共計(jì)4880元。單位不同意，于是，小劉向當(dāng)?shù)刂俨梦暝V。

請問：小劉的申訴是否有法律依據(jù)？案列解析：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！币虼?，小劉的申訴沒有法律依據(jù)。案例2：單位需要，員工同意趙某是某單位的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，月工資11000元，2014年應(yīng)休年假10天，但是，由于負(fù)責(zé)的工程繁忙，單位一直未安排他休假。10月，單位領(lǐng)導(dǎo)找趙某談話，希望趙某今年放棄休年休假，趙某考慮到工作無法交接就書面同意了。但是，趙某認(rèn)為單位應(yīng)該按工資的300%發(fā)放未休年假的工資，單位領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為趙某既然書面同意不休年假，就沒有額外的未休年假工資，雙方各執(zhí)一詞，最后求助于勞動法律部門？

請問：單位是否需要支付趙某未休年假工資？如果需要，怎么支付？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

案例解析：案例3：未休年假工資的舉證責(zé)任2007年12月15日，張某到某服務(wù)公司擔(dān)任庫管員。2014年4月初，張某以公司拖欠應(yīng)休未休年休假工資為由離開。后來，張某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。該公司辯稱張某應(yīng)當(dāng)對未休年休假和單位未支付相應(yīng)工資的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，而公司自身卻無法出示有關(guān)張某休假與否的證據(jù)。

請問：本案中的爭議焦點(diǎn)應(yīng)該由誰舉證？案例解析本案爭議焦點(diǎn)：計(jì)算年休假工資的工資基數(shù)、累計(jì)工作時間以及未休年休假工資是否已經(jīng)發(fā)放等。

而與這三項(xiàng)事實(shí)相關(guān)的有效證據(jù)，大部分都在用人單位的掌握中?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。以上規(guī)定表明，在勞動爭議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。案例解析《工資支付暫行規(guī)定》第6條的規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。由此可見，該公司應(yīng)該提供已安排張某休假或者曾向張某支付過未休年休假工資的證據(jù)，例如考勤表或者工資表等，以證明張某無權(quán)要求未休年休假工資。該公司并未出示相關(guān)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

提示：各中心一定要保存好員工請休年假的相關(guān)材料，請假單盡量不要有涂改。案例4：年假及年假工資計(jì)算

張某于2004年7月大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某公司工作，月工資為2000元。2009年4月2日，公司單方面解除與張某勞動合同。張某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。張某于是向公司提出要求，支付其未休年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未辦理相關(guān)離職手續(xù)為由，拒絕其請求。張某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴。

問：1、按照相關(guān)法律規(guī)定，張某2008年和2009年離職時的年假分別為幾天？2、未休年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？離職當(dāng)年年假計(jì)算方法：

（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

因此，張某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此張某應(yīng)休年假共為6天。

未休年休假工資=職工本人工資÷21.75×未休年假天數(shù)×300%

張某的未休年假工資=2000÷21.75×6×300%=1656

未休年假工資計(jì)算方法：由于張某之前已正常發(fā)放工資，所以此處補(bǔ)發(fā)年假的三倍工資應(yīng)再減去已發(fā)工資。二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定醫(yī)療期基礎(chǔ)知識什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第2條規(guī)定：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識案例1不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？

洪某為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患病，住院治療3個月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實(shí)際情況，又批準(zhǔn)其繼續(xù)病休(全休)3個月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表示還需休息，企業(yè)要求洪某到醫(yī)院復(fù)查病情，復(fù)查結(jié)果是：已基本恢復(fù)穩(wěn)定。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復(fù)工。洪某認(rèn)為企業(yè)的做法不對，自己連續(xù)工齡已25年，本單位的工作年限13年，按規(guī)定他應(yīng)享受12個月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論：1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問題？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個月”?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)［1994］479號)

洪某雖可享受12個月的醫(yī)療期，但這不過是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關(guān)鍵是看他的病情實(shí)際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應(yīng)休滿醫(yī)療期才復(fù)工。

案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期指員工患病或非因工負(fù)傷，需要接受診療而無法上班的期間。

屬客觀事實(shí)，根據(jù)員工病情或負(fù)傷情況判定

醫(yī)療期是對患病的勞動者進(jìn)行一定時期的解雇保護(hù)的期間醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作VS均主要通過“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過醫(yī)院開具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限實(shí)際工作年限10年以下實(shí)際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計(jì)病休時間6個月12個月15個月18個月24個月30個月員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期：根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。--勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期期限及計(jì)算方法注意事項(xiàng)：

醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開始，累計(jì)計(jì)算；如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；

員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計(jì)病休時間范圍中累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。

醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短；2）根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個月；3）在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時間。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期能否延長

根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期主要針對“患病”或“非因工負(fù)傷”

參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過24個月，特殊情況可申請延長）

停工留薪期主要針對“工傷”（因工負(fù)傷或職業(yè)?。﹨⒄蔗t(yī)療診斷證明和《勞動能力鑒定結(jié)論》判定（一般不超過12個月，特殊情況可申請延長，延長不得超過12個月）VS根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療報銷待遇；醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過失性解除；

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第5條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進(jìn)行非過失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。對于病假工資與疾病救濟(jì)金應(yīng)適用《勞動法意見》的規(guī)定，即只能適用其一，即或適用病假工資，或適用疾病救濟(jì)金。但不論適用哪一種待遇，均不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識小結(jié)

醫(yī)療期概念中需要注意的問題：

◆醫(yī)療期應(yīng)區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點(diǎn)討論的是員工患病或非因工負(fù)傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷情況；

◆員工享受資格醫(yī)療期并不是一次全部享受，而是在一定時間內(nèi)累計(jì)計(jì)算；

◆醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動部規(guī)定是按30天核算；

◆對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期；

◆醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識小結(jié)

醫(yī)療期概念中需要注意的問題：醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定在此期間累計(jì)病休三個月即視為醫(yī)療期滿。如計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，如9月6日起重新計(jì)算醫(yī)療期，不用跟上一次累計(jì)。醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系案例2醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？

2010年11月1日，張三入職A公司，勞動合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開具了病休證明，要求張三休假3個月，張三于2011年8月30日向公司申請休病假。鑒于張三受傷是事實(shí)，公司同意了張三的病假申請。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動合同即將到期，經(jīng)詢問張三部門領(lǐng)導(dǎo)，不想與張三續(xù)簽勞動合同。因此，李四準(zhǔn)備通知張三辦理終止勞動合同手續(xù)，可此時，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過了勞動合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動合同？案例案例討論：

1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動合同？2）作為公司，應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系

第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

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《勞動合同法》

如果勞動者患病或者非因工負(fù)傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關(guān)鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。

但案例一中，張三的勞動合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系病休員工合同到期——HR應(yīng)對確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿：病情嚴(yán)重?zé)o法再恢復(fù)工作，或用人部門和公司決定終止者：醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時方可終止。（順延的最好是以書面形式通知員工，留存證據(jù)）；

勞動合同期滿時醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動合同到期日終止，注意提前通知并簽收《終止勞動合同通知書》，按法定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。員工患病和非因工負(fù)傷需請病假者，請注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。

對于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見；

若勞動者患病或者非因工負(fù)傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關(guān)鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。病情不嚴(yán)重或即將恢復(fù)者，用人部門認(rèn)可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除《勞動合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過錯性解除（該法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對不能解除，法規(guī)并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過錯的理由解除其勞動合同（過失性解除），也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動合同。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”）--《勞動合同法》法律解析：醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系案例3醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？

A公司員工劉某，2010年3月進(jìn)入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。公司批準(zhǔn)劉某休假3個月，3個月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉(zhuǎn)，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無法再適應(yīng)崗位要求。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結(jié)束后即書面通知與其解除了勞動關(guān)系。

劉某對其不服，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論：

1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？2）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關(guān)系

第四十條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同.——

《勞動合同法》

該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某