人力資源管理各大模塊全套培訓(xùn)素材-第五講 員工培訓(xùn)與發(fā)展

第五講員工培訓(xùn)與開(kāi)展2021-12-122001年9月1造物之前先造人培訓(xùn)的三個(gè)目的：技能；培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神〔團(tuán)隊(duì)精神〕；吸引人才。2001年9月2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、教育用詞上略有偏重不同教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識(shí)。〔根底知識(shí)〕培訓(xùn)是指：教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的，必要的知識(shí)、技能；〔專(zhuān)業(yè)知識(shí)〕開(kāi)發(fā)是指為將來(lái)開(kāi)展做打算的，有長(zhǎng)期眼光；〔背景性的廣度知識(shí)〕2001年9月3一、教育培訓(xùn)：〔一〕形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：1代理性學(xué)習(xí)2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)〔案例，做游戲，心理測(cè)試〕根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為OJT〔On-the-Job-Training〕一邊干一邊學(xué)，在崗培訓(xùn)OFF-JT〔Off-the-Job-Training〕脫產(chǎn)培訓(xùn)2001年9月41、OFF-JT，即脫產(chǎn)培訓(xùn)作用播種發(fā)芽整修田地二種重要培訓(xùn)新員工培訓(xùn)〔Orientation引導(dǎo)活動(dòng)〕晉升培訓(xùn)〔如：初級(jí)董事會(huì)〔Juniorboard〕或“復(fù)合管理〞〕2001年9月5Orientation〔P212〕重視新員工培訓(xùn)1〕有“文化沖擊〞，社會(huì)化2〕比較敏感，容易接受來(lái)自組織環(huán)境的各種暗示問(wèn)題：1〕浮光掠影式2〕填鴨式2001年9月62、OJT在崗培訓(xùn)：如：工作輪換特征是：一些無(wú)法描述的技能只能通過(guò)OJT，模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式--“助理〞職務(wù)本錢(qián)低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì)，本錢(qián)低，不影響生產(chǎn)。訓(xùn)練的成果反響非?？?，既有上司評(píng)價(jià)，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。2001年9月7小池和男的“技能形成理論〞把工作分為：平常的工作usualoperations，通過(guò)OFF-JT不平常的工作unusualoperations，OJT更有效應(yīng)付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動(dòng)者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化〔工作擴(kuò)大化〕，應(yīng)付異常：故障等的對(duì)應(yīng)〔能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理〕；為了應(yīng)付異常，要重視“知的熟練〞，靠長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)，縱向的，〔工作豐富化〕2001年9月8日本企業(yè)OJT的形式：1、師傅帶徒弟2、QCCircle，質(zhì)量圈，3、提案制度4、工作輪換〔培養(yǎng)多面手〕5、5S教育6、生產(chǎn)情況反響角7、早晚會(huì)2001年9月9〔二〕員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：5環(huán)節(jié)1．培訓(xùn)需要確實(shí)定：3層次分析2．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置：技能、知識(shí)、態(tài)度3．?dāng)M訂方案4．實(shí)施方案5．總結(jié)評(píng)估2001年9月10區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)皮格馬力翁〔Pygmalion〕與加拉蒂亞〔GaLatea〕制定方案時(shí)6W1HWHY、WHO、WHOM、WHATHOW、WHEN、WHERE計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用2001年9月11職業(yè)開(kāi)展/生涯開(kāi)發(fā)/生涯管理/職業(yè)方案CareerManagement、CareerDevelopment西門(mén)子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)〞二、員工職業(yè)開(kāi)展2001年9月12〔一〕職業(yè)開(kāi)展理論1、含義工作生涯：是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。2001年9月132、生涯開(kāi)展階段〔P218〕針對(duì)職業(yè)生涯、可以分成四個(gè)開(kāi)展階段：~30歲：初期職業(yè)生涯階段：尋找適合自己的組織；25~45歲：中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，開(kāi)展方向，并沿著它開(kāi)展?！擦I(yè)期〕40~60歲：后期職業(yè)生涯階段：對(duì)中期進(jìn)行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長(zhǎng)、還是衰退？〔守業(yè)期〕55~歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中奉獻(xiàn)，維護(hù)自尊自我價(jià)值2為退職后生活設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，要因?yàn)橥寺毝j廢。也有的分為“開(kāi)拓、奠定、保持、下降〞階段2001年9月14確立期下降期204065年齡生涯狀況危機(jī)期2001年9月1525~35是確立期，最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向〞、生涯志向主要有四種：entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士〞型JunglefighterGeneralist〔綜合管理人員〕、“賽手〞型gamesmanSpecialist(專(zhuān)門(mén)職、技術(shù)職)、工匠型，craftmanMembership〔一般性員工〕、“企業(yè)人〞型corporateMan職業(yè)開(kāi)展中的系留點(diǎn)〔職業(yè)錨〕CareerAnchor〔P225〕另外、還有組織、地域取向40~45歲又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，“危機(jī)〞2001年9月16〔二〕生涯開(kāi)發(fā)方法1、按各個(gè)人生涯志向，準(zhǔn)備好多重選擇可能性，并揭示出各個(gè)職位的流動(dòng)方向、晉升路線，使員工能依此確定個(gè)人的開(kāi)展時(shí)機(jī)和途徑。比方說(shuō)專(zhuān)門(mén)職制度，就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。佳士客的綜合職、地區(qū)專(zhuān)任職、專(zhuān)門(mén)職2001年9月172、建立本企業(yè)的人力資源檔案，根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價(jià)值觀等，設(shè)計(jì)不同的教育方式和培養(yǎng)方案。佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型日本IBM“生涯設(shè)計(jì)研討與退休后生活援助方案〞，2001年9月18佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型年齡工作能力22243030344046初級(jí)研修海外留學(xué)中級(jí)研修赴任前研修高級(jí)研修國(guó)內(nèi)部門(mén)經(jīng)理海外部門(mén)經(jīng)理海外企業(yè)負(fù)責(zé)人2001年9月193、要鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的開(kāi)展方案，并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通，使其個(gè)人生涯目標(biāo)與企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)一致。組織生涯開(kāi)展的工作模型強(qiáng)調(diào)：組織生涯開(kāi)展是組織生涯管理與個(gè)人生涯方案活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過(guò)組織內(nèi)生涯開(kāi)展系統(tǒng)以到達(dá)組織人力資源要求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。個(gè)人也開(kāi)始重視自己管理職業(yè)方案。2001年9月20組織生涯開(kāi)展的工作模型生涯方案具體過(guò)程：1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我開(kāi)展。生涯管理具體過(guò)程：1招聘、挑選2HR分配3評(píng)估〔能力和潛力〕4培訓(xùn)與開(kāi)展組織生涯開(kāi)展生涯方案生涯管理個(gè)人組織2001年9月214，由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)開(kāi)展和個(gè)人需要的生涯方案的是各級(jí)主管干部，所以人事部門(mén)必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議，及時(shí)提供信息。2001年9月22日本企業(yè)專(zhuān)門(mén)職制度指對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的管理企業(yè)特有的技能vs行業(yè)通用的技能多項(xiàng)選擇式生涯管理〔復(fù)線型人事制度〕2001年9月23思考題：簡(jiǎn)述代