《企業(yè)銷(xiāo)售人員管理問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）5000字》

企業(yè)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題與解決策略探討——以快消品行業(yè)歐萊雅公司為例研究背景隨著人們生活經(jīng)濟(jì)的改善，以前人們從低層次的消費(fèi)需求逐漸轉(zhuǎn)為了更高層次的需求，對(duì)于化妝品等面部保養(yǎng)的產(chǎn)品消費(fèi)也是逐漸遞升，從淘寶和京東的雙11消費(fèi)數(shù)據(jù)來(lái)看，人們對(duì)于化妝品等快消品的消費(fèi)在不斷增長(zhǎng)。但是這也帶來(lái)了快消品行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，化妝品類(lèi)行業(yè)面臨的壓力不斷增加，造成了人員流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。與此同時(shí)，隨著人們網(wǎng)購(gòu)消費(fèi)的興起，對(duì)于傳統(tǒng)柜臺(tái)類(lèi)化妝品行業(yè)的銷(xiāo)售人員而言，銷(xiāo)售指標(biāo)更難達(dá)成，這導(dǎo)致了化妝品行業(yè)銷(xiāo)售人員流失成為了常態(tài)，這也給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了困擾，培養(yǎng)一名合格的銷(xiāo)售人員確實(shí)不容易，如果在銷(xiāo)售人員好不容易適應(yīng)下來(lái)，最后由于其他原因?qū)е氯藛T離職，公司無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生很多人員培養(yǎng)成本，同時(shí)還需要繼續(xù)招聘銷(xiāo)售人員帶接替空缺職位，又需要從頭開(kāi)始培養(yǎng)新銷(xiāo)售人員，這無(wú)疑陷入了惡性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展是極其不利的。對(duì)于歐萊雅公司而言，同樣如此，銷(xiāo)售人員流失情況也非常普遍，這不利于企業(yè)長(zhǎng)久留人，因此，需要對(duì)歐萊雅公司銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，找到解決公司銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題的策略，最終保證人員的活力，保障公司健康發(fā)展。文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外文獻(xiàn)綜述關(guān)于人員流失的相關(guān)理論，國(guó)外學(xué)者的研究初始于二十世紀(jì)前期，而通過(guò)其努力，產(chǎn)生了很多相關(guān)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其中最著名的研究成果是馬斯洛理論。他將人類(lèi)需求按照不同類(lèi)別分為幾個(gè)主要層面，他論述了人類(lèi)一切的努力動(dòng)力來(lái)源于追求，這些追求可以歸類(lèi)為五個(gè)方面：生理、安全、社交、尊嚴(yán)及價(jià)值，當(dāng)人類(lèi)的追求得不到滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)促使他們產(chǎn)生一些列行動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足其追求，而這些需求的產(chǎn)生和達(dá)成則是按照從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的順序的。美國(guó)科學(xué)家StasiAdams提出的公平性理論,亦稱(chēng)"社會(huì)比較理論",該理論認(rèn)為,從業(yè)者動(dòng)力因素的強(qiáng)弱,既與其實(shí)際獲得的薪資水平相關(guān),同時(shí)其還會(huì)從主觀層面對(duì)比自身與參考對(duì)象間的投入與回報(bào)比率,判斷薪資分配的公平性。從業(yè)者不能以自我慰藉的方式確保主觀公正,可通過(guò)一定方式調(diào)整自身或?qū)ο蟮氖罩П嚷?提升自我回報(bào)或增加他人工作投入,降低自我工作投入,亦或是發(fā)發(fā)牢騷,干擾和制造產(chǎn)生他人矛盾,等待辭職等。立足于環(huán)境保護(hù)的維度,K.Lewin(美,心理學(xué)專(zhuān)家)提出如下觀點(diǎn):人才在不能有助于其長(zhǎng)效化成長(zhǎng)的條件下將選擇從企業(yè)離開(kāi)。該研究者堅(jiān)信人才的能力、條件及其所屬環(huán)境對(duì)其工作效果將產(chǎn)生直接作用。工作環(huán)境不好(如專(zhuān)業(yè)性不一致、人際關(guān)系不好、心情不好、工資不好等)公正性、恣意的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對(duì)知識(shí)和才能的無(wú)禮等),他們的獨(dú)創(chuàng)性很難得到想要的結(jié)果。所以,若人才并不滿(mǎn)意當(dāng)前的環(huán)境,其有權(quán)作出離開(kāi)的選擇,向更適宜的工作環(huán)境轉(zhuǎn)移。Tereshkin（2017）相信,公司的內(nèi)因與外因相比對(duì)人才外流產(chǎn)生的影響更強(qiáng),但是人才是在離開(kāi)愿望和轉(zhuǎn)移的難易水平的基礎(chǔ)上作出是否從公司離開(kāi)的決定的。Sycheva（2019）明確指出人才將從兩個(gè)方面進(jìn)行考量從而作出是否從公司離職的決定,一方面是對(duì)所處崗位的滿(mǎn)意程度,決定是否從企業(yè)外流,另一方面要對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)和外部就業(yè)機(jī)會(huì)做出決定,從而判斷和感受其外流的容易性。Chmielewska（2019）基于職工能夠測(cè)定多種決定因素結(jié)果的假設(shè),將企業(yè)變數(shù)與個(gè)人變數(shù)相結(jié)合,分析職工流失問(wèn)題,建立與職工流失相關(guān)的決定因素及干涉變數(shù)模式。此模式定義了決定員工流失的主要因素——工資水平、整合、基礎(chǔ)互動(dòng)、正規(guī)互動(dòng)與組織的集權(quán)程度。前四項(xiàng)要素直接正向影響組織人員的流失,第5個(gè)因素與員工外流有負(fù)的相關(guān)關(guān)系。這一模式指出,轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)與對(duì)工作的滿(mǎn)意度是介于員工離職率與決定因素之間的中間變量。Brattin（2019）通過(guò)對(duì)人員流失情況的分析可得出其內(nèi)心層面的動(dòng)因，其辭職的根本原由應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)人員需求相關(guān)聯(lián)。馬奇提出人員辭職這一行為的決策要衡量其辭職的后續(xù)發(fā)展和行業(yè)情況兩方面：其中辭職的后續(xù)發(fā)展包括其離開(kāi)目前公司后，在同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)的就業(yè)難易度，一旦離職后同行業(yè)內(nèi)就業(yè)較為容易且可以有更高待遇或更優(yōu)環(huán)境，則會(huì)導(dǎo)致其做出離職的決策；另外行業(yè)情況是指現(xiàn)在所工作的企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)相比，工作環(huán)境、薪酬待遇及組織環(huán)境等等方面是否占優(yōu)勢(shì)，如果目前就業(yè)企業(yè)的各方面條件同比其他企業(yè)較低，則會(huì)導(dǎo)致其做出離職的決定。Moqbel（2019）對(duì)人員流失方面的研究結(jié)論闡述：人員流失給企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及行業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的影響，按照這些影響帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展方向，可以把人員的流失分為有利流失和不利流失兩類(lèi)。Abernikhina（2020）在其研究中闡述：人員是否做出辭職的決策，與其對(duì)公司的工作感受息息相關(guān)，人員在就業(yè)前會(huì)在薪酬待遇、崗位提升及管理機(jī)制等等方面產(chǎn)生期待值，而就業(yè)時(shí)會(huì)將預(yù)期值與所就業(yè)企業(yè)做比較，當(dāng)企業(yè)各方面達(dá)到其預(yù)期值時(shí)，人員會(huì)產(chǎn)生工作滿(mǎn)足感，會(huì)促使其發(fā)揮工作主觀能動(dòng)性給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)能效；而如果企業(yè)各方面待遇及環(huán)境不滿(mǎn)足其預(yù)期值時(shí)，則會(huì)使其在工作中產(chǎn)生消極情緒，最終導(dǎo)致其辭職。Britchenko（2020）在其對(duì)人員流失方面進(jìn)行研究時(shí)，著重探討了客觀原因?qū)ζ潆x職決定帶來(lái)的影響。在眾多客觀因素中，人員性別、年齡及生活壓力等方面原因容易對(duì)員工離職的決定產(chǎn)生較大的影響，另外個(gè)人對(duì)于企業(yè)的預(yù)期值、企業(yè)的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式等等也會(huì)帶來(lái)一定的影響。Gaponov（2020）提出：在人類(lèi)所有需求中，最低層次的需求為生存需求，只有生存需求得到滿(mǎn)足時(shí)，人類(lèi)才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。一旦人的高層次需求無(wú)法獲得滿(mǎn)足，則會(huì)回歸到基本需求中。Bartelt（2020）提出，人有追求公平的心理，如果在工作中對(duì)比自身的付出與其他人的付出而覺(jué)得不公平，那么為追求公平則會(huì)有兩種心態(tài)：第一是追求更高薪酬的待遇，第二是減少自己的勞動(dòng)付出。在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)考慮到人對(duì)公平的需求，因此在薪酬、待遇、晉升等等方面機(jī)制進(jìn)行設(shè)立時(shí)，要充分考慮到公平性。只有企業(yè)管理符合公平公正的準(zhǔn)則時(shí)，才能在最大程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的最大能效。以上文獻(xiàn)主要觀點(diǎn)表明，國(guó)外企業(yè)管理專(zhuān)家及學(xué)者對(duì)人員流失方面進(jìn)行了深入探討，從人員流失的主觀原因、影響因素及其他需求等方面進(jìn)行了研究并得出了相關(guān)結(jié)論。（2）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)從上世紀(jì)80年代中后期到90年代初,學(xué)界開(kāi)始研究人員外流問(wèn)題,這期間主要以翻譯、引進(jìn)境外學(xué)界關(guān)于人員外流課題的成果為參考,我國(guó)研究領(lǐng)域單獨(dú)對(duì)該課題進(jìn)行研究的成果基本沒(méi)有。在我國(guó)活化人員流動(dòng)策略的背景下,加之人民群眾思想的更新,促使人員流高峰的產(chǎn)生。一些國(guó)內(nèi)學(xué)者從國(guó)外的不同觀點(diǎn)出發(fā),不僅是借用了前者對(duì)人員外流的研究,還結(jié)合了中國(guó)的實(shí)際情況,開(kāi)始對(duì)人員外流展開(kāi)深刻探究。我國(guó)學(xué)者在后期研究中才引入了民營(yíng)高科技公司存在的人員外流現(xiàn)狀,然而已提出諸多系統(tǒng)性研究結(jié)論。針對(duì)職務(wù)滿(mǎn)意情況、離職、公正性間的關(guān)系,趙夢(mèng)曉（2018）展開(kāi)了實(shí)證分析,并得到結(jié)論:對(duì)職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、回報(bào)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)是影響職員離職率的主要因素。夏芝瑩（2018）相信人員外流的主要原因是組織的關(guān)心程度,公司能否營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)環(huán)境與滿(mǎn)足自身發(fā)展需求的條件,博弈氛圍公平與否,薪資待遇制度合理與否,高層的管理、對(duì)企業(yè)的期望值也包括在內(nèi)。通過(guò)探究私營(yíng)公司面臨的人員外流問(wèn)題及其解決策略,王蓉（2019）揭示出此類(lèi)企業(yè)不能保持人員的原因如下:1.對(duì)人力資源管理的理解還不夠到位。2.收入分配不公。3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)和雇用機(jī)制落后,人員開(kāi)發(fā)空間不足。4.以人為中心的企業(yè)文化不足5。企業(yè)沒(méi)有充分注意人員外流這個(gè)問(wèn)題。董歡（2019）指出,由于受過(guò)高度教育的人員流失,廣東省民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到了限制。其主要原因是:一是家庭經(jīng)營(yíng)模式根深蒂固,二是公司沒(méi)有充分的重視才能,三是工資體系不公平,四是缺乏合理的激勵(lì)制度,五是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的管理系統(tǒng)。雷猛猛（2019）強(qiáng)調(diào),組織內(nèi)的才能同質(zhì)性越大,誘發(fā)人員外流的可能性就越大,組織內(nèi)知識(shí)的關(guān)聯(lián)性越高,就越有助于內(nèi)部才能的流向,而且有助于減少大人員外流的速度。孫琳璐（2019）在其人員管理方面的研究中著重對(duì)通信設(shè)計(jì)行業(yè)的人員管理進(jìn)行了探討，指出：對(duì)該行業(yè)人員進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)著眼于銷(xiāo)售人員的管理機(jī)制，在公司的管理方式、組織機(jī)構(gòu)改革、培養(yǎng)機(jī)制及晉升機(jī)制等方面進(jìn)行全面的優(yōu)化，從而鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的自我發(fā)展并使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，最大程度上激發(fā)其工作熱情，促使推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。熊芬（2019）在其研究成果中提出：人員的流失原因是多方面的，主要可以分為三個(gè)層面，即公司市場(chǎng)環(huán)境影響、公司內(nèi)在環(huán)境影響以及人員本身原因。市場(chǎng)環(huán)境包括行業(yè)的人員競(jìng)爭(zhēng)、人員需求等其市場(chǎng)情況；內(nèi)部環(huán)境包括人員工作環(huán)境、薪酬待遇及管理機(jī)制等方面；人員本身原因包括自身職業(yè)發(fā)展需求、家庭狀況等等方面。在這三個(gè)層面中，市場(chǎng)環(huán)境屬于不可控因素，因此在人員流失對(duì)策的研究上，可以著重考慮后兩個(gè)層面的影響，從而提出應(yīng)對(duì)方法。黃磊（2020）在其研究中指出：人員在整個(gè)人力資源范疇內(nèi)可以劃定為較高級(jí)別的資源，對(duì)比其他員工，人員在具備正常的薪酬待遇需要之外，還存在著更高級(jí)別的需要。因此在對(duì)人員流失原因進(jìn)行分析的時(shí)候，除了基本的薪酬要求原因外，應(yīng)該考慮到人員的個(gè)人行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、自我實(shí)現(xiàn)的需求以及企業(yè)文化氛圍的融入等等因素。朱志華（2020）經(jīng)過(guò)研究指出，企業(yè)對(duì)于人員的管理，應(yīng)該本著以人為本的理念。注重人員的個(gè)人感受，通過(guò)企業(yè)文化熏陶和工作氛圍的渲染來(lái)提升人員對(duì)公司的情感，將員工的個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向統(tǒng)一起來(lái)，從而減少人員流失，維持公司在行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)水平。國(guó)內(nèi)關(guān)于人員流失方面的探討與國(guó)外相比較少一些，對(duì)于流失原因的分析方面，盡管已經(jīng)從各個(gè)影響因素去進(jìn)行研究，但是較為零散，其原因分析關(guān)于公司待遇與發(fā)展空間方面較多，但是對(duì)個(gè)人原因及企業(yè)文化相關(guān)影響的分析還不夠詳盡。（3）文獻(xiàn)述評(píng)根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于人員流失問(wèn)題的研究，可以看出國(guó)外研究較早，在研究深度上更進(jìn)一步，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人員流失的研究?jī)?nèi)容也比較豐富，也形成了比較豐富的知識(shí)理論體系。從研究角度上看，學(xué)者們對(duì)于人員流失的行業(yè)研究比較廣泛，有工業(yè)、農(nóng)業(yè)、高新技術(shù)等企業(yè)，但是針對(duì)快消品歐萊雅等企業(yè)的人員流失問(wèn)題就沒(méi)有多少資料可尋，因此，本文選擇快消品歐萊雅企業(yè)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題作為研究對(duì)象，一方面可以幫助歐萊雅企業(yè)解決銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題，另一方面可以給同類(lèi)型企業(yè)的人員管理提供可行性的參考借鑒，以此促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]TereshkinaT,TereshchenkoS,BezrukovaT,etal.ImprovementofMethodsofAnalysisofEffectivenessofStockManagementatIndustrialEnterprises[J].2017.[2]SychevaIN,VoronkovaOY,KovalevaIV,etal.MotivationinPersonnelManagementofaTradingEnterprise[J].InternationalJournalofEconomics&BusinessAdministration(IJEBA),2019,vii.[3]Ptak-ChmielewskaA.PredictingMicro-EnterpriseFailuresUsingDataMiningTechniques[J].JournalofRisk&FinancialManagement,2019,12(1).[4]BrattinRL,DavisJM,BrahnamS.InfluencingtheRelationshipbetweenJobClarityandTurnoverIntentionthroughUserTrainingDuringEnterpriseSystemImplementation[J].InformationManagementandBusinessReview,2019,10.[5]MoqbelM,BarteltVL,TopuzK,etal.Enterprisesocialmedia:combatingturnoverinbusinesses[J].InternetResearch:ElectronicNetworkingApplicationsandPolicy,2019.[6]AbernikhinaI,SokyrykskaI.Efficiencyoftheenterpriseresourcesusage:practicalaspect[J].2020.[7]BritchenkoI,BezpartochnyiM.OptimizationofcommoditystocksenterprisebymeansofHML-FRMclustering[J].FinancialandCreditActivityProblemsofTheoryandPractice,2020.[8]GaponovV,KuznecovD,DudnikV,etal.Laborprotectionofoperatorsandworkersatamachine-buildingenterprise[J].IOPConferenceSeries:MaterialsScienceandEngineering,2020,1001(1):012109(5pp).[9]MoqbelM,BarteltVL,TopuzK,etal.Enterprisesocialmedia:combatingturnoverinbusinesses[J].InternetResearch,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).[10]趙夢(mèng)曉.河南忻睿盈公司銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(9):81-82.[11]夏芝瑩.中小型企業(yè)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)文化(中旬刊),2018,000(003):169-170.[12]王蓉.對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員流失的原因分析與思考[J].商訊,2019(25).[13