MBA人力資源管理(付維寧)

主講:付維寧人力資源開發(fā)與管理HumanResourceDevelopment&Management

郵箱：fuweining@聯(lián)系方式：1/12/2023付維寧，MBA導(dǎo)師，德國萊比錫商學(xué)院訪問學(xué)者，主要研究方向：企業(yè)管理〔組織行為與人力資源管理〕方向。為本科生和研究生〔MBA\EMBA)講授?組織行為學(xué)?、?人力資源管理?、?績效與薪酬管理?、?公共關(guān)系學(xué)?、?組織理論與組織設(shè)計(jì)?等課程。目前已在核心期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)十篇，參與合著教材及著作4部，先后參與或主持“中加政府合作工程〞、教育部人文社科工程、甘肅省社科規(guī)劃工程、科技廳軟科學(xué)工程及多項(xiàng)企事業(yè)單位委托。目前在研工程:“甘肅省就業(yè)支出績效評價(jià)體系研究〞。教師簡介1/12/2023所謂企業(yè)管理最終就是人力管理；人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。…企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作?，F(xiàn)代管理學(xué)之父〞彼得·德魯克PeterF.Drucker1/12/2023【教材及參考書目】?人力資源管理?加里·德斯勒、曾湘泉主編，中國人民大學(xué)出版〔2007版.第10版〕?人力資源管理與開發(fā)?趙署明、張正堂、程德俊編著，高等教育出版社〔2021版〕?人力資源管理?于桂蘭、苗宏慧主編，清華和北交大聯(lián)合出版〔2021版〕?人力資源管理?趙署明、羅伯特·馬希爾、約翰·杰克遜著〔第11版〕，電子工業(yè)出版社〔2021版〕?人力資源管理?張德主編，清華大學(xué)出版〔2007版〕1/12/2023“人力資源開發(fā)與管理〞內(nèi)容體系“人力資源開發(fā)與管理”內(nèi)容體系考核體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系績效考核績效管理績效應(yīng)用薪酬管理長期鼓勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃員工培訓(xùn)員工能力開發(fā)組織學(xué)習(xí)工作分析人員招聘人員測評人員配置崗位體系1/12/2023本次課程學(xué)習(xí)內(nèi)容：第一章人力資源管理概述第二章工作分析第三章人力資源規(guī)劃第四章招聘與甄選第五章培訓(xùn)與開發(fā)第六章績效管理第七章薪酬管理1/12/2023第一章人力資源管理概述Chapter1Introduction1/12/2023【本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)】什么是人力資源管理HRM的目標(biāo)與內(nèi)容HRM的根本原理HRM的開展和演進(jìn)第一章人力資源管理概述Chapter1Introduction1/12/2023人力資源=人？什么是人力資源？1/12/2023學(xué)者的定義：余凱成教授的定義：人力資源是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。張德教授的定義：人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會開展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。李寶元教授的定義：人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能及價(jià)值觀。什么是人力資源？1/12/2023綜上所述，人力資源是指夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的擁有體力勞動、腦力勞動和情感勞動能力的人們的總和。體力勞動表現(xiàn)為“費(fèi)力〞腦力勞動表現(xiàn)為“傷腦筋〞情感勞動表現(xiàn)為“操心或勞心〞什么是人力資源？1/12/2023兩重性〔生產(chǎn)性與消費(fèi)性〕再生性〔屬于再生資源〕主觀能動性〔具有思想、情感〕時(shí)效性〔具有生命周期〕可變性〔能力不是固定不變的〕社會性〔與一定社會環(huán)境相聯(lián)系〕人力資源的特點(diǎn)1/12/2023容易混淆的幾個(gè)概念人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。

1/12/2023人口資源人力資源勞動力資源人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系

人才資源1/12/2023人才資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

人才資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

開展中國家結(jié)構(gòu)模式興旺國家結(jié)構(gòu)模式1/12/2023我國的人才、勞動力、人力及人口結(jié)構(gòu)模式

人才資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

1/12/2023他們是人力資源嗎？未成年人退休職工軍人恐怖分子電腦黑客家庭主婦1/12/2023加里·德斯勒教授的定義：指獲取人員、培訓(xùn)員工、評價(jià)績效和給予報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作平安與衛(wèi)生及公平事務(wù)。張德教授的定義：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理包括：◆人力資源外在要素——量的管理◆人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理什么是人力資源管理？1/12/2023人力資源管理的使命：增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)員工自我開展人力資源管理的目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略、政策與實(shí)踐情感勞動行為變量職位行為組織公民行為成果變量企業(yè)競爭力員工開展腦力勞動體力勞動1/12/2023 吸引優(yōu)秀的人才參加組織,開展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，鼓勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工使他們與組織一起成長。選拔人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才松下幸之助：最成功的管理是讓人樂于拼命而無怨無悔人力資源管理的核心目標(biāo)1/12/2023留才人力資源管理的內(nèi)容求才用才激才育才人力資源管理實(shí)踐1/12/20231/12/2023求才用才育才激才留才人力資源規(guī)劃工作分析與職位評價(jià)員工招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效與薪酬管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理組織文化建設(shè)1/12/2023人力資源管理的根本原理①同素異構(gòu)原理：又稱系統(tǒng)優(yōu)化原理，只要組織結(jié)構(gòu)合理、組織文化先進(jìn)，系統(tǒng)就能產(chǎn)生1+1＞2的效果。H－C－O－C－H

HHHHH－C－C－OH

HHHH甲醚〔氣體，不溶于水〕乙醇〔液體，溶于水〕1/12/2023

領(lǐng)導(dǎo)層管理層監(jiān)督層操作層

②能級層序原理：又稱能級對應(yīng)原理，主要指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。決策知識管理知識操作知識1/12/2023③要素有用原理：在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素〔人員〕都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。④互補(bǔ)增值原理：組織中的工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，到達(dá)組織目標(biāo)?；パa(bǔ)的內(nèi)容包括知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)和關(guān)系互補(bǔ)等。1/12/2023⑤動態(tài)適應(yīng)原理：人與事的適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)是絕對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動態(tài)的適應(yīng)過程。⑥公平競爭原理：要根據(jù)“三公〞原那么進(jìn)行人力資源的考核、錄用、晉升和獎(jiǎng)懲，要做到公平競爭、適度競爭和良性競爭。⑦主觀能動原理：人是生產(chǎn)力中最活潑的因素，最珍貴的資源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，因此不能把員工當(dāng)機(jī)器人看待，要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)。1/12/2023⑧鼓勵(lì)強(qiáng)化原理：鼓勵(lì)能夠調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著提高勞動生產(chǎn)率。個(gè)人需要組織目標(biāo)動機(jī)設(shè)置目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為鼓勵(lì)過程示意圖1/12/2023⑨信息催化原理：信息是人才成長的營養(yǎng)液、催化劑，是人們開展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的根本條件。用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝員工，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。⑩文化凝聚原理：組織的凝聚力越強(qiáng)，越能吸引人才、留住人才，組織的競爭力越強(qiáng)。一個(gè)組織的凝聚力歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀，即是否建立了優(yōu)良的組織文化。1/12/2023人力資源管理的開展和演進(jìn)1.斯多拉(stora)組織 12882.蘇米托莫組織 15903.杜邦組織 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯組織 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克組織 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油組織 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油組織)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂組織 彭伯頓 188613.殼牌組織

小馬科斯?薩繆爾189014.施樂組織 理查德?施樂189315.百事可樂組織 189916.福特汽車組織 亨利?福特 190317.吉列剃刀組織 吉利特 190318.通用汽車組織 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM組織 托馬斯?沃森191221.波音組織 波音 191622.蓋蒂石油組織 保羅?蓋蒂191623.松下電器組織 松下幸之助 191724.西方石油組織 哈默186625.時(shí)代華納組織 戈萊德?雷文191826.迪斯尼組織 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓組織 唐拉德?希爾頓191928.西屋組織集團(tuán) 堤義明 192029.雅普組織 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車組織 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普組織

休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞組織 雷?克魯克 1954排行組織名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間排行組織名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間1/12/2023成功組織的共同關(guān)鍵要素對環(huán)境都非常敏感有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感善于創(chuàng)新在財(cái)務(wù)上是謹(jǐn)慎的將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。——〔美〕鋼鐵大王卡內(nèi)基1/12/2023成功組織的特征以人為本、尊重個(gè)人的組織文化定期做員工滿意度調(diào)查重視組織內(nèi)部溝通重視員工開展的長遠(yuǎn)方案重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀組織所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！裁馈硿贰け说盟剐×_伯特·沃特曼〔?追求卓越?的作者，曾任麥肯錫參謀〕1/12/2023關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)的管理演進(jìn)：成功組織管理理念變化經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理1/12/2023人治法治文治文化管理階段〔1981—〕直線式職能式學(xué)習(xí)型組織外部控制外部控制自我控制師傅型指揮型育人型物物人經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人自動人、觀念人外激為主外激為主內(nèi)激為主行為行為思想非理性純理性非理性與理性相結(jié)合人力資源管理雇工管理勞動人事管理人力資本升值導(dǎo)向本錢降低導(dǎo)向效率提升導(dǎo)向特點(diǎn)組織控制領(lǐng)導(dǎo)管理中心人性假設(shè)鼓勵(lì)方式管理重點(diǎn)管理性質(zhì)HRM模式導(dǎo)向特征模式經(jīng)驗(yàn)管理階段〔1769—1910〕科學(xué)管理階段〔1911—1980〕1/12/2023人力資源管理的演進(jìn)：人事管理→人力資源管理→戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理〔strategichumanresourcesmanagement，SHRM〕，是相對于傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，戰(zhàn)略性人力資源管理通過把各職能活動如招聘、錄用、培訓(xùn)、評價(jià)和報(bào)酬體系緊密地與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，把人視為資產(chǎn)或投資而不是本錢費(fèi)用；戰(zhàn)略性人力資源管理要求把人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合起來?！矃㈤喗滩腜54-55〕1/12/2023人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理念“人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。人力資源是組織的一種重要資源。人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資源。與戰(zhàn)略的聯(lián)系很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單向執(zhí)行聯(lián)系；即扮演執(zhí)行者的單一角色。是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系；即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色。是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者和制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種一體化聯(lián)系；即扮演戰(zhàn)略制定者、變革推動者和戰(zhàn)略執(zhí)行者等多重角色。職能參謀職能；行政事務(wù)性工作；被動的工作方式。直線職能；輔助決策；戰(zhàn)略執(zhí)行；行政事務(wù)性工作；靈活的工作方式。直線職能、決策制定；戰(zhàn)略執(zhí)行；幾乎沒有行政事務(wù)性工作；主動的工作方式。績效部門績效導(dǎo)向；短期績效導(dǎo)向。部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向；較長期績效導(dǎo)向。部門績效與組織績效一體化導(dǎo)向；長期績效導(dǎo)向；競爭優(yōu)勢導(dǎo)向。1/12/2023真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——〔美〕湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼〔?追求卓越?的作者，曾任麥肯錫參謀〕你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！裁馈矷BM公司創(chuàng)立人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。——〔美〕鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！裁馈惩ㄓ秒姎夤厩癈EO杰克·韋爾奇為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏1/12/2023案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國公司駐中國地區(qū)總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)請學(xué)生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會〞上的新鮮事。3月23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟(jì)技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團(tuán)五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行——中國國際金融公司〔CICC〕的美方首席執(zhí)行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包〞的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個(gè)工程分析會，她當(dāng)時(shí)對工程的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的劇烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)立一個(gè)公司，這個(gè)“創(chuàng)立〞指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個(gè)多小時(shí)。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會〞支付了7000多元人民幣的費(fèi)用。不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA工程中方主任粱能博士介紹，這只是開始，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進(jìn)度安排，目前演講方案已經(jīng)訂到了7月份。同時(shí)，梁博士表示，其實(shí)企業(yè)也很實(shí)際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等一一寄過去。像Elaine女士來演講的同時(shí)還帶上了她的人事經(jīng)理。你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？如果你是老總，又怎樣？請談理由。1/12/2023第二章工作分析Chapter2JobAnalysis職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書1/12/2023一個(gè)案例：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名效勞工來做清掃工作。但效勞工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅效勞工說要解雇他，因?yàn)?，這種效勞工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。效勞工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、效勞工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；效勞工的任職說明書上規(guī)定：效勞工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)效勞，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。在實(shí)際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？是否考慮過原因所在，如何解決？1/12/2023【本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)】一、為什么要進(jìn)行工作分析？二、工作分析的內(nèi)容、程序與步驟三、工作分析信息收集的方法四、工作說明書的編寫第二章工作分析Chapter2JobAnalysis

1/12/2023工作分析〔也叫崗位或職務(wù)分析〕最早可以追溯到由“科學(xué)管理之父〞泰羅在1895年開始的工作時(shí)間與動作的研究,經(jīng)過一百多年來,企業(yè)實(shí)踐和管理學(xué)者們的努力,已建立了比較科學(xué)和完善的工作分析體系。工作分析是指運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作〔崗位〕有關(guān)的信息的過程，主要包括工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息。通過工作分析，使管理者明確了工作的具體內(nèi)容、要求、職責(zé)，以及從事此工作對人員的具體要求。工作分析的最終產(chǎn)出是工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。什么是工作分析？1/12/2023工作分析是人力資源管理的根底。為什么要進(jìn)行工作分析？工作分析工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開發(fā)績效評價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理1/12/2023要素：工作活動中不能再分解的最小動作單位。任務(wù)：為到達(dá)某一明確目的所從事的一系列活動的要素組合。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位：即崗位，是組織要求個(gè)體完成的假設(shè)干相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)：即工作，是由組織上一組主要職責(zé)相似的職位所組成。職業(yè)：在不同組織、不同時(shí)間內(nèi)工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。工作分析中常用的術(shù)語要素

………………要素任務(wù)…………任務(wù)職責(zé)……職責(zé)職位…職位

職務(wù)職務(wù)職業(yè)1/12/2023工作分析中常用術(shù)語舉例：調(diào)查對象，出發(fā)時(shí)間、乘車路線、……調(diào)查數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析、撰寫調(diào)研報(bào)告等2021年3月15日-25日，組織開展對廣州市某區(qū)關(guān)于某產(chǎn)品銷售情況的市場調(diào)研。某集團(tuán)華南分公司市場部經(jīng)理職責(zé)：1、負(fù)責(zé)管理華南地區(qū)市場業(yè)務(wù)拓展；2、定期組織開展該地區(qū)的市場調(diào)研；3、……某集團(tuán)華南分公司市場部經(jīng)理某集團(tuán)分公司部門經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)職務(wù)職位職責(zé)任務(wù)要素1/12/2023工作分析的內(nèi)容原始投入工作需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)及信息？設(shè)備工作需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人完成這些任務(wù)的人需要具備那些知識、技能和能力？活動在生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要完成哪些任務(wù)？產(chǎn)出提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何對這些產(chǎn)出進(jìn)行衡量？工作標(biāo)準(zhǔn)與任職資格工作聯(lián)系工作條件績效標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)與任務(wù)1/12/20231、確定工作分析信息的目的和用途2、了解相關(guān)的背景信息〔如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、已有的工作說明書等〕工作分析的程序與步驟

工作分析的準(zhǔn)備階段工作分析的實(shí)施階段工作分析的結(jié)果與應(yīng)用階段3、選擇有代表性的工作崗位4、通過收集相關(guān)信息進(jìn)行工作分析5、與承擔(dān)工作的人及其直接主管共同校驗(yàn)所收集到的工作信息6、編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，工作分析結(jié)果的應(yīng)用1/12/2023工作分析信息收集的方法方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用情況訪談法簡單迅速；有助于溝通；可了解任職者的工作態(tài)度、動機(jī)等更深層次的內(nèi)容。成本高；員工會夸大或弱化某些職責(zé)腦力為主的工作問卷法成本低、速度快；調(diào)查范圍廣設(shè)計(jì)問卷成本高；缺少溝通任職者具備一定的閱讀理解能力的工作觀察法更全面、更深入地了解工作要求①不適用于腦力勞動成分較高的工作、間歇性或周期性較長的工作；②不能得到任職者資格方面的信息。①標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短，以體力為主的工作；②事務(wù)性工作。日志法經(jīng)濟(jì)有效，所獲信息可行適用范圍小，整理信息的工作量大①周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定的工作；②復(fù)雜瑣碎的工作。1/12/2023工作說明書的編寫工作說明書〔jobdescriptions〕：是關(guān)于工作執(zhí)行者要做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面材料。大多數(shù)工作說明書包括以下內(nèi)容：工作標(biāo)識：即職位的根本信息，包括名稱、部門、直接上級、定員、部門和職位編碼等。工作概述：描述工作的總體性質(zhì)和目的，包括工作的主要職責(zé)或活動。工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)、外的其他人之間的聯(lián)系情況。工作職責(zé)與任務(wù)：詳細(xì)羅列工作職責(zé)和工作任務(wù)〔具體的工作內(nèi)容〕。工作權(quán)限：任職者在財(cái)務(wù)、人事和業(yè)務(wù)方面所擁有的權(quán)利范圍?？冃?biāo)準(zhǔn)：衡量和評價(jià)每一項(xiàng)工作職責(zé)結(jié)果的指標(biāo)。工作條件：任職者的工作時(shí)間、工作環(huán)境等特征。工作標(biāo)準(zhǔn)〔jobspecifications〕：任職者圓滿完成工作必備的知識、能力和技術(shù)。1/12/2023工作說明書具體內(nèi)容〔樣本〕根本資料〔1〕職務(wù)名稱：〔2〕直接上級職位：〔3〕所屬部門：〔4〕工資等級：〔5〕工資水平：〔6〕所轄人員：〔7〕定員人數(shù)：〔8〕工作性質(zhì)：工作描述工作概要：工作活動內(nèi)容：包括活動內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)：工作結(jié)果：包括工作標(biāo)準(zhǔn)及績效衡量指標(biāo)等工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)：一般能力：興趣愛好：個(gè)性特征：性別、年齡特征：體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求精神緊張程度體力消耗大小工作環(huán)境工作場所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度1/12/2023舉例：出納員職務(wù)說明書

一、根本資料資料編號：財(cái)0041、職務(wù)名稱：出納員2、直接上級：財(cái)務(wù)經(jīng)理3、所屬部門：財(cái)務(wù)中心4、工資等級：C系列四等5、工資水平：6、分析日期：2006。047、轄員人數(shù)：8、定員人數(shù)：1人9、工作性質(zhì)：服務(wù)人員10、分析人員：11、批準(zhǔn)人：二、工作內(nèi)容1、工作概要主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理、公司工資及福利核算，費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)及分析2、職務(wù)說明〔逐項(xiàng)說明工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、時(shí)間消耗〕編號工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限耗時(shí)（%）1234567認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)金管理制度。嚴(yán)格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額，本公司現(xiàn)金限額為RMB5000元，超過部分必須及時(shí)送存銀行，不得坐支現(xiàn)金，不得以白條抵沖現(xiàn)金。建立、健全現(xiàn)金的記帳、銀行存款日記帳，嚴(yán)格審核現(xiàn)金收付憑證，現(xiàn)金必須做到日清月結(jié)，銀行存款必須每日編制調(diào)節(jié)表。嚴(yán)格支票管理制度，對支票收、領(lǐng)建立支票收領(lǐng)登記簿，責(zé)任落實(shí)到具體經(jīng)辦人員，使用支票必須按規(guī)定填寫支票領(lǐng)取單，經(jīng)業(yè)務(wù)部門主管、總會計(jì)師、總經(jīng)理簽字后方可到財(cái)務(wù)中心辦理手續(xù)。協(xié)助總會計(jì)師編制每日資金流量表，銀行存款調(diào)節(jié)表。總會計(jì)師交辦的其他各項(xiàng)工作。公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析。執(zhí)行負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助執(zhí)行負(fù)責(zé)1/12/2023舉例：出納員職務(wù)說明書〔續(xù)〕3、工作關(guān)系所施監(jiān)督在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)，自行處理有關(guān)工作。遇重要的事情，須請示主管。所受監(jiān)督受部門主管的監(jiān)督職位關(guān)系可直接升遷的職位部門經(jīng)理可相互轉(zhuǎn)換的職位會計(jì)、信用管理、比價(jià)員、出納可升遷至此的職位三、任職資格所需學(xué)歷及專業(yè)最低學(xué)歷專業(yè)其他說明大?；蛲葘W(xué)歷會計(jì)其他專業(yè)同等學(xué)歷也可所需技能培訓(xùn)（培訓(xùn)后方可上崗）培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)科目三個(gè)月出納知識、會計(jì)、企業(yè)文化、所需經(jīng)驗(yàn)一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有會計(jì)或經(jīng)濟(jì)管理初級以上專業(yè)職稱。一般能力項(xiàng)目激勵(lì)能力計(jì)劃能力人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力實(shí)施能力信息能力公共關(guān)系沖突管理組織人事指導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力需求程度（滿分為5）333333331/12/2023舉例：出納員職務(wù)說明書〔續(xù)〕基本素質(zhì)1。認(rèn)同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。2。為人正直，作風(fēng)正派，自率能力強(qiáng)，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神。3。嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。個(gè)性特征1。有責(zé)任心2。性格沉穩(wěn)、辦事老練3。善于協(xié)調(diào)、善于溝通4。細(xì)致、耐心5。心胸開闊體能要求：身體健康，能承受快節(jié)奏、滿負(fù)荷的工作，能保證隨時(shí)加班。四、工作場所工作時(shí)間工作環(huán)境和條件工作均衡性早9：00-晚5：30經(jīng)常加班室內(nèi)比較忙碌五、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、工作績效（包括：①工作質(zhì)量：②工作數(shù)量）；2、工作態(tài)度；3、工作能力；4、專業(yè)知識；5、責(zé)任心；6、發(fā)展?jié)摿Γ?、企業(yè)文化；8、協(xié)調(diào)合作；9、品德言行；10、成本意識；從以上十個(gè)方面來考核六、備注

直接上級：該職務(wù)執(zhí)行人：年月日1/12/2023請思考：工作說明書是否編寫的越詳實(shí)越好？1/12/2023現(xiàn)代社會正在經(jīng)歷一場創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的巨大飛躍，工作可能不再是未來經(jīng)濟(jì)社會的主要組成局部。盡管仍然有大量的事情要做，但并不是以工作的形式而存在。事實(shí)上，許多組織正在走向〞無工作“時(shí)代。

------WilliamBridges1/12/2023基于能力的工作分析在高績效的環(huán)境中，企業(yè)需要員工無障礙地在工作間輪換并且進(jìn)行自我控制，因此，基于詳細(xì)具體職責(zé)的工作說明書會抑制企業(yè)所需要的具有彈性的行為?；谀芰Φ墓ぷ鞣治觥瞔ompetetency-basedjobanalysis〕：運(yùn)用員工完成工作需要具備的、可衡量的、可觀察的、表現(xiàn)為行為的能力〔知識、技能和行為〕來描述工作。使用能力分析的原因：①克服傳統(tǒng)工作說明書對工作彈性的限制，滿足組織高績效環(huán)境的需要；②運(yùn)用員工所需的技能、知識和能力描述工作更加具有戰(zhàn)略性。③可衡量的技能、知識和能力是企業(yè)績效管理流程的核心，是績效管理根底。1/12/2023基于能力的工作分析與傳統(tǒng)工作分析比較傳統(tǒng)的工作分析基于能力的工作分析基礎(chǔ)基于詳細(xì)具體的職責(zé)基于知識、技能和行為內(nèi)容完成什么，即職責(zé)如何完成工作關(guān)注點(diǎn)關(guān)注工作關(guān)注員工（員工能勝任什么工作）特征事務(wù)性描述，缺乏彈性戰(zhàn)略性描述，適應(yīng)性強(qiáng)適用組織類型傳統(tǒng)組織扁平型組織、柔性組織1/12/2023崗位需要員工能力素質(zhì)獨(dú)立工作能力業(yè)務(wù)操作能力

學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判段能力

專業(yè)知識方案能力表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力基于能力的工作分析—能職匹配哪些能力需要進(jìn)一步培訓(xùn)提高？58練習(xí)：了解你所在或熟悉部門的組織結(jié)構(gòu)框架，并為其中具有代表性的職位模擬編寫一份工作說明書。1/12/2023第三章人力資源規(guī)劃Chapter3PlanningforHR

1/12/2023【本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)】一、為什么要制定人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序三、人力資源需求預(yù)測四、人力資源供給預(yù)測第三章人力資源規(guī)劃Chapter3PlanningforHR

1/12/2023人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求,使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。什么是人力資源規(guī)劃？1/12/2023HRP是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部〔參閱教材P117圖4-2〕HRP是組織適應(yīng)動態(tài)開展需要的重要條件HRP是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)HRP有助于控制人工本錢，提高人力資源利用效率HRP有助于調(diào)發(fā)動工的工作積極性為什么要制定人力資源規(guī)劃？1/12/2023人力資源規(guī)劃要解決的根本問題：組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測如何彌補(bǔ)組織中人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃〔總目標(biāo)、總政策、總預(yù)算〕業(yè)務(wù)方案〔人員補(bǔ)充方案、人員使用方案、人員提升方案、教育與培訓(xùn)方案、薪資方案、退休方案、勞動關(guān)系方案等〕人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1/12/2023人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人數(shù)、對人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償1/12/2023搜集資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人力資源凈需求人力資源規(guī)劃評估與審核編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的修正人力資源規(guī)劃的程序1/12/2023人力資源的需預(yù)測德爾菲法：采用問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致。趨勢分析法：依據(jù)對企業(yè)以往假設(shè)干年內(nèi)的就業(yè)趨勢分析來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。比率分析法：依據(jù)企業(yè)一些因素〔如銷售額〕和所需員工數(shù)量之間的比率關(guān)系進(jìn)行預(yù)測。散點(diǎn)分析法：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。1/12/2023案例研究：“增加還是不增加？〞在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁?，就聽見王主任說：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間，這個(gè)部門一直都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門需要10個(gè)人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人〞。請大家想一想，張經(jīng)理該如何答復(fù)王主任呢？是增加還是不增加呢？1/12/2023人力資源供給預(yù)測組織供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；二是外部供給量預(yù)測，即是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類人員的數(shù)量。1/12/2023人力資源供給預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測：管理人員繼任方案〔管理配置圖〕管理人員繼任方案是通過職位置換圖來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法〔參閱教材P121圖4-4〕。通過職位置換圖，可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測提供了依據(jù)。馬爾可夫分析法〔Markov〕馬爾可夫分析法根本思路是通過具體的歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，通過轉(zhuǎn)換概率矩陣推測未來的人事變動趨勢。1/12/2023某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析：人員調(diào)動概率高層領(lǐng)導(dǎo)人（E）中層領(lǐng)導(dǎo)人（M）高級會計(jì)師（S）會計(jì)員（Y）離職高層領(lǐng)導(dǎo)人（E）0.800.20中層領(lǐng)導(dǎo)人（M）0.100.700.20高級會計(jì)師（S）0.050.800.050.10會計(jì)員（Y）0.150.650.20該公司人員調(diào)動概率表〔A〕初期人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)人（E）中層領(lǐng)導(dǎo)人（M）高級會計(jì)師（S）會計(jì)員（Y）離職高層領(lǐng)導(dǎo)人（E）40中層領(lǐng)導(dǎo)人（M）80高級會計(jì)師（S）120會計(jì)員（Y）160預(yù)計(jì)的人員供給量該公司下一年人員調(diào)動預(yù)測表〔B〕1/12/2023組織外部的人力資源供給預(yù)測：組織外部的人力資源供給預(yù)測主要通過市場調(diào)查、查閱相關(guān)文獻(xiàn)等方法預(yù)測主要了解和分析勞動力市場供給狀況、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、人口開展趨勢，失業(yè)率、教育水平、勞動合同、法律法規(guī)等獲取競爭對手在業(yè)務(wù)開展、薪酬水平、工作條件、吸引人才等方面采取的政策措施等1/12/2023作業(yè)練習(xí)：綠葉公司的人力資源規(guī)劃編制張杰3天前調(diào)到綠葉公司人力資源部當(dāng)助理。這是在他進(jìn)入這家專門從事塑料再生的企業(yè)工作3年以后了。面對桌上那一大堆文件、報(bào)表，張杰可有點(diǎn)暈頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源方案。其實(shí)張杰已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他想，要編制好這方案，必須考慮以下各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來職工的平均離職率為4%，沒理由預(yù)計(jì)會有什么改變。不過，不同類的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部那么只有3%。再那么，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)方案，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是：公司只有一位女銷售員，其余的銷售員都是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外；其余也都是男的；工程師中只有3個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。張杰有7天就得交出方案，其中得包括各類干部和職工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的方案。此外，綠葉公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額5年內(nèi)會翻一番，張杰還得提出一項(xiàng)應(yīng)變方案以備應(yīng)付這種快速增長。根據(jù)案例提供的信息替張杰編寫一份綠葉公司的人力資源規(guī)劃。1/12/2023第四章招聘與甄選Chapter4RecruitingandScreening

1/12/2023【本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)】一、招聘的目的與原那么二、招聘程序與方法三、甄選流程與測評方法四、人員面試五、招聘中的問題與新趨勢第四章招聘與甄選Chapter4RecruitingandScreening1/12/2023招聘就是在適宜的時(shí)間為適宜的崗位尋找到適宜的人選。招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的根底。招聘的直接目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。招聘的潛在目的：◎樹立企業(yè)形象◎降低受雇傭者在短期內(nèi)離開組織的可能性◎履行企業(yè)的社會義務(wù)一、人員招聘的目的與原那么招聘的目的1/12/2023因事?lián)袢斯_招聘的原那么招募規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致并對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略具有意義招聘要求應(yīng)與組織文化相適應(yīng)吸引足夠多的求職者〔參閱教材P126圖4-6〕選擇適宜的招聘渠道組建一支稱職的招募隊(duì)伍如何提高招聘的有效性平等競爭用人所長1/12/2023在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力上下。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競爭環(huán)境、成認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營戰(zhàn)略以及竭力提倡活潑的智力思考的企業(yè)文化的要求。微軟需要什么樣的人才1/12/2023豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷與價(jià)值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出“整合的篩選工程〞的方法來選聘最適合公司開展的人。對于豐田來說，首先要尋找的是具有良好的人際關(guān)系能力的人，這是為了配合公司對團(tuán)隊(duì)互動的重視。由于豐田的生產(chǎn)過程的關(guān)鍵是通過雇員的效忠到達(dá)最高的產(chǎn)品品質(zhì)，因此推理能力和解決問題的能力同樣是人力資源招聘所要求的關(guān)鍵品質(zhì)。產(chǎn)品的品質(zhì)是豐田的核心價(jià)值觀之一，公司很注意應(yīng)聘者在過去的就業(yè)歷史中對品質(zhì)的看法。豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，哪些不僅愿意用自己的方式做事，而且愿意用豐田的方式做事，用團(tuán)隊(duì)方式做事的人。豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在集體一致決策、職位輪換以及靈活的職業(yè)生涯途徑的根底上的，所有這些都要求雇員是虛心的，具有團(tuán)隊(duì)合作精神的人。豐田的招聘選拔過程和各種測驗(yàn)聯(lián)系，都是為了識別這樣的雇員而設(shè)計(jì)的。豐田公司需要什么樣的人才1/12/2023人員招聘的程序二、人員招聘程序與方法招募了解市場發(fā)布信息接受申請人力資源方案職務(wù)說明書招聘方案時(shí)間崗位人數(shù)任職資格選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價(jià)程序技能效率1/12/2023內(nèi)部招聘外部招聘人員招聘的途徑與方法招聘候選人的主要來源內(nèi)部招聘渠道外部招聘渠道1/12/2023三、人員甄選流程與測評方法完整的甄選流程一般包括申請表分析、筆試、心理測試、面試和評價(jià)中心5個(gè)環(huán)節(jié)。運(yùn)用淘汰法甄選人員的步驟如下：接見申請人填寫申請表初步面試測驗(yàn)深入面談審查背景和資格有關(guān)主管決定錄用體格檢查安排工作崗位明顯不符合條件者資料不合需要一般印象不佳測驗(yàn)成績不好第二次印象不佳學(xué)歷經(jīng)歷不符合決定不予錄用身體條件不適合辭退1/12/2023心理測試心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。心理測試的要求：記分客觀化信度〔一致可靠性、相關(guān)性，反映結(jié)果受隨機(jī)誤差的影響程度〕效度〔有效性、準(zhǔn)確性〕〔參閱教材P168-173〕常?！矃⒄盏某Ｒ?guī)標(biāo)準(zhǔn)，常用測試分?jǐn)?shù)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差表示〕實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化1/12/2023心理測試分類心理測試品行測試心理能力測試體質(zhì)能力測試成就測試人格測試興趣測試態(tài)度測試道德測試能力測試1/12/2023算數(shù)言語理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力心理能力〔intellectualability〕7個(gè)維度

心理能力測試：即認(rèn)知能力測試，包括智商測試和特殊認(rèn)知能力測試。智商測試主要測試一般性思維能力測試；特殊認(rèn)知能力也叫能力傾向測試，主要測試工作所需要的能力。1/12/2023

動態(tài)力量軀體力量靜態(tài)力量爆發(fā)力

廣度靈活性動態(tài)靈活性

軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力力量因素靈活性因素其他因素體質(zhì)能力〔physicalability〕9種能力1/12/2023

人格測試：即個(gè)性測試，包括體格與生理特征、氣質(zhì)、態(tài)度、動機(jī)、興趣、價(jià)值觀測試等。個(gè)性的常用測試方法主要有自陳式量表法、投射性測試法和筆跡測試法。自陳式量表法：由被測試者自己做答的問卷式量表法，如卡特爾的16種人格因素測驗(yàn)〔16PF〕、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)〔MMPI〕、加利福尼亞多項(xiàng)人格測驗(yàn)〔CPI〕、愛德華茲個(gè)人偏好順序表〔EPPS〕等。1/12/2023

是中否1、你喜歡與人辯論嗎？ABC2、在愛情上你浪漫嗎？ACX3、你做事喜歡盡善盡美嗎？ACB4、與別人相處時(shí)你能夠忍讓嗎？CAX5、你有可能成為所在單位的領(lǐng)導(dǎo)嗎？VAC

6、朋友們認(rèn)為你待人熱情嗎？VCZ7、你羨慕英雄嗎？VAM8、你是一個(gè)明智的人嗎？MXB9、你能舍己救人嗎？CZM10、你的想法、判斷、愛好常常是極端嗎？VBC11、你善于交際嗎？AMB12、對你來說人格比利益更重要嗎？CMX性格測試舉例指導(dǎo)語：請你根據(jù)左測的內(nèi)容，實(shí)事求是地評價(jià)自己，并左右側(cè)圈出相應(yīng)的字母(共27道題目)。1/12/2023是中否13、你的異性朋友認(rèn)為你是一個(gè)多疑的人嗎？BZV14、你對任何事情都滿懷希望嗎？ BZM15、遇到急事你能三思而行嗎？ MXB16、朋友困難時(shí)你會慷慨解囊嗎？ CAX17、你的同事認(rèn)為你富有想象力嗎？ABX18、你的上級認(rèn)為你的理解能力強(qiáng)嗎？ CZB19、你的朋友認(rèn)為你是一個(gè)主持公正的人嗎？CMA20、獨(dú)處時(shí)常常陷入對未來的夢想之中嗎？VAM21、對任何事都抱著求實(shí)的態(tài)度嗎？MXA22、你愿將財(cái)產(chǎn)獻(xiàn)給認(rèn)為正當(dāng)?shù)氖聵I(yè)嗎？VAX23、你是否對任何事情都愛發(fā)表不同的意見？VAZ24、你有能力參加許多業(yè)余活動嗎？ VZX25、遇到不公平的事能控制你的感情嗎？ ABM26、在成功希望很小時(shí)你會鋌而走險(xiǎn)嗎？ VAB27、你喜歡從理論上論述他人認(rèn)為不可能的事嗎？CBM性格測試舉例(續(xù))1/12/2023投射性測試法：給受試者一個(gè)模糊、未經(jīng)組織的刺激材料和情境，讓應(yīng)聘者在不受限制條件下不知不覺的表現(xiàn)出內(nèi)在的需要、動機(jī)、感情、適應(yīng)方式、情結(jié)等，從而分析出其整體的人格結(jié)構(gòu)，同時(shí)還可以考察個(gè)人的智能、創(chuàng)造力、解決問題能力等。典型的投射測試有羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試等。羅夏墨跡測試〔RorschachTest〕：通過向被試者呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的由墨漬偶然形成的模樣刺激圖版，讓被試者自由地看并說出由此所聯(lián)想到的東西，將這些反響用分類記錄，加以分析，進(jìn)而對其人格特征進(jìn)行診斷。主題統(tǒng)覺測試〔ThematicApperceptionTest〕：通過向被試者呈現(xiàn)一系列圖片，誘導(dǎo)出被試者的生活經(jīng)驗(yàn)、情感、個(gè)性傾向等心聲。〔參閱教材P170圖5-1〕1/12/2023筆跡測試：通過分析筆跡來確定書寫者的根本人格特征。筆跡測試的根本內(nèi)容〔7個(gè)方面〕：書寫整潔情況：書面干凈整潔，說明書寫者舉止高雅，注重儀表和形象，自尊心、榮譽(yù)感強(qiáng)，假設(shè)書面多處有涂改現(xiàn)象，那么穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格限制者，性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛，思維開闊，但做事缺乏耐心，不夠精益求精。字體小的書寫者那么偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一者，說明隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)者有較強(qiáng)的思維能力，思慮周全、責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散者發(fā)散思維能力強(qiáng)，為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，說明書寫者精力比較充分，為人有主見，個(gè)性堅(jiān)強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)；筆壓輕者那么缺乏自信，依賴性強(qiáng)，遇事易退縮，筆壓輕重不一者，那么想像思維能力強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。1/12/2023筆跡測試的根本內(nèi)容〔續(xù)〕：書寫速度情況：假設(shè)全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率高，但有時(shí)性急，易感情沖動。假設(shè)筆速較慢，那么說明頭腦反響慢，行動較慢，但性格和藹，富有耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字行平直情況：字行平直者，做事有主見，認(rèn)準(zhǔn)的事往往不為他人所左右。字行上傾者那么有進(jìn)取精神，雄心勃勃，有抱負(fù)，假設(shè)字行過分上傾，除上述特征外，還往往比較固執(zhí)。字行下傾者，看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面，易悲觀。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，心理調(diào)節(jié)能力弱。通篇布局情況：左邊空白大者，有統(tǒng)籌安排、把握全局的能力，為人和藹、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處；右邊空白大者，那么易憑直覺辦事，不喜歡推理性格固執(zhí)，做事易走極端。左右不留空白者，有較強(qiáng)占有欲和控制欲，較自私。行與行之間排列整齊者，有良好的教養(yǎng)，正直，頭腦清楚，做事有條不紊，有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感；行與行之間排列不整齊，那么說明書寫著條理性差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。1/12/202306年5月助理人力資源管理師試題老實(shí)度測試：預(yù)測申請者不老實(shí)傾向和反生產(chǎn)率傾向的心理測試，這類測試大局部屬于測量個(gè)人態(tài)度，比方能否容忍他人的偷竊行為，是否能接受偷竊的合理化，是否認(rèn)可與偷竊有關(guān)的行為。早期運(yùn)用測謊儀測量人的心理變化〔如汗液增加〕，其假設(shè)是這些變化反響了說話時(shí)所伴隨的情感狀態(tài)的變化。后來由于法律的限制改用老實(shí)度筆試的方法測試。1/12/2023評價(jià)中心評價(jià)中心是一種人事測評的綜合方法，是以評價(jià)管理者素質(zhì)及操作能力為中心的測評活動，往往采用多種評價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多種多樣。評價(jià)中心的歷史1929年德國軍隊(duì)中建立了用以選拔軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評價(jià)中心開展的根底。后來英、美等國的軍方借鑒了德軍的這一程序，建立了自己的比較成功的評價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國電報(bào)公司〔AT&T〕實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步方案〞，運(yùn)用了小組活動、情境模擬、面試和心理測驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對公司的幾百名員工進(jìn)行了屢次評價(jià)和長期評估，取得了比較理想的效果。后來這一評價(jià)方法在各類組織中得到普遍應(yīng)用。1/12/2023確定目標(biāo)工作分析確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動實(shí)施評價(jià)中心報(bào)告和反響評價(jià)結(jié)果篩選主考評價(jià)中心流程圖指導(dǎo)應(yīng)聘者培訓(xùn)主考篩選應(yīng)聘者設(shè)計(jì)評價(jià)方案文件筐測驗(yàn)?zāi)M面談無領(lǐng)導(dǎo)小組演講模擬會議案例分析備忘錄分析評價(jià)中心流程圖篩選應(yīng)聘者1/12/2023文件筐測驗(yàn)文件筐測驗(yàn)這是一個(gè)模擬管理者文件處理工作的活動。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息〔如求職申請或晉升推薦信等〕……這樣的資料一般有10到25條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報(bào)告他們處理的原那么和理由，據(jù)此判斷應(yīng)聘者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對工作環(huán)境的理解與敏感程度。1/12/2023模擬面談模擬面談這種活動需要角色扮演者的參與，應(yīng)聘者扮演他將要擔(dān)任的職位〔如銷售部經(jīng)理〕，角色扮演者扮演應(yīng)聘者的下屬〔如銷售員〕、客戶或者任何與他有關(guān)系的人員，通過這種活動來激發(fā)出應(yīng)聘者的智能、社會技能和意志力。通過應(yīng)聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評價(jià)其說服能力、表達(dá)能力、處理人際沖突的能力等。1/12/2023演講〔即席發(fā)言〕應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對應(yīng)聘者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比方分析問題的能力、口語表達(dá)能力、方案組織能力、綜合能力以及壓力下的堅(jiān)決性等。1/12/2023模擬會議根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計(jì)一個(gè)有著明確議題的會議，要求應(yīng)聘者組織這個(gè)會議的進(jìn)行，確保能在限定的時(shí)間之內(nèi)討論完所有的議題。這種測量方法利于在人際互動中考察個(gè)人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、堅(jiān)持性、堅(jiān)決性和決斷性等重要特性。這種方法因參與的角色扮演者較多而難以實(shí)現(xiàn)行為模式的標(biāo)準(zhǔn)化，人際的復(fù)雜互動有時(shí)會影響應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)與主考的評分過程。同時(shí)，多個(gè)角色扮演者的參與也大大提高了評估的本錢。1/12/2023案例分析實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他〔她〕針對材料提出一系列建議，以便匯報(bào)給高層管理人員。一般情況下，主考會要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到了目標(biāo)職位上，然后從那個(gè)角度去思考問題、提出建議。該測量方法側(cè)重考察應(yīng)聘者的方案組織能力、分析問題的能力、決斷性等，根據(jù)評價(jià)中心流程關(guān)注的職位不同可以適當(dāng)調(diào)整案例的內(nèi)容和呈現(xiàn)的方式等。1/12/2023備忘錄分析該方法是一種綜合性的測量方法，包括了“書面分析〞和“口頭陳述〞兩個(gè)局部。在實(shí)施“備忘錄分析〞時(shí)，首先應(yīng)聘者根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書面任務(wù)〔如為公司制定一項(xiàng)新的工作制度或者針對某個(gè)工程制定一個(gè)工作方案〕；然后，把他們完成的書面任務(wù)〔工作制度或工作方案〕向主考進(jìn)行匯報(bào)即口頭陳述。該方法考察的能力維度與文件筐測驗(yàn)及演講活動有很大的共同之處，具備了二者的長處，但同時(shí)也防止不了會受主考官經(jīng)驗(yàn)和能力的影響和制約。1/12/2023無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者〔主考官〕會依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評分。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)討論，也有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間等。該方法可用于考查應(yīng)聘者的人際互動能力和特性〔如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)性〕、方案組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅(jiān)持性和決斷性等。1/12/2023舉例某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期準(zhǔn)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，如果讓你來負(fù)責(zé)選拔，你怎么做？1/12/2023工作行為1計(jì)劃年度銷售目標(biāo)，組織各地銷售代表努力實(shí)現(xiàn)各自的子目標(biāo)工作行為2大膽授權(quán)各地的銷售代表，允許他們安排和調(diào)整自己的銷售方案工作行為3恰當(dāng)處理客戶的意見和抱怨，及時(shí)給予反饋工作行為4維持與重要客戶的溝通和聯(lián)系，了解客戶的最新需求工作行為5在存在外部壓力的情況下，堅(jiān)持實(shí)施對部門和組織有利的工作方案工作行為6與下屬一起制定部門的年度銷售計(jì)劃，獲得下屬的支持工作行為7積極采用新的策略和方法提高自己部門的銷售業(yè)績工作行為8當(dāng)市場情況發(fā)生很大變化時(shí)，能快速、果斷地調(diào)整自己部門的銷售戰(zhàn)略和計(jì)劃工作行為9在與他人溝通時(shí)，能鼓勵(lì)他人表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)和情感工作行為10主動要求上級、同事和客戶對自己的工作進(jìn)行反饋，根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作工作行為11能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的情緒、行為所發(fā)生的較大變化，采取相應(yīng)的措施來調(diào)整，確保團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成銷售經(jīng)理工作行為檢核表1/12/2023在招聘和甄選過程中，是否一定要有面試環(huán)節(jié)？四、人員面試1/12/2023如何組織有效的面試？1、搞清楚面試的目的何在？2、選擇好面試的方式3、把握好面試的內(nèi)容4、克服面試過程中的社會錯(cuò)覺1/12/2023————招聘中出現(xiàn)的新趨勢————在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向開展。計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改正去提供從頭到尾的效勞，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘方案。五、招聘的開展趨勢1/12/2023北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務(wù)、談生意的客人和該公司駐其他國家的經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員絡(luò)繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務(wù)和職責(zé)是負(fù)責(zé)公司來往客人的接待工作。為此，公司人事部門在一家報(bào)紙上刊登了招聘廣告：“經(jīng)市人才勞務(wù)管理部門批準(zhǔn)，本公司擬招聘一名接待員。要求：年齡30歲以下；女性；具有大專以上學(xué)歷；身高1．65米以上；有本市戶口；英語能力較強(qiáng)〔四級以上〕。應(yīng)聘者請將個(gè)人簡歷、學(xué)歷、戶口等有關(guān)證件的復(fù)印件寄到公司人事部。具體面試時(shí)間另行通知。〞公司人事部經(jīng)過篩選從最后三個(gè)人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高1．66米，身材較好，相貌也不錯(cuò)；畢業(yè)于北京某大學(xué)分校，大專學(xué)歷，可以用英語交流。經(jīng)過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強(qiáng)，一學(xué)就會。幾個(gè)月后，人們發(fā)現(xiàn)她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實(shí)，平時(shí)愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認(rèn)為，劉xx的公關(guān)能力較強(qiáng)，形象不錯(cuò)，又會英語和打字，于是準(zhǔn)備將她調(diào)到辦公室工作，而將辦公室的職員調(diào)走。此時(shí)劉在公司工作已經(jīng)近半年，正當(dāng)人事部準(zhǔn)備找劉談話時(shí)，她突然提出要辭職。問題1：劉要辭職的理由可能是什么？問題2：公司人事部在近期需做哪兩件事？案例分析1/12/2023這家外企公司經(jīng)研究將招聘廣告進(jìn)行了修改，修改后的廣告為：“經(jīng)市人才市場管理部門批準(zhǔn)，本公司擬招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中以上學(xué)歷，或相當(dāng)于中專學(xué)歷文憑；身高1．63米以上；有本市戶口；能認(rèn)識一些英語單詞和會簡單英語會話〔英語水平二級左右〕；下崗女工優(yōu)先考慮。〞由于招聘條件的變化，這一次的應(yīng)聘者相當(dāng)多。經(jīng)過認(rèn)真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人年齡36歲，身高1．64米，相貌不錯(cuò)。高中畢業(yè)，英語水平超出二級。由于原工廠開工缺乏，已下崗4個(gè)多月。這位女工來到公司后，一開始確實(shí)感到很難，許多事情都要從頭學(xué)起，包括如何穿衣服，怎樣搭配款式、顏色，以及要改掉大聲說話的習(xí)慣等。但由于她學(xué)習(xí)非常努力，做得非常認(rèn)真，3個(gè)月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責(zé)。她除了做好本職工作外，還主動給各個(gè)辦公室翻開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由800元長到900元。女工聽到消息后快樂得哭了。她感到自己受到了重視，從此更加努力，更加勤奮，而且開始突擊英語。她開始用英語與老外交談，幾乎也到了一有時(shí)機(jī)就和老外聊天的地步。由于有劉XX的教訓(xùn)，公司也有點(diǎn)擔(dān)憂。有人說：她可能也要走了。問題3：這個(gè)女工會不會走？為什么？問題4：這位女工為什么拼命學(xué)英語？案例分析〔續(xù)〕1/12/2023第五章培訓(xùn)與開發(fā)Chapter5TrainingandDeveloping

1/12/2023【本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)】一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義、作用及目標(biāo)二、培訓(xùn)類型與內(nèi)容三、培訓(xùn)流程及方法四、如何打造學(xué)習(xí)型組織五、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)Chapter5TrainingandDeveloping1/12/2023IBM公司作為一家跨國信息技術(shù)公司，在世界各地?fù)碛袉T工幾十萬人。在中國，IBM公司開展得也非?？欤瑥?1年的20多人，開展到現(xiàn)在的上千人。許多年輕人看重IBM的開展前途，紛紛參加公司。曾經(jīng)在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競爭10個(gè)IBM的招聘名額。經(jīng)過劇烈的競爭，屢次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)方案，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球根本是一致的。其中第一項(xiàng)，也是最艱難的就是ELT〔EntryLevelTraining〕。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶等。三個(gè)星期內(nèi)，學(xué)院要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個(gè)模擬CALL，最后經(jīng)過加權(quán)計(jì)算成績，低于70分〔100分總分值〕會被開除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個(gè)人沒有通過，被公司辭退。因此IBM也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的ELT就經(jīng)常有最后一個(gè)星期的CALL提分的情況。最后結(jié)果是讓大家都通過及格線〔除非太差〕。問題：這樣的培訓(xùn)是否必要？以考試結(jié)果斷定人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？案例分析1/12/2023什么是培訓(xùn)與開發(fā)？培訓(xùn)：就是指向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過程。開發(fā)：通過投資〔包括物質(zhì)、精神和時(shí)間等的投入〕，利用教育和訓(xùn)練等方式，促進(jìn)和誘使人本身的潛在體力、腦力、知識和技能等的形成、開展和提高，即促使?jié)撛谀芰ΜF(xiàn)實(shí)化的過程〔趙秋成，2001〕。培訓(xùn)、教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等都屬于人力資源開發(fā)的具體形式。1/12/2023培訓(xùn)、教育與開發(fā)的比較內(nèi)容知識側(cè)重點(diǎn)活動目的效用時(shí)間財(cái)政理念風(fēng)險(xiǎn)程度培訓(xùn)知識與技能方面的掌握與現(xiàn)在職務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識滿足當(dāng)前的工作需要當(dāng)前短期投資較低教育行為習(xí)慣、行為方式、智力與體力的基礎(chǔ)素質(zhì)培養(yǎng)一般性基礎(chǔ)知識滿足將來組織與個(gè)人需要不久的將來中期投資中等開發(fā)潛能的挖掘與現(xiàn)有能力的發(fā)展與發(fā)揮背景性的廣度知識滿足將來組織的需要將來長期投資較高1/12/2023員工培訓(xùn)的作用：對受訓(xùn)者而言，培訓(xùn)能起到挖掘潛力、提高績效、增加滿足感、提高歸屬感和責(zé)任感的作用。對單位和組織而言，培訓(xùn)能起到提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力、減少失誤、降低本錢、提高組織效率和效益、提高組織競爭力。1/12/2023績效培訓(xùn)工程培訓(xùn)的作用模型知識技能行為態(tài)度動機(jī)1/12/2023改善態(tài)度灌輸組織文化傳授知識培養(yǎng)能力提高績效培訓(xùn)的目標(biāo)1/12/2023東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別西方培訓(xùn)觀中國培訓(xùn)觀1/12/2023培訓(xùn)的類型在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，使新員工盡快融入企業(yè)有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣1/12/2023培訓(xùn)的內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司歷史、傳統(tǒng)與根本方針公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)1/12/2023培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價(jià)后果評價(jià)反響需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段員工培訓(xùn)流程1/12/2023人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績