某公司員工錄用通知書

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工錄用通知書×××先生（小姐）：您應聘本公司職，經(jīng)復審，決定錄用，請于年月日（星期）上午時，攜帶下列物品文件及詳填函附之表格，向本公司人事部報到。居民身份證；個人資料卡；體檢表；保證書；二寸半身照片張

注意事項：按本公司之規(guī)定新進員工必須先行試用個月，試用期間暫支月薪；報到后，本公司將在很愉快的氣氛中，為您做職前介紹，包括讓您知道本公司人事制度、福利、服務守則及其他注意事項，使您在本公司工作期間，滿足、愉快，如果您有疑慮或困難，請與本部聯(lián)系。此致人力資源部啟年月日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔制度名員工錄用規(guī)程電子文件編碼GLWA026頁碼3-1××公司員工錄用規(guī)程一、為了體現(xiàn)“人才便是效益”的經(jīng)營觀念，充分發(fā)揮員工的才能，特制定本人員錄用辦法。二、人員的增補需求。各部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據(jù)可能離職率及工作需要提出“人員增補申請書”。臨時工由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準，女性現(xiàn)場操作人員由各部門定期(視可能變化訂立期限)擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準；其他人員呈總經(jīng)理核準。并于每月5日前，將上月份人員增補資料列表送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長。三、人員選聘主辦部門。以核準增補人員的選聘，本科以上人員由決策處經(jīng)營發(fā)展中心主辦，大專以下人員由各公司(事業(yè)部)自辦，并以公開登報招考為原則，主辦部門對報名應考人員的資格應詳加審查，對不符合報考資格或認為不擬采用者，應將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審通過之原因。四、選聘委員會的組成，選聘新進人員時應由主辦部門籌建選聘委員會辦理下列事項：1.考試日期、地點；2.命題、主考、監(jiān)考及閱卷人員及工作分配；3.命題標準及答案；4.考試成績評分標準及審定；5.其他考試有關(guān)事項的處理。五、成績的評分。新進人員選聘成績的評分標準分學科、術(shù)科、口試三項，其成績按比例視選聘對象及實際需要由各選聘委員會訂立，但口試成績不得超過總成績的40%。六、錄用情形填報。各選聘主辦部門于考試成績評定后，應將各應試人員成績及錄用情形呈報總經(jīng)理室。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工錄用規(guī)程電子文件編碼GLWA026頁碼3-2七、錄取通知。對于擬錄取的人員，主辦部門應通知申請部門填寫“新進人員試用申請及核定表”，本科畢業(yè)以上人員總經(jīng)理核準，并列表送決策處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長。大專畢業(yè)程度以下(除現(xiàn)場女性操作人員及臨時人員由經(jīng)理核準外)人員呈總經(jīng)理核準后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機會便依序通知前來遞補，對于未錄取人員除應將個人資料寄還外，并致“謝函”及說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過1個月。八、報到應繳文件。新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、身份證復印件，并應交驗學歷證書、退伍證及其他經(jīng)歷證明文件。九、試用。新進人員均應先試用40天。試用期間由各部門參照其專長及工作需要，分別規(guī)定見習程序及訓練方式，并指定專人負責指導。十、訓練計劃。有關(guān)新進人員的訓練計劃規(guī)定另訂。十一、試用期滿的考核。新進人員試用期滿后由各該負責指導人員或主管根據(jù)“新進人員試用申請及核定表”進行考核(本科以上人員應附實習報告)，并依第七條權(quán)限規(guī)定呈核。如確認其人是才，則予以正式任用；如認為尚需延長試用期則應酌予延長試用；如確屬不能勝任或經(jīng)安全調(diào)查有不法情況者即予辭退。十二、試用期間的待遇。試用期間薪資依人事管理規(guī)則薪級表標準核支，試用期間年資、考勤、獎勵均予并計。十三、試用期間處分規(guī)定。新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)定，如有受記過以上處分者，應即辭退。十四、試用期間考勤規(guī)定。新進人員于試用期間其考勤規(guī)定如下：1.事假達5天者應即辭退；2.病假達7天者應即辭退或延長其試用期予以補足；簽發(fā)人責任人簽名制度名員工錄用規(guī)程電子文件編碼GLWA026頁碼3-33.曾有曠職的記錄或遲到累計3次者應即予辭退；4.公假依所需日數(shù)給假，其已試用期間予以保留，假滿復職后予以接計；5.其他假按人事管理規(guī)則規(guī)定辦理。十五、停止試用或辭退。對停止試用或辭退的人員，僅付試用期間的薪資，不另支付任何費用，亦不發(fā)給任何證明。十六、實施及修改。本辦法經(jīng)人力資源部通過后實施，修改時亦同。簽發(fā)人責任人簽名精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中健易康（北京）科技發(fā)展有限公司員工招聘管理制度中健易康總字人第（3）總則第一條

為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。第二條

本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。第三條

公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”、“自愿”的原則。第四條

本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。第二章

招聘申請第五條

公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內(nèi)。第六條

空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。第七條

各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應聘條件。第八條

編制范圍內(nèi)的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。第九條

編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需總裁審批，重新修改編制后進行招聘。第三章

內(nèi)部招聘第十條

內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。第十一條

內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。1.

人力資源部負責內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表”，其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。2.

在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該部門應將考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。3.經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。4.

人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調(diào)動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總裁，由總裁最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。5.

被錄用人員上崗前需先進行崗前培訓。第四章

外部招聘人員的篩選及錄用第十二條

當人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責。第十三條

人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。第十四條

招聘簡章內(nèi)容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。第十五條

發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：1.

通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。2.

通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。3.

通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。4.告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。5.

人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。第十六條

人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。第十七條

面試篩選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導或委托專業(yè)服務機構(gòu)承擔設(shè)計和測評工作。第十八條

面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內(nèi)容，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。第十九條

面試測評分為初試和復試：1.

初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質(zhì)考核。2.

對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核。第二十條

面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：1.

與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題；2.

與教育程度及所受培訓有關(guān)的問題；3.

與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風格、態(tài)度、價值觀等問題；4.其它問題。第二十一條

面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議：1.

面試合格，建議在××崗位復試。2.

不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。3.

不符合要求，建議放棄。第二十二條

復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試?？己巳藨獡?jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種?？己送戤吅螅己瞬块T應將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。第二十三條

人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行篩選，并確定待聘人選。第二十四條

對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，報錄用批準人批準。批準人批準后轉(zhuǎn)人力資源部審核。第二十五條

公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。第二十六條

若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時人力資源部經(jīng)理有責任和權(quán)力就此事上訴。第二十七條

對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：1.

學歷證、資格證、身份證（原件）；2.

近期免冠1寸照片3張；3.

其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。第二十八條

被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。第二十九條

新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理：1.

審核相關(guān)證件,復印后存檔；2.

新員工填寫相關(guān)表單；3.

建立個人檔案；4.

參觀企業(yè)，向各部門介紹新員工；5.

安排企業(yè)培訓。第三十條

新進員工企業(yè)培訓完畢后，人力資源部帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓。第五章

試用

轉(zhuǎn)正第三十一條

新聘人員除董事長或總裁特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。第三十二條

試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。第三十三條

根據(jù)新聘員工培訓結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。第三十四條

試用員工的績效考核結(jié)果應在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。第三十五條

若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源