組織行為學(xué)主講蘇州大學(xué)管理學(xué)院袁勇志教授博士

組織行為學(xué)

主講

蘇州大學(xué)管理學(xué)院

袁勇志教授博士

組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)目標增強您的人際技能增強您的交流技能增強您的認知技能增強您的專業(yè)技能開發(fā)您對于組織行為觀念與技能之間的密切關(guān)系的理解力目錄第一篇導(dǎo)論第二篇個體第三篇群體第四篇組織第一篇導(dǎo)論

第一章組織行為學(xué)概述第二章組織行為學(xué)模型第三章組織行為學(xué)的歷史沿革第四章組織行為學(xué)的研究方法第五章人性理論與管理第一章組織行為學(xué)概述（1）一、組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)（OrganizationalBehavior,OB)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。第一章組織行為學(xué)概述（2）二、組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)研究組織中行為的決定因素：個體、群體和組織結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體、和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。第一章組織行為學(xué)概述（3）三、組織行為學(xué)研究的核心內(nèi)容組織行為學(xué)領(lǐng)域的核心內(nèi)容包括：激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。案例討論有ABCDE5個人到一酒吧飲酒，5杯酒中都有一只蒼蠅，A發(fā)現(xiàn)杯中有蒼蠅后，付錢走路，B要求換酒，C將蒼蠅挑出，喝完付錢，D沒有發(fā)現(xiàn)蒼蠅，蒼蠅與酒一起喝完，E將蒼蠅挑出，喝掉三分之二，將蒼蠅放回杯中，向酒吧要求賠償。請分析并說明這5人分別是哪個的國家的。第二章組織行為學(xué)模型權(quán)變的組織行為學(xué)模型（下頁圖示）

組織行為學(xué)模型個體水平傳記特點人的輸入能力價值觀和態(tài)度個性知覺激勵個體決策個體學(xué)習(xí)生產(chǎn)率缺勤流動工作滿意度人的輸出變革與發(fā)展組織文化人力資源政策與實施技術(shù)、工作設(shè)計和壓力組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計群體決策領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)工作團隊沖突權(quán)力與政治群體溝通組織系統(tǒng)水平群體水平第三章組織行為學(xué)的歷史沿革（1）一、古典管理時期1、亞當(dāng)●斯密2、查爾斯●巴比奇3、羅伯特●歐文4、泰羅第三章組織行為學(xué)的歷史沿革（2）二、行為科學(xué)時期1、梅奧的“霍桑試驗”及人際關(guān)系理論2、勒溫創(chuàng)建的群體動力理論3、莫雷洛創(chuàng)建的社會測量學(xué)4、馬斯洛創(chuàng)建的需要層次理論第三章組織行為學(xué)的歷史沿革（3）三、現(xiàn)代管理學(xué)派1、社會系統(tǒng)學(xué)派2、決策理論學(xué)派3、系統(tǒng)管理學(xué)派4、經(jīng)驗主義學(xué)派5、權(quán)變理論學(xué)派6、管理科學(xué)學(xué)派管理理論古典管理早期管理理論18世紀下半期傳統(tǒng)管理理論19世紀科學(xué)管理理論20世紀初亞當(dāng)·斯密李嘉圖歐文巴貝奇艾默生泰勒法約爾韋伯古利克行為科學(xué)早期人際關(guān)系理論1920年代后期行為科學(xué)形成時期1940至1950年行為科學(xué)發(fā)展時期梅奧羅特利斯伯格霍桑試驗需要層次理論人性管理理論群體行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論科學(xué)管理與行為管理調(diào)和階段現(xiàn)代管理社會系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派巴納德西蒙杜拉克戴爾伯法等人第四章組織行為學(xué)的研究方法觀察法試驗法調(diào)查法定量法第五章人性理論與管理（1）一、中國古代的人性理論1、性善論與性惡論2、性三品說3、人性二元學(xué)說4、對中國古代人性理論的評價第五章人性理論與管理（2）二、西方的人性假設(shè)理論1、“經(jīng)濟人”假設(shè)2、“社會人”假設(shè)3、“成就人”假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè)5、對西方人性假設(shè)理論的評價案例討論中國文化背景下，人際關(guān)系交往中信息不對稱對管理效果的影響。明朝地主婆與兩個雇工的故事。第五章人性理論與管理（3）西方的人性假設(shè)：人性假設(shè)經(jīng)濟人社會人成就人復(fù)雜人代表人物及其理論概括泰勒“經(jīng)濟人”麥格雷戈“X理論”梅奧麥格雷戈“Y理論”超Y理論理論特點強調(diào)人的物質(zhì)需求，注重對工人的嚴格控制強調(diào)人的社會性需求，注重人際關(guān)系的作用強調(diào)工人的自我激勵強調(diào)因時、因地、因各種情況而采取不同的方法第二篇個體第一章個體心理與管理第二章個體行為動機與激勵第一章個體心理與管理第一節(jié)個體心理過程與管理第二節(jié)氣質(zhì)與管理第三節(jié)性格與管理第四節(jié)能力與管理第五節(jié)態(tài)度與管理第一節(jié)個體心理過程與管理（1）一、心理的實質(zhì)1、人的心理的產(chǎn)生2、心理的本質(zhì)3、心理的能動性二、個體的心理過程（下圖）個體心理能力、氣質(zhì)、性格等感覺、知覺、記憶、思維、想象等人對現(xiàn)實態(tài)度體驗、情緒、情感、情操等人在改造現(xiàn)實時不怕困難，去完成任務(wù)的心理過程需要、動機、興趣、理想、信念等心理學(xué)心理現(xiàn)象心理過程個性心理意志過程個性心理特征認知過程情感過程個性傾向第一節(jié)個體心理過程與管理（2）二、個體的心理過程：1、感覺2、知覺：（1）知覺的選擇性（2）首因效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）定型效應(yīng)（5）投射3、注意第二節(jié)氣質(zhì)與管理（1）一、氣質(zhì)的概念：指個體表現(xiàn)于心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。二、氣質(zhì)的類型及其行為特征氣質(zhì)的類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)（下圖）氣質(zhì)的類型神經(jīng)系統(tǒng)的特征及類型氣質(zhì)強度平衡性靈活性特性組合的類型氣質(zhì)類型主要心理特征強不平衡不可抑制型膽汁質(zhì)性情急躁、動作迅猛平衡靈活活潑型多血質(zhì)性情活躍、動作靈敏不靈活安靜型粘液質(zhì)性情沉靜、動作遲緩弱不平衡弱型抑郁質(zhì)性情脆弱、動作遲鈍第二節(jié)氣質(zhì)與管理（2）三、氣質(zhì)與管理1、氣質(zhì)與管理者2、氣質(zhì)與職業(yè)3、氣質(zhì)與人際關(guān)系案例討論一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。依據(jù)相關(guān)原理，提出不少于15個的解決方案。第三節(jié)性格與管理（1）一、性格的概念：指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。二、人的性格發(fā)展分期：埃里克森認為性格發(fā)展有階段性，每一階段有它的特征。他把一般人的性格發(fā)展按照年齡分成8個階段，并把每個階段性格發(fā)展成功與失敗的特點列表如下：人的性格發(fā)展分期階段年齡特點成功失敗1早嬰兒期2晚期兒期3早兒童期4中兒童期5青春期6早成年期7中成年期8晚成年期出生到1歲約1－3歲約4－5歲約6－11歲約12－20歲約20－40歲約40－60歲約65歲以上基本的信任心自主創(chuàng)造心勤奮自我認識合群繼續(xù)成長完善不信任羞恥和困惑犯罪感自卑對自己地位認識模糊孤僻停滯失望三、性格的發(fā)展過程

美國學(xué)者阿吉里斯認為：一個人從不成熟向成熟的轉(zhuǎn)變過程中，性格會發(fā)生7種變化。1、被動成熟主動獨立能產(chǎn)生多種行為較深與較強的興趣時間知覺性較長同等或優(yōu)越的地位明白自我，控制自我不成熟2、依賴3、少量的行為4、錯誤而淺薄的興趣5、時間知覺性短6、附屬的地位7、不明白自我四、人的性格分類：緊張，激動，情緒不穩(wěn)定，愛社交，依賴鎮(zhèn)靜，有信心，信任人，適應(yīng)，熱情。愛社交，依賴緊張，激動，情緒不穩(wěn)定，冷淡，害羞鎮(zhèn)靜，有信心，信任人，適應(yīng)，溫和，冷淡，害羞外向內(nèi)向高憂慮低憂慮麥迪的性格分類第三節(jié)性格與管理（3）五、性格與管理1、性格與人際關(guān)系2、性格與創(chuàng)造力、競爭力3、性格與效率4、性格與領(lǐng)導(dǎo)工作案例討論有人認為：性格決定命運，態(tài)度決定高度。聯(lián)系實際，運用相關(guān)理論進行分析。第四節(jié)能力與管理（1）一、能力的概念：能力指順利完成某種活動所必需的，并直接影響活動效率的個性心理特征。二、影響能力發(fā)展的因素（下圖）其中以素質(zhì)、知識和技能、教育、社會實踐、勤奮等對能力的影響最顯著。素質(zhì)智力體力能力專門知識技能才能經(jīng)驗教育訓(xùn)練社會實踐職能工資分配職權(quán)運用興趣和價值智力和經(jīng)驗的利用影響能力發(fā)展的因素第四節(jié)能力與管理(2)三、能力與管理掌握好招聘員工的能力標準，合理招聘人才；根據(jù)人的能力差異，對員工實施職業(yè)技術(shù)教育和進行能力的訓(xùn)練；根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其材，量才錄用：全面了解人的能力特點和差異，便于貫徹正確的用人原則。案例討論電影《死亡突擊隊》9名突擊隊員是一種什么樣的能力結(jié)構(gòu)。對管理有什么影響，適合完成任務(wù)的類型與性質(zhì)。第五節(jié)態(tài)度與管理（1）一、態(tài)度的概念

指個人對待外界對象（包括人、事、物）較為穩(wěn)固的，由認知，情感，行為傾向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。二、態(tài)度的功能判斷和選擇的功能探求知識的功能態(tài)度對忍耐力的影響態(tài)度與工作效率的關(guān)系態(tài)度的激勵作用價值表現(xiàn)功能第五節(jié)態(tài)度與管理（2）三、態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程服從（順從）同化內(nèi)化四、態(tài)度轉(zhuǎn)變的理論費斯廷格的認知失調(diào)理論海德的平衡理論紐科姆的A-B-X模型勒溫的參與改變理論墨菲的溝通改變態(tài)度理論第二章個體行為動機與激勵

第一節(jié)行為與動機第二節(jié)需要與激勵第一節(jié)行為與動機（1）一、人類行為的一般模式人類的行為，從廣義來說是由客觀刺激，通過人腦內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)（內(nèi)部與外部）。從狹義來說，僅指外顯的行為活動。人類行為的基本模式：

S-O-R,S(刺激）、O（個體）、R（反應(yīng)）之間的相互關(guān)系如下圖：人類行為的模式刺激原因需要(欲望）緊張不舒服動機目標行為反饋SOR第一節(jié)行為與動機（2）二、動機1、動機的概念：指能激勵人的行為，并引起行為滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素。第一節(jié)行為與動機（3）2、需要、動機、目標與行為之間的關(guān)系刺激（原因）需要動機行為目標需要、動機、目標與行為的關(guān)系第一節(jié)行為與動機（4）3、影響人的動機模式的因素興趣與愛好價值觀理想與信念抱負水準第一節(jié)行為與動機（5）4、人的行為改變過程（1）人的行為改變層次人的行為改變可以有四種情況：知識的改變態(tài)度的改變個人行為的改變團體或組織的改變這4種改變的時間關(guān)系和相對的困難如下圖：人的行為的改變的層次團體行為個體行為態(tài)度知識高低困難度短需要時間長不同的改變所需的時間及困難度第一節(jié)行為與動機（6）（2）改變的周期參與性的改變周期：使新的知識為個人或團體所知時，參與性的改變周期便告完成。強迫性的改變周期：是從周期開始時，將改變加予以整個組織之上，從組織到個人。參與型的改變周期4321態(tài)度個人行為團體行為知識個人權(quán)力4321態(tài)度個人行為團體行為知識位置權(quán)力強迫性的改變周期第二節(jié)需要與激勵（1）一、需要的概念需要是指人對某種目標的渴求或欲望。需要心理緊張的狀態(tài)動機目標導(dǎo)向目標行動緊張消除需要滿足產(chǎn)生新的需要需要運動過程第二節(jié)需要與激勵（2）二、需要的產(chǎn)生人的本能客觀環(huán)境內(nèi)部外部刺激需要人的需要的產(chǎn)生第二節(jié)需要與激勵（3）三需要與激勵1、激勵

激勵是指一種由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理和行為的過程。第二節(jié)需要與激勵（4）2、激勵模式之一個體需要刺激（內(nèi)外誘因）動機行為目標反饋第三章主要的激勵理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論第二節(jié)過程型激勵理論第三節(jié)行為改造型激勵理論第四節(jié)綜合型激勵理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（1）一、馬斯洛的需要層次理論1、馬斯洛的從低到高的五種需要：生理需要：包括饑餓、干渴等；安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要；社交需要：包括愛、歸屬、接納和友誼；尊重需要：內(nèi)部尊重因素，包括自尊、資助和成就；外部尊重因素，如地位、認可和關(guān)注；自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己潛能和自我實現(xiàn)。第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（2）2、需要層次理論的兩個要點人存在著多種需要，只有尚未得到滿足的需要對人的行為起決定作用。需要得到滿足后就不再起激勵作用。但一種需要得到滿足后，就會產(chǎn)生另一種新的需要。只有較低層次的需要得到滿足后才會出現(xiàn)較高層次的需要。第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（3）二、阿爾德夫的ERG理論阿爾德夫提出生存需要、關(guān)系需要、成長需要的三種基本需要理論，簡稱ERG理論。該理論與需要層次理論的需要對應(yīng)關(guān)系如下圖：ERG理論需要層次理論1、生存需要1、生理需要2、物質(zhì)型的安全需要2、關(guān)系需要3、人際型的安全需要：愛與歸屬的需要3、成長需要4、自我確認的自尊心需要5、自我實現(xiàn)需要ERG理論與需要層次理論的需要對應(yīng)關(guān)系ERG理論與需要層次理論的區(qū)別人的需要是生來就有的，也有后天獲得的

人的需要是生來就有的，內(nèi)在的，下意識的

可能超越需要等級上升，也可能下降

嚴格按等級上升，不存在越級，也不存在倒退可能有一個或兩個以上優(yōu)勢需要

每個時期只有一種優(yōu)勢需要

建立在滿足－上升與挫折－倒退兩個方面

建立在滿足－上升的基礎(chǔ)上

人的需要分為3類

人的需要分為5類

ERG理論

需要層次理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（4）三、麥克利蘭的成就需要理論美國哈佛教授麥克利蘭于20世紀50年代提出成就需要激勵理論，認為人的生理需要滿足以后的基本需要有三種：權(quán)力需要友誼需要成就需要第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（5）具有強烈權(quán)力動機的人所采取的行動會影響他人的行為，并在情感上強烈影響他人。具有強烈友誼動機的人傾向于與他人建立、維護以及恢復(fù)親密的個人關(guān)系。麥克利蘭主要研究經(jīng)理如何激發(fā)下屬的成就欲望，具有強烈成就動機的人能長期參與、按最佳標準競爭并獲得獨特的成功。第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（6）四、赫茨伯格的雙因素理論1、赫茨伯格認為激發(fā)動機的因素有兩類：保健因素：指只能消除員工不滿，但不能激發(fā)其積極性的因素。它只能起到保持人們心理平衡、維持正常工作的作用，所以又稱為維持因素。激勵因素：指能改善調(diào)動人們積極性和激發(fā)工作熱情，從而提高生產(chǎn)效率的因素。下圖為保健因素和激勵因素的比較保健因素和激勵因素的比較項目保健需要激勵需要起源動物生存的趨向人類形成的趨向特征短暫滿足、不滿足/沒有不滿足重視任務(wù)性質(zhì)上更屬于心理方面的長期滿足、滿足/沒有滿足重視目標滿足和不滿足的源泉工作關(guān)系，對個人來說主要是外部的工作環(huán)境非個人標準工作內(nèi)容，對個人來說主要是內(nèi)部的工作本身個人標準顯示出來的需要物質(zhì)的社交的身份地位方向安全經(jīng)濟的成就成長責(zé)任賞識第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（7）當(dāng)保健因素低于一定水平時，就會引起不滿，當(dāng)保健因素得到改善時，員工的不滿就會消除；但保健因素對員工起不到激勵作用。當(dāng)激勵因素具備時，可以起明顯的激勵作用，當(dāng)不具備時，不會引起員工極大不滿。激勵因素是以工作為中心的，而保健因素與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論（8）2、雙因素理論在管理中的應(yīng)用工作豐富化工作擴大化彈性工時第二節(jié)過程型激勵理論（1）一、期望理論期望理論是弗魯姆于1964年提出。他認為，激勵就是掌握選擇的過程。如果某人有了特殊目標，為了達成這個目標，他必需作出某種行為。因此，就要對能達到所期望目標的各種不同行為的可能性予以權(quán)衡。如果某種行為被認為比其他行動更具有成功的可能性，就會收到激勵，很可能選擇并采取這種行動。第二節(jié)過程型激勵理論（2）期望理論可以用下面公式表示：M=f(E╳V)M是激發(fā)潛力的指標，即激勵力量的大小。E是期望值，指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率即被激勵者對實現(xiàn)目標可能性的估計。V是效價，指達到目標對于滿足個人需要的價值，即對目標意義的估價。期望心理的形成過程需要目標期望可能性目標價值第二節(jié)過程型激勵理論（3）期望理論基本模式第一階段結(jié)果第二階段結(jié)果激勵（努力的動力）期望值效價關(guān)聯(lián)性增加工資提升公認（贊賞）績效（我能做嗎？）（根據(jù)我的績效能得到什么報酬？）（獎酬對我有多大價值？）根據(jù)期望理論，為了激發(fā)員工的動機，需要處理好下面三種關(guān)系：1、個人努力與工作成績的關(guān)系2、工作成績與獎勵的關(guān)系3、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系第二節(jié)過程型激勵理論（4）二、公平理論公平理論由美國學(xué)者亞當(dāng)斯提出。他認為員工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還收到相對報酬的影響。人們都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬相比較。除了這種橫向的比較，還有個人前后的比較。第二節(jié)過程型激勵理論（5）公平理論模式A和B比較當(dāng)事人A結(jié)果O投入IOAIAOBIB參照人B結(jié)果O投入IOAIAOBIBOAIAOBIB＝OAIAOBIB不公平（報酬不足）公平（報酬合適）不公平（報酬過多）增加結(jié)果減少投入滿足（心理平衡）減少結(jié)果增加投入改變不公平感的方式通過自我解釋達到自我安慰改變比較對象或另選比較方式采取行動改變他人的收支狀況采取行動改變自己的收支狀況放棄工作，重新尋找新的分配關(guān)系第三節(jié)行為改造型激勵理論（1）一、條件反射理論前蘇聯(lián)生理學(xué)家巴甫洛夫創(chuàng)立的經(jīng)典性條件反射理論和美國心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立了操作性條件反射理論對動物的學(xué)習(xí)行為進行了專門研究。這些理論對人類行為的訓(xùn)練、學(xué)習(xí)與矯正有重要的影響。第三節(jié)行為改造型激勵理論（2）這種理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用。它認為人的行為是被外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)控制的，改變刺激有助于改變行為。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持、鞏固積極行為，減少和消除消極行為。第三節(jié)行為改造型激勵理論（3）強化的類型：積極強化（正強化）消極強化（負強化）懲罰消退（衰減）第三節(jié)行為改造型激勵理論（4）二、歸因理論：（1）歸因的概念：歸因指人們對他人或自己的所作所為進行分析、解釋和推測其原因的過程。（2）歸因的模式：海德的兩因歸因模式凱利的三度歸因模式韋納的成敗歸因模式第三節(jié)行為改造型激勵理論（5）（3）歸因進程前提-認知者的內(nèi)在因素歸因-由認知者所做的后果-對認知者而言的信息信念動機感知到的行為起因（內(nèi)因和外因）行為感覺期望第三節(jié)行為改造型激勵理論（6）三、挫折理論1、挫折：當(dāng)個人從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。人的挫折阻礙高強度的需要嘗試行為1成功嘗試行為3阻礙嘗試行為2行為的繼續(xù)嘗試行為滿足需要或受阻礙第三節(jié)行為改造型激勵理論（7）2、人受到挫折時情緒上的反應(yīng)憤怒的攻擊不安冷漠退化第三節(jié)行為改造型激勵理論（8）3、防衛(wèi)的方式人受到挫折后，為了減輕或避免挫折可能帶來的不愉快和痛苦，在生活經(jīng)驗中學(xué)會某些適應(yīng)挫折情況的方式，這些方式稱為防衛(wèi)方式。其目的在于防止或者減輕挫折可能引起的焦慮，并未真正解決挫折問題。防衛(wèi)的方式包括下面幾種：對挫折的防衛(wèi)方式合理化作用逃避作用壓抑作用代替作用表同作用反向作用投射作用第四節(jié)綜合型激勵理論一、波特－勞勒的激勵過程模式二、豪斯的綜合激勵模式案例討論用激勵理論分析“守株待兔”的現(xiàn)象。要求說明：這一現(xiàn)象的本質(zhì)、過程，及是否具有必然性等。第三篇群體第一章群體與管理第二章人際關(guān)系與管理第一章群體與管理第一節(jié)群體的分類和功能第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣第三節(jié)群體的從眾行為與管理第四節(jié)非正式群體與管理第一節(jié)群體的分類和功能（1）一、群體的概念指介于組織和個人之間，由共同目標聯(lián)系在一起，成員間有直接與穩(wěn)定的交往和心理依附關(guān)系，具有集體歸屬感，受其他成員及整體影響的一群人。第一節(jié)群體的分類和功能（2）二、群體的分類假設(shè)群體和實際群體正式群體和非正式群體隸屬群體和參照群體松散群體、聯(lián)合群體和集體傳統(tǒng)式的工作群體與混成工作群體第一節(jié)群體的分類和功能（3）三、群體的功能群體對組織的作用群體對個人心理的影響群體對個人行為的影響第一節(jié)群體的分類和功能（4）四、影響群體心理的各種因素環(huán)境因素參照群體群體的內(nèi)部因素第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣（1）一、群體內(nèi)聚力的概念指群體在其規(guī)范的基礎(chǔ)上，使全體成員情感共鳴、價值取向相同或行為保持一致的內(nèi)在聚合力量。也可以解釋為群體對成員的吸引力。第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣（2）二、影響群體內(nèi)聚力的因素群體的目標對利益的認識群體核心人物群體成員的心理滿足程度群體成員的同質(zhì)性或互補性第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣（3）三、群體內(nèi)聚力與工作效率社會心理學(xué)家沙赫特發(fā)現(xiàn)，群體自身內(nèi)聚力的強弱和對群體施行不同的誘導(dǎo)，會產(chǎn)生四種情況。（下圖）凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)高凝聚力消極誘導(dǎo)低凝聚力消極誘導(dǎo)群體內(nèi)聚力情況高低誘導(dǎo)情況積極消極凝聚力和生產(chǎn)率關(guān)系低凝聚力消極誘導(dǎo)生產(chǎn)率情況高低工作時間高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)對照組高凝聚力消極誘導(dǎo)第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣（4）四、群體士氣與工作績效戴維斯對員工士氣與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的研究：（下圖）士氣與生產(chǎn)率關(guān)系群體士氣低低生產(chǎn)率高ABC士氣高，生產(chǎn)率低士氣高，生產(chǎn)率高士氣低，生產(chǎn)率高第二節(jié)群體內(nèi)聚力和士氣（5）五、影響群體士氣的主要因素：對組織目標的贊同合理的經(jīng)濟報酬有合適的群體領(lǐng)導(dǎo)人提高群體成員對群體的滿意感良好的人際關(guān)系第三節(jié)群體的從眾行為與管理一、群體壓力與從眾行為二、影響從眾行為的因素三、從眾行為的表現(xiàn)表面從眾，內(nèi)心接受表面從眾，內(nèi)心拒絕表面不從眾，內(nèi)心接受表面不從眾，內(nèi)心拒絕第四節(jié)非正式群體與管理（1）一、非正式群體的類型1、按形成原因分，可分為7種：利益型、信仰型、目的型、需要互補型、壓力組合型、宗族親朋型、娛樂型2、按群體作用的性質(zhì)分，可分為4種：積極型、消極型、中間型、破壞型第四節(jié)非正式群體與管理（2）3、按非正式群體的內(nèi)部組合或信息溝通方式分為兩種：明星型全通道型EDCBA第四節(jié)非正式群體與管理（3）4、按成員關(guān)系分為三種：平行型、垂直型、混合型二、非正式群體的特點三、非正式群體與管理堅持實事求是的態(tài)度具體分析，區(qū)別對待合理引導(dǎo)協(xié)調(diào)好正式群體與非正式群體的關(guān)系案例討論目前在機關(guān)、學(xué)校及企業(yè)內(nèi)部，都有些人被別人稱為“老大”。用相關(guān)理論進行具體分析。第二章人際關(guān)系與管理第一節(jié)人際關(guān)系及分類第二節(jié)影響人際關(guān)系的因素第三節(jié)群體沖突與管理第四節(jié)群體溝通第五節(jié)人際關(guān)系的改善第一節(jié)人際關(guān)系及分類（1）一、人際關(guān)系的概念指人與人之間形成的一種心理傾向及其相應(yīng)的行為，它表現(xiàn)人與人之間心理上的距離反映人們尋找滿足社會需要的心理狀態(tài)。第一節(jié)人際關(guān)系及分類（2）二、人際關(guān)系的分類人際關(guān)系的范圍類型人際關(guān)系的媒介類型人際關(guān)系的需要類型第二節(jié)影響人際關(guān)系的因素距離的遠近交往的頻率相似性因素需要的互補個性特征案例討論網(wǎng)絡(luò)的人際關(guān)系是什么性質(zhì)的關(guān)系，對組織管理帶來的影響有哪些。第三節(jié)群體沖突與管理（1）一、沖突的類型1、群體成員個人的心理沖突接近－接近型沖突回避－回避型沖突接近－回避型沖突雙重接近－回避型沖突第三節(jié)群體沖突與管理（2）2、群體成員之間的沖突3、群體與群體之間的沖突二、群體沖突產(chǎn)生的原因三、群體沖突解決的辦法協(xié)商解決法仲裁解決法權(quán)威解決法四、群體沖突的預(yù)防第四節(jié)群體溝通（1）一、溝通的概念指在管理中發(fā)生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程。第四節(jié)群體溝通（2）二、溝通的過程信息源編碼通道解碼接受者信息信息信息信息反饋第四節(jié)群體溝通（3）三、常見的溝通網(wǎng)絡(luò)與溝通的種類圓形鏈形輪形CY形CC常見的四種溝通網(wǎng)絡(luò)不同的溝通網(wǎng)絡(luò)對行為的影響溝通網(wǎng)絡(luò)輪形鏈形圓形解決問題的速度快次快慢正確性高高低團體作業(yè)的組織化迅速產(chǎn)生組織化，其組織穩(wěn)定慢慢產(chǎn)生組織化，其組織相當(dāng)穩(wěn)定不易產(chǎn)生組織化領(lǐng)袖的產(chǎn)生非常顯著相當(dāng)顯著不發(fā)生士氣非常低低高第四節(jié)群體溝通（4）四、溝通的障礙及其改善1、造成溝通障礙的主要因素語義的障礙知識經(jīng)驗水平的限制知覺選擇性障礙心理因素引起的障礙組織結(jié)構(gòu)層次的影響信息過量的影響第四節(jié)群體溝通（5）2、改善溝通的方法重視雙向溝通重視面對面溝通重視利用附加信息溝通正確使用語言文字第五節(jié)人際關(guān)系的改善（1）一、人際關(guān)系的平衡自覺平衡主動平衡消極平衡打破平衡二、群體成員人際關(guān)系分析1、群體成員人際關(guān)系分析圖群體成員人際關(guān)系分析圖BACDGEFH表示吸引表示排斥表示吸引或排斥的方向2、相互影響分析圖相互關(guān)系的行為1人群關(guān)系（積極的）團結(jié)、幫助、鼓勵。輕松、幽默、發(fā)笑。諒解、贊成、依從。2人群關(guān)系（消極的）不贊成，表示消極抵抗表示緊張，要求幫助。顯示對抗，維護自己。工作任務(wù)的行為1工作任務(wù)（積極的）2工作任務(wù)（消極的）提供建議，提示。提供意見，發(fā)表感受。指示方向，重復(fù)說明，澄清觀點。要求明確方向，核對方向。征求意見和評價。征求建議和指示。第五節(jié)人際關(guān)系的改善（2）三、改善人際關(guān)系的途徑積極參與人際交往，積累處理人際關(guān)系的經(jīng)驗加強修養(yǎng)，塑造良好的個性提高人際交往的技巧建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的組織措施正確運用交際手段，提高交往質(zhì)量加強信息溝通第五節(jié)人際關(guān)系的改善（3）四、測量人際關(guān)系的方法社會測量法行為測量法參照測量法動機測量法層次測量法相關(guān)測量法歷史測量法第四篇組織第一章領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為第二章組織心理與行為第一章領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)威信及其形成第三節(jié)影響領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的心理因素第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（1）一、領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標并與環(huán)境保持一致的過程。二、領(lǐng)導(dǎo)者可以分為正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（2）三、領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論分為：品質(zhì)理論行為理論情景理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（3）1、領(lǐng)導(dǎo)有效性的品質(zhì)理論傳統(tǒng)品質(zhì)理論現(xiàn)代品質(zhì)理論2、領(lǐng)導(dǎo)有效性的行為理論（1）管理方格理論：由布萊克和莫頓提出、他們建立了管理方格圖：領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖低組織高關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織低關(guān)心人抓組織關(guān)心人高高低低管理方格圖1.99.95.51.19.1高低低高任務(wù)定向人員定向第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（4）管理方格圖中有5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：9.1型，稱為任務(wù)型管理1.9型，稱為鄉(xiāng)村俱樂部型管理1.1型，稱為貧乏型管理5.5型，稱為中間道路型管理9.9型，稱為團隊型管理第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（5）二、領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景理論1、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶模式領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶主管運用的職權(quán)部屬享有的自由以主管為中心的領(lǐng)導(dǎo)以部屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)實際的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)實際的權(quán)威一切由領(lǐng)導(dǎo)決策而后向下級宣布領(lǐng)導(dǎo)向下級推行其決策領(lǐng)導(dǎo)提出意見征求下級意見領(lǐng)導(dǎo)提出決定但可以修改領(lǐng)導(dǎo)提出問題征求并接受下級意見再作決策領(lǐng)導(dǎo)提出限制條件讓小組具體決策領(lǐng)導(dǎo)容許部屬在容許范圍內(nèi)自由行動第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（6）2、生命周期理論由美國學(xué)者卡門提出。他認為，企業(yè)的員工由不成熟向成熟不斷發(fā)展的過程。領(lǐng)導(dǎo)方式要隨著員工成熟度的變化而變化。這里的成熟指心理的成熟而不是指生理的成熟。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模式圖關(guān)系行為有效形態(tài)參與式授權(quán)式命令式說服式Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

低高任務(wù)行為成熟比較成熟初步成熟不成熟成熟度第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)威信及其形成（1）一、領(lǐng)導(dǎo)威信領(lǐng)導(dǎo)威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽，是使被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者信任服從的一種精神感召力。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)威信及其形成（2）二、影響領(lǐng)導(dǎo)威信的客觀因素領(lǐng)導(dǎo)威信與領(lǐng)導(dǎo)者所處的地位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)威信與授予他權(quán)力的組織和個人的威信有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)威信與領(lǐng)導(dǎo)者群體的威信有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)威信與被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的期待水平有關(guān)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)威信及其形成（3）三、影響領(lǐng)導(dǎo)