招聘面試技巧培訓(xùn)

1部門交流溝通會----招聘面試技巧交流人力資源管理中心2013年9月2微軟：雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三個(gè)核心問題：可不可用？好不好用？重不重用？3古代名人“鑒人”術(shù)《墨子》:“聽其言，觀其行，察其所能?！?姜太公建議武王選將須從以下八點(diǎn)入手：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。

三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。

五曰使之以財(cái)，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。

七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。5人力資源與用人部門在招聘面試中的職責(zé)分工:人力資源部門負(fù)責(zé)人員的簡歷的挑選的初步篩選、公司情況的說明、人員的聯(lián)系及面試時(shí)間的約定、公司相關(guān)政策的解釋說明，以及應(yīng)聘人員通用知識和能力的鑒定等；

用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)方面的考核。

6形象技能知識……價(jià)值觀潛能人格……表面的潛在的7招聘前的準(zhǔn)備崗位需求分析1面試前的準(zhǔn)備2面試評分表38部門現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)狀況及招聘為了增員或補(bǔ)員？我們需要什么樣的人？A、應(yīng)具備什么素質(zhì)和能力？B、應(yīng)具備什么性格和特質(zhì)？C、應(yīng)具備什么資格和經(jīng)驗(yàn)？D、應(yīng)具備什么技能和專長？3.期望這個(gè)人給我們帶來什么樣的價(jià)值和貢獻(xiàn)？4.如果能夠招進(jìn)來這樣一個(gè)人，整盤棋該怎么擺？招聘前的準(zhǔn)備及注意事項(xiàng)步驟一：崗位需求分析——面試官必須做好的一門功課9崗位需求分析1簡歷篩選與分析2面試評分表3招聘前的準(zhǔn)備10評估簡歷大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示1：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。簡歷篩選11步驟二：簡歷篩選與分析——準(zhǔn)備面試問題基本個(gè)人信息資歷經(jīng)歷姓名性別年齡教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷……教育、培訓(xùn)專業(yè)資質(zhì)成績/排名獲獎/榮譽(yù)……教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)……找疑點(diǎn)找重點(diǎn)準(zhǔn)備面試問題其它自我評價(jià)自薦信格式……個(gè)人硬件條件是否符合要求規(guī)范、結(jié)構(gòu)職業(yè)化個(gè)人專業(yè)積累是否能夠滿足要求12留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時(shí)間，注意其中的排列次序。是否有空白時(shí)間段？決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。簡歷篩選13你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：

應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：簡歷篩選知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價(jià)值觀；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧。14人員雇用金字塔招募所吸引的求職者6:11200接到面試的通知者4:3200實(shí)際接受面試者2:1150接到錄用通知者3:275新人:5015崗位需求分析1簡歷篩選與分析2面試評分表3招聘前的準(zhǔn)備16評價(jià)要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分規(guī)則步驟三：面試評分表——面試準(zhǔn)備結(jié)果的顯性化評分表17有效面試的實(shí)施面試的目的和內(nèi)容1面試前的準(zhǔn)備2如何有效的提問318對求職者來說對面試官來說查核觀察測驗(yàn)判斷溝通面試的目的19行為禮儀工作經(jīng)驗(yàn)求職動機(jī)工作期望應(yīng)變能力專業(yè)知識自我控制人際交往能力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達(dá)能力綜合能力面試的內(nèi)容20面試的目的和內(nèi)容1面試前的準(zhǔn)備2如何有效的提問3有效面試的實(shí)施21面試前的準(zhǔn)備工作至少10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？地點(diǎn)，記錄本……）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓(xùn)……？熟悉維度，要問的問題（STAR）和評估的尺度標(biāo)準(zhǔn)（面試評分表）22對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。面試評估尺度和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)舉例基本類：教育、工作經(jīng)歷、工作技能、專業(yè)資格……優(yōu)行考慮：人際關(guān)系？電腦應(yīng)用能力？溝通談判技巧？能不出差？……23面試過程與時(shí)間安排關(guān)系確認(rèn)階段：1-3分鐘導(dǎo)入階段：5分鐘禮節(jié)性地問候與歡迎閑聊以放松氣氛應(yīng)聘者自我介紹針對簡歷的一些非能力問題核心階段：15分鐘確認(rèn)階段：5分鐘結(jié)束階段：2-5分鐘做了什么，怎么做的了解專業(yè)技能與專長概括性追問、確認(rèn)了解?！巴其N”公司和介紹職位讓應(yīng)試者提問歸納，表示感謝并明確反饋24面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備

----求職者不滿意的問題求職者對面試中出現(xiàn)的不滿意問題調(diào)查所占比例面試官沒有準(zhǔn)備或不專注39%對面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實(shí)際不一致，或沒有職務(wù)說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時(shí)間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復(fù)雜17%（數(shù)據(jù)來源：中人網(wǎng)）25面試風(fēng)格（方式）如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。準(zhǔn)備一些一般和有針對性的問題讓應(yīng)聘者回答。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)?？梢詫?yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗(yàn)技能式面試此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫?yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。面試風(fēng)格26面試的目的和內(nèi)容1面試前的準(zhǔn)備2如何有效的提問3有效面試的實(shí)施27應(yīng)該問什么？27前一崗位的主要成就目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力在壓力下進(jìn)行決策時(shí)間管理能力設(shè)定優(yōu)先級別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變激勵(lì)同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應(yīng)的能力展示創(chuàng)造力或才能展示影響的技巧對于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)描述一個(gè)問題以及它如何得到解決28應(yīng)該怎么問與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這段經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……事情。如果是你，你也許會怎樣做？”一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果29行為型問題和測試型問題行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會如何做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成30理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題31提問方式2、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合"開放式提問"的要求。1、連串式提問。向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。32提問方式有那些？4、假設(shè)式提問在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。3、清單式提問除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題，并提出了思考問題的參考角度；33提問方式5、壓迫式提問一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。34提問方式有那些？6、封閉式提問這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：1、過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否。2、學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。3、家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。4、個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。35目標(biāo)情景結(jié)果行動S:Situation情景T：Target任務(wù)A：Action行動R：Result結(jié)果STAR方法36例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)地區(qū)銷售代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是！STARs原則的運(yùn)用：37應(yīng)該避免的問題引導(dǎo)性問題批評性問題理論性問題歧視性問題38回應(yīng)方式1、不良的回應(yīng)方式（評價(jià)性回應(yīng)、查探性回應(yīng)、敵意性回應(yīng)、安慰性回應(yīng)）2、有效的回應(yīng)方式（巧用過渡句、重復(fù)性回應(yīng)、解釋性回應(yīng)、總結(jié)性回應(yīng)、澄清式回應(yīng)）面試中的回應(yīng)39面試中的信息辨別面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息含義340如何識別虛假信息用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致真實(shí)謊言很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書41面試中的信息辨別面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義342如何識別肢體語言？應(yīng)聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。肢體語言分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏43察言觀色——鑒其表、聽其聲鑒其表相貌、著裝面部表情身體姿態(tài)聽其聲音質(zhì)、音色、音調(diào)、語速表達(dá)方式無意識流露身體語言是否與表達(dá)內(nèi)容同步？壓力下的身體語言？觀察點(diǎn)案例44考考你：看看你的表情識別能力45考考你：看看你的表情識別能力46面試的謊言識別1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義3面試中的信息辨別47非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷48面試時(shí)要做好記錄1面試的肢體語言識別2面試的非言語信息的含義3面試時(shí)還應(yīng)注意的其他問題4面試時(shí)要注意的問題49面試需要注意的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的紀(jì)錄我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息50面試需要注意的問題做筆記時(shí)的注意事項(xiàng)在面試計(jì)劃上直接做紀(jì)錄用簡短的話把他回答的那個(gè)案例、故事紀(jì)錄下來要讓候選人知道你在做紀(jì)錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場下結(jié)論51面試時(shí)要做好記錄1面試時(shí)常見的缺失2面試的非言語信息的含義3面試時(shí)還應(yīng)注意的其他問題4面試時(shí)要注意的問題52面試需要注意的問題面談時(shí)常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結(jié)束面談53面試需要注意的問題面談時(shí)常見的缺失重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見過于重視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選強(qiáng)求54面試時(shí)要做好記錄1面試時(shí)常見的缺失2面試時(shí)對傾聽的要求3面試時(shí)還應(yīng)注意的其他問題4面試時(shí)要注意的問題55傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當(dāng)傾聽時(shí)全神貫注傾聽是有效面試的根基面試者的聽說黃金比例80%：20%56掌握面試的速度當(dāng)候選人談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結(jié)性問話運(yùn)用肢體語言57如何結(jié)束面試再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意58面試時(shí)要做好記錄1面試時(shí)常見的缺失2面試時(shí)對傾聽的要求3面試時(shí)還應(yīng)注意的其他問題4面試時(shí)要注意的問題59面試時(shí)應(yīng)注意的其他問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者多了解公司給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會面試的安排要周到注意自己自身的形象60如何進(jìn)行面試后的評估1面試結(jié)果評估中的陷阱2面試結(jié)果評估特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)3面試結(jié)果的評估61面試結(jié)束后的評估一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的紀(jì)錄+評估+測試+取證組織整理你的筆記確定你將衡量哪些緯度總結(jié)候選人在每個(gè)緯度的長短處打分

敢用強(qiáng)者，才能快速成功62如何進(jìn)行面試后的評估1面試結(jié)果評估中的陷阱2面試結(jié)果評估特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)3面試結(jié)果的評估63評估中的陷阱誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng))誤區(qū)三：相比錯(cuò)誤誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng)(第一印象)誤區(qū)五：盲點(diǎn)

不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來比人64評估中的陷阱我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結(jié)束后，自問：65如何進(jìn)行面試后的評估1面試結(jié)果評估中的陷阱2面試結(jié)果評估特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)3面試結(jié)果的評估66特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)招聘的計(jì)劃性——季度招聘計(jì)劃、臨時(shí)性招聘、置換性招聘落實(shí)各部門招聘過程中不同職位工作職責(zé)分工招聘過程中各部門嚴(yán)格把關(guān)，提高招聘人員職位吻合度入職前需要進(jìn)行背景調(diào)查67微軟（中國）——激情、聰明、努力工作英特爾——客戶導(dǎo)向、嚴(yán)明紀(jì)律、質(zhì)量保證、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境松下——好學(xué)、新觀念、團(tuán)隊(duì)、自主、熱忱、氣概、忠于職守GE——精力充沛、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神、善于學(xué)習(xí)麥肯錫——能力加熱情思科——文化適應(yīng)性、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作、客戶導(dǎo)向、超越自我西門子——較強(qiáng)實(shí)力、不屈不撓、老練穩(wěn)重、寫作能力寶潔——進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)才能、表達(dá)能力、分析能力、創(chuàng)造性、合作精神、正直人格國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)交流分享68

HR面試流程中，就面試順序而言，大多采用兩種方法，一種是直線式，由HR第一輪面試，而后推薦給用人部門，通過后再推薦進(jìn)入下一輪。第二種是合作式，HR協(xié)同用人部門一起進(jìn)行第一輪面試，而后推薦進(jìn)入下一輪。本文暫不論述兩種方式的優(yōu)劣，這里要談的是用人部門負(fù)責(zé)人面試過程經(jīng)常會犯的十種誤區(qū)。用人部門面試中常見問題10例69以下一些是用人部門常見的問題，這里列舉一些，供大家探討：

1、急不可待，主動出招。有的經(jīng)理人員，在面試的時(shí)候表現(xiàn)不夠穩(wěn)重，心理素質(zhì)不夠強(qiáng)，剛剛提出一個(gè)問題，在應(yīng)聘者回答的過程中，會不自覺的，急不可待的替應(yīng)聘者回答出來。舉個(gè)例子，經(jīng)理：與你合作的供應(yīng)商都有那些？應(yīng)聘者：有A、B、還有。。。。。。經(jīng)理：還有C吧。應(yīng)聘者：對、對、對。。。。。。其實(shí)這個(gè)應(yīng)聘者倒未必真的知道C，如果這個(gè)經(jīng)理繼續(xù)追加提問，對C的情況進(jìn)一步了解，以辨真假，那尚可認(rèn)為是一個(gè)引誘式的問題，但大多數(shù)用人部門經(jīng)理都會點(diǎn)點(diǎn)頭，然后就繼續(xù)下一個(gè)問題了。

70２、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)。這些問題大多數(shù)人力資源的教科書上都有介紹，但用人部門甚至是HR在實(shí)際工作中依然會經(jīng)常的反復(fù)的犯到的錯(cuò)誤。典型的就是唯學(xué)歷論，唯證書論，唯相貌論，唯大公司論。這里就不一一贅述，各位可以自行查閱相關(guān)書籍。71３、不切實(shí)際，追求完美。有的經(jīng)理在招聘時(shí)，常常對人才抱有幻想，總想找個(gè)十全十美的人來，或者是自己對市場上人才的基本情況不甚了解，期望招聘到的人遠(yuǎn)高出自己公司的承受能力，比如說，期望找到一個(gè)男性，33歲以下，相貌英俊，英語流利，在南歐工作或?qū)W習(xí)5年以上，并有中國同等水準(zhǔn)公司2年以上工作背景，溝通能力極強(qiáng)，抗壓能力極強(qiáng)，薪水20萬以內(nèi)的建筑師，那無異于大海撈針，即使找的到，其穩(wěn)定性，適應(yīng)力，專業(yè)水平如何，意愿如何，都是不得而知的。72

4、信息透露過多

面試過程中，如果是高管等敏感職位的招聘，尤其是在向同行業(yè)的競爭對手挖人時(shí)，一定要注意控制信息的披露度，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者回答提問時(shí)猶猶豫豫，顧左右而言他，總是在打太極，而在提問時(shí)又總是切中要害，對敏感數(shù)據(jù)非常有興趣，那么要小心了，千萬不要被對手鉆了空子，刺探去了信息。73５、地域歧視。經(jīng)常會聽到某些經(jīng)理說，這個(gè)應(yīng)聘者是XXX省的，那的人比較壞，比較滑，這個(gè)是XXX市的，那的人比較懶，還很傲氣，這個(gè)是XXX省的，那的人很野蠻。相信這樣的事情HR們會經(jīng)常遇到，其實(shí)這種帶有地域性質(zhì)的歧視行為是沒道理的，但很多人潛意識里面依然存在著排斥行為。我們面試就是要為企業(yè)選到合適的人，運(yùn)用我們的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)根據(jù)溝通和測試去判斷應(yīng)聘者的適合程度，況且任何事物都有兩面性，哪里都有好人