第6章修訂人力資源管理

第六章人力資源管理本章主要內容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評價第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內涵二、人力資源管理的職能與內容三、人力資源管理的作用一、人力資源的內涵1、人力資源的概念是指推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，是一種特殊的資源。能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有腦力和體力勞動能力的人的總和。

人力資源的數(shù)量與質量數(shù)量：具有勞動能力的人口數(shù)量。包括：實際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經濟活動人口：實際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學人口+現(xiàn)役軍人+家務勞動者+其他人口質量：指身體、文化、思想道德素質和專業(yè)勞動技能。決定于：人類體質與智能遺傳營養(yǎng)狀況教育（國民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經濟與社會環(huán)境等2、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動)兩重性:既是投資的結果，同時又能創(chuàng)造財富?；蛘哒f，既是生產者，又是消費者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響

二、人力資源管理的職能與內容

1、人力資源管理的概念

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而進行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。人力資源管理是人事管理的發(fā)展2、人力資源管理職能識人：需要什么樣的人才？選人：如何甄選用人：人員的調配育人：人員的考核、培訓留人：薪酬、激勵（1）職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。3、人力資源管理具體內容（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。（7）培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）勞動關系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經營活動的正常開展。三、人力資源管理的基本作用1、獲取：解決人力資源的從無到有問題2、整合：解決人力資源的從外到內問題3、保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題4、控制與調整：解決行為方向問題5、開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質量問題

第二節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的內涵二、人力資源規(guī)劃的內容一、人力資源規(guī)劃的內涵人力資源規(guī)劃的英文是HumanResourcePlanning，簡稱HRP。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃。所謂人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。思考：當人力資源供給和需求不平衡時，企業(yè)應該制定什么樣的政策？二、人力資源規(guī)劃的內容1總體規(guī)劃6培訓發(fā)展計劃2配備計劃7職業(yè)計劃3退休解聘計劃8績效與薪酬福利計劃4補充計劃9勞工關系計劃5使用計劃10人力資源預算人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃計劃項目主要內容預算內容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費用人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案含在上項績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系薪酬與福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可能的賠償人力資源規(guī)劃的工作程序

環(huán)境分析

需求預測

編制與實施

供給預測

確定凈需求

評估

第三節(jié)工作分析與崗位評價一、工作分析二、崗位評價一、工作分析

工作分析又叫職務分析，就是對組織中某項工作的內容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。工作分析包括兩個方面的內容：關于工作方面的：分析工作性質、工作內容、工作所規(guī)定的責任，以及工作條件和環(huán)境說明；關于員工方面的：對從事該項工作的員工的素質、技術水平、獨立完成工作的能力，以及在工作中的自主權程度等說明。1、內涵2、工作分析的方法問卷調查法觀察法面談法關鍵事件分析法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致關鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點3、工作分析的應用——工作說明書工作說明書包括兩個部分：工作說明和工作規(guī)范工作說明（jobdescription）也叫工作描述，指用書面形式對組織中各種崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范（jobrequirement）指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如知識、經歷、能力、職業(yè)道德等方面的要求。工作說明書示例二、崗位評價在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位相對價值進行衡量的過程。崗位評價與工作分析都屬于崗位研究的內容，是科學管理思想的體現(xiàn)，也是管理走向科學化、規(guī)范化的必然要求。崗位評價的方法

1、排序法2、分類法3、因素評分法4、因素比較法第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)

一、人力資源的獲取二、績效管理三、薪酬管理四、員工培訓與開發(fā)一、人力資源的獲取人力資源獲取的工作流程員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則員工選拔的方法員工的錄用Hjkljjkn人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請

選拔初步篩選筆試面試其他測試

錄用作出決策發(fā)出通知

評價程序技能效率員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內部渠道與方法和組織外部渠道與方法。內部招聘渠道與方法主要有5種，即內部提升、工作調換、工作輪換、轉崗培訓、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構、獵頭公司、推薦、網上招聘等。

思考：內部招聘與外部招聘的各有什么優(yōu)缺點員工招聘的原則因事?lián)袢?；公開平等競爭用人所長；員工選拔的方法1申請表2心理測驗3面試4評價中心5體檢6背景調查員工的錄用應聘者經過幾輪的選拔之后，就是錄用。通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續(xù)簽訂合同員工安排與試用正式錄用二、績效管理績效與績效管理績效管理的過程系統(tǒng)績效考核的內容與方法1、績效與績效管理績效是與組織戰(zhàn)略目標相關的員工工作結果與表現(xiàn)。員工績效取決于他們對組織的貢獻（包括產出的數(shù)量、產出的質量、產出的及時性、財務績效、行為表現(xiàn)等

）績效管理是指管理者確保雇員的工作活動以及產出能夠與組織目標保持一致的過程?？冃Э己耍菏瞧髽I(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。思考：1.績效管理的目的？

2.績效管理與績效考核的關系？工作分析關鍵績效指標分解評估結果使用員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調整、人事變動……績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結束時績效管理循環(huán)2、績效管理的過程系統(tǒng)3、績效考核的方法（一）比較法（二）特征法：關注雇員多大程度上具有對企業(yè)成功有利的特性，并根據(jù)這些特性對雇員進行績效評價（三）行為法：試圖對雇員為完成工作必須顯示出來的行為進行界定的方法。（四）結果法思考：績效考核可以由誰來進行？三、薪酬管理薪酬及相關概念影響薪酬的因素薪酬體系設計的原則和程序基本工資制度安徽工業(yè)大學管理學院41薪酬及相關概念薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括內在薪酬（指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值）和外在薪酬（主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值）。狹義的薪酬指得是外在薪酬。薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。思考：請舉例說明內在薪酬安徽工業(yè)大學管理學院42外在薪酬的形式和范圍員工保障計劃有薪假期員工服務和優(yōu)惠基本工資績效增薪獎金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學管理學院43薪酬的要素薪酬可分為基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬三部分?；拘匠晔墙M織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性經濟報酬?？勺冃匠晔切匠牦w系中與績效有直接關系并浮動的部分

福利薪酬主要指企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式薪酬體系設計的原則1.戰(zhàn)略導向原則2.經濟性原則3.體現(xiàn)員工價值原則4.激勵作用原則5.相對公平（內部一致性）原則6.外部競爭性原則基本工資制度計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度四、員工培訓與開發(fā)員工培訓職業(yè)生涯管理

1.員工培訓的內涵

任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。從某種意義上講，員工培訓是組織人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。

培訓需求分析目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段2.員工培訓的基本程序思考：培訓需求分析的應該怎么進行？3、員工培訓的內容思想教育制度培訓知識培訓技能培訓態(tài)度培訓反應：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習：針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估。行為：對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否改變進行評估。結果：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。4、培