地產(chǎn)績效考核管理制度模板

18/18地產(chǎn)績效考核管理制度第一章

總則第一條

目的公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評價XX地產(chǎn)集團(tuán)各部門各層級職工或員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動職工或員工樂觀性，激發(fā)職工或員工的熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條

適用范圍及考核范圍本方法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式職工或員工，不包括試用期職工或員工、實(shí)習(xí)生、房地產(chǎn)咨詢顧問等崗位。第三條

考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補(bǔ)充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注方案進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識、職工或員工滿意度。

第二章

考核體系及職責(zé)第一條

考核層級及主體為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下：層級考核者被考核者公司總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司高管經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理公司各部門中層管理職工或員工/主管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級職工或員工

第二條

考核體系構(gòu)成現(xiàn)將職工或員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，依照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，依照績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核周期現(xiàn)月度工資分配固定工資：績效工資考核內(nèi)容建議內(nèi)容考核權(quán)重主要應(yīng)用月度（職工或員工/主管級）90%

：10%月度工作方案個人月度重要工作80%月度績效工資月度行為評價個人月度行為評價20%季度（經(jīng)理級）80%：20%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門方案季度均值80%季度績效工資管理能力評價季度管理能力評價20%年度（總監(jiān)/副總）70%：30%年度目標(biāo)責(zé)任書年度《目標(biāo)責(zé)任書》的達(dá)成70%年終績效工資所管部門考核成果所管部門年度內(nèi)考核均值30%個人述職年度個人述職報告必備評優(yōu)考核公司全體職工或員工優(yōu)秀評比管理獎業(yè)績貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等年度評比優(yōu)秀獎優(yōu)秀團(tuán)隊獎、優(yōu)秀職工或員工獎等特殊貢獻(xiàn)獎1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，節(jié)省成本A、1萬—10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬—100萬元獎勵5000-10000元；C、100萬元以上獎勵10000-50000元；2、書面提交合理化建議，使公司履行對外的工作方案時間（按執(zhí)行下發(fā)方案）或工程工期（按公司批準(zhǔn)的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定；4、為公司取得榮譽(yù)或爭得經(jīng)濟(jì)效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。單次獎勵單項獎勵1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司賜予投遞人獎勵金100元。2、收到公司以外人員表揚(yáng)信，公司賜予被表揚(yáng)人獎勵金100元。第三條

各部門在績效考核中的職責(zé)1、公司總經(jīng)理：1)下達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)，與公司各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》；2)

績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特殊獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人；3)

考核方案及考核結(jié)果的審定人；4)

年度考核申訴的最終裁定人。2、公司各部門負(fù)責(zé)人：1)

與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》；2)幫助運(yùn)營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參加評估目標(biāo)履行狀況；3)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門職工或員工，并按要求對本部門履行狀況與職工或員工履行狀況進(jìn)行總結(jié)，報人力資源部。3、運(yùn)營總監(jiān)（副總）：1)

組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo)；2)

考核方案指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3)

考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評議；4)

組織考核中的重大事項進(jìn)行評價；5)運(yùn)營總監(jiān)（副總）為方案考核小組組長，人力資源總監(jiān)為方案考核小組副組長，其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為方案考核成員。4、人力資源部：1)

制定績效考核管理方法；2)

組織公司各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核培訓(xùn)；3)

考核方案指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4)

依照部門總結(jié)的履行狀況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；5)

與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查方案的落實(shí)；6)

績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；7)建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職位調(diào)整、職工或員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部：1）與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查方案的落實(shí)；2）方案管理睬議的組織。6、財務(wù)部：1）對績效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章

績效考核實(shí)施第一條

績效考核工資的兌現(xiàn)：1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）年度考核分?jǐn)?shù)=《年度目標(biāo)責(zé)任書》得分×70%

＋所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值×30%l

按年發(fā)放績效工資總額；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績效工資50%；

一般：年度各部門平均分*90%≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分則:

發(fā)放績效工資80%；

良好：年度各部門平均分≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%≤年度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績效工資150%；

2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績效考核均值×80%

+季度管理能力考核×20%l

績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績效工資50%；

一般：季度各部門平均分*90%≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分則:

發(fā)放績效工資80%；

良好：季度各部門平均分≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%≤季度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績效工資150%；

3、月度績效考核工資計算：（主管、職工或員工級）月度考核分?jǐn)?shù)=職工或員工月度績效考核均值×80%＋職工或員工月度行為考核均值×20%l

績效工資按月度發(fā)放；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績效工資50%；

一般：月度各部門平均分*90%≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分則:

發(fā)放績效工資80%；

良好：月度各部門平均分≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%≤月度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績效工資150%；

第二條：所有考核中成果低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；

第三條：考核各標(biāo)準(zhǔn)圖（略）第四條：考核方案中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作方案中項目的配比）

內(nèi)容

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占比關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標(biāo)責(zé)任書為標(biāo)準(zhǔn)）

日常工作

臨時督辦績效5%培訓(xùn)5%項目部（在建+在售）85%-95%項目進(jìn)度按方案履行狀況，現(xiàn)場的質(zhì)量、平安、文明形象、施工管理、資料文件資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項目進(jìn)度按方案履行狀況，現(xiàn)場的質(zhì)量、平安、文明形象、施工管理、資料文件資料的管理。10%-0%5%集團(tuán)公司設(shè)計部85%-95%設(shè)計定位的準(zhǔn)確性，設(shè)計進(jìn)度及時保質(zhì)，設(shè)計變更的監(jiān)控及失誤率的監(jiān)控。10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項目方案履行率，各類報建手續(xù)的辦理的實(shí)效性。10%-0%5%工程技術(shù)部80%-90%工程進(jìn)度、工程方案、平安生產(chǎn)、工程質(zhì)量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標(biāo)成本及動態(tài)成本分析準(zhǔn)確率，預(yù)算決算準(zhǔn)確率，采購及甲供材的規(guī)范化，及時保質(zhì)。10%-0%10%運(yùn)營管理部80%-90%組織、溝通協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)。10%-0%10%營銷推廣策劃部80%-90%銷售方案履行率，市場推廣方案履行率，營銷推廣方案保質(zhì)保量履行，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。10%-0%10%人力資源部50%-80%聘請、培訓(xùn)、績效、社保等工作履行率、準(zhǔn)確率、有效率；團(tuán)隊優(yōu)化、梯隊、制度的合理化。30%-10%10%-0%10%財務(wù)部50%-80%經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及日常財務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度的合理化，職工或員工滿意度、行政費(fèi)用監(jiān)控、考勤準(zhǔn)確率，其他所有事務(wù)的組織支配的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度，物業(yè)費(fèi)收取的達(dá)成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時間支配及流程：（略）

3.1各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)《公司年度經(jīng)營方案》《部門年度工作方案》于每月25日前編制次月《部門月度考核表》方案部分（初稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)職工或員工進(jìn)行部門月度方案分解的《職工或員工月度考核表》方案部分履行；3.2各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》方案部分（初稿）報人力資源部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運(yùn)營總監(jiān)（副總）復(fù)審；3.3運(yùn)營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月《部門月度考核表》方案部分，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā)《部門月度考核表》方案部分進(jìn)行工作分解，并嚴(yán)格依照《部門月度考核表》方案部分落實(shí)所有工作；3.4各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對本月《部門月度考核表》方案履行狀況進(jìn)行總結(jié)，并具體填制《部門月度考核表》月末履行狀況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部依據(jù)部門總結(jié)履行狀況，進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報運(yùn)營總監(jiān)（副總）評分；職工或員工對本月《職工或員工月度考核表》方案履行狀況進(jìn)行總結(jié)，先由部門經(jīng)理依據(jù)總結(jié)及具體履行狀況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分終止后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；3.5每月1日人力資源部將考核成果匯總，下發(fā)至各部門，并依照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù)責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；3.6行政部組織召開月度方案會議，負(fù)責(zé)績效結(jié)果宣揚(yáng)板的信息更新；3.7運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進(jìn)所有業(yè)務(wù)的進(jìn)度及需溝通協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在方案延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。3.8各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運(yùn)營總監(jiān)（副總）申請溝通協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評價。3.9評分標(biāo)準(zhǔn)主管副總評分考核人評分方案考核小組評分標(biāo)準(zhǔn)前提條件評分標(biāo)準(zhǔn)無緊先條件未履行無影響年度方案，滿分為原分值40%考核人評分采納零和原則。即履行為滿分，未履行分值為“0”?？己诵〗M依據(jù)工作實(shí)際履行程度及履行質(zhì)量，參照主管副總評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。影響年度方案，滿分為原分值0%有緊先條件未履行滿分為原分值60%未按期已履行無影響年度方案，滿分為原分值80%影響年度方案，滿分為原分值0%已履行未合格無影響年度方案，滿分為原分值80%影響年度方案，滿分為原分值0%按期履行滿分為原分值100%第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體參照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不做重點(diǎn)描述）1.作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培育的依據(jù)；2.作為階段項目獎勵的評定標(biāo)準(zhǔn)；3.作為降級及淘汰的依據(jù)；4.

崗位輪換、培訓(xùn)及職位調(diào)整的依據(jù)。

第四章

績效面談與考核申訴第一條

績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時履行績效面談，面談可實(shí)行非正式溝通形式，結(jié)合日常工作溝通而進(jìn)行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效考核核定結(jié)果，賜予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成全都建議或意見。第二條

考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項履行狀況有異議的，在考核周期終止后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進(jìn)行評議，賜予綜合評價。第五章

附則第一條

本制度說明權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二條

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。附件：1.《部門月度考核表》；2.《管理能力評價表》；（季度）3、《職工或員工月度考核表》；4、《職工或員工行為評價表》；（月度）5、《績效考核申訴表》；

管理能力評價表（季度）

所屬部門被考核者考核月份職

位考核者評價時間能力指標(biāo)要素評分人際交往能力（12分）建立關(guān)系1234團(tuán)隊合作1234解決沖突1234影響力（16分）團(tuán)隊進(jìn)展1234說服力1234應(yīng)變能力1234影響能力1234領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）評估1234反饋和訓(xùn)練1234授權(quán)1234激勵1234建立期望1234責(zé)任管理1234溝通能力（8分）口頭溝通1234書面溝通1234推斷和決策能力（20分）戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234方案和執(zhí)行能力（12分）準(zhǔn)確性1234效率1234方案和組織1234專業(yè)知識及技能（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分

（滿分100分）部門月度考核表所屬部門被考核者考核月份工作分類方案節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重履行標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化目標(biāo)履行時間緊先條件考核人履行自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）主管領(lǐng)導(dǎo)評分（30%）考核人評分（50%）考核小組評分（20%）關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)日常工作臨時督辦小計100%特殊加減分（10分以內(nèi)）（事由）（±分?jǐn)?shù)）總計：考核人人力資源部運(yùn)營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理職工或員工月度考核表所屬部門被考核者考核月份月度方案節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重履行標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化）履行時間履行自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）部門經(jīng)理（70%）直管總監(jiān)（30%）得分12345678臨時交辦小計100%職工或員工本人部門經(jīng)理直管總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理備注：1、依照部門負(fù)責(zé)人布置的工作方案照實(shí)填寫。臨時交辦工作不占權(quán)重比例。2、此考核表須在月方案會3日內(nèi)履行并交集團(tuán)人力資源部，未及時遞交的，將扣除該考核人當(dāng)月全部績效工資。3、單項評分標(biāo)準(zhǔn)：

主管領(lǐng)導(dǎo)評分：A、無緊先條件未履行：無影響年度方案，滿分為原分值40%；影響年度方案，滿分為原分值0%。B、有緊先條件未履行：滿分為原分值60%。C、未按期已履行：無影響年度方案，滿分為原分值80%；影響年度方案，滿分為原分值0%。D、已履行未合格：無影響年度方案，滿分為原分值80%；影響年度方案，滿分為原分值0%。E、按期履行：滿分為原分值100%。

考核人評分標(biāo)準(zhǔn)：采納零和原則。即履行為滿分，未履行分值為“0”。考核小組評分標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)工作實(shí)際履行程度及履行質(zhì)量，參照主管領(lǐng)導(dǎo)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。4、最終評分等級：90≤X≤100分為達(dá)成目標(biāo)，發(fā)放全額（公司部分10%+個人部分10%）績效工資100%；80≤X﹤90為基本達(dá)成目標(biāo)、但有所不足，發(fā)放個人部分績效工資90%；70≤X﹤80分為與目標(biāo)存在差距、須改進(jìn)，發(fā)放個人部分績效工資80%；60≤X﹤70分為與目標(biāo)存在明顯差距、須盡快改進(jìn)，發(fā)放個人部分績效工資70%；X﹤60為不合格，不發(fā)放績效工資。

月度行為考核表

一、基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職

位考核者上級評價日期二、工作表現(xiàn)評價

評級指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）滿分最終得分責(zé)任心1

由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，致使工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補(bǔ)救2

工作出現(xiàn)問題，但能夠及時補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3

按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4

發(fā)覺他人的工作疏漏，告知對方并幫助其補(bǔ)救5

嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)覺他人隱患，并預(yù)先實(shí)行措施避開問題發(fā)生20執(zhí)行力1

被動執(zhí)行上級支配的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見2

反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議3

主動調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)4

工作中主動發(fā)覺問題，提出有價值的改進(jìn)建議5

獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推動實(shí)施，取得良好的成效20溝通服務(wù)1

能夠良好的與合作方進(jìn)行溝通表達(dá)2

能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)個人觀點(diǎn)3

能夠傾聽他人觀點(diǎn)

4

主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)5

提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意20團(tuán)隊協(xié)作1

不與團(tuán)隊成員溝通，完全依照個人設(shè)想工作2

告知團(tuán)隊成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見3

能夠認(rèn)真聽取對方建議或意見，修正個人的工作設(shè)想4

發(fā)生分歧時，不