2016年1月11468工作崗位研究原理與應(yīng)用自考試卷（廣東含答案）

1601-廣東省-工作崗位研究原理與應(yīng)用總分：100一、單選題（共20題，共20分）1、在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合叫做（）(1分)A:工作B:任務(wù)C:崗位D:職責(zé)2、將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是（）(1分)A:海氏計劃B:任務(wù)清單分析系統(tǒng)C:工作要素清單法D:職業(yè)分析清單法3、對工作態(tài)度、動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻了解的信息收集方法是（）(1分)A:面談法B:問卷法C:工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)D:人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)4、任職者在組織特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任是（）(1分)A:工作內(nèi)容B:工作概要C:工作任務(wù)D:工作職責(zé)5、上級主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是（）(1分)A:有效配合B:關(guān)系協(xié)調(diào)C:有效管理寬度D:最低崗位數(shù)量6、最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是（）(1分)A:按客觀需要設(shè)置B:按主觀需要設(shè)置C:按有效配合設(shè)置D:?按經(jīng)濟(jì)原則設(shè)置7、增加員工工作任務(wù)橫向多樣性的工作設(shè)計方法是（）(1分)A:工作輪換B:工作專業(yè)化C:工作擴(kuò)大化D:工作豐富化8、最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)的行業(yè)是（）(1分)A:汽車行業(yè)B:通訊行業(yè)C:金融行業(yè)D:零售行業(yè)9、針對知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)遵循的理念是（）(1分)A:以能為本B:以知為本C:以價為本D:以物為本10、對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大推動作用的是（）(1分)A:泰勒B:威斯利C:閔斯特伯格D:斯考特11、最簡單、最容易操作的工作評價方法是（）(1分)A:排列法B:分類法C:因素比較法D:評分法12、工作評價的中心是（）(1分)A:工作職責(zé)B:工作人員C:工作崗位D:工作內(nèi)容13、通過工作評價，可以使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為（）(1分)A:絕對價值B:貨幣值C:相對價值D:工作量值14、各類職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）(1分)A:以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的B:以企業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的C:以事業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的D:以國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的15、職位分類一般是（）(1分)A:不具有強(qiáng)制性B:企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)制定C:政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定D:每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實(shí)際情況制定16、一般以較為狹窄的職業(yè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的是（）(1分)A:職門分類B:職業(yè)分類C:職系分類D:職級分類17、根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗(yàn)估計，預(yù)測組織在中、短期的人力資源需求的方法是（）(1分)A:現(xiàn)狀預(yù)測法B:統(tǒng)計學(xué)法C:自上而下法D:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法18、對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評價的是（）(1分)A:技能評價B:優(yōu)勢與劣勢評價C:發(fā)展?jié)摿υu價D:工作評價19、設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是（）(1分)A:工作分析B:工作設(shè)計C:工作內(nèi)容D:工作任務(wù)20、依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程是（）(1分)A:工作評價B:工作考核C:績效管理D:經(jīng)濟(jì)管理二、多選題（共10題，共20分）21、對任職者的資格條件分析包括（）(2分)A:經(jīng)驗(yàn)B:技能C:教育D:培訓(xùn)E:心理及生理因素22、工作分析系統(tǒng)種類一般可以分為（）(2分)A:工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)B:職責(zé)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)C:資格導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)D:任務(wù)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)E:人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)23、工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括（）(2分)A:通用性技能B:特定技能C:概念性技能D:適應(yīng)性技能E:知識技能24、面談法在工作信息收集方面的優(yōu)點(diǎn)包括（）(2分)A:有助于收集到較多的、更加深入的工作信息B:可以簡單而迅速地收集工作信息，應(yīng)用面廣C:能夠及時進(jìn)行控制和引導(dǎo)D:工作的成本較低E:可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強(qiáng)的信息25、雙因素理論中的保健因素包括（）(2分)A:公司政策B:具有挑戰(zhàn)性C:工作責(zé)任D:物質(zhì)工作條件E:人際關(guān)系26、人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括（）(2分)A:人員數(shù)量B:人員類型C:崗位D:時間E:薪酬預(yù)算27、制定人力資源規(guī)劃的目的主要包括（）(2分)A:確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉xB:滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對人力資源的需求C:最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力D:使組織和員工的需要得到充分滿足E:降低組織成本28、通過員工培訓(xùn)，員工可以得到提高的包括（）(2分)A:知識B:學(xué)歷C:能力D:技術(shù)E:態(tài)度29、確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則有（）(2分)A:注重行為原則B:關(guān)鍵性原則C:考慮個體差異原則D:可控性原則E:經(jīng)濟(jì)原則30、下列屬于評價者失誤的有（）(2分)A:個人的偏見B:社會的偏見C:暈輪效應(yīng)D:居中趨勢E:害怕出現(xiàn)敵對情緒三、文字題（共8題，共50分）31、簡述工作職責(zé)分析的重要意義。(5分)32、簡述工作職責(zé)的內(nèi)容。(5分)33、簡述工作設(shè)計的一般步驟。(5分)34、簡述工作要素法所涉及的工作要素。(5分)35、簡述人力資源供給預(yù)測的定義。(5分)36、簡述員工培訓(xùn)與工作分析的關(guān)系。(5分)37、試述編制工作說明書的一般準(zhǔn)則。(10分)38、試述崗位分類的原則。(10分)四、綜合題（共1題，共10分）39、某電子廠最近一年生產(chǎn)效率低下、員工士氣低落。究其原因，管理層認(rèn)為是一年以來由于業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，訂單增加，導(dǎo)致人員增加過快，廠內(nèi)關(guān)系沒有理順，新老員工之間、不同崗位之間、不同層次之間的工作報酬差異較大、雜亂無章，工廠內(nèi)部人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，人員“跳槽”現(xiàn)象頻繁。針對上述情況，作為該廠的人事主管，如果要解決薪酬差異問題，必須先確定工廠內(nèi)部不同工作之間的相對價值問題，也就是必須先進(jìn)行工作評價。結(jié)合案例分析：(10分)（1）工作評價有什么作用？(4分)（2）工作評價的步驟有哪些？(6分)

1601-廣東省-工作崗位研究原理與應(yīng)用總分：100一、單選題（共20題，共20分）1、【考點(diǎn)】工作分析的相關(guān)概念答案：C解析：崗位是在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。崗位與人對應(yīng)，一個崗位通常只能由一個人擔(dān)任，企業(yè)中的每個員工都有一個工作崗位與其相對應(yīng)。2、【考點(diǎn)】工作分析的近期發(fā)展答案：D解析：職業(yè)分析清單法把以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起了。3、【考點(diǎn)】面談法答案：A解析：面談法又被稱為訪談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多工作分析系統(tǒng)中也是一個非常重要的步驟。面談法的優(yōu)點(diǎn)包括：①可以對工作者工作態(tài)度、工作動機(jī)等深層次的內(nèi)容有詳細(xì)和比較深刻的了解；②能夠簡單而迅速地搜集多方面的工作分析資料；③能夠及時進(jìn)行控制和引導(dǎo)；④便于及時溝通；⑤可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強(qiáng)的信息；⑥可以使受訪者更了解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點(diǎn)包括：①需要專門的訪談技巧；②工作的時間成本高；③受訪者可能會夸大工作的難度和重要性，導(dǎo)致信息失真。4、【考點(diǎn)】工作職責(zé)與任務(wù)答案：D解析：工作職責(zé)與任務(wù)部分列明了任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的職責(zé)，所需完成的活動和工作內(nèi)容。一般來說，職責(zé)是任職者在組織中特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任，任務(wù)是為了履行職責(zé)需要做的事情。5、【考點(diǎn)】工作評價的概念答案：C解析：上級主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是有效管理寬度6、【考點(diǎn)】管理崗位工作規(guī)范答案：D解析：最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是?按經(jīng)濟(jì)原則設(shè)置。7、【考點(diǎn)】工作擴(kuò)大化答案：C解析：增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴(kuò)大化。這一方案使工作范圍增大，也就是增加了一個崗位所完成的任務(wù)數(shù)目，減少了工作循環(huán)重復(fù)的頻率。工作擴(kuò)大化通過增加一個員工所執(zhí)行任務(wù)的數(shù)目，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了工作的多樣性。8、【考點(diǎn)】工作團(tuán)隊(duì)答案：A解析：西方許多企業(yè)已經(jīng)將其員工的工作任務(wù)重新設(shè)計為自我管理工作團(tuán)隊(duì)的形式。汽車工業(yè)也許就是最典型的例子，最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)來制造汽車的是沃爾沃汽車公司。9、【考點(diǎn)】授權(quán)答案：A解析：針對知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)遵循“以能為本”的理念?！耙阅転楸尽本褪且匀说哪芰橹行?，把最大限度地發(fā)揮人的能力、實(shí)現(xiàn)能力價值的最大化，作為企業(yè)發(fā)展的推動力量。10、【考點(diǎn)】工作分析的早期發(fā)展答案：A解析：系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初美國開展的科學(xué)管理運(yùn)動中，其中泰勒（P.W.Taylor）的時間研究和動作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。泰勒在1908年出版的《工廠管理》一書中詳細(xì)介紹了把工作分成若干部分從而提高了勞動效率的事實(shí)。11、【考點(diǎn)】排列法的種類答案：A解析：排列法是根據(jù)各種工作的相對價值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對其迸行排列的一種工作評價方法。由于這種方法只是根據(jù)工作崗位的相對價值按高低次序迸行排列，不需將工作內(nèi)容進(jìn)行分解，所以它也是諸多工作評價方法中最簡單、最易操作的一種。12、【考點(diǎn)】工作評價的特點(diǎn)答案：C解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現(xiàn)有的人員。以"員工"為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進(jìn)行的評價。崗位的"事"和"物"是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。13、【考點(diǎn)】工作評價的基本功能答案：B解析：工作評價將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，這樣就使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供了客觀依據(jù)。14、【考點(diǎn)】書面資料答案：A解析：各類職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的。(1)《中華人民共和國職業(yè)分類大典》(1999年出版)是我國第一部對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文獻(xiàn)。它參照國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838個細(xì)類(職業(yè))，依次體現(xiàn)了從粗到細(xì)的職業(yè)類型。(2)國際勞工組織制定的《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》(1958年出版)，是為給各國提供統(tǒng)一準(zhǔn)則而制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。它將職業(yè)分為8個大類、83個小類、284個細(xì)類、1506種職業(yè)項(xiàng)目。15、【考點(diǎn)】工作分析在中國的發(fā)展答案：C解析：職位分類是由國家政府部門制定的。16、【考點(diǎn)】書面資料答案：B解析：《中華人民共和國職業(yè)分類大典》（1999年出版）是我國第一部對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文獻(xiàn)。它參照國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838個細(xì)類（職業(yè)），依次體現(xiàn)了從粗到細(xì)的職業(yè)類型。17、【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測答案：D解析：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法即利用現(xiàn)有的信息和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合組織本身的特點(diǎn)來預(yù)測組織在中、短期內(nèi)的人力資源需求。18、【考點(diǎn)】人力資源供給預(yù)測答案：C解析：發(fā)展?jié)摿υu價。指對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評價。19、【考點(diǎn)】工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系答案：A解析：工作分析是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。在企業(yè)中不同部門、層次、工作的崗位，其工作性質(zhì)與內(nèi)容、任職資格要求是不同的。20、【考點(diǎn)】績效管理的含義答案：C解析：績效管理是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谡_評價團(tuán)隊(duì)或個人的工作任務(wù)完成情況，促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為，促進(jìn)員工的成長與能力開發(fā)，并為員工的獎懲、升降職提供依據(jù)。二、多選題（共10題，共20分）21、【考點(diǎn)】任職資格分析答案：ABCDE解析：對任職者的資格條件分析包括經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、培訓(xùn)、心理及生理因素等。如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必需的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。22、【考點(diǎn)】關(guān)鍵事件法的含義答案：AE解析：現(xiàn)代工作分析方法可以分為工作導(dǎo)向型工作分析方法和人員導(dǎo)向型工作分析方法兩大類。23、【考點(diǎn)】職能工作分析法的含義答案：ABD解析：職能工作分析法既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種方法。職能工作分析法最基本的分析單元是任務(wù)，而不是工作本身。針對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能，以獲取與通用技能、特定技能和適應(yīng)性技能這三種技能相關(guān)的信息。24、【考點(diǎn)】訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)答案：ABCE解析：第一，操作簡單。訪談法的操作方法簡單，通過直接溝通可以迅速地搜集多方面的工作信息，并且所獲得的信息也是最真實(shí)、最有效的。第二，靈活性強(qiáng)。訪談法可以根據(jù)實(shí)際情況及時地修正訪談提綱中不恰當(dāng)?shù)膯栴}和補(bǔ)充遺漏的信息，隨著訪談的進(jìn)行進(jìn)一步完善訪談提綱，拓寬訪談提綱的信息覆蓋面。第三，方便搜集深層次信息。訪談法是一種面對面的交流，通過有效控制和引導(dǎo)消除被訪談?wù)叩囊蓱]，拉近訪談?wù)吲c被訪談?wù)叩年P(guān)系，從而更深入地了解被訪談?wù)叩男睦硖卣鳌⑵鋵ぷ鞯膽B(tài)度和工作動機(jī)等深層次問題。通過訪談法不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情況和資料，而且還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實(shí)性和可靠性。第四，有利于工作分析的發(fā)展。訪談法可以使被訪談?wù)吡私夤ぷ鞣治龅哪康囊约氨匾裕瑫r對工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考、總結(jié)和提煉，便于工作分析的開展。25、【考點(diǎn)】雙因素理論答案：ADE解析：保健因素的滿足程度對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健是從人的環(huán)境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。26、【考點(diǎn)】人員預(yù)算的編制答案：ABCDE解析：人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：①人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量有多少。②人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。③崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)的工作說明是什么。④時間。在不同的時間段需要什么，以及需要什么類型的員工。⑤薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。27、【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義答案：ABCD解析：制訂人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對人力資源的需求，并最大限度地開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。28、【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的含義答案：ACDE解析：員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效。29、【考點(diǎn)】確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則答案：ABD解析：在確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)注意把握以下三個原則：關(guān)鍵性原則、可控性原則、注重行為原則。30、【考點(diǎn)】績效管理中的常見問題答案：ACDE解析：評價者失誤。評價者的失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等。三、文字題（共8題，共50分）31、【考點(diǎn)】工作職責(zé)分析答案：工作職責(zé)分析是工作分析中非常重要的內(nèi)容，在人力資源管理中起著重要的作用。工作職責(zé)分析是確定任職資格的依據(jù)，是績效評估的基礎(chǔ)和對象，也是招聘過程中評估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。32、【考點(diǎn)】工作職責(zé)答案：工作活動內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系；對公司經(jīng)營的責(zé)任；所使用的機(jī)器與設(shè)備。解析：工作職責(zé)一般包括以下項(xiàng)目：①工作活動內(nèi)容。逐項(xiàng)說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項(xiàng)列出工作任務(wù)，并說明各項(xiàng)活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。②工作權(quán)限。界定工作人員在工作活動內(nèi)容上的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。③工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作結(jié)果應(yīng)盡可能定量化。例如，生產(chǎn)車間人員每個工作日所生產(chǎn)的總產(chǎn)品不低于523個單位，每周延時完成工作的時間平均不超過3％等。④與上級和下級的權(quán)責(zé)關(guān)系。⑤對公司經(jīng)營的責(zé)任。⑥所使用的機(jī)器與設(shè)備。33、【主考點(diǎn)】需求分析【副考點(diǎn)1】可行性分析【副考點(diǎn)2】評估工作特征答案：(1)需求分析。(2)可行性分析。(3)評估工作特征。(4)制定工作設(shè)計方案。(5)評價與推廣。解析：（一）需求分析工作設(shè)計的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。（二）可行性分析在確認(rèn)工作設(shè)計之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、社會效應(yīng)上看，是否值得投資。其次應(yīng)該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備，如有必要，可先進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（三）評估工作特征在可行性分析的基礎(chǔ)上，正式成立工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計，小組成員應(yīng)包括工作設(shè)計專家、管理人員和一線員工，由工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)調(diào)查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進(jìn)的方面。（四）制訂工作設(shè)計方案根據(jù)工作調(diào)查和評估的結(jié)果，由工作設(shè)計小組提出可供選擇的工作設(shè)計方案，工作設(shè)計方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等方面的內(nèi)容。在方案確定后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗(yàn)效果。（五）評價與推廣根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計的效果進(jìn)行評價。34、【考點(diǎn)】工作要素法的含義答案：(1)知識。(2)技能。(3)能力。(4)工作習(xí)慣。(5)個性特點(diǎn)。解析：（1）知識——如專業(yè)知識掌握程度、外語水平、知識面的寬窄等。（2）技能——如計算機(jī)運(yùn)用、駕駛技術(shù)、叉車操作技術(shù)等。（3）能力——如口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能力等。（4）工作習(xí)慣——如對工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù)荷的工作的意愿、工作時間不規(guī)律等。（5）個性特點(diǎn)——如自信、主動性、獨(dú)立性、外向、內(nèi)向等。35、【考點(diǎn)】人力資源供給預(yù)測答案：人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。36、【考點(diǎn)】工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系答案：工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系主要體現(xiàn)在：(1)工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定。通過工作分析了解各崗位工作的性質(zhì)點(diǎn)任務(wù)、所需的工作能力與操作技能，才能有效地開展培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)成本。(2)工作分析是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。企業(yè)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位的不同特點(diǎn)，有針對性地設(shè)計不同的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)工作的有效性。37、【主考點(diǎn)】確定工作說明書的內(nèi)容【副考點(diǎn)1】選擇工作說明書的格式【副考點(diǎn)2】崗位界定答案：(1)確定工作說明書的內(nèi)容；(2)選擇工作說明書的格式；(3)界定崗位；(4)使用專業(yè)詞匯；(5)使用規(guī)范文字；(6)使用正確的表達(dá)方式；(7)使用統(tǒng)一格式；(8)多層次、多角度把關(guān)。解析：（一）確定工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容要依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。（二）選擇工作說明書的格式工作說明書可以采用敘述形式，也可采用表格形式（三）崗位界定在界定崗位時，必須指明工作范圍和性質(zhì)，可使用“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的詞語來說明。（四）使用專業(yè)詞匯在編制工作說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示，如分析、搜集、分解、監(jiān)督等。（五）使用規(guī)范文字工作說明書中，應(yīng)使用規(guī)范文字填寫，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)頁。（六）使用正確的表述方式（七）使用統(tǒng)一的格式所有的工作說明書最好都用統(tǒng)一的格式；注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。（八）多層次、多角度審核把關(guān)為了做好工作說明書的編寫工作；需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、典型崗位代表、部門經(jīng)理及主管、員工代表、外聘工作分析專家協(xié)調(diào)工作，共同審核把關(guān)。38、【考點(diǎn)】明確崗位職責(zé)答案：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠幫精簡。在崗位分類過程中應(yīng)注意以下原則：(1)客觀性原則。崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事”。應(yīng)從實(shí)際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進(jìn)行分類分級，避免僅依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述進(jìn)行崗位分類的現(xiàn)象。一般來說，被調(diào)查崗位的任職者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上，強(qiáng)調(diào)自己崗位工作如何重要、工作量如何大、勞動條件如何差、問題如何多等。(2)結(jié)構(gòu)合理原則。一般說來，高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對少些；而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對多些。一般應(yīng)呈金字塔形分布。(3)差別適度原則。崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別，差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應(yīng)過六，也不應(yīng)過小。(4)動態(tài)調(diào)整原則。崗位分類一般是靜態(tài)分類，為了保證崗位分類具有良好的使用性，在分類的過程中，要