Human-Resource-Management-人力資源管理

HumanResourceManagement人力資源管理CHECK-IN你的姓名？你的工作？你對本課的期望？其他你想說的話參考書曲慶編，人力資源管理閱讀資料（英文），清華高校教務(wù)處教材發(fā)行組曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華高校教務(wù)處教材發(fā)行組張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華高校出版社，2001年10月其次版加里德斯勒，人力資源管理，中國人民高校出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民高校出版社，2001年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢的工具，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集”之勞動人事管理實(shí)務(wù)卷、工資管理卷、聘請與培訓(xùn)卷、考核卷，中國人民高校出版社，1993年9月第一版袁樂樂、周春彥、張作華等編，“管理表格、原理制度”之人事組織結(jié)構(gòu)管理制度、管理表格，辦公事務(wù)管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華高校出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版中國人力資源開發(fā)（雜志，學(xué)院圖書情報中心閱覽室編號7-16）中國勞動（雜志，學(xué)院圖書情報中心閱覽室編號4-30）課程要求評分方法：課堂表現(xiàn)30%作業(yè)30%期末考試40%主動參與保證出勤細(xì)致完成作業(yè)廣泛閱讀作業(yè)個人1.依據(jù)自己的閱歷、見聞寫一個案例，包括案例情節(jié)內(nèi)容及相應(yīng)分析2.案例分析報告：楊村煤礦，字?jǐn)?shù)不限3.案例分析報告：邁向戰(zhàn)略角色——一家中國臺灣公司的人力資源管理和組織轉(zhuǎn)型，字?jǐn)?shù)不限小組命題綜合論文，字?jǐn)?shù)不限，在最終一節(jié)課報告。分組相相互識給小組命名確定小組精神探討小組成員間的合作方法小組合作如何卓有成效共同承諾明確目標(biāo)主動貢獻(xiàn)——準(zhǔn)備、參與有效組織組織者職責(zé)駕馭時間和進(jìn)度發(fā)覺閃光點(diǎn)關(guān)注每個人決策方式杰出經(jīng)理的行為個人差=確定值（個人-探討）小組差=確定值（小組-探討）個人得分=個人差小組得分=小組差小組平均=小組個人得分/小組人數(shù)小組改進(jìn)比率=（小組平均-小組得分）/小組平均組名最高分最低分小組平均小組得分改進(jìn)比率組名最高分最低分小組平均小組得分改進(jìn)比率小組表現(xiàn)概念人力資源廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的實(shí)力，即處在勞動年齡的已干脆投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的實(shí)力。（清華高校張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)實(shí)力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最主動的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)建物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動和促進(jìn)社會變革的主要力氣。（南京高校趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動實(shí)力的人的總和。（復(fù)旦高校鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動實(shí)力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的實(shí)力。概念概念——人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)建作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)主動勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、一般勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的實(shí)力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財寶增殖的資本形式。人力資本指凝合在勞動者身上的學(xué)問、技能及其表現(xiàn)出來的實(shí)力。概念——人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)概念——人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東部的對峙戰(zhàn)后歐洲重建閱歷的反思：馬歇爾支配的成功與歐洲的快速復(fù)興“具有技術(shù)學(xué)問和全部必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)實(shí)力的工人”是馬歇爾支配成功的基本條件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入支配平均化趨勢之謎概念——人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的學(xué)問、實(shí)力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教化投資對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特殊關(guān)于教化的理論與閱歷分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)記概念——人力資本理論60年頭和70年頭初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的探討；人力資本投資收益探討；人力資本投資與收益微觀模型探討；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系探討；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的探討；人力資本與個人收入支配關(guān)系探討。80年頭后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”概念——人力資本理論人力資本理論的發(fā)展人力資本理論的理論價值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的確定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入支配理論的革命性變更。支配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇鞂?shí)力變更。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了很多領(lǐng)域探討的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。概念——人力資本理論實(shí)踐意義促進(jìn)了很多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或支配；使人們相識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社會和家庭對教化的投入，推動了教化的快速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了探討與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。概念——人力資本理論基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教化投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等概念——人力資本理論人力資源與人力資本相同 理論淵源 探討對象 分析目的不同

理論視角 分析內(nèi)容概念人力資源管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與確定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力常常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念概念職能職能人力資源規(guī)劃甄選聘請解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M足的勞資關(guān)系確定和選聘有實(shí)力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與學(xué)問的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境為什么重要人力資源管理企業(yè)管理發(fā)展的必定1.全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠閱歷、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.限制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色——純理性管理，解除感情因素6.依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點(diǎn)：干脆管理行為管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人觀念人5.限制方法：外部限制為主自我限制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣閱歷管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）管理新實(shí)踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變更管理人員不再“管理”今日的經(jīng)理必需建立承諾關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年頭70年頭80年頭90年頭以及將來很長一段時間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、敬重個人的企業(yè)文化對員工需求常常進(jìn)行評估，定期做員工滿足度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)支配重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團(tuán) 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司的共同的關(guān)鍵要素長壽公司對自己四周的環(huán)境都特殊敏感。長壽公司要有凝合力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。1.勞動酬勞2.福利3.工作的平安性4.靈敏的工作時間5.工作驚惶程度6.參與有關(guān)決策的程度7.工作的民主性8.利潤共享9.退休金權(quán)利10.實(shí)力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公允的對待1.就業(yè)平安感(EmploymentSecurity)2.聘請時的選擇(SelectivityinRecruiting)一個特殊合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，削減流淌發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵工資(IncentivePay)5.雇員全部權(quán)(EmployeeOwnership)6.信息共享(InformationSharing)7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉運(yùn)用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的同等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)15.對實(shí)踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！比肆Y源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必定做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思索問題和支配改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿足改進(jìn)時間、壓力與績效管理新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨岩话闳私M織起來做出不一般的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我全部的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)覺人才，發(fā)覺一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見歷史第一本書(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業(yè)化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué)人群關(guān)系論須要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源歷史1.解放初-50年頭中期廢除了封建的包工制度實(shí)行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供應(yīng)制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)閱歷：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動支配管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和嘉獎制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工復(fù)原計件工資制度并健全了嘉獎制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教化受到嚴(yán)峻破壞歷史——中國的狀況5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教化、成人教化、接著教化管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民全部制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制條例》勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金支配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會歷史——中國的狀況目標(biāo)與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場法律技術(shù)價值觀競爭對手人力資源管理活動人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈敏性與利潤有關(guān)的生存競爭力成長盈利實(shí)力適應(yīng)實(shí)力目標(biāo)與環(huán)境DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews環(huán)境——DELTAInternationalMultinationalGlobal環(huán)境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomersMorethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.環(huán)境OrganizationsshiftsExpectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa“parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with環(huán)境部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展聘請活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人舉薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源支配制定企業(yè)的人力資源總體支配運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試供應(yīng)依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和支配并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源支配考核聘請與錄用人力資源支配對所探討的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員供應(yīng)幫助幫助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)依據(jù)部門主管供應(yīng)的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用依據(jù)公司及工作要求支配員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、舉薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對下屬的進(jìn)步賜予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門供應(yīng)各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)確定給下屬嘉獎的方式和數(shù)量確定公司要供應(yīng)應(yīng)員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件依據(jù)公司既定的將來須要就管理人員的發(fā)展支配向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)支配以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評估程序，確定每項(xiàng)工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資支配方面對一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互敬重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述狀況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公允對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持平安工作習(xí)慣發(fā)生事故時，快速、精確地供應(yīng)報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層緣由對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面對一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公允對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們駕馭這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等平安設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，快速實(shí)施調(diào)查、分析緣由、就事故預(yù)防提出看法并向“職業(yè)平安與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系 員工保險與平安職能人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變更趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展幫助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員供應(yīng)公司合并和收購方面的建議制定酬勞支配和實(shí)施策略 聘請或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行狀況介紹審核平安和事故報告處理員工的埋怨和申訴實(shí)施員工福利支配方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色