三級(jí)人力資源資格考試新教材問答題及參考答案

第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。10、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。11、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。13、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。14、企業(yè)定員的新方法15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。3、各種篩選方法的特點(diǎn)？4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6、心里測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。9、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。10、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。12、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18、勞務(wù)外派的程序：1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)設(shè)計(jì)者回顧前前面幾個(gè)步驟驟的結(jié)果，分分析必須適應(yīng)應(yīng)的問題環(huán)境境。任務(wù)說明明、目標(biāo)陳述述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定定了工作要求求的類型；任任務(wù)分析的結(jié)結(jié)果規(guī)定了基基于工作要求求的學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)；受訓(xùn)者分分析的結(jié)果明明確那些可能能影響受訓(xùn)者者達(dá)到培訓(xùn)目目標(biāo)的因素；；排序的結(jié)果果明確了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)所有目標(biāo)的的最優(yōu)次序排排列。培訓(xùn)策策略就要適應(yīng)應(yīng)這些條件，最最好的策略能能在這些條件件和對(duì)應(yīng)措施施間進(jìn)行最適適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通通常的方法是是根據(jù)工作要要求確定培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)質(zhì)和類型，然然后對(duì)這些內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行分析析，將其分解解成一個(gè)個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)，并根據(jù)據(jù)受訓(xùn)者的心心理發(fā)展規(guī)律律、內(nèi)容之間間的聯(lián)系來確確定各個(gè)細(xì)節(jié)節(jié)的先后順序序，再選擇適適宜的工具和和方法來展現(xiàn)現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)對(duì)象要從將要要參加培訓(xùn)的的學(xué)員集體中中選取。實(shí)驗(yàn)驗(yàn)的環(huán)境條件件、方法步驟驟、內(nèi)容形式式、設(shè)備工具具要盡可能和和直正的培訓(xùn)訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集集要全面、真真實(shí)、準(zhǔn)確。也也可以在多輪輪實(shí)驗(yàn)中變換換實(shí)驗(yàn)方法和和工具，然后后將各自的結(jié)結(jié)果加以比較較分析。在實(shí)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析中要要充分照顧到到來自學(xué)員方方面的信息。學(xué)學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的難易易程度、各部部分內(nèi)容的特特點(diǎn)和問題、培培訓(xùn)方法、培培訓(xùn)環(huán)境、教教師，以及改改進(jìn)方式等方方面的看法，一一定要充分反反映到培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的改進(jìn)中中去。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施施與管理工作作的三個(gè)階段段。（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備備；5、確認(rèn)理想想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階階段。1、課前工作作；2、培訓(xùn)開始始的介紹工作作；3、培訓(xùn)器材材的維護(hù)、保保管。（三）知識(shí)或技能能的傳授。11、注意觀察察講師的表現(xiàn)現(xiàn)、學(xué)員的課課堂反應(yīng)，及及時(shí)與講師溝溝通、協(xié)調(diào)；；2、協(xié)助上課、休息息時(shí)間的控制制；3、做好上課課記錄、攝影影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行行回顧和評(píng)估估。（五）培訓(xùn)后的工工作。1、向培訓(xùn)師師致謝；2、作問卷調(diào)調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備備；5、培訓(xùn)效果果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息息種類及評(píng)估估指標(biāo)。1、培訓(xùn)及時(shí)性信息息。培訓(xùn)的實(shí)實(shí)施必須有前前瞻性，不能能何時(shí)需要何何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)在崗位工工作需要前就就做好培訓(xùn)，以以適應(yīng)新工作作的需要。培培訓(xùn)也不能太太提前，這樣樣可能在工作作需要時(shí)再進(jìn)進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)強(qiáng)化培訓(xùn)，否否則會(huì)因受訓(xùn)訓(xùn)人忘記培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容而失去去或削弱培訓(xùn)訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合合理與否的信信息。培訓(xùn)目目的的設(shè)定是是否能真正滿滿足培訓(xùn)需求求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方方面的信息。培培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置置合理，就有有可能達(dá)到培培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯輯方面的信息息。教材選用用與編輯方面面的信息是指指選用和編寫寫的教材是否否符合培訓(xùn)的的需求，能否否達(dá)到培訓(xùn)目目的。5、教師選定方面的的信息。教師師是否有能力力做好培訓(xùn)，是是否了解受訓(xùn)訓(xùn)人員，是否否有良好的教教學(xué)水平，是是否掌握受訓(xùn)訓(xùn)人員能接受受的教學(xué)方法法，是否能讓讓受訓(xùn)人員全全部或者部分分地接受培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間選定方方面的信息。培培訓(xùn)時(shí)間選定定的信息包括括兩方面：一一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)機(jī)選擇是否得得當(dāng)；二是具具體培訓(xùn)時(shí)間間的確定，這這直接影響了了受訓(xùn)人員及及教師的情緒緒，決定著培培訓(xùn)效果的好好壞。7、培訓(xùn)場地選定方方面的信息。培培訓(xùn)場地要根根據(jù)培訓(xùn)具體體內(nèi)容而定，不不同的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容要選擇不不同的培訓(xùn)場場所。8、受訓(xùn)群體選擇方方面的信息。受受訓(xùn)群體是根根據(jù)受訓(xùn)人員員在素質(zhì)、知知識(shí)水平、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)上的不同同，選擇相應(yīng)應(yīng)的教材和適適宜的授課方方式。這主要要從培訓(xùn)效果果和受訓(xùn)人員員的接受能力力來考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方方面的信息。選選擇的培訓(xùn)方方式是否有助助于受培訓(xùn)人人員接受培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容，是是否有更好的的方法。10、培訓(xùn)組織與與管理方面的的信息。指培培訓(xùn)的后勤保保證、培訓(xùn)的的現(xiàn)場組織等等方面的事宜宜。8、培訓(xùn)效果跟蹤與與監(jiān)控的程序序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培培訓(xùn)效果的跟跟蹤與反饋。對(duì)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行行訓(xùn)前的狀況況摸底，了解解受訓(xùn)者在與與自己的實(shí)際際工作高度相相關(guān)的方面的的知識(shí)、技能能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培培訓(xùn)效果的跟跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的認(rèn)知程程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)評(píng)估。1、可以以考卷形式式或?qū)嶋H操作作形式來測試試評(píng)估受訓(xùn)人人員究竟學(xué)習(xí)習(xí)或掌握了哪哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到的知知識(shí)技能是否否有效地運(yùn)用用到工作中去去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了了改進(jìn)受訓(xùn)者者工作行為的的目的，那么么這種改進(jìn)能能否提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)營業(yè)績績。（四）培訓(xùn)效率評(píng)評(píng)估。最有效效的方法就是是提供一份詳詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告告，讓他們知知道投資后的的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的的目的和培訓(xùn)訓(xùn)課程的實(shí)施施與管理準(zhǔn)備備工作培訓(xùn)的的內(nèi)容，選擇擇培訓(xùn)方法。一、直接傳授培訓(xùn)訓(xùn)法。包括講講授法、專題題講座法和研研討法等。講授法是最基本的的培訓(xùn)方法。適適用于各類學(xué)學(xué)員對(duì)學(xué)科知知識(shí)、前沿理理論的系統(tǒng)了了解。專題講座適合于管管理人員或技技術(shù)人員了解解專業(yè)技術(shù)發(fā)發(fā)展方向或當(dāng)當(dāng)前熱點(diǎn)問題題等。研討法是在教師引引導(dǎo)下，學(xué)員員圍繞某一個(gè)個(gè)或幾個(gè)主題題進(jìn)行交流，相相互啟發(fā)的培培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法法。通常采用用工作指導(dǎo)法法、工作輪換換法、特別任任務(wù)法、個(gè)別別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣廣泛，可用于于基層生產(chǎn)工工人培訓(xùn)，也也可用于各級(jí)級(jí)管理人員培培訓(xùn)，讓受訓(xùn)訓(xùn)者與現(xiàn)任管管理人員一起起工作，后者者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)，一旦出現(xiàn)現(xiàn)管理人員因因退休、提升升、調(diào)動(dòng)等原原因離開崗位位時(shí)，訓(xùn)練有有素的受訓(xùn)者者便可立即頂頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一一般直線管理理人員的培訓(xùn)訓(xùn)，不適用于于職能管理人人員。特別任務(wù)法通常用用于管理培訓(xùn)訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過過資歷較深的的員工的指導(dǎo)導(dǎo)，使新員工工能夠迅速掌掌握崗位技能能。三、參與型培訓(xùn)法法。通常有自自學(xué)、案例研研究法、頭腦腦風(fēng)暴法、模模擬訓(xùn)練法、敏敏感性訓(xùn)練法法、管理者訓(xùn)訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特特征是每個(gè)培培訓(xùn)對(duì)象積極極參與培訓(xùn)活活動(dòng)，從親身身參與中獲得得知識(shí)、技能能，掌握正確確的行為方法法，開拓思維維，轉(zhuǎn)變觀念念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法法。具體包括括角色扮演法法和拓展訓(xùn)練練等。角色扮演法適用于于中層管理人人員、基層管管理人員、一一般員工的培培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管管理訓(xùn)練和心心理訓(xùn)練等領(lǐng)領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培培訓(xùn)方式。通通常有網(wǎng)上培培訓(xùn)、虛擬培培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函函授、業(yè)余進(jìn)進(jìn)修，開展讀讀書活動(dòng)，參參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的的內(nèi)容：1、制定企業(yè)業(yè)員工培訓(xùn)制制度的依據(jù)；；2、實(shí)施企業(yè)員工培培訓(xùn)的目的或或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制制度實(shí)施辦法法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的的核準(zhǔn)與施行行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的的解釋與修訂訂權(quán)限的規(guī)定定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管管理制度起草草的要求和方方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條條款。（1）員工正式參加培培訓(xùn)前，根據(jù)據(jù)個(gè)人和組織織需要向培訓(xùn)訓(xùn)管理部門或或部門經(jīng)理提提出的申請(qǐng)；；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批批準(zhǔn)后城要履履行的培訓(xùn)服服務(wù)協(xié)議簽訂訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽簽訂后方可參參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。（11）參加培訓(xùn)訓(xùn)的申請(qǐng)人；；（2）參加培訓(xùn)訓(xùn)的項(xiàng)目和目目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間間、地點(diǎn)、費(fèi)費(fèi)用和形式等等；（4）參加培訓(xùn)訓(xùn)后要達(dá)到的的技術(shù)或能力力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在在企業(yè)服務(wù)的的時(shí)間和崗位位；（6）參加培訓(xùn)訓(xùn)后如果出現(xiàn)現(xiàn)違約的補(bǔ)償償。（7）部門經(jīng)理人員的的意見；（88）參加人員員與培訓(xùn)批準(zhǔn)準(zhǔn)人的有效法法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)訓(xùn)的意義和目目的；（2）需要參加加的人員界定定；（3）特殊情況不能參參加入職培訓(xùn)訓(xùn)的解決措施施；（4）入職培訓(xùn)訓(xùn)的主要責(zé)任任區(qū)（部門經(jīng)經(jīng)理還是培訓(xùn)訓(xùn)組織者）；；（5）入職培訓(xùn)訓(xùn)的基本要求求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容容、時(shí)間、考考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制制度。內(nèi)容：（1）完善善的崗位任職職資格要求；；（2）公平、公公正、客觀的的業(yè)績考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升升規(guī)定；（44）以能力和和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向向的分配原則則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考考核評(píng)估的對(duì)對(duì)象；（2）考核評(píng)估估的執(zhí)行組織織（培訓(xùn)管理理者或部門經(jīng)經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分分；（4）考核的主主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果果的簽署確認(rèn)認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案案；（8）考核結(jié)果果的證明（發(fā)發(fā)放證書等）；；（9）考核結(jié)果的使用用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制制度。內(nèi)容：（1）制度度制定的目的的；（2）制度的執(zhí)執(zhí)行組織和程程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（55）獎(jiǎng)懲的執(zhí)執(zhí)行方式和方方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)動(dòng)法》與員工工建立相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)情況考考慮與受訓(xùn)者者簽訂培訓(xùn)合合同，從而明明確雙方的權(quán)權(quán)利義務(wù)和違違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)業(yè)要與受訓(xùn)者者簽訂培訓(xùn)合合同，明確企企業(yè)和受訓(xùn)者者各自負(fù)擔(dān)的的成本、受訓(xùn)訓(xùn)者的服務(wù)期期限、保密協(xié)協(xié)議和違約補(bǔ)補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得得原則”，即誰投資資誰受益，投投資與受益成成正比關(guān)系，考考慮培訓(xùn)成本本的分?jǐn)偱c補(bǔ)補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗宗旨；3、實(shí)施辦法法；4、核準(zhǔn)與施施行（與公司司相結(jié)合）；；5、解釋與修行（本本制度由本公公司XX批準(zhǔn)后則則行，修改時(shí)時(shí)亦然，解釋釋權(quán)歸人力資資源部）。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)內(nèi)容：績效管管理制度的設(shè)設(shè)計(jì)和績效管管理程序的設(shè)設(shè)計(jì)2、企業(yè)績效管理包包含哪五個(gè)具具體階段，每每個(gè)階段的工工作內(nèi)容和實(shí)實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、明明確績效管理理對(duì)象，以通通訊各個(gè)管理理層級(jí)的關(guān)系系。2、根據(jù)績效考評(píng)的的對(duì)象，正確確的選擇考評(píng)評(píng)方法。確定定考評(píng)方法時(shí)時(shí)要考慮a..管理成本；；b.工作實(shí)用用性；c.工作適用用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體體方法，提出出企業(yè)各類人人員的績效考考評(píng)要素（指指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績效管理的運(yùn)運(yùn)行程序、實(shí)實(shí)施步驟提出出具體要求。（2）實(shí)施階段。1、通通過提高員工工的工作績效效增強(qiáng)核心競競爭力。2、收集信息息并注意資料料的積累。（3）考評(píng)階段。1、考考評(píng)的準(zhǔn)確性性。2、考評(píng)的公公正性。3、考評(píng)結(jié)果果的反饋方式式。4、考評(píng)使用表格的的再檢驗(yàn)。55、考評(píng)方法法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)對(duì)企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的全全面診斷。22、各個(gè)單位位主管應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)掌握績效面面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織織的績效開發(fā)發(fā)。3、為了績效管理系系統(tǒng)的有效運(yùn)運(yùn)行，應(yīng)采取取哪些具體措措施？1、座談法。通過如如開不同人員員參加的專題題座談會(huì)，可可以廣泛地征征詢各級(jí)主管管、考評(píng)者與與被考評(píng)者對(duì)對(duì)績效管理制制度、工作程程序、操作步步驟、考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)表格形式式、信息反饋饋、績效面談?wù)?、績效改進(jìn)進(jìn)等各個(gè)方面面的意見，并并根據(jù)會(huì)議記記錄寫出發(fā)析析報(bào)告書，針針對(duì)目前績效效理系統(tǒng)存在在的主要問題題，提出具體體的調(diào)整和改改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有有時(shí)為了節(jié)約約時(shí)間，減少少員工之間的的干擾，充分分了解各級(jí)主主管和下屬對(duì)對(duì)績效管理系系統(tǒng)的看法和和意見，可以以預(yù)先設(shè)計(jì)出出一張能夠檢檢測系統(tǒng)故障障和問題的調(diào)調(diào)查問卷，然然后發(fā)給相關(guān)關(guān)人員填寫，采采用問卷調(diào)查查的主法，好好處是有利于于掌握更詳細(xì)細(xì)、更真實(shí)的的信息，能對(duì)對(duì)特定的內(nèi)容容進(jìn)行更深入入全面的剖析析。3、查看工作記錄法法。為了檢驗(yàn)驗(yàn)管理系統(tǒng)中中考評(píng)方法的的適用性和可可行性，可以以采用查看各各種績效管理理原始記錄的的方法，對(duì)其其作出具體的的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為為了提高績效效管理的水平平，可以聘請(qǐng)請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的的專家，組成成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)運(yùn)用多種檢測測手段，對(duì)企企業(yè)績效管理理系統(tǒng)進(jìn)行總總體的評(píng)價(jià)。4、績效面談的種類類，以及提高高績效面談質(zhì)質(zhì)量的措施與與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：：1、績效計(jì)劃劃面談。2、績效指導(dǎo)導(dǎo)面談。3、績效考評(píng)評(píng)面談。4、績效總結(jié)結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)導(dǎo)式面試。22、雙向傾聽聽式面談。3、解決問題式面談?wù)劇?、綜合式績績效面談。為提高和保證績效效面談的質(zhì)量量和效果，考考評(píng)者應(yīng)注意意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明明確面談的主主題，預(yù)先告告知被考評(píng)者者面談的時(shí)間間地點(diǎn)，以及及應(yīng)準(zhǔn)備和各各種績效記錄錄和資料。2、收集各種與績效效相關(guān)的信息息資料。除了應(yīng)做好績效面面談前的各種種準(zhǔn)備工作之之外，更重要要的采取有效效的信息反饋饋方式，有效效的信息反饋饋應(yīng)具有針對(duì)對(duì)性、真實(shí)性性、及時(shí)性、主主動(dòng)性和適應(yīng)應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績效的的具體程序和和方法。（一）分析工作績績效的差距與與原因。1、分析工作績效的的差距，具體體方法有目標(biāo)標(biāo)比較法、水水平比較法、橫橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的的原因，可借借用因果分析析圖的方式進(jìn)進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工工作績效的策策略。1、預(yù)防性策策略與制止性性策略。2、正向激勵(lì)勵(lì)策略與負(fù)向向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與與人事調(diào)整策策略。6、績效管理的考評(píng)評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u(píng)特特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分分的考評(píng)方法法。分為量表表評(píng)定法、混混合標(biāo)準(zhǔn)尺度度法、書面法法。2、以員工行為為對(duì)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)評(píng)的方法。分分關(guān)鍵事件法法、行為觀察察法、行為定定點(diǎn)量表法、硬硬性分配法、排排隊(duì)法。3、按照員工的工作作成果進(jìn)行考考評(píng)的方法。分分生產(chǎn)能力衡衡量法、目標(biāo)標(biāo)管理法。類型：7、各種績效考評(píng)方方法的適用范范圍和主要特特點(diǎn)，在應(yīng)用用中應(yīng)注意的的問題。從績效管理的考評(píng)評(píng)內(nèi)容看，績績效考評(píng)可以以分為品質(zhì)主主導(dǎo)型、行為為主導(dǎo)型和效效果主導(dǎo)型三三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績績效考評(píng)，采采用特征性效效標(biāo)，以考評(píng)評(píng)員工的潛質(zhì)質(zhì)（如心理品品質(zhì)、能力素素質(zhì)）為主。品品質(zhì)主導(dǎo)型的的考評(píng)很難具具體掌握，并并且考評(píng)操作作性及其信度度和效度較差差，涉及員工工信念、價(jià)值值觀、動(dòng)機(jī)、忠忠誠度、誠信信度，以及一一系列能力素素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績績效考評(píng)，采采用行為性效效標(biāo)，以考評(píng)評(píng)員工的工作作行為為主。行行為主導(dǎo)型的的考評(píng)，重在在工作過程而而非工作結(jié)果果，考評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較容易確確定，操作性性較強(qiáng)。行為為主導(dǎo)型適合合于對(duì)管理性性、事務(wù)性工工作進(jìn)行考評(píng)評(píng)，特別是對(duì)對(duì)人際接觸和和交往頻繁的的工作崗位尤尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績績效考評(píng)功，采采用結(jié)果性效效標(biāo)，以考評(píng)評(píng)員工或組織織工作效果為為主。由于考考評(píng)注重的是是員工或團(tuán)隊(duì)隊(duì)的產(chǎn)出和貢貢獻(xiàn)，即工作作業(yè)績，而所所以考評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)容易確定定，操作性很很強(qiáng)。此類考考評(píng)方法具有有滯后性、短短期性和表現(xiàn)現(xiàn)性等特點(diǎn)，它它更適合生產(chǎn)產(chǎn)性、操作性性，以及工作作成果可以計(jì)計(jì)量的工作崗崗位采用，對(duì)對(duì)事務(wù)性工作作崗人員的考考評(píng)不太適合合。8、應(yīng)用各種考評(píng)方方法時(shí)，可以以采用哪些有有效措施和方方法，防止和和控制可能出出現(xiàn)的各種偏偏差和問題。1、以工作崗位分析析和崗位實(shí)際際調(diào)查為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資資料和各種原原始記錄為前前提，明確績績效管理的重重要意義和作作用，制定出出科學(xué)合理、具具體明確、切切實(shí)可行的評(píng)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系系。2、從企業(yè)單位的客客觀環(huán)境和生生產(chǎn)經(jīng)營條件件出發(fā)、根據(jù)據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)類型和特點(diǎn)點(diǎn)，充分考慮慮本企業(yè)員工工的人員素質(zhì)質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)構(gòu)特征，選擇擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)評(píng)工具和方法法，更加強(qiáng)調(diào)調(diào)績效管理的的靈活性和綜綜合性、一切切從實(shí)際出發(fā)發(fā)，有的放矢矢，不斷總結(jié)結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，認(rèn)真汲取取失敗的教訓(xùn)訓(xùn)，從而有效效地避免各種種考評(píng)誤差和和偏頗的出現(xiàn)現(xiàn)。3、績效考評(píng)的側(cè)重重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在在績效行為和和產(chǎn)出結(jié)果上上，盡可能建建立以行為和和成果為導(dǎo)向向的考評(píng)體系系。4、為了避免個(gè)人偏偏見等錯(cuò)誤，可可以采用3660度的考評(píng)評(píng)方法，由多多個(gè)考評(píng)者一一起來參與，由由較多的考評(píng)評(píng)者參與，雖雖然可能會(huì)增增加一些費(fèi)用用，但可以使使績效考評(píng)作作出更準(zhǔn)確可可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重重視對(duì)考評(píng)者者的培養(yǎng)訓(xùn)練練，定期總結(jié)結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)并進(jìn)行專門門的系統(tǒng)性培培訓(xùn)，使他們們不斷地增長長績效考評(píng)及及其各種相關(guān)關(guān)的管理理論論知識(shí)，掌握握績效考評(píng)的的各種方法，具具有實(shí)際運(yùn)作作的操作技能能，能獨(dú)立地地調(diào)整、處理理績效考評(píng)中中出現(xiàn)的偏誤誤和問題。6、為提高績效管理理的質(zhì)量和水水平，還應(yīng)當(dāng)當(dāng)重視績效考考評(píng)過程中各各個(gè)環(huán)節(jié)的管管理。第五章薪酬管理1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)構(gòu)成主要包括括：崗位工資資、月獎(jiǎng)金、年年終獎(jiǎng)金。月月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是是根據(jù)崗位等等級(jí)而定的，職職級(jí)越高，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金越多。月月獎(jiǎng)與考核不不掛構(gòu)，實(shí)際際上是工資的的補(bǔ)充。年底底獎(jiǎng)金：管理理部門如財(cái)務(wù)務(wù)部的年底獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是年底雙雙薪，業(yè)務(wù)部部門的獎(jiǎng)金是是按部門業(yè)績績提成的，但但有時(shí)不能兌兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部部門員工的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是背靠背背的，由部門門經(jīng)理發(fā)放，員員工不知道發(fā)發(fā)放的依據(jù)，由由于原有的方方案存在許多多問題，現(xiàn)在在要重新調(diào)整整薪酬分配方方案，請(qǐng)制定定一個(gè)合理的的薪酬分配原原則。2、某企業(yè)銷售部的一一句司機(jī)，是是位老員工，有有十幾年工齡齡。由于企業(yè)業(yè)原來薪酬分分配制度的不不合理，造成成該員工的收收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于市場上該崗崗位的薪酬水水平，這次企企業(yè)進(jìn)行薪酬酬調(diào)整，按工工作崗位評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果確定崗崗位工資，司司機(jī)崗的工資資也按市場價(jià)價(jià)來確定，在在薪酬測算時(shí)時(shí)，怎樣處理理該司機(jī)的薪薪酬？3、工作崗位評(píng)價(jià)的的原則：系統(tǒng)統(tǒng)性、實(shí)用性性、標(biāo)準(zhǔn)化、能能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)優(yōu)化原則。4、崗位評(píng)價(jià)的功能能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理理的內(nèi)部公平平公正提供依依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)務(wù)的繁簡難易易程度，責(zé)任任權(quán)限大小，所所需的資格條條件等因素，在在定性分析的的基礎(chǔ)上進(jìn)行行定量測評(píng)，從從而以量化數(shù)數(shù)值表現(xiàn)出工工作崗位的特特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗崗位之間，能能在客觀衡量量自身價(jià)值量量的基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行橫向縱向向比較，并具具體說明其在在企業(yè)單位中中處的地位和和作用。4、系統(tǒng)全面的工作作崗位評(píng)價(jià)制制度為企事業(yè)業(yè)單位崗位歸歸級(jí)列等奠定定了基礎(chǔ)。5、崗位評(píng)價(jià)的步驟驟：1、按崗位工作性質(zhì)質(zhì)，將企事業(yè)業(yè)單位的全部部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的的信息。3、建立工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)小組，培培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)的總體計(jì)計(jì)劃，并提出出具體的行動(dòng)動(dòng)方案或?qū)嵤┦┘?xì)則。5、找出與崗位有直直接聯(lián)系、密密切相關(guān)的主主要因素及其其指標(biāo)，列出出細(xì)目清單。6、通過評(píng)價(jià)專家小小組的集體討討論，設(shè)計(jì)有有關(guān)調(diào)查問卷卷和測量評(píng)比比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)進(jìn)行試點(diǎn)，以以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題題，及時(shí)糾正正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)計(jì)劃，逐步實(shí)實(shí)施，。9、撰寫出企事業(yè)單單位各個(gè)層級(jí)級(jí)崗位的評(píng)價(jià)價(jià)報(bào)告書，提提供給各有關(guān)關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位位評(píng)價(jià)工作進(jìn)進(jìn)行全面總結(jié)結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)價(jià)要素的分類類：1、主要因素素；2、一般因素素；3、次要因素素；4、極次要因因素。7、工作崗位評(píng)價(jià)指指標(biāo)的構(gòu)成：：1、勞動(dòng)責(zé)任任要素；2、勞動(dòng)技能能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；；5、社會(huì)心理理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要要素和指標(biāo)的的基本原則：：1、少而精的的原則；2、界限清晰晰便于測量的的原則；3、綜合性原則；44、可比性原原則。9、工作崗位評(píng)價(jià)指指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定方方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所所屬的工作崗崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。分為質(zhì)量量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)標(biāo)、看管責(zé)任任指標(biāo)、安全全責(zé)任指標(biāo)、消消耗責(zé)任指標(biāo)標(biāo)、管理責(zé)任任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求求、操作復(fù)雜雜程度、看管管設(shè)備復(fù)雜程程度、產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量難易程度度、處理預(yù)防防事故復(fù)雜程程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境和社會(huì)會(huì)心理要素所所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。分為、體體力勞動(dòng)強(qiáng)度度、工時(shí)利用用率、勞動(dòng)姿姿勢、勞動(dòng)緊緊張程度、工工作輪班制、粉粉塵危害程度度、高溫作業(yè)業(yè)危害程度、噪噪聲危害程度度、輻射熱危危害程度、其其他有害因素素危害程度分分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社社會(huì)心理評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定?？煽刹捎米匀粩?shù)數(shù)法和系數(shù)法法。（2）多種要素綜合計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制制定。包括簡簡單相加法、系系數(shù)相乘法、連連乘積法和百百分比系數(shù)法法等。11、工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制制定方法：評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重重標(biāo)準(zhǔn)的制定定是指各類權(quán)權(quán)重系數(shù)的設(shè)設(shè)計(jì)。權(quán)重系系數(shù)通常是預(yù)預(yù)先規(guī)定的，將將定量分析與與定性分析有有效地結(jié)合起起來，使用概概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果誤差差調(diào)整的方法法：分為事先先調(diào)整和事后后調(diào)整兩種。事事先調(diào)整主要要是通過加權(quán)權(quán)來解決，而而事后調(diào)整多多采用平衡系系數(shù)調(diào)整法，平平衡系數(shù)可用用于調(diào)整總分分，也可用于于調(diào)整各要素素結(jié)構(gòu)和積壓壓項(xiàng)目指標(biāo)，適適用于測評(píng)過過程初始調(diào)整整、中期調(diào)整整和終結(jié)調(diào)整整。13、崗位測評(píng)信信度和效度檢檢查：（1）信度的檢查，是是通過信度系系數(shù)即兩次測測評(píng)得分的相相關(guān)系數(shù)來完完成的。（2）效度的檢查。11、內(nèi)容效度度，主要依靠靠專家來完成成，有時(shí)也可可以采用一些些數(shù)量化指標(biāo)標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過過建立一定指指標(biāo)來檢查測測評(píng)結(jié)果的效效度。14、各種排列法法的步驟：（1）定限排列法。工工作程序：將將最高與最低低的崗位選擇擇出來，作為為最低界限的的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工工作程序：將將企業(yè)中所有有工作崗位，成成對(duì)地加以比比較。15、分類法的步步驟：（1）確定崗位類別的的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各各個(gè)級(jí)別進(jìn)行行明確定義；；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與與所設(shè)定的等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，將它它們定位在合合適的崗位類類別中的合適適的級(jí)別上；；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成成以后，就可可以以此為基基礎(chǔ)設(shè)定薪酬酬等級(jí)了。16、因素比較法法的步驟；（1）獲取崗位信息；；（2）確定薪酬要素；；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將將關(guān)鍵崗位排排序；（5）根據(jù)薪酬要素確確定各崗位的的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)關(guān)鍵崗位排序序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)結(jié)果選出不便便于利用的關(guān)關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等等級(jí)；（9）使用崗位比較等等級(jí)。17、評(píng)分法的步步驟：1、確定工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)的主要影影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)質(zhì)和特征，確確定各類工作作崗位評(píng)價(jià)的的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)區(qū)分出不同級(jí)級(jí)別，并賦予予一定的點(diǎn)數(shù)數(shù)，以提高評(píng)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目目合并為一個(gè)個(gè)總體，根據(jù)據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在在總體中的地地位和重要性性，分別給定定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單單位相同性質(zhì)質(zhì)的崗位歸入入一定等級(jí)，可可將工作崗位位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)點(diǎn)數(shù)分為若干干級(jí)別。18、人工成本——企業(yè)人工成成本，也稱用用人費(fèi)，是指指企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中中用于和支付付給員工的全全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：：從業(yè)人員的的勞動(dòng)報(bào)酬（含含不在崗員工工生活費(fèi)）、社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用用、住房費(fèi)用用、福利費(fèi)用用、教育經(jīng)費(fèi)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)護(hù)費(fèi)和其他人人工成本。人工成本的影響因因素：企業(yè)的的支付能力、員員工的標(biāo)準(zhǔn)生生計(jì)費(fèi)用和工工資的市場行行情。19、人工成本核核算的意義：：通過人工成成本核算，企企業(yè)可以知道道自己使用勞勞動(dòng)力所付出出的代價(jià)，可可以了解產(chǎn)品品成本和人工工成本的主要要支出方向，可可以及時(shí)、有有效地監(jiān)督、控控制生產(chǎn)經(jīng)營營過程中的費(fèi)費(fèi)用支出，改改善費(fèi)用支出出結(jié)構(gòu)，節(jié)約約成本，降低低產(chǎn)品價(jià)格，提提高市場競爭爭力。20、人工成本核核算的程序和和方法：（一）核算人工成成本的基本指指標(biāo)。包括企企業(yè)從業(yè)人員員年平均人數(shù)數(shù)、企業(yè)從業(yè)業(yè)人員年人約約工作時(shí)數(shù)、企企業(yè)銷售收入入（營業(yè)收入入）、企業(yè)增增加值（純收收入）、企業(yè)業(yè)利潤總額、企企業(yè)成本（費(fèi)費(fèi)用）總額、企企業(yè)人工成本本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均均工作時(shí)數(shù)==（企業(yè)年制制度工時(shí)+年加班工時(shí)時(shí)-損耗工時(shí)）//企業(yè)從業(yè)人人員年平均人人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)產(chǎn)法：增加值值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值值=勞動(dòng)者報(bào)酬酬+固定資產(chǎn)折折舊+生產(chǎn)稅凈額額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從從業(yè)人員勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬總額++社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成成本（二）核算人工成成本投入產(chǎn)出出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)業(yè)收入）與人人工費(fèi)用比率率人工費(fèi)用比率=人人工費(fèi)用//銷售收入入（營業(yè)收入入）==（人員費(fèi)用用/員工總數(shù)量量）/（銷售收入入（營業(yè)收入入）/員工人數(shù)）==薪酬水平//單位員工工銷售收入（營營業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工工費(fèi)用/增加值（純純收入）21、企業(yè)如何確確定合理的人人工成本？1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)準(zhǔn)法（勞動(dòng)分分配率是指企企業(yè)人工成本本占企業(yè)附加加價(jià)值的比率率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值值=銷貨（生產(chǎn)產(chǎn)）凈額-外購部分=銷銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成成本（直接原原材料+購入零配件件+外包加工費(fèi)費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值值=利潤+人工成本+其他形附加加價(jià)值的各項(xiàng)項(xiàng)費(fèi)用=利利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率率=人工費(fèi)用//銷貨額=（凈凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用用/凈產(chǎn)值值）=目目標(biāo)附加價(jià)值值率X目標(biāo)勞動(dòng)分分配率（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用用（也稱計(jì)劃劃人工費(fèi)用）和和目標(biāo)凈產(chǎn)值值率（也稱計(jì)計(jì)劃凈產(chǎn)值率率）及目標(biāo)勞勞動(dòng)分配率（也也稱計(jì)劃勞動(dòng)動(dòng)分配率）三三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算算目標(biāo)銷售額額（也稱計(jì)劃劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)費(fèi)用率=目標(biāo)標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率率求出合理薪薪資的增長幅幅度。具體辦辦法：在計(jì)算算上年度和確確定本年度目目標(biāo)勞動(dòng)分配配率的基礎(chǔ)上上，根據(jù)本年年的目標(biāo)銷售售額計(jì)算出本本年目標(biāo)人工工費(fèi)用，并計(jì)計(jì)算出薪酬總總額的增長幅幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率==目標(biāo)人工費(fèi)費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值值2、銷售凈額基準(zhǔn)法法（根據(jù)前幾幾年實(shí)際人工工費(fèi)用率、上上年平均人數(shù)數(shù)、平均薪酬酬和本年目標(biāo)標(biāo)薪酬增長率率，求出本年年的目標(biāo)銷售售額，并以此此作為本年應(yīng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本本年計(jì)劃平均均人數(shù)X上年平均薪薪酬X（1+計(jì)劃平均均薪酬增長率率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)標(biāo)人工成本/人工費(fèi)費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用用率（人工費(fèi)費(fèi)用/銷售額）還還可以計(jì)算銷銷售人員每人人的目標(biāo)銷售售額。（步驟驟：先確定推推銷員的人工工費(fèi)用率，再再根據(jù)推銷員員的月薪或年年薪及推銷員員人工費(fèi)用率率計(jì)算推銷員員的年度銷售售目標(biāo)。銷售人員年度銷售售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)費(fèi)用/推銷員員的人工費(fèi)用用率B.還有一種根據(jù)據(jù)毛利率及人人工費(fèi)用率，計(jì)計(jì)算推銷員目目標(biāo)銷售毛利利額及推銷人人員毛利與工工資的大致比比例。推銷人員人工費(fèi)用用率=推銷人員人人工費(fèi)用總額額/毛利額額目標(biāo)銷售毛利=某某推銷員工資資/推銷員員人工費(fèi)用率率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)準(zhǔn)法（即損益益平衡點(diǎn)或收收支平衡點(diǎn)。指指在單位產(chǎn)品品價(jià)格一定的的條件下與產(chǎn)產(chǎn)品制造和銷銷售及管理費(fèi)費(fèi)用相等的銷銷貨額，或者者說達(dá)到這一一銷貨額的產(chǎn)產(chǎn)品銷售數(shù)量量。也可概括括為公司利潤潤為零時(shí)的銷銷貨額或銷售售量。銷售收入=制造成成本+銷售及管理理費(fèi)用如果將制造成本和和銷售成本及及管理費(fèi)用劃劃分為固定費(fèi)費(fèi)用（也稱固固定成本、是是指不隨生產(chǎn)產(chǎn)量多少而增增減的費(fèi)有用用，如折舊費(fèi)費(fèi)、房租、間間接人工費(fèi)用用等）和變動(dòng)動(dòng)費(fèi)用（也稱稱變動(dòng)成本，是是指隨產(chǎn)銷數(shù)數(shù)量變動(dòng)而增增減的費(fèi)用，如如材料費(fèi)、保保管費(fèi)、直接接人工費(fèi)等）。銷銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式式各因式可用用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損損益分歧點(diǎn)可可用代表式表表示為：PXX=F+VXX在損益分歧點(diǎn)所要要達(dá)到的銷售售量為：X==F/（P-V），式式中，P-VV為每單位產(chǎn)產(chǎn)品邊際利益益。每單位產(chǎn)品的邊際際利益除以每每單位的產(chǎn)品品價(jià)格，為邊邊際利益率==（P-V）/P以銷售金額表示的的損益分歧點(diǎn)點(diǎn)，用公式表表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售售額=固定成本//邊際利益益率，PX==F/（P-V）/P==PF//（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法法可應(yīng)用于三三種目的：以以損益分歧點(diǎn)點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。22、某企業(yè)這兩兩年由于市場場定位準(zhǔn)確，企企業(yè)效益比較較好，企業(yè)中中新員工比較較多。近來為為了使員工更更加關(guān)心企業(yè)業(yè)的