培訓(xùn)評(píng)估工作

企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)主講：蔣歡靜音第七章第一模塊：培訓(xùn)評(píng)估的方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案八問？374P一、評(píng)估的目的是什么？二、評(píng)估的要點(diǎn)是該培訓(xùn)的哪一部分或方面？三、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？四、從誰那里獲取信息？五、使用哪些評(píng)估方法？六、使用哪些調(diào)查工具?七、何時(shí)何地實(shí)施評(píng)估？八、如何以及向誰反饋評(píng)估結(jié)果？互動(dòng)：團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練?能力點(diǎn)一評(píng)估實(shí)施策略的制定一、為什么要評(píng)估評(píng)估為誰？報(bào)告誰讀？結(jié)果誰關(guān)心，關(guān)心什么？誰根據(jù)結(jié)果采取行動(dòng)？舉例：本部門生產(chǎn)安全培訓(xùn)375p二、誰來評(píng)估。部門大\部門小？評(píng)估工作責(zé)任分配：誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)？誰負(fù)責(zé)收集信息？從哪里收集信息？誰負(fù)責(zé)分析？誰負(fù)責(zé)反饋？三、何時(shí)評(píng)估實(shí)施時(shí)間階段?下面任何階段進(jìn)行：培訓(xùn)前（收集需要信息）培訓(xùn)中（反饋意見）培訓(xùn)后（學(xué)習(xí)反饋效果）訓(xùn)后轉(zhuǎn)化（訓(xùn)后行為變化）375P376P能力點(diǎn)二培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定確定標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原則：一、要以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)二、要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配三、要具體、可操作。四、要有一定的可信度，對(duì)同一項(xiàng)目在不同時(shí)期能保持一致性。提示：培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)工作的具體規(guī)定，是衡量培訓(xùn)工作的尺度，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)定的是否恰當(dāng)是對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估工作成敗有著極大的影響。376P制定標(biāo)準(zhǔn)的程序：1、確定評(píng)估指標(biāo)（見教材）376P2、構(gòu)建指標(biāo)體系（見教材）3、設(shè)立指標(biāo)等級(jí)4、確定權(quán)重系數(shù)（見表378）5、進(jìn)行試評(píng)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇一、評(píng)估目標(biāo)與方法的匹配性二、評(píng)估技能，對(duì)評(píng)估實(shí)施人的技能考慮在內(nèi)。三、評(píng)估方法的選擇不能忽視調(diào)查對(duì)象認(rèn)識(shí)（如：文化水平、表達(dá)能力、崗位特點(diǎn)）四、組織是否認(rèn)可。組織文化、歷史背景、組織需求和組織環(huán)境。五、多種方法，如：效果用測(cè)驗(yàn)法、行為用追蹤法。能力點(diǎn)三能力點(diǎn)四評(píng)估工具的設(shè)計(jì)一、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)二、訪談的方案設(shè)計(jì)問卷的順序問題表達(dá)量表的形式選擇對(duì)象與目標(biāo)問題的設(shè)計(jì)反饋式問題373P見表7.1—2373P見表7.1—4379P第四單元相關(guān)知識(shí)點(diǎn)鏈接知識(shí)點(diǎn)一：培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵知識(shí)點(diǎn)二：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系分類知識(shí)點(diǎn)三：培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)成知識(shí)點(diǎn)四：培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類知識(shí)點(diǎn)五：培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施方法簡(jiǎn)介見教材381起柯氏的四級(jí)評(píng)估模式柯氏模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此這種評(píng)估模式就被稱為"柯氏模式"。是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。柯當(dāng)納教授認(rèn)為，評(píng)估培訓(xùn)效果有四種方式：一是觀察學(xué)員的反應(yīng)，二是檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，三是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。371P

第一階層：反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)別表2）反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。反應(yīng)階層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。本部分評(píng)估基本上是通過問卷和上課時(shí)的反映來進(jìn)行。目前很多企業(yè)是針對(duì)講師授課水平、授課課程、學(xué)員的收獲和承辦機(jī)構(gòu)的服務(wù)來進(jìn)行評(píng)估。第二階層：學(xué)習(xí)評(píng)估（二級(jí)別表3）學(xué)習(xí)評(píng)估是目前常見、也是最常用的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測(cè)試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面的提高程度。實(shí)際上要回答一個(gè)問題：“參訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。第三階層：

行為評(píng)估（三級(jí)別見表-4）

行為評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列評(píng)估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這一階段的評(píng)估要確定參加培訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)發(fā)生了行為上的改進(jìn)。可以通過對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。總之，要回答一個(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度了嗎？”盡管這一階段評(píng)估數(shù)據(jù)的獲得難度較大，但意義重大。

第四階層：成果評(píng)估（四級(jí)別見表4）成果評(píng)估是指判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營(yíng)成果帶來具體而直接地貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織高度。成果評(píng)估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。這一階段的評(píng)估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”這些影響可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到提高，客戶的投訴減少等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。案例背景介紹：某集團(tuán)公司高度重視企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用，對(duì)集團(tuán)公司的21家培訓(xùn)中心進(jìn)行投資，并由集團(tuán)公司掛牌管理。在加強(qiáng)硬件建設(shè)的同時(shí)，公司也重視各培訓(xùn)中心培訓(xùn)師的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、培訓(xùn)方法等業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。通過調(diào)研分析了解到，目前各直屬培訓(xùn)中心80%以上的培訓(xùn)師需要加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)能力的培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)教學(xué)方法方面也有待加強(qiáng)，集團(tuán)公司培訓(xùn)主管部門準(zhǔn)備在管理干部學(xué)院舉辦一期“直屬培訓(xùn)中心專兼職培訓(xùn)師業(yè)務(wù)培訓(xùn)”，人數(shù)50人，時(shí)間12天。具體培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合調(diào)研的結(jié)果，并參照企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的二級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師工作要求確定。

請(qǐng)根據(jù)以上背景和培訓(xùn)課程計(jì)劃，為培訓(xùn)班設(shè)計(jì)一套反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層兩個(gè)級(jí)別評(píng)估方案。（10分）問題方案設(shè)計(jì)題?373P第二模塊：培訓(xùn)評(píng)估的組織與實(shí)施392見7.2—1表培訓(xùn)評(píng)估步驟表評(píng)估實(shí)施的一般步驟與任務(wù)393P能力點(diǎn)一一、評(píng)估實(shí)施的一般步驟預(yù)評(píng)估：自我評(píng)估、自我診斷再評(píng)估：由專家診斷、評(píng)估。舉例：看病二、評(píng)估實(shí)施階段的主要任務(wù)動(dòng)員宣傳：評(píng)估對(duì)象的支持理解收集信息：全面與重點(diǎn)結(jié)合原則評(píng)分：科學(xué)、簡(jiǎn)單、方便、實(shí)際整理資料：匯總資料、減少誤差能力點(diǎn)二擬定評(píng)估方案的主要內(nèi)容一、明確評(píng)估的對(duì)象和評(píng)估主體三、選擇評(píng)估者二、明確評(píng)估目的四、明確參與者五、明確評(píng)估方案的框架思路394P能力點(diǎn)三收集相關(guān)的文件與信息一、收集評(píng)估相關(guān)材料1、專為本次培訓(xùn)撰寫的項(xiàng)目提案2、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上述提案的批復(fù)3、關(guān)于本次評(píng)估的書面指導(dǎo)方針4、培訓(xùn)方案5、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃6、為本次培訓(xùn)編寫的課程教材7、過去類似培訓(xùn)的評(píng)估材料二、提供有效信息對(duì)象的交流1、些培訓(xùn)項(xiàng)目提案的人2、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)人員3、培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人4、參與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的工作人員5、參與本項(xiàng)目授課的專兼職培訓(xùn)師6、參與過類似培訓(xùn)評(píng)估的人員7、能提供特別幫助的學(xué)員395P能力點(diǎn)四關(guān)鍵要素形成共識(shí)的方法對(duì)評(píng)估關(guān)鍵要素必須充分討論，達(dá)成共識(shí)：（11點(diǎn)）見教材在評(píng)估過程中潛在的困難是：評(píng)估方與主辦方職責(zé)發(fā)生矛盾，為了提高各方積極性，向培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)人員和工作人員說明3點(diǎn)（見教材）396P評(píng)估數(shù)據(jù)的整理和分析方法能力點(diǎn)五397P通過對(duì)原始數(shù)據(jù)的歸類、制表、繪圖等使原始數(shù)據(jù)以簡(jiǎn)單、直觀、形象的形式，反應(yīng)分布面貌和特征。常用：統(tǒng)計(jì)表和統(tǒng)計(jì)圖。如：表7.2—3、圖7.2—1為直條圖，圖7.2—2為餅圖。見表制作統(tǒng)計(jì)表和圖，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)分析和研究，有三類統(tǒng)計(jì)方法尤其適用：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析和相關(guān)度分析。能力點(diǎn)六撰寫評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告主要內(nèi)容：導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施過程闡明評(píng)估結(jié)果分析與建議附錄400P能力點(diǎn)七實(shí)施評(píng)估反饋的方式方法撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，將評(píng)估結(jié)果向有關(guān)部門反饋，目的是促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)，完善，反饋評(píng)估結(jié)果要把握以下幾點(diǎn)：1、充分尊重被評(píng)者的知情權(quán)和隱私權(quán)將結(jié)果反饋給當(dāng)事人，采取合適的方式。2、為了使評(píng)估價(jià)值最大化，開會(huì)討論評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)措施。3、既要重視評(píng)估但是不能把評(píng)估結(jié)果作為衡量被評(píng)者的唯一標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估是為了促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善，而不是考核被評(píng)者的業(yè)績(jī)。400P背景：GE成立于1876年，業(yè)務(wù)有飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、高新材料、發(fā)電設(shè)備、水處理、醫(yī)療成像、商務(wù)、金融、媒體業(yè)務(wù)等。員工30多萬，業(yè)務(wù)遍及100多個(gè)國(guó)家，06年世界500強(qiáng)排11名。GE全球領(lǐng)先，追求可持續(xù)發(fā)展，很大程度歸功于人才戰(zhàn)略和GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。1956年GE創(chuàng)建了克勞頓培訓(xùn)中心，克勞頓培訓(xùn)中心變?yōu)镚E領(lǐng)導(dǎo)力展中心（CLD）。GE培訓(xùn)特點(diǎn)：1.培訓(xùn)圍繞公司使命進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)中心使命是：創(chuàng)造、傳播公司的學(xué)識(shí)，促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競(jìng)爭(zhēng)力。2.培訓(xùn)課程通過經(jīng)常性的需求調(diào)查，公司的高層會(huì)議等收集，課程體系是建立在對(duì)GE12個(gè)主要業(yè)務(wù)需要的基礎(chǔ)上，與GE的變革項(xiàng)目緊密聯(lián)結(jié)，得到各層領(lǐng)導(dǎo)的支持。3.課程在全球保持一致性，課程學(xué)習(xí)采用讓受調(diào)者參與一些工作項(xiàng)目，或解決一些實(shí)際問題的行動(dòng)學(xué)習(xí)法來實(shí)現(xiàn)。4.發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻培訓(xùn)的地位和經(jīng)費(fèi)、設(shè)施得到支持。5.所有培訓(xùn)內(nèi)容編成一本培訓(xùn)實(shí)錄。6.培訓(xùn)項(xiàng)目采取混合式培訓(xùn)，即課堂培訓(xùn)和網(wǎng)上在線學(xué)習(xí)相結(jié)合。GE的課程設(shè)置：培訓(xùn)課程分三類：——專業(yè)知識(shí)類：如財(cái)務(wù)、人事管理、信息技術(shù)等，使GE員工在某一技術(shù)領(lǐng)域更專業(yè)、深入；——針對(duì)員工職業(yè)生涯某一階段而設(shè)計(jì)的課程，GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程體系，新進(jìn)人員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)營(yíng)，新任經(jīng)理發(fā)展項(xiàng)目、高級(jí)功用項(xiàng)目、高級(jí)經(jīng)理項(xiàng)目、執(zhí)行層研討會(huì)；——推廣公司范圍的舉措而設(shè)置的課程。如：六西格瑪培訓(xùn)、變革加速流程。根據(jù)上述案例，請(qǐng)結(jié)合GE實(shí)際情況，制定一份（培訓(xùn)評(píng)估步驟表）6分問題（制表）?392P第八章第一模塊：培訓(xùn)工作流程及其控制能力點(diǎn)一掌握決定培訓(xùn)質(zhì)量的工作內(nèi)容一、培訓(xùn)需求文件（訓(xùn)前調(diào)研工作）二、培訓(xùn)活動(dòng)方案（具體實(shí)施方案）三、培訓(xùn)業(yè)務(wù)日志（執(zhí)行跟蹤回報(bào)）四、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋（問卷和評(píng)估效果）405P能力點(diǎn)二建立科學(xué)的培訓(xùn)工作流程企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的需求和特點(diǎn)來調(diào)節(jié)自身的組織框架和操作方式。建立科學(xué)的培訓(xùn)工作流程：407（見圖8.1—1）406p能力點(diǎn)三培訓(xùn)質(zhì)量的控制培訓(xùn)質(zhì)量的管理當(dāng)遵循培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律而展開，規(guī)范培訓(xùn)活動(dòng)的每個(gè)步驟入手，細(xì)化分解確定培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)監(jiān)視五個(gè)培訓(xùn)控制過程。形成16個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，見教材408P第二模塊培訓(xùn)質(zhì)量管理工作能力點(diǎn)一擬定培訓(xùn)質(zhì)量管理工作方案管理工作方案內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目簡(jiǎn)介質(zhì)量管理的目的質(zhì)量管理的部門、人員及其分工質(zhì)量管理的方法質(zhì)量管理的指標(biāo)