四級人力資源薪酬管理

人力資源管理員培訓(xùn)講座1薪酬管理第五章2目錄第一節(jié)薪酬信息管理第二節(jié)薪酬統(tǒng)計分析第三節(jié)員工福利3第一節(jié)企業(yè)薪酬管理1、知識要求薪酬的涵義。薪酬管理的內(nèi)容。薪酬管理的相關(guān)法規(guī)及基本原理。2、能力要求工資管理的基本程序。工資管理的基本方法。41.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、分紅、福利等。（二）薪資（薪金和工資的統(tǒng)稱）1.薪金：又稱薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬。（如：月薪、年薪）2.工資：以工時或產(chǎn)品件數(shù)來計算的勞動報酬。（如：計時工資、計件工資，“工資”一般泛指“薪金”和“工資”）5（三）與薪酬相關(guān)的概念1.報酬：員工完成任務(wù)后所得的一切有形和無形的待遇。2.收入：有形報酬（薪資、獎金、津貼、加班費等）3.薪給：分為工資和薪金兩種形式（相當(dāng)于薪資）4.獎勵：超額勞動的報酬（紅利、傭金、利潤分享計劃等）5.福利：公司提供的除工資和獎金以外的待遇（社會保險、帶薪假等）6.分配：指在一段時期內(nèi)對國民收入的分配，包括初次分配和再分配。初次分配又包括一次分配（國家與企業(yè)）和二次分配（企業(yè)與員工）。62.薪酬的實質(zhì)是：組織對員工貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。73.薪酬管理的基本目標(biāo)1.吸引留住人才保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才；2.肯定員工貢獻(xiàn)對員工貢獻(xiàn)給予肯定，使員工及時得到回報；3.控制人工成本控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；4.促成利益結(jié)合促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。84.薪酬管理的基本原則1.對外具有競爭性原則；2.對內(nèi)具有公正性原則；3.對員工具有激勵性原則；4.對成本具有控制性原則。95.薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善2.薪酬日常管理企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補貼+加班工資+特殊工資3.日常薪酬管理工作（1）薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計分析、寫調(diào)查分析報告（2）制訂年度員工薪酬計劃，分析計劃執(zhí)行情況（3）調(diào)查各類員工薪酬狀況，進(jìn)行滿意度調(diào)查（4）對報告期人工成本進(jìn)行核算，檢查計劃執(zhí)行情況（5）對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10薪酬制度的含義：薪酬制度是薪酬體系制度化的產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬的支付方式、支付方法的規(guī)則的集合薪酬制度的構(gòu)成：1、薪酬戰(zhàn)略；2、薪酬體系；3、薪酬結(jié)構(gòu)；4、薪酬政策；5、薪酬水平；6、薪酬管理薪酬制度的分類：1、工資制度；2、獎勵制度；3、福利制度；4、津貼制度11刪8.薪酬管理的其他相關(guān)法規(guī)（1）工效掛鉤——指企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤。只針對國有企業(yè)（工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)、掛鉤浮動比例）（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位（微觀指導(dǎo)）公布有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位。（3）人工成本預(yù)測預(yù)警制度（宏觀指導(dǎo)）定期（一般是每年1次）公開發(fā)布，對人工成本偏高的企業(yè)進(jìn)行預(yù)警預(yù)報。12刪9.對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內(nèi)容：（一）企業(yè)薪酬總額分析（二）企業(yè)各員工的薪酬分析（三）企業(yè)薪酬制度分析（四）員工薪酬意識分析（五）企業(yè)薪酬策略分析13企業(yè)工資制度的主要形式：（一）計件工資制1.定義：計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量和計件單價計算出來的工資。2.公式：員工計件工資=產(chǎn)品量（工作量）×計件單價3.適用范圍：（1）生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性；（2）產(chǎn)量或工作量可以計量；（3）企業(yè)有科學(xué)的定額制度。14（二）銷售提成制1.定義：根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量或金額，按照一定的提成金額或提成比例而計算出的工資。2.公式：員工工資=銷售量（銷售額）×提成金額（提成比例）3.適用范圍：銷售人員（三）技術(shù)等級工資制1.定義：按技術(shù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度，由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)三項組成。2.工種等級線——用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線。3.適用范圍：（1）技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；（2）勞動熟練程度差別大的工種；（3）工作物等級不同的工種。15（四）崗位或職務(wù)等級工資制1.定義：按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。2.適用范圍：（1）各類生產(chǎn)技能人員；（2）各類管理人員；（3）各類專業(yè)技術(shù)人員。16（五）結(jié)構(gòu)工資制1.定義：又稱多元化工資、組合工資、分解工資。將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的因素按作用差別劃分為幾個部分，分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。2.結(jié)構(gòu)工資的組成部分：（1）基本（基礎(chǔ)）工資；（2）職務(wù)（崗位）工資；（3）技能工資；（4）年功（工齡）工資；（5）獎勵工資（效益工資）。3.適用范圍：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。17（六）崗位技能工資制1.定義：以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主的工資制度。2.崗位技能工資的組成部分：（1）崗位(職務(wù))工資；（2）技能工資。3.優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：激勵員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平（2）缺點：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定4.適用前提：（1）完善的工作崗位分析與評價制度；（2）定期對員工進(jìn)行職業(yè)技能鑒定和分級。18（七）薪點工資制1.定義：用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。2.公式：員工工資=薪點數(shù)×點值3.特點：（1）是一種基于量化考核方法的分配形式；（2）點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益；（3）點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻(xiàn)（績效）等。1911.選擇最適合的工資制度時應(yīng)考慮的因素：1.企業(yè)的盈利水平2.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度3.企業(yè)規(guī)模4.工資管理成本20我國薪酬管理的法律規(guī)制環(huán)境的層次：1、憲法2、基本法律3、行政法規(guī)和規(guī)章21企業(yè)薪酬信息一、企業(yè)薪酬信息的性質(zhì)二、企業(yè)薪酬信息的分類1.薪酬政策信息：（1）薪酬等級評定依據(jù)；（2）薪酬組合方式；（3）特殊群體的政策傾向2.薪酬技術(shù)信息：（1）市場薪酬信息；（2）崗位評價信息；（3）技能等級信息；（4）績效考核信息3.結(jié)果類信息22改外部薪酬信息一、市場薪酬水平二、最低工資制度1.最低工資——勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。（1）最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。（2）最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。（3）本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。（4）勞動者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金，1個月以上3個月以下賠50%，3個月以上賠100%。2.最低工資率——單位勞動時間的最低工資數(shù)額。（1）最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。（2）最低工資率高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?、失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。（3）最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。23三、工資指導(dǎo)線（宏觀指導(dǎo)）1.制定工資指導(dǎo)線的原則（1）“兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益增長；職工實際工資水平的增長低于勞動生產(chǎn)率增長；（2）結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調(diào)控的原則；（3）以勞動行政部門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。2.工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容（1）經(jīng)濟形勢分析（2）工資指導(dǎo)線意見（本年度工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、下線）3.不同類別企業(yè)調(diào)控辦法不同：（1）國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴(yán)格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準(zhǔn)線）（2）非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應(yīng)低于基準(zhǔn)線水平。4.工資指導(dǎo)線在每年三月底以前公布，執(zhí)行1個日歷年度。（即：1月1日——12月31日）四、勞動力市場工資指導(dǎo)價位五、人工成本預(yù)測預(yù)警制度2416.國家有關(guān)規(guī)定——工資支付1.工資支付形式：應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付不能用實物和有價證券代替2.工資支付對象：（1）應(yīng)支付給勞動者本人；（2）本人可委托他人帶領(lǐng)；（3）用人單位可委托銀行代發(fā)工資；（4）應(yīng)提供個人工資清單，記錄保留2年以上3.工資支付時間：（1）在用人單位與勞動者約定日期支付（2）遇節(jié)假日應(yīng)提前在最近的工作日支付（3）至少每月支付一次（4）解除或終止勞動合同時一次付清工資。254.特殊情況的工資支付（1）參加社會活動：勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資；（2）休假：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；（3）停工：非因勞動者造成的停工，一個支付周期內(nèi)的應(yīng)按合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付；超過一個支付周期的，提供正常勞動的不能低于最低工資，沒提供正常勞動的按有關(guān)規(guī)定辦理；（4）破產(chǎn)：用人單位依法破產(chǎn)時，優(yōu)先支付本單位所欠員工的工資。265.代扣勞動者工資的情況：（不得克扣，可以代扣）（1）個人所得稅；（2）應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他費用。276.關(guān)于工資支付的侵犯勞動者合法權(quán)益的行為：（1）克扣或無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。2817.國家有關(guān)規(guī)定——工作時間1.國家關(guān)于工作時間的規(guī)定（1）法定節(jié)假日10天（08年起11天）（2）每日工作8小時（3）每周40小時；（4）每月20.917天（08年起20.83天）2.在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日以外工作的，應(yīng)如下支付工資：（1）工作日的8小時以外的加班：不低于150%；（2）休息日工作又不能安排補休：不低于200%；（3）法定休假節(jié)日工作的：不低于300%；（4）如實行的計件工資，則計件單價按以上比例計算；（5）綜合計算工時的，延長工作時間按以上比例計算；（6）不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。2918.國家有關(guān)規(guī)定——經(jīng)濟補償1.經(jīng)濟損失賠償（勞動者本人原因造成經(jīng)濟損失）（1）可從工資中扣除，每月不得超過當(dāng)月的20%；（2）扣除后如低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。2.勞動行政部門監(jiān)察工資支付情況：（1）用人單位無故克扣或無故拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資報酬的，還需加發(fā)相當(dāng)于工資補償?shù)?5%的經(jīng)濟補償金；（2）報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，還需加發(fā)低于部分的25%的經(jīng)濟補償金；（3）用人單位解除勞動合同的，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多發(fā)12個月，不足1年視為1年。30一、采集信息的方法：1、利用招聘信息收集2、離職分析3、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集4、標(biāo)桿企業(yè)跟蹤5、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查6、購買薪酬數(shù)據(jù)

31二、市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求：（P294：表5-3）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格。2、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。3、請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求言語標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5、把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡等。6、盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7、保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大。8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9、如果覺得有幫助，課注明填表須知。10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，則表格需要仔細(xì)設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。32刪12.企業(yè)薪酬管理的基本程序（一）明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)（高、低、平）（二）工作崗位分析與評價（明確每個崗位的相對值）（三）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查影響薪酬的因素：1.內(nèi)在因素：勞動差別、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟效益、報酬政策；2.外在因素：勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r（四）企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距就越大。（五）設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)不同工資等級崗位的實付工資可能相同，同一工資等級崗位的實付工資可能不同（P245：圖5-3）33刪（六）工資制度的貫徹實施1.建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資的計算方式；2.建立績效管理體系，進(jìn)行工作業(yè)績動態(tài)考評；3.通過有效的激勵機制和薪酬計劃，表彰優(yōu)秀，激勵員工。34刪13.企業(yè)員工獎金的分配35練習(xí)36練習(xí)37練習(xí)38練習(xí)39練習(xí)40練習(xí)41練習(xí)42練習(xí)43練習(xí)44練習(xí)45練習(xí)46練習(xí)47練習(xí)48第二單元崗位評價信息收集知識要求1、崗位評價的概念2、崗位評價的基本功能3、崗位評價的信息來源能力要求1、能夠收集崗位信息，并記錄和保存。2、不同崗位評價方法的基本程序。491、崗位評價的概念:(1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。（2）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。（3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，崗位評價的最后結(jié)果。502、崗位評價的基本功能：（1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）量化崗位的綜合特征。（3）橫線比較崗位的價值。（4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)513、崗位評價的信息來源：（1）直接的信息來源（現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料)(2）間接的信息來源（通過現(xiàn)有的人力資源管理文件采集信息）5230.工作崗位評價的基本程序（方法不同程序不同）1.使用排序法進(jìn)行崗位評價的工作程序（1）獲取崗位信息；（2）選擇等級參照物并劃分崗位等級；（3）選擇報酬因素；（4）對崗位進(jìn)行排序。2.使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價的工作程序（1）崗位分類（橫向）（2）崗位分級（縱向）533.使用要素比較法進(jìn)行崗位評價的工作程序（1）獲取崗位信息（2）確定薪酬評價要素（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序（5）對每個崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重（6）按權(quán)重對崗位進(jìn)行排序（7）確立各崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬（8）將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進(jìn)行比較4.使用要素計點法進(jìn)行崗位評價的工作程序（1）確定崗位系列（2）搜集崗位信息（3）選擇評價要素（4）定義評價要素（5）確定要素等級（6）確定各要素的權(quán)重（7）確定各要素及各要素等級的點值5431.收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序1.確定所需的信息2.設(shè)計各種專用的表格設(shè)計表格時的注意事項：（1）保證目的；（2）請1名員工試填；（3）語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確；（4）相關(guān)問題放一起；（5）盡量用客觀題，減少文字書寫；（6）留足填寫空間；（7）詢問正式姓名；（8）使用簡單打印樣式；（9）根據(jù)需要注明填表須知；（10）與處理信息環(huán)節(jié)保持順序一致；（11）多場合使用時考慮表格帶有復(fù)寫紙；（12）采用機讀方式收集數(shù)據(jù)，則需更加仔細(xì)。3.崗位評價結(jié)果的匯總55練習(xí)56練習(xí)57練習(xí)58練習(xí)59練習(xí)60練習(xí)61第二節(jié)薪酬統(tǒng)計分析知識要求1、薪酬形式的含義（P301）2、薪酬形式的內(nèi)容（P301）3、選擇薪酬形式的原則能力要求1、不同薪酬形式的具體計算方法2、所得稅的計算3、編制工資表6214.薪酬形式（一薪酬形式的含義工資形式——勞動計量和工資支付的方式。1.確定工資標(biāo)準(zhǔn)、2.計量勞動數(shù)量、3.計算工資報酬、4.支付給員工（二）薪酬形式的內(nèi)容1.勞動計量；2.工資支付（三）選擇工資形式的原則1.與崗位特點相吻合的原則；2.員工收入與工作效率成正比的原則；3.簡明易懂、便于計算的原則；4.相對穩(wěn)定的原則。6315.薪酬形式的種類（一）計時工資制1.概念：按工資等級標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報酬。2.形式：（1）月工資制（2）日工資制（3）小時工資制3.特點（優(yōu)缺點）優(yōu)點：（1）鼓勵提高專業(yè)技術(shù)水平和出勤率；（2）計算簡便，適應(yīng)性強。缺點：（1）工資不能準(zhǔn)確反映勞動強度；（2）就同一勞動者而言，工資難以準(zhǔn)確反映實際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量；（3）就不同勞動者而言，不同貢獻(xiàn)的人可能獲得相同的工資，對激勵勞動者的積極性不利。64（二）計件工資制1.概念：根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價進(jìn)行支付的勞動報酬。2.特點（優(yōu)缺點）優(yōu)點：（1）按勞動成果計酬，激勵性強，公平感強；（2）能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別；（3）促使工人改進(jìn)工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。缺點：（1）片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、安全、愛護(hù)機器設(shè)備等（2）因管理或技術(shù)改進(jìn)而提高生產(chǎn)效率時，提高定額會遇到困難（3）因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康（4）企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易濫用計件制（5）計件工資本身不能反映物價的變化653.計件工作制的組成：（1）工作物等級（工作等級）；（2）勞動定額；（3）計件單價4.計件工資制的具體形式（1）直接無限計件工資制；（不受限制）（2）直接有限計件工資制；（超額工資不得超過標(biāo)準(zhǔn)工資的一定比例）（3）累進(jìn)計件工資制；（定額以內(nèi)的產(chǎn)量和以外的單價不一樣，遞增）（4）超額計件工資制；（①定額以內(nèi)按完成比例計發(fā)工資，完成定額可得標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資②定額以內(nèi)實行計時工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資）（5）包工工資制（按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，可領(lǐng)取預(yù)定的包工工資）（6）提成工資制（從營業(yè)額、利潤中提取一定的比例）（7）間接計件工資制（根據(jù)服務(wù)對象完成的產(chǎn)量計算工資，非生產(chǎn)人員）（8）綜合計件工資制（同時考慮產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料消耗、產(chǎn)品成本）66（三）獎金1.概念：獎金——給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。2.獎金的特點（1）單一性；（反映某一方面的勞動差別）（2）靈活性；（獎勵條件多種多樣，調(diào)整靈活）（3）及時性；（周期短，獎勵及時，鼓勵性強）（4）政治榮譽性。（表揚先進(jìn)、樹立勞動光榮新風(fēng)尚）67（四）津貼和補貼1.含義：津貼——生產(chǎn)性質(zhì)的補償；補貼——生活支出方面的補償。2.津貼和補貼的種類（1）補償特殊或額外勞動的津貼（2）保健性津貼（3）補償生活費用的額外支出的補貼（4）生活消費品價格補貼此外，還有：技術(shù)性、年功性、福利性的津貼3.津貼和補貼的特點（1）補償性（2）單一性（3）靈活性（五）加班加點和特殊情況下支付的工資68刪19.國家有關(guān)規(guī)定——個人所得稅1.應(yīng)依法繳納個人所得稅的情況：（1）在中國境內(nèi)有住所的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得；（2）在中國境內(nèi)無住所但在中國境內(nèi)居住滿1年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得；（3）在中國境內(nèi)無住所且在中國境內(nèi)不居住或居住不滿1年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得。2.確定附加減除費用的情況：（為什么要減除？）（1）在中國境內(nèi)無住所而在中國境內(nèi)取得所得的納稅義務(wù)人；（2）在中國境內(nèi)有住所而在中國境外取得所得的納稅義務(wù)人。6920.不同工資形式的具體計算方法（一）計時工資的計算計時工資=工作標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間1.月工資制——按月計發(fā)的工資制度。加班、缺勤等需要加發(fā)或減發(fā)時按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理。2.日工資制——按日計發(fā)的工資制度3.小時工資制——按小時計發(fā)的工資制度（1）鐘點工一般采用小時工資制（2）也可先定月工資或日工資標(biāo)準(zhǔn)，再計算小時工資標(biāo)準(zhǔn)70（二）計件工資的計算1.計件工資的計算（1）直接無限計件工資制計件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量×計件單價（2）累進(jìn)計件工資制計件工資=w1×p1+w2×p2+w3×p3+w4×p4+…712.計件單價（1）個人計件產(chǎn)量定額：計件單價=工資標(biāo)準(zhǔn)/產(chǎn)量定額工時定額：工時單價=工資標(biāo)準(zhǔn)/對應(yīng)工時總數(shù)計件單價=工時單價×工時定額（2）集體計件產(chǎn)量定額：計件單價=集體工資標(biāo)準(zhǔn)總額/集體產(chǎn)量定額工時定額：工時單價=集體工資標(biāo)準(zhǔn)總額/對應(yīng)集體工時總數(shù)計件單價=工時單價×工時定額（3）其他計算方法①缺乏明確的工作等級計件單價=工人的平均等級工資標(biāo)準(zhǔn)/產(chǎn)量定額②按最高產(chǎn)量水平確定計件單價=工資成本總額/歷史最高產(chǎn)量③質(zhì)量等級不同計件單價不同，節(jié)約物料發(fā)節(jié)約獎④計件單價隨獎金或?qū)崿F(xiàn)利潤浮動72（三）獎金的計算1.計算獎金總額（1）根據(jù)超額利潤提取獎金總額=（本期實際利潤-上期利潤或計劃利潤）×超額利潤獎金系數(shù)（2）根據(jù)經(jīng)營效果和人工成本提取獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用-實際支付工資總額（3）根據(jù)產(chǎn)量（銷售量）超額程度提取獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額）×計獎比例（4）按成本節(jié)約量提取獎金獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例737421.需繳納個人所得稅的范圍個人的以下所得應(yīng)繳納個人所得稅：（稅率部分做了解）1.工資、薪金所得；（超額累進(jìn)稅率5-45%）2.個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；（超額累進(jìn)稅率5-35%）3.對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；（超額累進(jìn)稅率5-35%）4.勞動報酬所得；（比例稅率20%）5.稿酬所得；（比例稅率20%，減征30%）6.特許權(quán)使用費所得；（比例稅率20%）7.利息、股息、紅利所得；（比例稅率20%）8.財產(chǎn)租賃所得;（比例稅率20%）9.財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得（比例稅率20%）10.偶然所得；（比例稅率20%）11.經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得。（比例稅率20%）7522.免納個人所得稅的范圍個人的以下所得免納個人所得稅：1.省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎金；2.國債和國家發(fā)行的金融債券利息；3.按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼；4.福利費、撫恤金、救濟金；5.保險賠款；6.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費；7.按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、員工的安家費退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；8.依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；9.中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得；10.經(jīng)國務(wù)院財政部門批準(zhǔn)免稅的所得。7623.所得稅的計算（工資、薪金：超額累進(jìn)稅率）77

24.編制工資表（一）實發(fā)工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款=應(yīng)發(fā)工資-（代扣款+直接扣款+代繳款）代扣款：個人所得稅、公積金等；直接扣款：事假扣款等；代扣款：水電費、托兒費等。78（二）編制工資表的內(nèi)容1.工資的計算（1）確定工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）計算工資額；（3）計算獎金。2.工資的匯總（各部門工資總額、企業(yè)工資總額）79第二單元工作總額與平均工資的統(tǒng)計分析知識要求1、工資總額的概念2、工資總額管理的主要內(nèi)容能力要求1、工資總額動態(tài)指標(biāo)分析2、平均工資指數(shù)分析80新1、工資總額——一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。不列入工資總額的范圍的：（P311）2、工資總額管理的主要內(nèi)容：（1）制定工資總額管理政策（2）確定工資總額體系（高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式）（3）工資總額的控制和調(diào)整8126.工資總額動態(tài)指標(biāo)分析1.工資總額動態(tài)指標(biāo)822.工資總額的變動（受員工人數(shù)變動和員工平均工資變動的影響）（1）員工人數(shù)變動對工資總額影響（假設(shè)工資不變）（2）員工平均工資變動對工資總額影響（假設(shè)人數(shù)不變）83848527.平均工資指數(shù)分析86練習(xí)87練習(xí)88練習(xí)89練習(xí)90練習(xí)91練習(xí)92練習(xí)93級數(shù)含稅級距不含稅級距稅率(%)速算扣除數(shù)說明1不超過500元的不超475元的501、本表含稅級距指以每月收入額減除費用1600后的余額或者減除附加減除費用后的余額。

2、含稅及距適用于由納稅人負(fù)擔(dān)稅款的工資、薪金所得；不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。2超過500元至2,000元的部分超過475元至1,825元的部分10253超過2,000元至5,000元的部分超過1,825元至4,375元的部分151254超過5,000元至20,000元的部分超過4,375元至16,375元的部分203755超過20,000元至40,000元的部分超16,375元至31,375元的部分251,3756超過40,000元至60,000元的部分超31,375元至45,375元的部分303,3757超過60,000元至80,000元的部分超45,375元至58,375元的部分356,3758超過80,000元至100,000元的部分超58,375元至70,375的部分4010,3759超過100,000元的部分超70,375元的部分4515,37594練習(xí)95練習(xí)96練習(xí)97練習(xí)98練習(xí)99練習(xí)100練習(xí)101練習(xí)102第三節(jié)薪酬管理的基本信息1、知識要求工作崗位評價的方法。工作崗位評價的信息收集。2、能力要求能夠收集崗位信息，并記錄和保存。不同崗位評價方法的基本程序。刪103刪28.工作崗位分析——對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需要的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。104刪29.工作崗位評價的定義工作崗位評價——在崗位分析的基礎(chǔ)上，對工作崗位的難易程度、責(zé)任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進(jìn)行衡量評比的過程。注意兩點：崗位評價的結(jié)果是確定崗位工資的基本依據(jù)。崗位評價的對象是崗位，不是崗位上的人員。105刪32.薪酬調(diào)整測算的主要內(nèi)容1.原有薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平；2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例；3.每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平；4.按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。106刪33.收集薪酬調(diào)整測算信息的具體步驟1.收集薪酬市場調(diào)查的信息；2.收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果；3.收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)；4.收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例；5.收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息；6.收集各員工的基本薪酬信息、員工能力、所處崗位、績效考評等信息。107第四節(jié)福利費用管理1、知識要求社會保險的法規(guī)。社會保險的基本內(nèi)容。2、能力要求能夠辦理五大保險的核算與統(tǒng)計。掌握建立工資、福利、保險臺賬的方法。10834.福利的定義（一）廣義企業(yè)員工除了工資、獎金之外的所有待遇。（包括社會保險在內(nèi)）（二）狹義企業(yè)員工除了工資、獎金和社會保險之外的所有待遇。本書采用的是廣義，即包括社會保險在內(nèi)的福利。10935.福利的分類（一）法定福利和補充福利1.法定福利（1）定義法定福利——又稱基本福利，指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。（2）特點只要企業(yè)建立并存在，法定福利就存在；法定福利不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。110（3）內(nèi)容①社會保險（“五險三津”）五險：生育、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)三津：疾病、遺屬、傷殘②法定帶薪假日（10天，11天）③特殊情況下的工資支付（如婚假、探親假等支付的工資）④工資性津貼（上下班交通費補貼、書報費等）⑤工資總額外補貼項目（獨生子女補貼、取暖補貼等）1112.補充福利（1）定義補充福利——在法定福利之外，由企業(yè)自定的福利項目。（2）特點①受企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力和自身目的的影響；②內(nèi)容不統(tǒng)一，項目五花八門。112（二）集體福利和個人福利1.集體福利集體福利——是指全部員工都可以享受的公共福利設(shè)施。（1）集體生活設(shè)施。如：員工食堂、托兒所、幼兒園（2）集體文化體育設(shè)施。如：圖書館、健身室、泳池（3）醫(yī)療設(shè)施。如：醫(yī)院2.個人福利個人福利——是指個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。如：探親假、子女醫(yī)療補助等113（三）經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利1.經(jīng)濟性福利（與經(jīng)濟相關(guān)的）（1）住房性福利；（2）交通性福利；（3）飲食性福利；（4）教育培訓(xùn)性福利；（5）醫(yī)療保健性福利；（6）有薪節(jié)假；（7）文化旅游性福利；（8）金融性福利；（9）其他生活性福利；（10）企業(yè)補足保險與商業(yè)保險。2.非經(jīng)濟性福利（與經(jīng)濟無關(guān)的）（1）咨詢性服務(wù)（2）保護(hù)性服務(wù)（3）工作環(huán)境保護(hù)11436.福利的作用具體包括：1.吸引優(yōu)秀員工2.提高員工士氣3.降低員工辭職率（留才）4.激勵員工5.凝聚員工6.提高企業(yè)經(jīng)濟效益11537.社會保險的基本內(nèi)容11638.養(yǎng)老保險1.定義養(yǎng)老保險——國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為保障勞動者到齡或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。三層含義：（1）養(yǎng)老保險在勞動者完全或基本退出勞動崗位后才發(fā)生作用；（2）養(yǎng)老保險的目的是保障老年人的基本生活需要；（3）養(yǎng)老保險是以社會保險為手段來達(dá)到保障的目的。1172.養(yǎng)老保險的類型世界上實行養(yǎng)老保險制度的類型有：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）（2）強制儲蓄型（公積金模式）（3）國家統(tǒng)籌型我國采用“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險制度：（1）由國家、單位和個人共同負(fù)擔(dān)；（2）基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；（3）在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻(xiàn)差別。1183.養(yǎng)老保險的特點（1）國家立法、強制實行（2）由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)（3）具有社會性，影響大、享受人多且時間長，費用龐大4.我國養(yǎng)老保險的構(gòu)成（1）基本養(yǎng)老保險（國家統(tǒng)一，強制實施，第一層次）（2）企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)補充，量力而行，第二層次）（3）個人儲蓄養(yǎng)老保險（個人補充，自愿參加，提倡鼓勵）11939.失業(yè)保險1.定義失業(yè)保險——指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.特點（1）普遍性；（2）強制性；（3）互濟性。3.失業(yè)保險所需資金的來源（1）失業(yè)保險費（單位繳納和個人繳納，主要來源）（2）財政補貼（政府負(fù)擔(dān)）（3）基金利息（基金收益）（4）其他資金（滯納金等）12040.