職業(yè)生涯規(guī)劃01

會計學1職業(yè)生涯規(guī)劃01職業(yè)生涯規(guī)劃一、前言動機與目標概念、模式、階段劃分二、雇員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對象與目標規(guī)劃步驟人才培養(yǎng)三、個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第1頁/共70頁為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？第2頁/共70頁為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？個人動機對現(xiàn)實茫然安全感與歸屬感更高成就感目標：為未來投資作好及時應對準備，心里踏實個人：“明天我要嫁給你嗎？”第3頁/共70頁跨國企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃NOKIAMOTOROLA上海波特曼麗嘉酒店微軟第4頁/共70頁個人在組織中的發(fā)展計劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？第5頁/共70頁職業(yè)生涯規(guī)劃的模式與現(xiàn)實妥協(xié)式自我實現(xiàn)式

統(tǒng)合式第6頁/共70頁案例：劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學，除計算機專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現(xiàn)自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應如何修正？案例分析第7頁/共70頁參考答案：自我實現(xiàn)式分析：劉有較扎實的基礎(chǔ)，但初期進行生涯規(guī)劃時由于經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生好高鶩遠，不切實際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結(jié)合現(xiàn)實的生涯規(guī)劃模式，將個人理想與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現(xiàn)可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現(xiàn)的生涯規(guī)劃模式，在中、長期致力于實現(xiàn)自我目標，最終達成理想。第8頁/共70頁案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎(chǔ)要牢3、關(guān)鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到第9頁/共70頁職業(yè)生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業(yè)前期（3~5年）職業(yè)中期（30~50歲）職業(yè)晚期（50~65歲甚至更晚）第10頁/共70頁職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)前期（立業(yè)）：描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務：工作的挑戰(zhàn)性、在某個領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主

第11頁/共70頁職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)中期描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低任務：技術(shù)更新、培訓和指導的能力轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉

第12頁/共70頁職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)晚期描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境任務：計劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色確認和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動要求：看到自己的工作成為別人的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一

第13頁/共70頁職場危機接班人的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機事業(yè)高原時期的危機第14頁/共70頁生涯階段的學習重點立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度指導（管理）他人的能力開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學習職業(yè)晚期：了解新信息、觀念第15頁/共70頁二、雇員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理前提：企業(yè)有明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略以人為本的企業(yè)文化雇員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展第16頁/共70頁企業(yè)文化與價值觀業(yè)績價值觀職業(yè)生涯規(guī)劃的對象第17頁/共70頁規(guī)劃什么樣的人？發(fā)展方向？第18頁/共70頁職業(yè)生涯的五種方向第19頁/共70頁討論：如何判斷雇員的職業(yè)發(fā)展方向（五種職業(yè)類型各有何特點、如何運用）？第20頁/共70頁技術(shù)型：持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。第21頁/共70頁管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。第22頁/共70頁創(chuàng)造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。第23頁/共70頁自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店第24頁/共70頁安全型：有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳎捎^的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選裾飫嘈汀第25頁/共70頁如何明確雇員職業(yè)定位：1、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪些方面？2、你畢業(yè)后第一個工作是什么，你希望從中獲取什么？3、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，為什么？4、你后來換過工作沒有，為什么？5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？6、你是否回絕過調(diào)動或提升，為什么？然后根據(jù)上面五類職業(yè)定位的解釋，確定你的主導職業(yè)定位。第26頁/共70頁中興通訊的“三條腿走路”第27頁/共70頁雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟確定規(guī)劃對象與管理層溝通雇員填寫《職業(yè)規(guī)劃表》面談確定《規(guī)劃表》定期跟蹤、評估反饋生涯規(guī)劃實施第28頁/共70頁雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設計要點（討論）1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發(fā)展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？3、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規(guī)劃是人力資源部門的事嗎？第29頁/共70頁幾點結(jié)論：公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大人力資源部與專業(yè)部門同為責任部門，但關(guān)鍵在雇員本人持續(xù)的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣第30頁/共70頁生涯規(guī)劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發(fā)展而發(fā)展是一個大原則第31頁/共70頁1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式第32頁/共70頁2、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規(guī)定不同職位的學習課程內(nèi)部輪調(diào)制度……第33頁/共70頁3、創(chuàng)造環(huán)境和效率大量的培訓機會靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調(diào)致力于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層第34頁/共70頁4、注重效果和提高座談考核對生涯發(fā)展狀況持續(xù)討論、追蹤效果。第35頁/共70頁職員職業(yè)發(fā)展計劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經(jīng)理：李四制定時間：2002年1月15日

監(jiān)督人：李四個人能力提升承諾：在2002年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經(jīng)理訓練營的大型培訓項目。

衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價1、年終考核時，經(jīng)理不再認為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內(nèi)部培訓課程《有效溝通》

已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓課程《人際交往心理常識》

已經(jīng)參加3、協(xié)助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓

從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、參與第一期總經(jīng)理集訓營的籌備工作

5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒

6、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓的經(jīng)驗

走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發(fā)展承諾：（因8月工作內(nèi)容調(diào)整，從事招聘工作，補充發(fā)展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓

已經(jīng)完成，培訓成績優(yōu)秀2、跟隨招聘經(jīng)理，組織廣州公司現(xiàn)場招聘會

年終評價：（經(jīng)過一年發(fā)展，張三已經(jīng)可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強。）第36頁/共70頁SWOT分析表優(yōu)勢1、2、3、利用優(yōu)勢和機會的組合劣勢1、2、消除劣勢和危機的組合危機1、2、監(jiān)視優(yōu)勢和危機的組合機會1、2、3、改進劣勢和機會的組合內(nèi)部——個人因素外部——環(huán)境因素危機機會對雇員的評估第37頁/共70頁對雇員的評估360度評估：重點在潛力和發(fā)展方向能力現(xiàn)狀與目標勝任力力要求是重點——關(guān)于《職位說明書》關(guān)于《中層經(jīng)理勝任力模型》第38頁/共70頁生涯規(guī)劃實施：（一）雇員發(fā)展培訓體系技能培訓專業(yè)培訓管理培訓第39頁/共70頁（二）關(guān)于培養(yǎng)下屬

培養(yǎng)目標水準現(xiàn)狀（1）現(xiàn)在擔當業(yè)務的處理能力（2）過去不能處理工作的能力（即沒能力）（3）對工作的態(tài)度（紀律性、責任感、協(xié)調(diào)性、積極性等）1、“培養(yǎng)”：就是超越現(xiàn)在的目標水準第40頁/共70頁2、“培養(yǎng)”與許多要素相關(guān)培養(yǎng)第41頁/共70頁下屬培養(yǎng)的三項原則愛的原則：擁有“一定將對方培養(yǎng)成才”的心情思考型指導原則：個性化原則：部下究竟是什么樣的人？第42頁/共70頁思考型指導思考型指導的特征給予型指導的特征第43頁/共70頁究竟對部下了解多少？第44頁/共70頁上司容易陷于自信的5種表現(xiàn)1、我的教法是正確的我教的內(nèi)容是正確的2、看我的背影就能培養(yǎng)部下管理者應該率先工作給部下看第45頁/共70頁3、教給部下的內(nèi)容全都被理解了我是“老手”了4、部下應該虛心接受我的指導我是部下的上司5、我得到部下的信任從表面上看，我和部下的關(guān)系挺好第46頁/共70頁誰來指導管理者？第47頁/共70頁在職輔導文件全面推行十條“在職輔導”要求：一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或?qū)I(yè)要求。二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現(xiàn)的偏差。三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節(jié)輔導）。四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。第48頁/共70頁五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據(jù)工作成果的質(zhì)量和重要程

度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發(fā)現(xiàn)后將予重處。七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關(guān)信息和要求；第49頁/共70頁八、部門經(jīng)理級以上領(lǐng)導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執(zhí)行情況，進行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級以上領(lǐng)導提交抽查報告。第50頁/共70頁

夏冰是加入萬科已經(jīng)六、七年的老職員了，她所學的專業(yè)是會計，崗位一直是財務會計。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰(zhàn)性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業(yè)發(fā)展設計可言。請問：你贊同夏冰的這種觀點嗎？作為她的主管或經(jīng)理，你準備在考核中如何與她一起設計她的職業(yè)生涯？案例分析第51頁/共70頁參考答案：夏的這種觀點有待修正分析：在組織內(nèi)個人的角色可能很小，但卻非常重要。作為夏的主管，如果夏長期處于這種應付工作狀態(tài)，可以考慮適時調(diào)換其工作崗位，以調(diào)動其工作積極性，當然作會計可能很難在職位上有多大發(fā)展的上升空間，但可以讓其分擔同一職位但責任不同的工作。如作分帳的可以調(diào)到作總帳，再作稅務會計，再作金融調(diào)度，。。。。。。第52頁/共70頁關(guān)于崗位輪換第53頁/共70頁案例：羅小兵是工程監(jiān)理方面的專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產(chǎn)業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發(fā)過多層和高層樓盤，現(xiàn)正開發(fā)大面積的商品房樓群。請問：作為羅的上司你在組織內(nèi)可以為他提供什么樣的發(fā)展方向以激勵他？案例分析第54頁/共70頁參考答案：公司可為羅提供水平式的發(fā)展方向。分析：對缺乏管理才能的專業(yè)技術(shù)人員可以充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，為他們提供發(fā)揮專業(yè)才能的空間?？稍诓煌瑫r期有不同工作重點，接受相關(guān)訓練，漸次往上發(fā)展，接掌責任更大，內(nèi)容更復雜的工作。對羅來說，若他作過多層地盤監(jiān)理，則還可以讓他去作高層地盤監(jiān)理，若業(yè)務發(fā)展還可以讓他作大面積的地盤監(jiān)理工作。第55頁/共70頁生涯規(guī)劃的有效途徑一、建立正確的心態(tài)1、突破設限、開放心胸2、生涯規(guī)劃是投資，可降低個人風險3、放下身段，虛心學習4、了解他人專長第56頁/共70頁生涯規(guī)劃的有效途徑二、選擇學習的領(lǐng)域有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)有高附加值的行業(yè)從個人興趣出發(fā)與工作相關(guān)之跨業(yè)領(lǐng)域第57頁/共70頁生涯規(guī)劃的有效途徑三、善用學習渠道1、同行2、有經(jīng)驗的前輩3、利用資訊4、利用媒體5、參加社團第58頁/共70頁生涯規(guī)劃的有效途徑四、采取有效的方法生涯規(guī)劃的檢查思考善向優(yōu)秀者學習找出關(guān)鍵成功因素計算成本，堅持不懈第59頁/共70頁生涯規(guī)劃的有效途徑五、突破思考盲點1、創(chuàng)新的思考模式2、善用逆向思考3、系統(tǒng)思考4、價值導向思考第60頁/共70頁生