工作分析的應(yīng)用

工作分析的應(yīng)用

第一節(jié)

定編定員

一、什么是定編定員

■定編定員：就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。

■特征

·定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進(jìn)行?！ざň幎▎T必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行?！ざň幎▎T具有嚴(yán)格的時(shí)間性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過程。·定編定員必須具備一定條件。

二、定編定員的作用1．定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動(dòng)力的依據(jù)2．定編定員是編制勞動(dòng)計(jì)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)3．定編定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段定員的范圍是指企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)時(shí)所需的各類人員。按照企業(yè)員工的所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？煞譃?大類人員。

1．工人2．學(xué)徒工3．工程技術(shù)人員4．管理人員5．服務(wù)人員三、定員的范圍

四、定員標(biāo)準(zhǔn)

（一）定員標(biāo)準(zhǔn)

就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對(duì)企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一規(guī)定。

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

（1)通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)準(zhǔn)，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，通常由國務(wù)院有關(guān)部門制定。

四、定員的標(biāo)準(zhǔn)

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

（1)通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)準(zhǔn)，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，通常由國務(wù)院有關(guān)部門制定。

食堂工作人員定員標(biāo)準(zhǔn)就餐人數(shù)工作人員與就餐人數(shù)的比例日開3餐日開4餐200人以下200～500人500人以上1:25～301:30～351:35～401:20～251:25～301:30～35四、定員的標(biāo)準(zhǔn)

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

(2)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：是在一個(gè)行業(yè)內(nèi)部使用的定員標(biāo)準(zhǔn)。

(3)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)不可能完全遵照通用標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，它們往往都制定了自己的定員標(biāo)準(zhǔn)。

五、定編定員的方法

1．按勞動(dòng)效率定員：是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素來計(jì)算定員人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。

其計(jì)算公式如下：

式中：M1—效率定員人數(shù)；T—單位產(chǎn)品工時(shí)定額；

Q—產(chǎn)品數(shù)量；

C—計(jì)劃期允許的廢品工時(shí)最高限；B—零星任務(wù)工時(shí)；

t—制度工時(shí)，此處是指一個(gè)工人在一年內(nèi)的制度工日數(shù)乘以法定工作日長度；

p—工時(shí)利用率（或平均出勤率）；a—工時(shí)定額完成率。五、定編定員的方法

1．按勞動(dòng)效率定員

公式進(jìn)行簡化：

五、定編定員的方法

1．按勞動(dòng)效率定員

例：某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只/天，年平均出勤率為95%，求車工定員人數(shù)。

五、定編定員的方法

1．按勞動(dòng)效率定員

勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：按勞動(dòng)效率定員方法適合于：實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員。五、定編定員的方法

1．按勞動(dòng)效率定員

例：某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定員人數(shù)。

上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0.5小時(shí)，8小時(shí)工作制，則可計(jì)算如下：五、定編定員的方法

2．按設(shè)備定員

：是指根據(jù)工作需要確定機(jī)器設(shè)備的數(shù)量，再根據(jù)設(shè)備數(shù)、設(shè)備利用率、開動(dòng)班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。

其計(jì)算公式如下：

式中M2—設(shè)備定員人數(shù)；

n—同類型設(shè)備開動(dòng)臺(tái)數(shù)；

m—單機(jī)定員標(biāo)準(zhǔn)：

s—該型設(shè)備平均開動(dòng)班次；

K—出勤率。五、定編定員的方法

2．按設(shè)備定員

例:某布廠織布車間有織布機(jī)360臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為兩班，每人看管定額為10臺(tái)，制度工時(shí)利用率（出勤率x作業(yè)率）為90%，則織布工定員人數(shù)為多少？

適用于：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。

五、定編定員的方法

3．按崗位定員：是指根據(jù)工作崗位的多少,各崗位的工作大小、工作班次等因素來確定定員人數(shù)的方法。式中M3—崗位定員人數(shù)；

m—

崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；

s—班次；

n—同類崗位數(shù)；

E—輪休系數(shù)：

K—出勤率。適用于：看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備的人員、自動(dòng)流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備、又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。

其計(jì)算公式如下：

五、定編定員的方法

4．按比例定員：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。其計(jì)算公式如下：M＝TR

式中M—某一種人員的定員數(shù)；

T一服務(wù)對(duì)象人數(shù)；

R—定員的標(biāo)準(zhǔn)比例。

適用于：企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定員。

五、定編定員的方法

5．按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定定員人數(shù)的方法。適用于：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

第二節(jié)

工作設(shè)計(jì)

案例：每天都做同樣的事情張大明是飛輪汽車公司一名十分優(yōu)秀的工人。他在公司已經(jīng)工作多年．技術(shù)嫻熟，他的產(chǎn)量是整個(gè)車間最高的，差錯(cuò)率也最低，因此他的工資為18元／小時(shí)（該工種的平均工資水平為13元／小時(shí)），也是干同樣工作的員工中最高的。但是大家萬萬沒有想到．他居然提出辭職了。當(dāng)朋友問到他辭職的原因時(shí)，他說：“我現(xiàn)在每天都在做同樣的事情，太沒有意思了。當(dāng)旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，我就把它們放進(jìn)車?yán)铮宪?，?個(gè)螺栓將它們固定在車身上，用扳手將螺絲擰緊，然后跳下車，把座椅后面的兩根螺絲裝好。就這樣，一個(gè)小時(shí)我可以裝20輛汽車。一天8個(gè)小時(shí)周而復(fù)始。這樣的工作我已經(jīng)做兩年了，如果再這樣做下去，我想我會(huì)瘋掉的。．兩個(gè)月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到了張大明，他現(xiàn)在的工資是15元/小時(shí)。朋友問他：“你現(xiàn)在的工資還不如原來的高，為什么要從事這項(xiàng)工作呢？”張大明說：“我覺得現(xiàn)在的工作更有意思，因?yàn)槊枯v汽車的故障往往都是不同的，我必須設(shè)法找出故障所在，并且要用各種不同的方法來處理它們，我覺得很有挑戰(zhàn)性。我現(xiàn)在工作的時(shí)候很有樂趣，覺得一天的時(shí)間很快就過去了?！薄び行┕ぷ鞅攘硗庖恍┕ぷ鞲腥?，更有挑戰(zhàn)性?！び行┤讼矚g不同的工作，或者喜歡更豐富的工作。

·報(bào)酬的多少并不是人們選擇工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

一、工作設(shè)計(jì)的概念和內(nèi)容

■（一）什么是工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)就是為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。

■（二）工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

（1)工作內(nèi)容。這主要是關(guān)于工作范疇的問題。(2)工作職責(zé)。這是關(guān)于工作本身的描述。(3)工作關(guān)系。主要是指工作中人與人之間的關(guān)系。(4)工作結(jié)果。主要是指工作所提供的產(chǎn)出情況。(5)工作結(jié)果的反饋。主要是指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。(6)任職者的反應(yīng)。主要指的是任職者對(duì)工作本身以及組織對(duì)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度。解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

工作設(shè)計(jì)的兩種情況：

一種是對(duì)組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計(jì)；另一種是對(duì)目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

工作設(shè)計(jì)的3種主要方法：（一）工作輪換內(nèi)含

所謂工作輪換，就是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。工作輪換應(yīng)注意的幾個(gè)問題：

（1)首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。(2)工作輪換必須是有序進(jìn)行的，以免影響正常的工作秩序和工作效率。(3)應(yīng)充分考慮員工個(gè)人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。

二、工作設(shè)計(jì)的方法

（一）工作輪換工作輪換方法的優(yōu)點(diǎn)在于：

·豐富員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。

·擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好的適應(yīng)環(huán)境變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。·減少員工的離職率。

工作輪換的缺點(diǎn)主要有：

·員工輪換到新崗位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。

·需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高?！すぷ鲘徫坏妮啌Q是牽一發(fā)動(dòng)全局的，增加了管理人員的工作量和工作難度。

二、工作設(shè)計(jì)的方法

（二）工作擴(kuò)大化

內(nèi)含所謂工作擴(kuò)大化就是對(duì)工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。

優(yōu)點(diǎn)增加了員工工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使得員工感到工作更有意義，員工的工作積極性在一定程度上提高了，他們對(duì)工作的滿意度也得到提高。

二、工作設(shè)計(jì)的方法

（三）工作豐富化

內(nèi)含

工作的豐富化重點(diǎn)在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務(wù)的同一性和工作中的獨(dú)立自主性。

二、工作設(shè)計(jì)的方法

（三）工作豐富化

工作豐富化的例子

二、工作設(shè)計(jì)的方法

原來的情況工作豐富化后的情況每人輪換使用機(jī)器當(dāng)機(jī)器發(fā)生故障時(shí)，操作工讓維修工來維修操作工按照操作手冊(cè)的規(guī)定，調(diào)換重要的元件工長對(duì)操作工實(shí)施監(jiān)督，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正在工作流程中個(gè)人做單一的作業(yè)工長決定誰干什么工作檢驗(yàn)員和工長檢驗(yàn)產(chǎn)品，糾正操作方法每人固定負(fù)責(zé)兩臺(tái)機(jī)器操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機(jī)器的維修操作工根據(jù)自己的判斷來調(diào)換零件建立工作績效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況由3-5個(gè)人組成小組．完成整個(gè)工作任務(wù)由工作團(tuán)隊(duì)決定干什么工作由工作團(tuán)隊(duì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗(yàn)

■案例：

我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水

我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動(dòng)策劃、設(shè)計(jì)、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場(chǎng)水平。那么為什么仍然有員工對(duì)自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？

原來偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責(zé)任大小分成4個(gè)等級(jí)：員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、高層管理。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出現(xiàn)了。

有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計(jì)部）的員工認(rèn)為。公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們工作的技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是．就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴?，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。

其實(shí)部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。有人認(rèn)為，每個(gè)部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。

第三節(jié)

工作評(píng)價(jià)

一、工作評(píng)價(jià)概念

■工作評(píng)價(jià)的概念：

就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

■工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容

主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。

工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是事，而不是人是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。一、工作評(píng)價(jià)的概念

■工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)大體都會(huì)基于以下幾個(gè)假設(shè)，圍繞這幾個(gè)假設(shè)來設(shè)計(jì)評(píng)估的要素和標(biāo)準(zhǔn)：

√一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

建立職位價(jià)值序列設(shè)計(jì)薪酬體系解決勞資糾紛

作用二、工作評(píng)價(jià)的方法■最主要的工作評(píng)價(jià)方法有4種：

職位排列法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

■工作評(píng)價(jià)方法歸類

非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排列法因素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法

由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。

職位排列法流程

形成職位序列

編寫工作職位概要

選擇測(cè)評(píng)人員

制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則

實(shí)施職位分級(jí)職位排列法------主要方法

通過建立一個(gè)職位比較矩陣，將所有的職位兩兩組合比較，職位價(jià)值較大頻數(shù)最多的職位便是最高等級(jí)的職位。配對(duì)比較排列法

交替排列法

第一步，評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè)，將工作名稱寫在另一頁紙上的第一行，然后將原來那頁紙上的工作劃掉；第二步，判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè)，將它的名字從原來那頁紙上劃掉，將工作名稱寫在另一頁紙上的最后一行，以此類推；第三步，就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的；第四步，選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。

職位排列法主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高。適用范圍較窄評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且工作量大生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用通過建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃人相應(yīng)等級(jí)的一種方法。

職位分類法

流程收集職位資料

進(jìn)行職位分類

編寫職位等級(jí)說明

劃分職位等級(jí)

職位分類法的方法——決策帶法（DBM）組織中工作的價(jià)值，取決于工作需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（一線部門還是輔助部門、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨(dú)進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測(cè)量的?；舅悸?

DBM的操作流程職位分析職位分級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的確定

決策數(shù)量決策頻率決策變化

先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。因素比較法1.確定關(guān)鍵職位:從全部職位中選出15-20個(gè)主要職位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選擇比較要素:選定各職位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)?？梢钥紤]從以下五項(xiàng)入手：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.編制因素比較尺度:將每一個(gè)主要職位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。

評(píng)定小組對(duì)每一職位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。4.進(jìn)行職位比較:尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各職位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要職位對(duì)比，就按相近條件的職位工資分配計(jì)算工資。步驟因素比較法

在這次工作評(píng)價(jià)中，就5個(gè)因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估。職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中職位A的市場(chǎng)工資水平為1000元，職位B的市場(chǎng)工資水平為2000元、職位C的市場(chǎng)工資水平為4000元。職位X是待評(píng)估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將職位X與這3個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，得出下表所示的結(jié)果：一個(gè)因素比較法的案例因素比較法-------示例

一個(gè)因素比較法的案例因素比較法-------示例

因素工資率責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響100元/月職位A

職位A200元/月

職位A職位B

300元/月

職位A

職位A職位X400元/月職位B

職位B500元/月職位X職位B職位B

600元/月

職位X職位X職位C

700元/月

職位X

800元／月職位C職位C

900元/月

職位C

職位C因此，職位X的月工資水平為：X＝500＋600＋600＋700＋300＝2700（元）

可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)估結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。

優(yōu)點(diǎn)因素比較法不足注意問題比較復(fù)雜

一是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。

通過對(duì)特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后，匯總得出職位總分（點(diǎn)數(shù)），以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法

步驟第一，進(jìn)行工作分析，并成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。

第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表。

第三，根據(jù)這個(gè)評(píng)估量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。

評(píng)估委員會(huì)打算建立一個(gè)包括責(zé)任、知識(shí)與技能、工作復(fù)雜性、工作條件4個(gè)要素在內(nèi)的總點(diǎn)數(shù)為1000的評(píng)估量表。評(píng)估委員會(huì)成員一致認(rèn)為這4個(gè)因素的權(quán)重為：責(zé)任（30%）、知識(shí)與技能（25%）、工作復(fù)雜性（30%）、工作條件（15%）。那么責(zé)任這個(gè)因素的最高點(diǎn)數(shù)就是300點(diǎn)，知識(shí)與技能的最高點(diǎn)數(shù)是250點(diǎn)，工作復(fù)雜性的最高點(diǎn)數(shù)是300點(diǎn)，工作條件的最高點(diǎn)數(shù)是150點(diǎn)。假設(shè)知識(shí)與技能這個(gè)因素被劃分成10級(jí)，那么它在各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)就是25,50,75,100,125,150,175,200，225，250。各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)可以像上面這樣等距離的分布，也可以不等距離的分布。評(píng)估委員會(huì)可以根據(jù)實(shí)際情況判定到底給每個(gè)等級(jí)賦予怎樣的分值。然后評(píng)估委員會(huì)根據(jù)總點(diǎn)數(shù)的幅度制定職位的級(jí)別。例如，總點(diǎn)數(shù)在0一100之間，職位級(jí)別為一級(jí)；總點(diǎn)數(shù)在101一200之間，職位級(jí)別為二級(jí)等等。每一個(gè)職位級(jí)別都對(duì)應(yīng)著特定的薪酬水平。要素計(jì)點(diǎn)法——報(bào)酬要素及權(quán)重衡量指標(biāo)重要性的標(biāo)志，反映組織對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的重視程度，“權(quán)重”大的指標(biāo)往往在職位評(píng)價(jià)中扮演重要的角色。要素計(jì)點(diǎn)法-------指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重的確定途徑

公司領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)查訪談對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行試測(cè)確定薪酬要素及權(quán)重要素計(jì)點(diǎn)法——示例要素計(jì)點(diǎn)法中各個(gè)要索的等級(jí)和點(diǎn)數(shù)

要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)教育程度1530456075100工作經(jīng)驗(yàn)20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100接受的監(jiān)督510204060錯(cuò)誤的代價(jià)51020406080與他人接觸51020406080秘密資料510152025心理需求510152025工作條件5101520監(jiān)督的特點(diǎn)51020406080監(jiān)督的范圍51020406080100要素計(jì)點(diǎn)法——示例

下面是其中一個(gè)因素“責(zé)任復(fù)雜性”的各個(gè)等級(jí)的描述。

這個(gè)因素評(píng)估的是有關(guān)責(zé)任的復(fù)雜性，獨(dú)立行動(dòng)的程度，責(zé)任的程度，判斷和決策的類型，責(zé)任的靈活性和計(jì)劃性，在設(shè)計(jì)新方法、新程序和新產(chǎn)品時(shí)的創(chuàng)造性、科學(xué)發(fā)現(xiàn)及其應(yīng)用。第1級(jí)：簡