美世國際職位評(píng)估體系第三套(馮濤)

人力資源咨詢之——馮濤職位評(píng)估方法及程序簡介【講師介紹】北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級(jí)咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價(jià)值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問?！局髦v課程】《全面薪酬管理體系設(shè)計(jì)》《全面績效管理體系設(shè)計(jì)》《股權(quán)激勵(lì)六步法》01職位評(píng)估的意義02職位評(píng)估的程序03國際職位評(píng)估系統(tǒng)的使用方法04附錄：國際職位評(píng)估系統(tǒng)手冊(cè)目錄頁ContentsPage職位評(píng)估是……衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過程把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^程……職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”職位評(píng)估的目的是幫助海門聯(lián)社評(píng)定各職位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建立與市場職位比較的有機(jī)關(guān)系職位評(píng)估可以解決的問題內(nèi)部公平實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部職位的價(jià)值平衡建立薪資級(jí)別的基礎(chǔ)作為薪酬支付政策的依據(jù)外部競爭建立與市場同類型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據(jù)職位評(píng)估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序法因素計(jì)分法因素比較法定性法定量法從整體評(píng)價(jià)一個(gè)職位從各因素評(píng)價(jià)一個(gè)職位崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡單復(fù)雜排序法職位分類法市場定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法通過職位評(píng)估確定職位得分和級(jí)別評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級(jí)別6362585756555452并以此確定職位價(jià)值匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間98765432104445464748495051525354555657585960以此作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)44454647484950515253545556575859609876543210職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。4404142434445職級(jí)帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問題：中位值級(jí)差過大：員工晉升的成本較高中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差01職位評(píng)估的意義02職位評(píng)估的程序03國際職位評(píng)估系統(tǒng)的使用方法04附錄：國際職位評(píng)估系統(tǒng)手冊(cè)目錄頁ContentsPage職位評(píng)估一般按如下順序展開成立職位評(píng)估委員會(huì)職位評(píng)估職位評(píng)估方法培訓(xùn)選定典型職位職位說明書清理職位評(píng)估委員會(huì)選定典型職位按目前職位的實(shí)際職責(zé)，清理、修正職位說明書準(zhǔn)備明晰的組織機(jī)構(gòu)圖（包括：部門、職位、人數(shù)）評(píng)估委員會(huì)對(duì)典型職位進(jìn)行評(píng)估比照確定非典型職位對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整高層確認(rèn)評(píng)估結(jié)果結(jié)果確認(rèn)項(xiàng)目組對(duì)參加職位評(píng)估的人員，就國際職位評(píng)估方法進(jìn)行培訓(xùn)成立職位評(píng)估委員會(huì)參加職位評(píng)估的人員應(yīng)由對(duì)公司業(yè)務(wù)非常了解，具有跨部門經(jīng)驗(yàn)、正直公正的中層經(jīng)理及以上人員組成選擇時(shí)需考慮管理、市場類別人員間的平衡搭配按照三個(gè)基本原則選擇典型職位夠用適用好用典型職位選擇數(shù)量夠用，原則上職位越高，越具獨(dú)特性，選擇的比例越大，典型職位大致占職位總數(shù)的50—60%任職者與職位要求基本一致所選職位具有橫向可比性根據(jù)不同系列、層級(jí)職位特點(diǎn)，選出進(jìn)行職位評(píng)估的典型職位LL-1L-2L-3L-4L-5典型職位選擇比例職位數(shù)量典型職位數(shù)量高管層總監(jiān)經(jīng)理主管/專員領(lǐng)班/組長操作工100%80%60%40%20%10%52075150250500516456050501000226±25%示意01職位評(píng)估的意義02職位評(píng)估的程序03國際職位評(píng)估系統(tǒng)的使用方法04附錄：國際職位評(píng)估系統(tǒng)手冊(cè)目錄頁ContentsPage國際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估

影響溝通創(chuàng)新知識(shí)性質(zhì)對(duì)象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)的角色

貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模

應(yīng)用寬度總計(jì)1210分

貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模

5705115101301026010影響溝通創(chuàng)新知識(shí)性質(zhì)對(duì)象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性

知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)角色應(yīng)用寬度影響1（1）：組織規(guī)模的決定因素審核價(jià)值鏈確定公司系數(shù)如何決定公司的乘數(shù)？實(shí)例：貿(mào)易公司銷售額：４千萬美金乘數(shù)：５累計(jì)銷售額：２億美金４５８２０組織類型表級(jí)別：４（１８５至３７１）產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)用裝配市場銷售分區(qū)服務(wù)根據(jù)系數(shù)確定級(jí)別員工規(guī)模表員工數(shù)目正式員工人數(shù):

185人系數(shù)=5經(jīng)濟(jì)規(guī)模表根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營業(yè)額范圍累計(jì)銷售額：2億美金系數(shù)＝４平均值＝４.５組織規(guī)模：４單位：百萬USD平均值不為整數(shù)時(shí)，按經(jīng)濟(jì)規(guī)模方向取整因素１（２）：影響的性質(zhì)影響的范圍=怎樣影響+單一工作范圍若干工作范圍公司層面集團(tuán)層面交付性根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和說明交付在操作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)工作根據(jù)組織的遠(yuǎn)見，建立和實(shí)施著眼于長遠(yuǎn)的經(jīng)營策略領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織發(fā)展和達(dá)到它的使命、遠(yuǎn)見和價(jià)值業(yè)務(wù)單位/部門層面根據(jù)組織策略,明確新產(chǎn)品,工藝和標(biāo)準(zhǔn),或制定運(yùn)作計(jì)劃勤雜、保安、工人、初級(jí)業(yè)務(wù)員一般管理人員、領(lǐng)班、科長部門主管、高級(jí)業(yè)務(wù)員副總、總監(jiān)總經(jīng)理、總裁參照標(biāo)志因素1（3）：貢獻(xiàn)大小貢獻(xiàn)難于辨別對(duì)最終結(jié)果的貢獻(xiàn)對(duì)最終結(jié)果的取得有間接的影響對(duì)結(jié)果的取得有直接的影響對(duì)結(jié)果的取得有顯著的貢獻(xiàn)對(duì)結(jié)果的取得有決定性的影響<10%10-15%15-20%20-30%>30%參照標(biāo)志一：能全權(quán)決定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的所有事獨(dú)立性：不需上司過多確認(rèn)唯一性：結(jié)果以個(gè)人努力為主結(jié)果取得的主導(dǎo)者有一定的下屬或輔助人員參照標(biāo)志二：與別人協(xié)同取得結(jié)果輔助別人取得結(jié)果或直接從定義中選取貢獻(xiàn)建立和實(shí)施業(yè)務(wù)策略，對(duì)于事業(yè)/職能部門結(jié)果有重大影響因素2：溝通本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。衡量的因素：溝通的性質(zhì)溝通的對(duì)象原則：某種溝通方式使用頻率大于25%就可認(rèn)為是必須的溝通技能因素2（1）：溝通的性質(zhì)和方式=+性質(zhì)期望的結(jié)果通過表達(dá)、建議、手勢或外表來溝通通過靈活和折衷的辦法達(dá)成一致通過討論和妥協(xié)控制溝通，達(dá)成協(xié)議在一個(gè)綜合的具有長期意味的構(gòu)架內(nèi)，控制非常重要的溝通未直接控制運(yùn)作而引起變化接受原則/操作和方法了解信息理解事實(shí)/操作和政策通過折衷和談判的方法達(dá)成一致接受策略性的協(xié)定毫無改變地傳遞對(duì)原有規(guī)則進(jìn)行解釋以對(duì)方理解為目標(biāo)勸說對(duì)方接受新的概念、方法以對(duì)方接受為目標(biāo)通過討論和妥協(xié)，使對(duì)方接受整個(gè)計(jì)劃或方案與不同觀點(diǎn)、愿望的人或組織達(dá)成戰(zhàn)略性的共識(shí)例如：并購、與不同利益主體的董事會(huì)成員之間的溝通參照標(biāo)志因素2（2）溝通的對(duì)象職位在組織內(nèi)、外的溝通職責(zé)：首先決定是內(nèi)部溝通還是外部溝通其次決定溝通雙方是共享利益還是分歧利益結(jié)構(gòu)1、內(nèi)部共享2、外部共享3、內(nèi)部分歧4、外部分歧參照標(biāo)志內(nèi)部支持性職能的職位大多為內(nèi)部共享與溝通對(duì)象有本質(zhì)意愿上的一致組織以外的對(duì)象例如：采購員與溝通對(duì)象有本質(zhì)意愿上的分歧組織以外的對(duì)象例如：銷售員與溝通對(duì)象有本質(zhì)意愿上的分歧組織內(nèi)部的對(duì)象例如：人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、隸屬關(guān)系非車間的現(xiàn)場QA因素3：創(chuàng)新確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品衡量標(biāo)準(zhǔn)：創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性因素3：創(chuàng)新的本質(zhì)6個(gè)層次創(chuàng)新的不同程度沒有變化有限的變化日常的局部改進(jìn)顯著的提高新技術(shù)、新方法的創(chuàng)造重大突破、革命性的進(jìn)步描述創(chuàng)新程度的解釋1.跟從2.檢查3.改進(jìn)4.提高5.創(chuàng)造/概念化6.科學(xué)/技術(shù)突破示意參照標(biāo)志依循現(xiàn)有程序不作任何改動(dòng)明確的，重新回歸現(xiàn)有程序及方法在現(xiàn)有程序和方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善對(duì)現(xiàn)有程序和方法進(jìn)行根本性的改變從抽象的想法到全新的趨勢/方法形成全新的概念和方法,并將之帶進(jìn)新系統(tǒng)引發(fā)革命性變革的創(chuàng)新以前現(xiàn)在以前現(xiàn)在決定創(chuàng)新的復(fù)雜性困難易于解決的問題不是容易解決的涉及業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)和人事三方面中的任意兩個(gè)方面涉及到業(yè)務(wù)的所有方面：業(yè)務(wù)，財(cái)務(wù)和人事描述參照標(biāo)志問題及有關(guān)事宜已被明確界定，不需調(diào)查問題及有關(guān)事宜只是含糊地被界定，需要調(diào)查需要在眾多領(lǐng)域內(nèi)分析廣泛的問題解決跨部門的問題需要涉及商業(yè)的方方面面才能獲得滿意的答案或者就根據(jù)定義來選取復(fù)雜性分析復(fù)雜的事情，改進(jìn)或更新方法和技術(shù)因素4：知識(shí)本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。衡量以下方面：知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)角色知識(shí)應(yīng)用的寬度因素4（1）：知識(shí)的深度參照標(biāo)志基礎(chǔ)教育水平，如：高中及職高中專、?？平逃交蚺c之相當(dāng)?shù)募寄埽?--3年）本科教育水平或與之相當(dāng)?shù)募寄埽?5年）本科或以上教育水平，且具備某一專業(yè)的精深知識(shí)，原則上5-10年的工作經(jīng)驗(yàn)具備某個(gè)職能范圍內(nèi)大多數(shù)專業(yè)領(lǐng)域的精深知識(shí)具備某個(gè)職能范圍內(nèi)全部領(lǐng)域的精深知識(shí)具備跨業(yè)務(wù)部門、職能部門的管理經(jīng)驗(yàn)組織內(nèi)某專業(yè)領(lǐng)域的專家或權(quán)威具備跨各業(yè)務(wù)部門和職能部門的管理經(jīng)驗(yàn)具備組織內(nèi)所有職能精深的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的深度技術(shù)專家管理通才8具備集團(tuán)內(nèi)所有主要職能部門的精深知識(shí)7集團(tuán)內(nèi)某方面的專家/權(quán)威具備跨各業(yè)務(wù)部門和職能部門的精深知識(shí)6職能范圍內(nèi)大多數(shù)專業(yè)領(lǐng)域的精深知識(shí)組織內(nèi)某職能部門的專家具備一個(gè)業(yè)務(wù)部門和多個(gè)職能部門的精深知識(shí)54321某一工作范圍內(nèi)的專門知識(shí)寬泛的技術(shù)知識(shí)基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識(shí)狹窄范圍內(nèi)的工作知識(shí)因素4(2)：團(tuán)隊(duì)角色個(gè)人貢獻(xiàn)者，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)他人沒有直接的責(zé)任指導(dǎo)在技巧上指導(dǎo)他人，領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、分配并監(jiān)督工作至少3個(gè)下屬（不包括秘書，助理），2個(gè)下屬時(shí)可給1.5分職能歸口部門對(duì)相關(guān)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)不在考慮之列管理指揮一個(gè)以上的團(tuán)隊(duì)；決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和成員的角色組織架構(gòu)舉例團(tuán)隊(duì)成員多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員可記1.5分多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員或者就根據(jù)定義來選取團(tuán)隊(duì)通過在某一工作范圍內(nèi)運(yùn)用足夠的知識(shí)，或在幾個(gè)相關(guān)工作范圍內(nèi)運(yùn)用基本知識(shí)來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)因素4(3)：知識(shí)應(yīng)用的寬度知識(shí)應(yīng)的地域范圍確定寬度負(fù)責(zé)制訂亞洲地區(qū)市場滲透戰(zhàn)略評(píng)估結(jié)果總結(jié)評(píng)估的例子影響 177溝通 50創(chuàng)新 50知識(shí) 105總分 382總分又意味著什么呢？從總分到職位等級(jí)54總分根據(jù)轉(zhuǎn)換表，得到國際職位評(píng)估級(jí)別01職位評(píng)估的意義02職位評(píng)估的程序03國際職位評(píng)估系統(tǒng)的使用方法04附錄：國際職位評(píng)估系統(tǒng)手冊(cè)目錄頁ContentsPageIPE四因素

影響溝通創(chuàng)新知識(shí)性質(zhì)對(duì)象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)的角色

貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模

應(yīng)用寬度1、影響（1）：組織類型為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，要：1、確定本身屬于以下那一類別的組織2、用組織類型旁數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算3、用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)選擇級(jí)別4、根據(jù)員工總數(shù)選擇程度水平，將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級(jí)別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另處提供）。如需取整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的系數(shù)傾斜基于銷售額或銷售收入制造和銷售商業(yè)服務(wù)投資銀行組裝和銷售保險(xiǎn)銷售零售貿(mào)易基于成本/預(yù)算：制造業(yè)研究和開發(fā)政府服務(wù)基于資產(chǎn)零售或商業(yè)銀行地產(chǎn)/物業(yè)組織類型：倍數(shù)202020