第四章公共部門人員素質(zhì)測評(píng)

第四章公共部門人員素質(zhì)測評(píng)1總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。彼得.德魯克2選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會(huì)費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）464600同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）333300因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2200職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3300招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、代理費(fèi)等)和人力資源部的費(fèi)用101000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8800重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用15800總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.583

20世紀(jì)80年代中期，美國一家人壽保險(xiǎn)公司雇了5000名推銷員，人均支出培訓(xùn)費(fèi)3美元?？墒牵荒旰笠话肴颂?，四年后只剩下1000人。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險(xiǎn)過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。為解決這一問題，公司請(qǐng)來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁.塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對(duì)一個(gè)人的成長尤為重要。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對(duì)員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，并對(duì)測試結(jié)果進(jìn)行了追蹤測試。追蹤調(diào)查表明，取得“超級(jí)樂觀主義者”成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。

樂觀測試4第一節(jié)公共部門人員素質(zhì)測評(píng)基本原理第二節(jié)公共部門人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)第三節(jié)測評(píng)方法的評(píng)價(jià)和選用5第一節(jié)公共部門人員素質(zhì)測評(píng)基本原理一、內(nèi)涵二、理論基礎(chǔ)三、基本模式----黑箱模式四、程序6一、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)內(nèi)涵（一）人員素質(zhì)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)（二）人員素質(zhì)測評(píng)的含義、特點(diǎn)7（一）人員素質(zhì)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)人員素質(zhì)含義人員素質(zhì)的特性人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)公共部門人員素質(zhì)8人員素質(zhì)含義在人力資源管理領(lǐng)域，人員素質(zhì)是指個(gè)人完成特定活動(dòng)和特定任務(wù)必須具備的基本條件和基本特點(diǎn)。具體包括：體力、精力、健康狀況等一般性的生理素質(zhì)，相關(guān)知識(shí)、文化等知識(shí)素質(zhì)，智能、人格等心理素質(zhì)。9人員素質(zhì)的特性穩(wěn)定性可塑性差異性層次性綜合性基礎(chǔ)性抽象性（內(nèi)在性）外在表現(xiàn)性可測性10人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)按素質(zhì)的內(nèi)在層次劃分按人員素質(zhì)測評(píng)的可操作性劃分11按素質(zhì)的內(nèi)在層次劃分人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)遺傳素質(zhì)生成素質(zhì)習(xí)得素質(zhì)神經(jīng)類型、體型特點(diǎn)、基本體質(zhì)……體力、體質(zhì)、智力、精力、健康狀況……知識(shí)、態(tài)度、技能、價(jià)值觀、性格……麥克利蘭的“冰山模型”12皮亞杰認(rèn)知發(fā)展論的階段觀感覺動(dòng)作期SensorimotorStage０～２歲1.憑感覺與動(dòng)作以發(fā)揮其基模功能2.由本能性的反射動(dòng)作到目的性的活動(dòng)3.對(duì)物體認(rèn)識(shí)具有物體恒存性概念13皮亞杰認(rèn)知發(fā)展論的階段觀前運(yùn)思期PeoperationalStage２～７歲1.能使用語言表達(dá)概念，但有自我中心傾向2.能使用符號(hào)代表實(shí)物3.能思維但不合邏輯，不能見及事物的全面14皮亞杰認(rèn)知發(fā)展論的階段觀具體運(yùn)思期Concrete-operationStage７～１１歲1.能根據(jù)具體經(jīng)驗(yàn)思維以解決問題2.能理解可逆性的道理3.能理解守恒的道理15皮亞杰認(rèn)知發(fā)展論的階段觀形式運(yùn)思期Formal-operationalStage１１歲以上1.能作抽象思維2.能按假設(shè)驗(yàn)證的科學(xué)法則解決問題3.能按形式邏輯的法則思維問題（參考GaryD.Borich&MartinL.Tombari，1997；張春興，1997）16按人員素質(zhì)測評(píng)的可操作性劃分人員素質(zhì)體質(zhì)健康水平、抵杭疾病和適應(yīng)外界環(huán)境的能力生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)體力精力個(gè)人能力人格生活知識(shí)工作知識(shí)耐緊張程度、耐久力……智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力……個(gè)性傾向性、個(gè)性心理特征經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)知識(shí)、工具常識(shí)……專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)……17公共部門人員素質(zhì)《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》（2003）我國公務(wù)員需要具備九種通用能力：政治鑒別能力公共服務(wù)能力依法行政能力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力調(diào)查研究能力學(xué)習(xí)能力溝通能力創(chuàng)新能力心理調(diào)適能力18（二）人員素質(zhì)測評(píng)的含義、特點(diǎn)人員素質(zhì)測評(píng)的含義中西方人才測評(píng)的發(fā)展人才測評(píng)的特點(diǎn)19人員素質(zhì)測評(píng)的含義是指測評(píng)人員在一定的時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測人員在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息（行為事實(shí)），然后對(duì)被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價(jià)值判斷的過程。人才測評(píng)——以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對(duì)人員進(jìn)行的測量評(píng)價(jià)。定性、定量的方式。人員素質(zhì)測評(píng)的宗旨在于人與事、人與職位的匹配?！皽y”是“評(píng)”的基礎(chǔ)，“評(píng)”是“測”的延續(xù)。20人才測評(píng)概念的范疇人才測評(píng)有廣義與狹義兩種觀點(diǎn)。狹義的人才測評(píng)概念則主要指以心理測驗(yàn)（或僅指人格測驗(yàn)）為主要內(nèi)容的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)。廣義的人才評(píng)價(jià)概念將所有的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)都納入其范疇。21中西方人才測評(píng)的發(fā)展西方遠(yuǎn)古代的占星術(shù)中世紀(jì)的顱相術(shù)心理實(shí)驗(yàn)的興起智力測驗(yàn)的出現(xiàn)美國的測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)測評(píng)理論的成熟評(píng)價(jià)中心的掀起中國考察法（堯舜）試射法（西周）舉薦法（漢代）考試法（唐宋）評(píng)議法（現(xiàn)代）考核法（當(dāng)代）測評(píng)法（現(xiàn)在）22中西方人才測評(píng)思想的比較西方重定量，重事實(shí)，重過程，重發(fā)展，講重點(diǎn)中方重定性，講情感，重結(jié)果，論成敗，講平衡23人才測評(píng)的特點(diǎn)間接性抽樣性代表性標(biāo)準(zhǔn)化客觀性相對(duì)性24二、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)的理論基礎(chǔ)P107-108個(gè)體差異原理職位差異原理人崗匹配原理素質(zhì)可測原理量化原理25三、素質(zhì)測評(píng)的基本模式----黑箱模式素質(zhì)測評(píng)以一定形式向被測評(píng)者輸入各種不同的信息刺激，然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。S（Q）RM

JS：輸入信息或刺激Q：素質(zhì)R：輸出信息或反映OM：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模J：分析比較與評(píng)判O：測評(píng)結(jié)果

26第二節(jié)公共部門人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)一、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成二、公共部門測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則三、公共部門測評(píng)指標(biāo)體系確定的基本方法27一、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成測評(píng)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重28測評(píng)指標(biāo)測評(píng)指標(biāo)的層次一級(jí)指標(biāo)：測評(píng)目標(biāo)，反映測評(píng)對(duì)象的總體特征一級(jí)指標(biāo)：測評(píng)項(xiàng)目，說明一級(jí)指標(biāo)的具體特征三級(jí)指標(biāo)：測評(píng)指標(biāo)，體現(xiàn)二級(jí)指標(biāo)的具體內(nèi)容測評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容P112表格測評(píng)要素測評(píng)標(biāo)志測評(píng)標(biāo)度2930指標(biāo)權(quán)重縱向權(quán)重橫向權(quán)重綜合權(quán)重31二、公共部門測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則P113-114與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則針對(duì)性原則完備性原則可操作性原則獨(dú)立性原則結(jié)構(gòu)性原則精練性原則32三、公共部門測評(píng)指標(biāo)體系確定的基本方法（一）確定測評(píng)要素的基本方法（二）確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的基本方法33（一）確定測評(píng)要素的基本方法素質(zhì)圖示法工作分析法典型人物研究典型資料研究專題訪談法問卷調(diào)查法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法勝任力特征分析法34（二）確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的基本方法德爾菲法層次分析法簡單比較加權(quán)法主觀加權(quán)法35第三節(jié)測評(píng)方法的評(píng)價(jià)和選用ValidandInvalidTests一、素質(zhì)測評(píng)工具組合原則和比較二、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)的質(zhì)量控制36PresentationSlide5-5

ValidandInvalidTests37篩選的目標(biāo)：提高篩選的準(zhǔn)確性

預(yù)計(jì)的職業(yè)成功低高低高實(shí)際工作業(yè)績MISSInaccuratePrediction(Personwouldhavesucceededonthejob)HITAccuratePrediction(Personsucceedsonthejob)HITAccuratePrediction(Personwouldnothavesucceededonthejob)MISSInaccuratePrediction(Personfailsonthejob)38人才測評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測的有效性預(yù)測好預(yù)測不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕39一、素質(zhì)測評(píng)工具組合原則和比較安排順序：先易后難、先簡單后復(fù)雜、先非結(jié)構(gòu)式后結(jié)構(gòu)式、選定性后定量、先淘汰后選取。有干擾性的測評(píng)、容易使人產(chǎn)生疲勞感的測評(píng)、內(nèi)容敏感的測評(píng)、壓力測評(píng)應(yīng)在后面實(shí)施。40各類測評(píng)方法在招聘指標(biāo)上的評(píng)價(jià)方法效度公平程度可用性成本智力測驗(yàn)傾向與能力測驗(yàn)個(gè)性和興趣測驗(yàn)面談工作模擬情景練習(xí)個(gè)人資料（傳記材料）同行評(píng)定自我介紹（自薦簡歷）推薦信評(píng)價(jià)中心中中中低高中高高低低高中高高中高未知中中高一高高中低高低低高低中高低低低中中高中低低低低高41ZH一級(jí)行長評(píng)估模型指標(biāo)LGD公文筐B(yǎng)EI面試人機(jī)測試內(nèi)部評(píng)價(jià)成就動(dòng)機(jī)√√客服能力√√駕馭能力√√√識(shí)人用人√√團(tuán)隊(duì)協(xié)作√√√經(jīng)營分析√√√√變革創(chuàng)新√√√√個(gè)性特征√42人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域人才測評(píng)技術(shù)的運(yùn)用頻率最終的選拔決策83%提升76%職業(yè)發(fā)展67%職業(yè)咨詢66%成功計(jì)劃47%最初的應(yīng)聘篩選42%人員安置咨詢30%人才測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用頻率43表2企業(yè)選拔干部的途徑選拔途徑現(xiàn)實(shí)途徑期望途徑企業(yè)數(shù)量百分比企業(yè)數(shù)量百分比領(lǐng)導(dǎo)考察35991.7%19952.1%群眾推選17545.0%18349.2%專業(yè)考核15740.6%20656.2%一般能力測評(píng)7519.3%7921.1%管理技能測評(píng)14540.1%25468.6%個(gè)性特征評(píng)定3910.6%6718.5%其他3710.2%3710.7%44二、公共部門人員素質(zhì)測評(píng)的質(zhì)量控制（一）測評(píng)的信度（二）測評(píng)的效度（三）項(xiàng)目分析（四）常模與分?jǐn)?shù)解釋45（一）測評(píng)的信度信度：主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。–我們選用A測驗(yàn)測查某一名被試的智商，第一次結(jié)果智商是100，而一個(gè)星期以后，我們用同樣的測驗(yàn)對(duì)他進(jìn)行第二次測驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的智商變成了140。46（二）測評(píng)的效度?效度：指測量結(jié)果的有效性程度，也就是已測到的質(zhì)和量與主試者欲測的質(zhì)和量相符合的程度。

–一臺(tái)磅秤，長期使用，彈簧早已疲勞，一個(gè)100斤的人站上去，顯示的卻是110斤，一天稱10次，顯示的都是110斤，“信度”足夠好，但測得卻一點(diǎn)都不準(zhǔn)。–我們做一個(gè)人格測驗(yàn)，就會(huì)說：看看做出來的結(jié)果跟我自