第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理

第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理本章要點(diǎn)幾種主要的學(xué)習(xí)理論體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在成人培訓(xùn)中的應(yīng)用戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理學(xué)習(xí)效果的遷移與學(xué)習(xí)循環(huán)原理2本章結(jié)構(gòu)一、學(xué)習(xí)的基本概念與理論二、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用三、培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移分析培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃甄選培訓(xùn)師培訓(xùn)培訓(xùn)師充當(dāng)培訓(xùn)師開發(fā)培訓(xùn)課程制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)評估培訓(xùn)開發(fā)管理人員的職責(zé)學(xué)習(xí)理論履行這些職能都有用到4一、學(xué)習(xí)的基本概念與理論（一）學(xué)習(xí)的基本概念1.側(cè)重能力的角度看學(xué)習(xí)的概念美國人力資源管理學(xué)家加格納、梅德克和諾伊等為代表，認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。這些能力與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：語言信息、智力技能、運(yùn)動技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。2.側(cè)重行為的角度看學(xué)習(xí)的概念西方行為主義學(xué)派認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。即學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。2023/1/155學(xué)習(xí)成果的五種類型6案例：行為變化

在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時帕特會同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門，繼續(xù)采用10年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對任何人授權(quán)的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處。

員工培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別培訓(xùn)對象成年人的復(fù)雜性培訓(xùn)內(nèi)容針對性、實(shí)用性、應(yīng)用性培訓(xùn)形式靈活性、多樣性培訓(xùn)時間經(jīng)常性、長期性、速成性主要的學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論期望理論成人學(xué)習(xí)理論動機(jī)與歸因理論1、行為學(xué)習(xí)理論

—操作性條件反射學(xué)習(xí)理論美國當(dāng)代著名的心理學(xué)家斯金納（Skinner）是行為主義的代表人物之一，是操作性條件反射的創(chuàng)始人。他認(rèn)為條件反射有兩種，即巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射和操作性條件反射。斯金納的操作性條件反射是反應(yīng)性條件反射的過程，沒有已知的刺激，是有機(jī)體本身自發(fā)出現(xiàn)的反應(yīng)，是強(qiáng)化物和反應(yīng)相結(jié)合的過程，強(qiáng)化是為了增強(qiáng)反應(yīng)的。斯金納認(rèn)為強(qiáng)化是操作性行為形成的主要手段，因此強(qiáng)化理論是他學(xué)習(xí)理論的基石和核心。（二）學(xué)習(xí)理論經(jīng)典性條件作用建立的基本程序從這幅圖你能看出什么？。按強(qiáng)化手段可分為：正強(qiáng)化：伴隨在某個自發(fā)行為之后，并能提高這個行為的概率的刺激負(fù)強(qiáng)化：從情景中移去某個刺激，來提高某種自發(fā)行為的概率懲罰：增加某種厭惡刺激或減少某種喜好刺激來抑制某種行為的頻率從強(qiáng)化的來源來分：內(nèi)部強(qiáng)化：任務(wù)本身所帶來的體驗(yàn)或自己的目標(biāo)信念理想等對某種行為的強(qiáng)化外部強(qiáng)化：任務(wù)和本人以外的刺激對某種行為的強(qiáng)化從強(qiáng)化的程序來分：連續(xù)強(qiáng)化：在每次正確的行為后面都給予強(qiáng)化間歇強(qiáng)化：對正確的行為給予偶爾的強(qiáng)化原理及啟示強(qiáng)化比沒有強(qiáng)化要好正面強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化和懲罰效果要好內(nèi)部強(qiáng)化比外部強(qiáng)化效果要好間歇強(qiáng)化比連續(xù)強(qiáng)化要好。

信息加工理論

信息加工理論指出各種信息經(jīng)過大腦若干傳遞之后而被學(xué)習(xí)者接收。來自外部環(huán)境的信息或某種刺激（可以是聲音、氣味、接觸或者圖像）由感覺器官（耳朵、鼻子、皮膚、眼鏡）接收到時，信息加工過程就開始了。信息被感覺器官確認(rèn)并存儲于短期記憶當(dāng)中，經(jīng)過注意力的初步加工，形成短時記憶。如果學(xué)習(xí)者通過不斷的附屬這些信息，再經(jīng)過對信息的精確加工，并且與學(xué)習(xí)者原有的知識聯(lián)想起來，形成長期記憶。。2、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論——把學(xué)習(xí)者看做是信息加工主體圖2人體的信息加工模型資料來源：AdaptfromR.Gagne，“LearnProcessandInstruction，”TrainingResearchJournal1(1995∕96)17--28.刺激物或信息環(huán)境反饋強(qiáng)化感覺器官眼耳鼻皮膚感覺登記器官短期記憶長期記憶效應(yīng)反應(yīng)產(chǎn)生器官

當(dāng)發(fā)生一定的刺激的時候，會產(chǎn)生記憶搜尋過程，從而產(chǎn)生五種學(xué)習(xí)成果（言語信息、認(rèn)知能力、運(yùn)動技能、智力技能、或態(tài)度）中的一種。這個模型的最后一個環(huán)節(jié)是環(huán)境反饋，這種反饋向?qū)W習(xí)者提供了對于特定反應(yīng)的評價。

除了強(qiáng)調(diào)獲取、儲存、恢復(fù)信息和對信息作出反應(yīng)這些內(nèi)在的加工過程外，信息加工理論還注重外在事件對學(xué)習(xí)的影響。。3、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論基本內(nèi)容：1.關(guān)于學(xué)習(xí)的含義建構(gòu)主義認(rèn)為，知識不是通過教師講授者傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。情境、協(xié)作、會話、意義建構(gòu)是學(xué)習(xí)環(huán)境的四大要素。。2.關(guān)于學(xué)習(xí)的方法以學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)為中心，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。對于學(xué)習(xí)者，就要在學(xué)習(xí)過程中從以下幾個方面發(fā)揮主體作用。用探索法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識的意義要求學(xué)習(xí)者主動去搜集并分析有些的信息和資料，并對問題的假設(shè)加以驗(yàn)證。把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物與自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系3.教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動機(jī)通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識的意義。在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開展討論與交流），并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)新的技能或行為需要通過：直接獲得使用某種行為或技能的成果觀察別人的行為及行為成果的過程。學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響。班杜拉的自我效能理論用以解釋在特殊情況下動機(jī)產(chǎn)生的原因。自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估結(jié)果如何，將直接影響一個人的行為動機(jī)。針對培訓(xùn)而言，自我效能是一個人對自己能否學(xué)會知識或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個決定因素。一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭說服、邏輯證明、對他人進(jìn)行觀察和示范和對過去績效的回顧。4、社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論

心理學(xué)家班杜拉將被試兒童分為甲、乙兩組。在實(shí)驗(yàn)的第一階段，讓兩組兒童分別看一段錄像片，甲組兒童看的錄像片是一個大孩子在打一個玩具娃娃，過一會兒來了個成人，給大孩子些糖果作為獎勵。乙組兒童看的錄像片，開始也是一個大孩子在打一個玩具娃娃，過一會兒來了個成人，為了懲罰這個大孩子的不好行為，打了他一頓。

看完錄像片后，班杜拉把兩組兒童一個個送進(jìn)一間放著一些玩具娃娃的小屋里，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，甲組兒童都會學(xué)著錄像片里大孩子的樣子，打玩具娃娃。而乙組兒童卻很少有人敢去打一下玩具娃娃。這一階段的實(shí)驗(yàn)說明，對榜樣的獎勵能使兒童表現(xiàn)出榜樣的行為，對榜樣的懲罰則使兒童避免榜樣行為。

在實(shí)驗(yàn)的第二階段，班杜拉鼓勵兩組兒童學(xué)錄像片里大孩子打玩具娃娃，誰學(xué)得象就給誰糖吃。結(jié)果再把兩組兒童一個個送進(jìn)放著玩具娃娃的小屋，兩組兒童都爭先恐后地，使勁打玩具娃娃。這說明通過看錄像，兩組兒童都已經(jīng)學(xué)會了攻擊行為。第一階段乙組兒童之所以沒有人敢打玩具娃娃，是因?yàn)樗麄兒ε麓蛄艘院髸艿綉土P，從而暫時抑制了攻擊行為，而當(dāng)條件許可，他們也象甲組兒童一樣，把學(xué)習(xí)到的攻擊行為表現(xiàn)出來。班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用

培訓(xùn)中培訓(xùn)師可以給學(xué)員做示范，讓學(xué)員模仿培訓(xùn)師的做法?；蛘咦屢恍﹥?yōu)秀學(xué)員做示范，大家一起來模仿。不過有些學(xué)員自認(rèn)為水平很高，恐怕對培訓(xùn)師選定的優(yōu)秀學(xué)員不服氣，可能影響他們學(xué)習(xí)的效果。所以培訓(xùn)師使用這個技巧時要慎重。也可以直接放錄象，哪些是正確的做法，哪些是錯誤的做法，讓大家模仿正確的做法。在模仿結(jié)束以后，可以進(jìn)行評比，選出優(yōu)秀的模仿者，給以獎勵，以激發(fā)更多的模仿行為。很多企業(yè)在年終會議時會進(jìn)行年度優(yōu)秀員工評選，對于評選上的優(yōu)秀員工當(dāng)場給以獎勵，也是利用這個原理。企業(yè)樹立優(yōu)秀培訓(xùn)師作為典范，或干脆老板就是優(yōu)秀培訓(xùn)師，也有這樣的效果。這就是為什么雷鋒可以影響我們幾代人，而雷鋒的上司是誰，有誰知道？這就是榜樣的力量?；叵虢夥跑姌淞⒌陌駱佣际鞘裁慈四兀看蟛糠侄际瞧胀ㄊ勘?，比如說黃繼光、邱少云之類的。這樣的榜樣，可以讓普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫當(dāng)如是”。于是激勵的效果就很好?？晌覀兛吹狡髽I(yè)中，樹立的榜樣大多是骨干和管理層，普通員工會覺得距離他們太遠(yuǎn)，高不可攀，于是榜樣的力量就削弱了很多。模仿行為更多于模仿語言

班杜拉的另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究比較了口頭勸說和榜樣行為對兒童利他行為的影響實(shí)驗(yàn)是這樣進(jìn)行的：先讓小學(xué)三、四、五年級的兒童做一種滾木球游戲，作為獎勵，他們在游戲中都得到了一些現(xiàn)金兌換券。然后，把這些兒童分成四組，每組有一個實(shí)驗(yàn)者的助手裝扮的榜樣參與。第一組兒童和一個自私自利的榜樣玩，這個榜樣向兒童宣傳要把好的東西留給自己，不必去救濟(jì)他人，同時帶頭不把得到的現(xiàn)金兌換券捐獻(xiàn)出來。第二組兒童和一個好心腸的榜樣一起玩，這個榜樣向兒童宣傳自己得了好東西還要想到別人，并且?guī)ь^把得到的兌換券捐獻(xiàn)出來。第三組兒童和一個言行不一的榜樣一起玩，這個榜樣口里說人人都應(yīng)該為自己考慮，實(shí)際上卻把兌換券放入了捐獻(xiàn)箱。第四組兒童的榜樣則是口里說，要把得到的兌換券捐獻(xiàn)出來，實(shí)際上卻只說不做。實(shí)驗(yàn)結(jié)果是第二、三組捐獻(xiàn)兌換券的兒童，比第一組和第四組均明顯地多。這清楚地表明勸說只能影響兒童的口頭行為，對實(shí)際行為則無影響；行為示范對兒童的外部行為有非常顯著的影響。兒童是模仿行為，而很少受到口頭的影響，對于有判斷力的成人，更是如此。企業(yè)老板的行為，管理層的行為，企業(yè)對培訓(xùn)師的態(tài)度，會影響學(xué)員對培訓(xùn)的態(tài)度。我們看到很多企業(yè)，辦了所謂的企業(yè)大學(xué)，蓋了大樓，喊出了響亮的口號。但實(shí)際行動呢？我們看到的是老板不重視，管理者沒有因?yàn)槌袚?dān)了培訓(xùn)師的工作而得到額外的獎勵。廣東順德的某家電企業(yè)，其企業(yè)大學(xué)的大樓因?yàn)榛A(chǔ)不結(jié)實(shí)，被周圍的施工中的高樓影響成了危樓。培訓(xùn)教室滿地都是骯臟的痕跡，墻上還有幾個黑腳印。在這樣的氛圍下，學(xué)員怎么會把培訓(xùn)放到很核心的位置上？建立學(xué)習(xí)型企業(yè)就成了空話。更多的老板學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理念，大喊企業(yè)文化，說什么以人為本。但骨子里卻是“以老板我為本”，進(jìn)行“愚員工”的宣傳。如老板害怕員工過完春節(jié)后不再回來上班，就扣住年終獎不發(fā)，要到來年的六月份發(fā)。員工會相信老板的這些行為，還是相信他的口號？顯然是行為。我們常說的聽其言，觀其行也是這個道理。5、期望理論。

期望理論認(rèn)為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價。個人行為動機(jī)的激勵水平取決于個體認(rèn)為通過努力可以達(dá)到某種效果的可能性，以及達(dá)到這種效果后對滿足個人需要的意義。這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：M=V·E，M為激發(fā)力量，V為目標(biāo)價值（效價），E為期望值，是人們過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值的大小直接反映人的需要動機(jī)的強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動機(jī)的信心強(qiáng)弱。

圖3期望理論的學(xué)習(xí)動機(jī)

資料來源[美]雷蒙德·諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，徐芳譯，71頁，北京，中國人民大學(xué)出版社，2001。從培訓(xùn)的角度看，期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況發(fā)生，即雇員相信自己能夠完成培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容（行為期望），學(xué)習(xí)與更高的工作績效、加薪、同事的認(rèn)同等成果有關(guān)（實(shí)現(xiàn)工具），而且雇員認(rèn)為這些成果有價值。行為預(yù)期努力→執(zhí)行×行為預(yù)期努力→執(zhí)行行為預(yù)期努力→執(zhí)行×＝努力受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)能力嗎？受訓(xùn)者認(rèn)為自己能學(xué)會嗎？受訓(xùn)者相信能夠獲得承諾的培訓(xùn)成果嗎成果回報與培訓(xùn)有關(guān)嗎？成人學(xué)習(xí)理論對成人學(xué)習(xí)者有如下基本界定：成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么而學(xué)習(xí)。成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向。成人的學(xué)習(xí)動機(jī)主要來自于內(nèi)部而不是外部。成人的學(xué)習(xí)能力與兒童相比有較大的差異。成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)的重要資源。。6、成人學(xué)習(xí)理論美國管理學(xué)專家湯姆·戈特博士在其所著的《第一次做培訓(xùn)者》（TheFirstTimeTrainer）一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理。該理論的具體內(nèi)容如下：成人是通過干而學(xué)的。運(yùn)用實(shí)例。成人是通過與原有的知識相聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。增添培訓(xùn)方式的多樣性消除恐懼心理。做一個推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。。。心理學(xué)家阿特金森（J·W·Atkinson）的動機(jī)理論告訴我們：成就動機(jī)可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，一是力求成功，二是避求失敗。以往的經(jīng)驗(yàn)也會影響人們的學(xué)習(xí)行為，特別是對于成敗的歸因的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者不同的情緒反應(yīng)從而影響其進(jìn)一步的期望與行為。歸因是由行為結(jié)果來推斷行為的過程。韋納的歸因理論告訴我們，對于人的歸因類型可以從三個維度出發(fā)進(jìn)行分析：內(nèi)部—外部、穩(wěn)定—不穩(wěn)定和可控—不可控。下表描述了對成敗的不同歸因給人帶來的不同的情緒反應(yīng)。7、動機(jī)與歸因理論。成功失敗原因源內(nèi)部外部能力、努力、品質(zhì)、人格等使人感到滿意和自尊使人感到內(nèi)疚和無助任務(wù)難度、機(jī)遇、環(huán)境等使人產(chǎn)生驚奇和感激使人產(chǎn)生氣憤和敵意穩(wěn)定不穩(wěn)定能力、任務(wù)要求、法律規(guī)定等有助于提高今后工作的積極性會降低今后工作的積極性努力、機(jī)遇、多變條件影響等以后工作的積極性可能提高或降低可能會提高以后工作積極性可控不可控努力、注意等有助于積極地情感歸咎于客觀任務(wù)和者內(nèi)疚、羞愧運(yùn)氣、健康等引起驚奇感到遺憾行為結(jié)果產(chǎn)生的影響歸因傾向表2原因維度與情緒反應(yīng)關(guān)系表33二、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用

（一）體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的基本原理先是由學(xué)員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識和領(lǐng)悟，并且能將這些知識和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上

體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的理論依據(jù)杜威：干中學(xué)理論斯金納：刺激-反應(yīng)理論桑代克：嘗試-糾錯理論班杜拉：社會學(xué)習(xí)理論34基本原理體驗(yàn)式培訓(xùn)過程：學(xué)習(xí)者通過在真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗(yàn)和感受，并通過與團(tuán)隊(duì)成員之間的交流實(shí)現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實(shí)踐中，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中起著指導(dǎo)作用。35體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式戶外拓展訓(xùn)練

行動學(xué)習(xí)（ActionLearning）

沙盤模擬

教練

361.戶外體驗(yàn)式訓(xùn)練（OutwardBound）主要是拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練或生態(tài)自然體驗(yàn)，國外戶外學(xué)校Outward

BoundSchool

已有多年歷史，短期訓(xùn)練天數(shù)有三天，完整課程為期十四天，有陸地活動、海上活動、高山訓(xùn)等活動。主要以超越自我，熔煉團(tuán)隊(duì)為主題，強(qiáng)調(diào)戶外進(jìn)行活動。其在

個人提升與團(tuán)隊(duì)效能改善等方面具有明顯效果，我們所熟悉的拓展、魔鬼訓(xùn)練等早已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)。

372.主題探險

（PA，Project

Adventure）也稱為探索教育（香港稱歷奇教育），其以美國基礎(chǔ)教育法第三案為主，課程有低度、中度及高度探險，多用于

心理咨商方案或成長團(tuán)體為主的心理治療范疇，民間團(tuán)體或企業(yè)也逐漸采用；國內(nèi)最近幾年才引進(jìn)，探索體驗(yàn)課程更是主流趨勢，課程設(shè)計(jì)以經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈為架構(gòu)，以

游戲教案引導(dǎo)學(xué)習(xí)，適時激發(fā)挑戰(zhàn)冒險及團(tuán)隊(duì)精神。

383.行動式學(xué)習(xí)（Action-Learning）是另一種應(yīng)用廣泛的方案，行動學(xué)習(xí)法多為人力資源或組織管理所采用，行動式學(xué)習(xí)以彼得圣吉的《五項(xiàng)修練》及“系統(tǒng)動態(tài)學(xué)”為專業(yè)知識領(lǐng)域，主要在協(xié)助企業(yè)員工培訓(xùn)、組織變革及建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織為主。

394.情境模擬（Scenario

Planning）多為策略決策者訓(xùn)練運(yùn)用的工具，策略大師波特在其《競爭優(yōu)勢》一書中有探討情境模擬用于規(guī)劃不確定情況下競爭策略的內(nèi)容。我們熟悉的沙盤模擬既屬于情境模擬。沙盤模擬，美國早期用于軍事演習(xí)，后國外商學(xué)院將其引入，并逐漸成為核心課程。其多用于虛擬情境的企業(yè)經(jīng)營管理決策。

40獲獎415.團(tuán)隊(duì)教練（Team

Coach）源于體育，如棒球、足球、籃球等團(tuán)隊(duì)都有教練，教練作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域運(yùn)用到企業(yè)管理或生涯規(guī)劃范疇。教練著眼于激發(fā)學(xué)員的身體潛能與身心理潛能，引導(dǎo)學(xué)員回歸自我，使學(xué)員洞悉自己，進(jìn)而處理自己的情緒、調(diào)整態(tài)度，以“活在當(dāng)下