人力資源管理師考前復(fù)習(xí)知識點(diǎn)之績效管理的設(shè)計(jì)內(nèi)容及應(yīng)用

2016年11月人力資源管理師考前知識點(diǎn)之績效管理的設(shè)計(jì)內(nèi)容及應(yīng)用學(xué)文教育溫馨提示：備考人力資源管理師一級、二級、三級的考生注意知識點(diǎn)的要點(diǎn)，同時(shí)，各位企業(yè)人事在工作忙碌的同時(shí)也不要忘記充實(shí)自己?？冃Ч芾硐到y(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程（一）準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象以及各個(gè)管理層級的關(guān)系：決定因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。了解員工績效提高程度的對操作工人的考評，以員工的直接主管為主。為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，召開由主管主持的，有被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事以及其他相關(guān)人員參與的績效考評會(huì)議或采用自我考評和同事考評相結(jié)合。為了發(fā)掘人員潛力也可以采用自我考評和同事考評相結(jié)合。對教師工作和教學(xué)工作的考評，要有同學(xué)參與考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體：考評者的素質(zhì)，數(shù)量。培訓(xùn)考評者的內(nèi)容：⑴企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等⑵績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析⑶績效考評質(zhì)變和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)⑷績效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。⑸績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。⑹如何建立有效地績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效地績效面談等根據(jù)考評的二聚體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的回答“考評什么如何進(jìn)行衡量和評價(jià)”包括勞動(dòng)者的凝結(jié)績效和勞動(dòng)者的流動(dòng)勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確的選擇考評方法。選擇時(shí)考慮以下因素：管理成本：研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；實(shí)施應(yīng)用成本；改進(jìn)績效成本。工作實(shí)用性、工作適用性。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出的具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”考慮以下問題：考評周期的確定。包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)。①每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。②每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。③用于培訓(xùn)的考評，可以在員工提出申請時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。④用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績效考評。考評周期的確定工作程序的確定(2)工作程序的確定。要獲取全員支持的具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入。二、實(shí)施階段作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。2.收集信息并注意資料的積累：要求:所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為。采集的資料要說明是直接觀察的第一首資料，還是間接由他人觀察的第二首資料。3、詳細(xì)的記錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者4、所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程，行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。5、在進(jìn)行考評時(shí)，以文字描述記錄作為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。三、考評階段考評階段是績效管理的重心，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評的組織實(shí)施工作。1.考評的準(zhǔn)確性：2.考評的公正性企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。功能：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。針對績效考評中存在的主要問題，提出具體的對策。對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查。對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止不必要的沖突。(2)公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。功能：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議。給考評者一定的約束和壓力在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組。本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。3.考評結(jié)果的反饋方式4.考評使用表格的再檢驗(yàn)5.考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評方法作為績效考評的基本工具。應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等3個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段1.總結(jié)階段(1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：①對企業(yè)績效管理制度的診斷。②對企業(yè)績效管理體系的診斷。③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。④對考評者全面全過程的診斷。⑤對被考評者全面的、全過程的診斷。⑥對企業(yè)組織的診斷。(2)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(3)各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。2.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。(1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。(2)被考評者的績效開發(fā)。(3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。(4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考評指標(biāo)體系的評估4、對考評全面，全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計(jì)基本信息、問卷說明、主題部分、意見征詢績效計(jì)劃的特征績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程上級在制定績效計(jì)劃時(shí)能夠全面考慮下述實(shí)際情況，使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué)溝通過程中，進(jìn)行績效改進(jìn)或技能開發(fā)交換意見。有助于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能夠增強(qiáng)下級對績效目標(biāo)的承諾感，強(qiáng)化目標(biāo)的可執(zhí)行性。（2）參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提（3）績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績效計(jì)劃的實(shí)施流程準(zhǔn)備階段：新的績效周期開始之前，高層對新的組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。主要工作是交流信息和動(dòng)員員工。主要任務(wù)：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。所以要先讓員工了解“大目標(biāo)”然后員工要了解與自己相關(guān)的一些信息。比如所在職位的工作分析和前一績效周期的情況反饋。溝通階段溝通環(huán)境溝通原則：管理人員應(yīng)遵循的原則：相對平等關(guān)系，更多發(fā)揮員工的主動(dòng)性，與員工一起做決定。溝通過程：回顧有關(guān)信息確定關(guān)鍵績效指標(biāo)討論主管人員提供的幫助結(jié)束溝通形成階段員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)金木項(xiàng)鏈，并且員工清楚的知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改?？梢苑从潮究冃趦?nèi)主要的工作內(nèi)容管理人員和員工就員工的主要任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的中藥程度。完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助。5、形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字?？冃Ш贤脑O(shè)計(jì):受約人信息、發(fā)約人信息、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容、考評意見、簽字確認(rèn)績效考評中的矛盾沖突分析員工自我矛盾：希望客觀公正又希望上級給自己關(guān)照主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾避免和解決績效考評矛盾的方法在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變請示下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。在績效考評中，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與績效申訴及處理績效申訴受理內(nèi)容：包括結(jié)果方面的和程序方面的績效申訴處理機(jī)構(gòu)：由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成（三）績效申訴處理流程1、初次申訴處理2、二次申訴處理3、申訴材料歸檔提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面他的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效地信息反饋方式。1、有效地信息反饋應(yīng)具有針對性，真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性：一因人而異二為了溝通某種績效的信息，不是提出指令和要求三集中在關(guān)鍵的事項(xiàng)績效改進(jìn)的方法與策略分析工作績效的差距和原因分析工作績效的差距：目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法2.查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進(jìn)工作績效的策略預(yù)防性策略（在員工作業(yè)前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)）和制止性策略（對員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測）正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略無論采用何種激勵(lì)的策略人力資源部都應(yīng)認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作（1）健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度。（2）為了保證激勵(lì)策略的有效性①及時(shí)性原則②同一性原則③預(yù)告性原則④開發(fā)性原則3、組織變革策略和人事調(diào)整策略勞動(dòng)組織的調(diào)整崗位人員的調(diào)動(dòng)其他非常措施績效考評方法：一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型客觀考評法關(guān)鍵事件法：有效地或無效的工作稱為“關(guān)鍵事件”特點(diǎn)：為考評者提供客觀的事實(shí)依據(jù)，可以貫穿考評的始終，以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬是如何改進(jìn)提高績效的。缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析不能做定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要性程度難在員工之間進(jìn)行比較行為錨定等級評價(jià)法步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述建立績效評價(jià)等級，一般5~9級，將關(guān)鍵時(shí)間歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，確定績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的中藥時(shí)間，由高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評體系。優(yōu)：對員工的績效考量更加精確，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確，由良好的反饋功能，由良好的連貫性和較高的信度，考評維度清晰績效要素獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評價(jià)判斷。行為觀察法根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分加權(quán)選擇量表法設(shè)計(jì)方法：通過工作崗位調(diào)查和分析，采集設(shè)計(jì)本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡介的語言作出描述對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（5~9）評判，和平同類項(xiàng)目求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目等級分值。優(yōu)：打分容易，核算簡單，便與反饋。缺：適用范圍小強(qiáng)迫選擇法考評者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評法：目標(biāo)管理法：由主管和個(gè)人共同制定目標(biāo)，目標(biāo)可測績效標(biāo)準(zhǔn)法：績效管理有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，且更加詳盡具體，按各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)屬，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總直接指標(biāo)法：用可檢測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)成績記錄法：適合教學(xué)，科研工作的教師、專家們采用短文法：1、考評者寫短文2、被考評者寫短文優(yōu)：減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)，減少考評的區(qū)中和過寬的評價(jià)誤差。缺：下屬眾多無法推行，適用范圍小，局限性大勞動(dòng)定額法工作研究，對生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到各方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配合合理化、生產(chǎn)產(chǎn)區(qū)效率化的目標(biāo)。在工作研究的基礎(chǔ)上，制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額作為員工績效考評的主要依據(jù)。試行期后，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對員工績效進(jìn)行考評。五個(gè)環(huán)節(jié)：定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。綜合性績效考評方法圖解式評價(jià)量表法1、按崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干要素2、以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定考評項(xiàng)目3、制定換用的考評量表（二）合成考評法，將幾種較有效的考評方法綜合在一起設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序：明確表明制度的名稱明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍明確工資制度與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容二、崗位工資或能力工資的制定程序：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距確定每個(gè)工資等級之間的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法獎(jiǎng)金制度的制定獎(jiǎng)金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)辦法傭金的設(shè)計(jì)、比例要適當(dāng)、不要輕易改變比例、對付要及時(shí)超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)注意盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)、明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)明確規(guī)定那一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪類沒有、允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)注意標(biāo)準(zhǔn)要明確合理達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一直以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效講一講的設(shè)計(jì)只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)面要寬建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)注意制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性為企業(yè)增加的金額要大明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額大頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和他人都受到鼓勵(lì)節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約明確固定指標(biāo)來確定是否降低了成本降低的成本可以通過累積獲獎(jiǎng)超利潤將的設(shè)計(jì)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切記平均主義（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則容易挫傷員工的積極性崗位評價(jià)的主要步驟：組件崗位評價(jià)委員會(huì)制定、討論、通過《崗位評價(jià)體系》制定《崗位評價(jià)表》，評價(jià)委員人手一份評委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息集體討論：按評價(jià)要素及其分級定義，注意要素確定每個(gè)崗位的等級代表性崗位試評，交流試評信息評委打點(diǎn)：每個(gè)評價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意要素對崗位進(jìn)行評價(jià)，并得出每一崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各位評價(jià)委員的評價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算數(shù)平巨額書根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表將觸及崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，隊(duì)友爭議的崗位進(jìn)行富平將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14、將崗位等級序列表提交工資改革委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級序列表崗位評價(jià)方法的應(yīng)用排列法：簡單排列法：由有關(guān)人員組成評定小組，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)確定評判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排列經(jīng)所有評定人員評定每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。選擇排列法分類法：評定小組，收集有關(guān)資料按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將崗位分為幾大系統(tǒng)，在按特點(diǎn)分為若干子系統(tǒng)。再將各系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的工作內(nèi)容。責(zé)任、權(quán)限明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。評分法確定崗位評價(jià)的主要影響因素崗位的復(fù)雜難易程度崗位的責(zé)任（3）勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目（1）各生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目：體力勞動(dòng)熟練程度腦力勞動(dòng)熟練程度體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度勞動(dòng)環(huán)境和條件對勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)性（2）職能科室各管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷工作復(fù)雜程度工作責(zé)任組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等（3）確定評價(jià)因素是，一般包括：勞動(dòng)負(fù)荷量工作威脅性勞動(dòng)環(huán)境腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度知識水平業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任監(jiān)督責(zé)任3、對個(gè)評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度Y=X平方-X+84、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)X=∑XiFi5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別（四）因素比較法1、從全部崗位中選出15~20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)智力條件（2）技能條件（3）責(zé)任條件（4）身體條件（5）勞動(dòng)環(huán)境條件3、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序4、經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額5、找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的中藥崗位對比，于哪個(gè)接近就按相近的條件的崗位工資分配計(jì)算工資（五）成對比較法壓縮率=計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計(jì)劃定額完成系數(shù)計(jì)劃工時(shí)定額=在進(jìn)行勞動(dòng)定額修改時(shí)，可采用下列工時(shí)核算出新定額b=b——零部件的實(shí)耗工時(shí)a——修改前的定額工時(shí)y——平均超額的百分比y=——實(shí)際完成定額工時(shí)數(shù)——應(yīng)出勤工時(shí)數(shù)x=（1+k）bx——修改后新的額單間工時(shí)定額k——允許超額幅度單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)=報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)=產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)=——某產(chǎn)品的實(shí)際產(chǎn)量——某單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)——某單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)生產(chǎn)工人勞動(dòng)工時(shí)的節(jié)約或超支=DW(員工個(gè)人（班組、車間）勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo))=某崗位用人數(shù)量=按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=