超越企業(yè)文化現(xiàn)狀及其影響

超越企業(yè)文化現(xiàn)狀及其影響企業(yè)文化的定義：共同的價值觀撒謊是不能容忍的工作沒完成當然需要加班看到客戶滿意的表情是一件令人愉悅的事……例一例二例三根本假設、人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質企業(yè)最高目標、企業(yè)道德、企業(yè)倫理、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學人的行為、技術、藝術、創(chuàng)造物人們潛意識經過總結提升的企業(yè)價值觀人們共同遵守的企業(yè)行為模式企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營過程中逐步形成的群體意識，它包括共同的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經營理念、企業(yè)形象等方面，企業(yè)文化的核心是共同的價值觀。企業(yè)文化的作用導向作用潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀，把思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來。鼓勵作用企業(yè)宗旨和經營理念是良好的鼓勵標尺。凝聚作用產生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強對集體的認同感和歸屬感。約束作用公司的文化氣氛能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束。協(xié)調作用協(xié)調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協(xié)調企業(yè)和社會的關系，實現(xiàn)“雙贏〞。美化作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足企業(yè)文化是一種管理手段決策制定企業(yè)文化是制定戰(zhàn)略決策的一種重要前提條件；同時，決策方法和程序也要適應企業(yè)文化決策實施優(yōu)良的企業(yè)文化可以提高管理的藝術性，到達事半功倍的效果組織管理企業(yè)文化是決定組織結構是否合理、能否有效運行的一個重要因素；組織變革首先應考慮企業(yè)自身文化的變革人力資源管理對于員工管理的一個重要方面是使員工接受、認同企業(yè)中共同遵守的價值觀管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價值觀引導人的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向開展民營企業(yè)的企業(yè)文化更多的是由企業(yè)家個人決定的企業(yè)家對權力的運用下屬的自由空間企業(yè)家作出決定并宣布企業(yè)家推銷決定企業(yè)家推出主意并歡送質疑企業(yè)家推出暫定決策，可作修改企業(yè)家提出問題，得到建議。做出決定企業(yè)家指定范圍，要求團隊作決定企業(yè)家允許下屬在限定的范圍內作決定專制的以生產為中心有序指派任務命令的指示的參與的以員工為中心體貼人性關系支持的參與的喜歡專制式的管理，帶來人人自危、相互提防。喜歡民主式的管理，員工會感到自己很受重視，個人價值能夠實現(xiàn)，企業(yè)內部會氣氛和諧，團隊合作增加。導讀：超越企業(yè)文化現(xiàn)狀企業(yè)文化綜述超越企業(yè)文化現(xiàn)狀超越企業(yè)管理哲學命題超越企業(yè)文化的影響成功企業(yè)的企業(yè)文化特征超越企業(yè)文化變革建議在超越的開展歷史上，企業(yè)文化起到了重要的作用超越企業(yè)文化起源于讀書社事業(yè)的開始。公益事業(yè)的特點決定了超越奉獻社會價值觀的最初雛形。92年創(chuàng)刊的?超越潮?等文化建設刊物，對于超越社會形象的宣傳和提升起到了十分顯要和積極的作用。創(chuàng)業(yè)階段的困難和艱辛，創(chuàng)業(yè)伙伴的鄉(xiāng)情友情，使超越最初的企業(yè)精神包含著奉獻、進取、奮斗等特征。這種不斷進取和超越自我的價值取向，伴隨著超越不斷地開展壯大，起到了很好的促進開展、團結凝聚作用。在這種過程中，超越逐漸形成、提煉出

特有的企業(yè)文化企業(yè)宗旨：超越自我，奉獻社會企業(yè)目標：樹現(xiàn)代企業(yè)品牌，創(chuàng)百年超越老店企業(yè)信條：信譽是超越的命脈，人才是超越的根本企業(yè)精神：忠誠、團結、高效、務實企業(yè)風格：永不滿足現(xiàn)狀，不斷超越自我超越對于這種企業(yè)文化的倡導來源于多個方面?zhèn)鹘y(tǒng)文化的影響地域文化的影響讀書社的行業(yè)文化個人氣質的影響奉獻社會的理想主義精神文化大省，歷史名城的文化底蘊讀書社事業(yè)的公益特色，廣泛的社會性，文化產業(yè)的崇高性對文化、知識的尊重，自身的堅韌與進取，渴望成功的精神動力隨著企業(yè)的開展，企業(yè)內部逐漸出現(xiàn)一些不良的組織現(xiàn)象，這些現(xiàn)象與企業(yè)文化有著密切的關系，與超越倡導的企業(yè)文化形成了反差員工士氣低落，工作積極性不高部門間工作相互推諉，協(xié)調性差企業(yè)凝聚力不強“民營企業(yè)的牌子，國有企業(yè)的機制〞“小企業(yè)中的大企業(yè)病〞員工士氣低落，工作積極性不高員工感覺在公司沒有開展空間員工感覺沒有得到領導的關心和信任正鼓勵缺乏，負鼓勵過多沒有申訴機制，感到受壓抑沒有傾訴渠道，寫了建議很少有反響，導致有建議也不愿談感覺領導沒有從員工角度考慮問題有功績沒獎勵，有過失必罰款一年也見不到老板幾次面，寫了建議也沒下文干好干壞一個樣，積極主動費力不討好。一張出租車票多了一元錢，還要問清楚。多做多罰，少做少罰，不做不罰部門間相互推諉，協(xié)調性差

職責不明確人員責任心不強員工怕?lián)熑螁T工沒有競爭意識和危機意識說到底是沒有將員工的利益與企業(yè)的利益綁到一起?！笆悄愕氖拢皇俏业氖?。〞不指望在超越干出點什么事，學點本領，長點經驗算了。多一事不如少一事這么多親戚，誰也得罪不起。事情必須推倒月底才做，發(fā)現(xiàn)了問題就推到下個月企業(yè)凝聚力不強超越有個圈子，圈內的人得到老板的信任，用忠誠回報，注重的是自己的表現(xiàn)而不是自己的成績。圈外的人認為要得到老板的信任就得進入老板的圈子員工認為對自己的評價沒有與自己的業(yè)績掛鉤，沒有得到老板的認可和表揚。而直接領導對員工的鼓勵無力。圈子外的員工有被排斥感和被拋棄感，容易產生短期行為。老板說我是自己人進不了老板的圈子，干死也沒人說你好導讀：超越企業(yè)管理哲學命題企業(yè)文化綜述超越企業(yè)文化現(xiàn)狀超越企業(yè)管理哲學命題超越企業(yè)文化的影響成功企業(yè)的企業(yè)文化特征超越企業(yè)文化變革建議組織現(xiàn)象的背后，涉及到假設干企業(yè)管理的哲學命題超越哲學用人的開放與封閉約束與鼓勵監(jiān)督與信任效率與控制集權與授權寬容與嚴格精神鼓勵與物質鼓勵內容與形式管理隨意性與正規(guī)化過程與結果用人的開放與封閉〔一〕任用自己關系網中的人在超越開展歷史上有其合理性。隨著企業(yè)的擴大，人員的增加，高層形成了具有排它性的利益集團，形成了一個“圈子〞。正常的工作和業(yè)務關系無法解決的問題，卻可以通過小圈子來解決。未進入圈子里的人和新進入超越的人才感到這種排他性，使人們逐漸喪失對企業(yè)的認同感。造成了員工對企業(yè)的前途漠不關心。管理層單純用工資獎金、晉升等外在報酬鼓勵員工，卻難以與員工建立相互信任關系，造成員工中存在得過且過的打工者心態(tài)。我不屬于這里，我進不了這里已經形成的圈子圈子文化不僅圈了別人，而且圈了企業(yè)家自己在北京、上海，老板用河南人，在安陽，老板用善應人。用人的開放與封閉〔二〕“為了保持企業(yè)的凝聚力，需要一個穩(wěn)定的人才環(huán)境〞，這是超越形成“國企病〞的原因。長時間無視了重要部門、重要崗位對成熟人才的招聘和使用，導致目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的局面。盡管超越通過各種渠道廣納人才，但超越的管理風格和內部業(yè)已形成的制度環(huán)境又很難留得住人才。要改變目前的人才短缺局面，一是要大力吸納關系網絡外部的人力資源進入組織管理體系中，二是要平等對待每一位員工。集權和授權〔一〕集權管理有深刻的歷史淵源。集權管理在民營企業(yè)成立初期是必要的。隨著超越規(guī)模的擴大，整個管理鏈條逐漸拉長，投資和經營的工程變的龐大復雜，對決策過程提出更高的要求，集權管理成為超越進一步開展的制約因素。集權可能導致決策過程的非理性化。集權者不可能全面掌握決策所需要的信息，容易產生決策的隨意性。被集權者忽略的工作無人過問；而集權者重視的工作，下屬往往消極對待。集權和授權〔二〕集權導致中間管理層責任和權力不對等，中間管理者會推卸責任不愿意授權的原因是對管理人員的不信任〔品德和能力〕。分權制不可能一蹴而就，能否容忍管理層的失誤，是培養(yǎng)人才至關重要的問題。擁有高素質的人才，建立對權力監(jiān)督和制約的機制是授權的根底。把自己搞不懂的問題，提交總裁審批，把難題推給總裁或其他部門。將認為不可行或有重大風險的問題，報交總裁批準。總裁想讓管理層得到鍛煉，但又無法容忍他們不斷犯錯總裁反倒成了管理層的秘書，替他們彌補各種遺漏和過失管理隨意性和正規(guī)化〔一〕集權管理一方面由于最高權力階層缺乏制約而造成決策隨意性，另一方面由于集權者控制的范圍不到位和力度不夠導致低層管理的隨意性。管理正規(guī)化是“使企業(yè)建立的規(guī)那么能順利實施的管理結構，使決策到達預期效果的工作體制。〞超越實際中表達為“領導就是制度〞，領導可以制定制度，也可以違反制度，甚至可以改變制度。正規(guī)化一方面是技術問題，另一方面是與產權結構和治理結構保障相關聯(lián)的，任何缺乏產權結構和治理結構保障的正規(guī)化嘗試都可能會流于形式。公司隨便下文，頭一個月監(jiān)督檢查，以后就沒有下文了制度是領導制定的，一切服從領導的自我需要。管理隨意性和正規(guī)化〔二〕

目前超越在制度的制定、形式、執(zhí)行方面都存在缺乏個別制度執(zhí)行過于僵化導致員工與企業(yè)割裂，挫傷員工積極性制度出臺缺少調研，問題多、不協(xié)調大家只對過程負責,不對結果負責，沒有形成閉環(huán)制度形式過于細化、煩瑣增大制度執(zhí)行的難度，束縛員工的思想制度執(zhí)行不力除了個別總裁親自抓的制度執(zhí)行較好外，其余制度執(zhí)行較寬松制度的制定應該符合企業(yè)的開展，突出當前的主攻方向，并考慮適應變化的環(huán)境監(jiān)督與信任〔一〕企業(yè)進一步開展，企業(yè)領導者面臨的兩難選擇繼續(xù)沿用原先企業(yè)的管理模式，將重要部門、重要崗位安排給企業(yè)元老或子弟兵，由于技術性原因，往往導致管理效率低下。對整個組織機構進行重組；吸納關系網絡外部的人力資源進入組織管理體系中；組織管理由集權向分權轉移。企業(yè)領導者走向另一個極端：對他人普遍不信任。一個大規(guī)模企業(yè)僅僅依靠信任和忠誠是不夠的由于沒有配套的監(jiān)督機制，出現(xiàn)“道德風險〞。監(jiān)督與信任〔二〕道德風險出現(xiàn)在由集權向分權的過渡階段，局部管理權下放，而內部的監(jiān)督機制未能及時形成，出現(xiàn)混水摸魚的情況。道德風險產生的原因：一是員工的道德品質問題。二是企業(yè)的監(jiān)督機制問題就某些具體事件而論，是否是“道德風險〞，由于各人站的角度不同，對事物的看法不同，更需要領導者有寬容的胸懷。寬容和嚴格杰出業(yè)績的出現(xiàn)，并得到賞識相互容錯、關心、信任的氣氛關注公司的利益和開展更加盡力的工作，注重事情的結果注重個人能力的提高工作的重點是在領導面前的表現(xiàn)相互指責、猜疑、冷漠的氣氛嚴格按照行動程序做事，不管對錯更加注重自己的地位依附權力集團，尋找靠山對待犯錯，企業(yè)領導者可采取兩種方法把犯錯視為學習和提高的時機把犯錯視為過失加以懲戒人們欠佳的表現(xiàn)會被認為是學習和開展的起點。相關人員會尋找替罪羊或受害者。對待犯錯積極地看待消極地看待導致的結果導致的結果約束與鼓勵超越目前出現(xiàn)了較多的“管理空洞〞：對自己有益的事大家搶著干，與自己無直接利益關系的就無人問津。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因：一是管理設計方面的問題，二是責任心問題，三是缺乏完善的監(jiān)督和鼓勵機制由于缺乏鼓勵機制，機構之間的人員相互扯皮，信息溝通渠道被人為阻塞，公司運作過程被中斷，只有通過領導者推動才能夠運轉起來，最終導致高本錢和低效率。目前超越制度的執(zhí)行大都采用罰款的方式來執(zhí)行。員工被動地按照程序執(zhí)行，竭力防止過程中程序的偏差，而不考慮結果。超越制度執(zhí)行不力或執(zhí)行導致怨聲載道，關鍵是缺乏鼓勵機制，一個完整的制度不僅僅是約束監(jiān)督機制，而是應該包含著鼓勵機制。精神鼓勵與物質鼓勵精神鼓勵與物質鼓勵一定要相結合，既不能重視精神鼓勵而無視物質鼓勵，也不能只注重物質鼓勵而偏廢精神鼓勵。如華為公司提出我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓竽繕斯膭睢翱隙è暪膭顓⑴c鼓勵開展鼓勵當人們清楚地知道自己努力的方向和目標，并且在抵達終點后有豐厚的回報，他們的工作過程會充滿干勁、熱情和樂趣?！爱斘覀儼咽虑樽龅煤脮r，如果老板肯說謝謝，肯成認我們的存在就好了?？墒俏椅ㄒ宦牭剿f話時，卻是在我做錯事的時候〞實施參與鼓勵，使員工將個人利益與公司利益、個人目標與公司目標融合起來，提高員工在公司中的自我價值。你的生活是我的，請你安心工作；我的公司是你的，請你放手去做。確保有才能的員工取得的成就被成認，提供讓他們脫穎而出的時機，是留住人才的關鍵過程與結果重結果不重過程：會存在“權利用光,利益跑光，責任推光〞的風險，需要有效的監(jiān)督和制約機制重過程不重結果：人人都對過程負責，追求環(huán)節(jié)中沒有責任，沒有人對結果負責，導致過程都對，結果不對或不理想重過程但更要重結果任務導向過程導向效率和控制目前超越無效的控制環(huán)節(jié)過多，流程過長。在做出一個決定之前要經過好幾級部門的處理，然后才能再回到決定的創(chuàng)始者手中?？刂骗h(huán)節(jié)的增加，導致效率低下，降低了企業(yè)運營的靈活性。相關人員不能采取靈活機動的態(tài)度來處理問題，而將精力消耗在解決流程問題上，進而可能延誤時機。效率低下已經影響到企業(yè)業(yè)務的開展。以犧牲業(yè)務開展為代價，對財權進行嚴格控制。子企業(yè)沒有任何財務權力，影響到業(yè)務的開展內部手續(xù)太繁雜，一個小時的事推一天。內容和形式超越目前重形式輕內容的現(xiàn)象有其歷史原因：讀書社具有的公益特點，需要對外宣傳造勢。注重對外宣傳，不注重內部的夯實根底。在CI構成中，企業(yè)理念〔口號〕、企業(yè)的標識更被企業(yè)所關注，而管理制度設計卻被忽略。重視組織機構的搭架子，不注重實際的職能，造成職能部門設置龐大。大型實體化企業(yè)應注重形式，但更應注重內容。在外部宣傳根本到位的情況下，應將重心轉移到更注重內容上來?？偨Y這些哲學命題，實質上是企業(yè)的價值觀如何看待社會注重經濟利益經濟利益和社會利益并重如何看待企業(yè)企業(yè)是我自己的資產企業(yè)是獨立法人如何看待員工員工是工具員工是核心企業(yè)價值觀是由最高層管理者以分分秒秒、年復一年的行動表現(xiàn)出來的，而且是全公司上上下下所透徹了解并深入全體員工心中的東西超越企業(yè)價值觀關鍵問題在于如何對待員工經濟人社會人自我實現(xiàn)人人好逸惡勞、不負責任工作只是為了人的根本生存需要只有金錢刺激才能生效以自我為中心不關心組織管理上采用強制懲罰辦法人工作除了物質條件外，從根本上是為了社會需求非正式組織對人影響大管理上不應只是監(jiān)督和命令要提高員工滿意度，鼓舞士氣，重視關系，培養(yǎng)員工歸屬感和集體感應提倡集體獎勵人除了社會需求外，還有發(fā)揮自身潛力、表現(xiàn)自身才能的欲望人是勤奮的、愿承擔責任和有進取心的管理者應創(chuàng)造和諧愉悅的環(huán)境，充分發(fā)揮潛力和能力，讓獲得知識，增長才干，感到生活和工作的意義組織目標個人目標同時實現(xiàn)?！敖洕栓暭僭O造就了以物為核心的思想“社會人〞假設使人成為管理的重點“自我實現(xiàn)人〞假設使人成為管理的核心導讀：超越企業(yè)文化的影響企業(yè)文化綜述超越企業(yè)文化現(xiàn)狀超越企業(yè)管理哲學命題超越企業(yè)文化的影響成功企業(yè)的企業(yè)文化特征超越企業(yè)文化變革建議不良的企業(yè)文化對超越帶來的影響和危害影響公司的未來開展不利于人才的吸引和培養(yǎng)制度的執(zhí)行問題降低組織運行效率缺乏創(chuàng)新意識缺乏競爭意識缺乏危機感與公司的開展要求相背離未來的開展要求全新的行業(yè)領域新的開展地域標準的公司架構與管理公司的開展越來越需要創(chuàng)新、進取、平等、尊重、信任資本運營、電子商務上海、北京、電子商務可能開展到鄭州以上海德利信為旗艦的母子公司架構不利于人才引進和培養(yǎng)超越的人才繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少單功能人才多，復合性人才少初級人才多，高級人才少低學歷人才多，高學歷人才少知識陳舊的人多，掌握新知識的人少新人進不來(上不來)，老人出不去(下不來)“元老院〞和“子弟兵〞造成的“腸梗阻現(xiàn)象〞，迫使得“按能力用人〞的規(guī)那么向后排位，從而帶來了一系列問題。使企業(yè)的開展和生存受到威脅，超越現(xiàn)在已經意識到這一問題，并在開始積極地改變這一現(xiàn)象。貞元大量引進吸收外部、外地人員，高層人員也有專業(yè)化、年輕化、外部化的趨勢。超越吸收外部優(yōu)秀人才的力度仍然比較弱人才引不進〔待遇和方法〕、留不住〔文化與開展〕、用不好〔機制與條件〕容易導致用人制度出現(xiàn)缺陷用人制度超越文化論資排輩存在靠關系、憑地域決定用人的現(xiàn)象存在因人設崗，而不是因崗設人存在排外潛意識，從內心不信任外來人才“干的再好，也進不了老板的圈子…〞用人制度不僅僅表達在制定上，更表達在執(zhí)行上存在外行領導內行的現(xiàn)象嚴重缺乏創(chuàng)新精神一致性和服從性個人創(chuàng)新意識和能動精神高層管理人員注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，過多的負鼓勵實質上并不鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業(yè)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。這時，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業(yè)開展機遇或創(chuàng)造新設想的激情與動力，他們不關心會發(fā)生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的工作?，F(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益劇烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。嚴重缺乏競爭意識超越員工缺乏你爭我趕的干勁，而是追求一種安定超越有些人關心的并不是工作開展、到達什么目標、企業(yè)的開展狀況怎樣，而是如何完成考核，如何防止責任，如何不被罰款。長期的穩(wěn)定狀態(tài)，培育不出超越員工的積極競爭意識搞過競爭上崗，但遠不是真正意義上涉及大多數(shù)人的競爭歷史上未出現(xiàn)過因工作能力原因而被辭退的員工缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制嚴重缺乏危機意識“我干得已經不錯了，干到這樣不容易。xxx不行…〞---自滿意識出現(xiàn)進取心弱化松懈心滋生“超越一直都比較穩(wěn)定〞總認為超越在安陽是最大的私營企業(yè)之一，家大業(yè)大。慢節(jié)奏、低效率、按部就班、思維定勢的情況比比皆是導讀：成功企業(yè)的企業(yè)文化特征企業(yè)文化綜述超越企業(yè)文化現(xiàn)狀超越企業(yè)管理哲學命題超越企業(yè)文化的影響成功企業(yè)的企業(yè)文化特征超越企業(yè)文化變革建議成功企業(yè)的企業(yè)文化案例:海爾海爾價值觀：“敬業(yè)報國，追求卓越〞“海爾真誠到永遠〞質量理念：“有缺陷的產品是廢品〞兼并理念：“吃休克魚、用文化激活休克魚〞市場擴張理念：“東方亮了、再亮西方〞營銷理念：“首先賣信譽、其次賣產品〞人才理念：“人人是人才，賽馬不相馬〞企業(yè)口號：“個人生涯方案與海而事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一〞售后效勞理念：“用戶永遠是對的〞“把用戶的煩惱降到零〞國際市場戰(zhàn)略：“先難后易，先創(chuàng)名牌，后創(chuàng)匯〞科研開發(fā)理念：“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題〞“要干就干最好的〞成功企業(yè)的文化案例:科龍尊重個性開展給員工創(chuàng)造自由發(fā)揮的空間提供平等時機采取公正、公平、公開的原那么，在平等的原那么面前讓員工能脫穎而出滿足客戶需求滿足顧客對產品的物質需求和精神需求創(chuàng)造和諧環(huán)境和諧寬松的精神氣氛、人際環(huán)境建立高效組織追求工作的高效運轉，把效率作為考核企業(yè)運轉的重要目標真誠回報社會賺取合理利潤、解決員工就業(yè)的同時，以真誠回報社會，推動社會公益事業(yè)成功企業(yè)的企業(yè)文化案例：華為

靠企業(yè)文化形成凝聚力華為的企業(yè)文化倡導集體奮斗的原那么，“勝那么舉杯相慶，敗那么拼死相救〞；號召員工向雷鋒、焦裕祿學習，而又決不讓“雷鋒〞吃虧，堅持以物質文明穩(wěn)固精神文明；愛祖國、愛人民、愛公司、愛自己的親人與朋友的一代新風在華為蔚然成風。才能卓越的企業(yè)家是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、開展市場經濟的關鍵形成良好的企業(yè)制度是企業(yè)健康運轉的保證企業(yè)文化的形成是關鍵它代表員工共同的價值觀念和行為標準企業(yè)的核心競爭力引導企業(yè)走向輝煌的最具威力的武器華為對員工的根本假設1、華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2、金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。3、工作態(tài)度和工作能力應當表達在工作績效的改進上。4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5、員工未能到達考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。這種假設是對華為公司員工最好的尊重方式、最大的認可，也是企業(yè)樹立人性管理理念、員工表達個人開展價值的重要根底競爭對手--貞元的企業(yè)文化的特征體察民情關心員工員工建議有反響員工有困難，企業(yè)伸出援助之手重獎不重罰員工有學習時機，企業(yè)大力支持為企業(yè)贏得榮譽，企業(yè)重獎在眾人面前表揚，在私下批評，開會批評注意語氣員工參與決策每周全部職能部門員工至少列席一次董事會公開競聘上崗一年一次競聘上崗，決策委員會當場打分公布結果貞元看待員工是以“自我實現(xiàn)人假設〞為出發(fā)點導讀：超越企業(yè)文化變革建議企業(yè)文化綜述超越企業(yè)文化現(xiàn)狀超越企業(yè)管理哲學命題超越企業(yè)文化的影響成功企業(yè)的企業(yè)文化特征超越企業(yè)文化變革建議超越文化與優(yōu)秀企業(yè)文化相比還有較大的差距堅持不懈的核心價值觀崇拜式的企業(yè)文化有意識地灌輸核心價值觀的行為著名的公司一個共同的特征文化不解決企業(yè)盈利不盈利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題，百年超越是要通過文化來延續(xù)超越的第三次創(chuàng)業(yè)就是要強化職業(yè)化管理，把企業(yè)家的人格魅力、個人推動力變成一種氣氛，變成一個核心價值觀超越集團企業(yè)文化變革的意義企業(yè)文化的落后比企業(yè)技術的落后更可怕。先進的技術可以引進，高精尖的設備可以買來，而企業(yè)文化是一種土生土長的東西，表現(xiàn)在企業(yè)成員的日常行為中，有著經久的標準力和影響力。毫不夸張地說，不具有充滿活力的企業(yè)文化，先進的技術可能成為參觀的展品,高精尖的設備可能淪為一堆廢鐵據有關研究說明：企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化在下一個10年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素對于取得一定經營業(yè)績的企業(yè)會在長期的經營活動中滋生負面文化且一旦產生，極難改變企業(yè)文化盡管不易改變，但完全可以轉化為有利于公司開展的企業(yè)文化超越文化變革因素及趨勢價值觀奉獻型價值型用人上下級及同級關系目標及實施水平員工對企業(yè)的忠誠程度封閉缺乏信任較弱忠誠但作為生存的手段開放信任強不太忠誠但隨收入的增加更具奉獻精神文化方面變革前變革后權力分配集權逐漸走向分權改進建議幾個關鍵幾個核心幾大要點幾個措施關鍵之一：營造良好的企業(yè)環(huán)境建立信任、包容的管理理念未來超越員工不再僅是經濟開展工具的“理性人〞或只追求物質利益的“經濟人〞，而且還是具有多方面需要和開展能力、追求自我實現(xiàn)和全面開展的“目的人〞、“文化人〞超越文化應該是開放型的，不但能接納來自基層的質疑，還要容忍他們的失敗和挫折，使員工建立起承擔風險的意愿和能力。只有在這種環(huán)境中，員工才能真正變得自信和自強，從而有所創(chuàng)造和作為。創(chuàng)造融洽、協(xié)調的工作氣氛培植適于員工開展的土壤關鍵之二：自我超越自我超越是優(yōu)秀企業(yè)的精神底蘊。在永遠變革的現(xiàn)實中，任何的自滿和固步自封帶來的只能是失敗，直至喪失競爭主體資格。微軟的“永遠淘汰自己的產品〞就是自我超越精神的成功經驗。敢于否認自己，接受挑戰(zhàn)，不斷超越自我是優(yōu)秀企業(yè)不斷進取的精神動力關鍵之三：領導者創(chuàng)新領導者角色教育家裁判員運發(fā)動學習者效勞員國外的大公司如GE電氣、通用汽車等公司總裁都親自為企業(yè)員工編寫教材，親自講課。許多優(yōu)秀公司考核部門經理的業(yè)績，相當程度上看其能否培養(yǎng)下屬，培育新人建立健全適合本企業(yè)開展的學習制度，是企業(yè)的領導者的份內職責，也是其領導藝術、管理水平的綜合表達企業(yè)家在知識經濟的浪潮中，更應率先垂范，積極學習，勇于進取知識理念使其深知自身能力的有限，深知學習的迫切和必要。學習，唯有學習，才能使他們敢于挑戰(zhàn)自我，超越自我，從成功走向成功領導就是效勞。在中國的環(huán)境下，關鍵要解決好給每一個人創(chuàng)造一個可以發(fā)揮個人能力的舞臺?！捌髽I(yè)家是一個筑臺工，筑好舞臺，為每一個員工的才能發(fā)揮創(chuàng)造條件，從而為整個企業(yè)的開展提供全方位的效勞。〞決策優(yōu)秀的領導者可以把員工的能力提到更高的水平，使員工自愿地為完成公司目標而做出奉獻問題解決人，給別人提建議的人通過四處走動進行管理接觸普通人好的聽眾可以找到的寬容的信任大家把所有重要的工作委派下去不要個人名譽，只要公司知名度經常自己承擔責任把功績讓給他人老實地經常公布反響意見喜歡討論而不是書面報告組織處于日程安排的頭條把犯錯視為學習和提高的時機給員工下命令，期望或強迫執(zhí)行不露面與級別較低的員工團體關系緊張好的言談家很難找到不寬容的只信任紙上的文字和數(shù)字保存所有最終決定希望個人獲得知名度尋找替罪羊自己居功積壓各種意見喜歡長篇報告自我處于日程安排的頭條把犯錯視為過失加以懲罰優(yōu)秀的領導者普通的領導者核心之一：開