執(zhí)行型文化推動(dòng)執(zhí)行

執(zhí)行型文化推動(dòng)執(zhí)行一曲“敖包相會(huì)”使得內(nèi)蒙古的敖包名聲遠(yuǎn)揚(yáng)。去過內(nèi)蒙你就會(huì)知道，原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實(shí)心的包狀“建筑”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。據(jù)說在敖包旁繞三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣就會(huì)得到神靈的庇佑；并且，每年陰歷六月舉行的“祭敖包”的宗教活動(dòng)也是蒙古人最隆重的儀式之一。然而經(jīng)過考證，敖包先于神學(xué)的意義卻是一種草原中的導(dǎo)航標(biāo)志。按理說，建造路標(biāo)是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標(biāo)時(shí)奉獻(xiàn)幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧?xí)r還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標(biāo)，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻(xiàn)，某個(gè)人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標(biāo)的建設(shè)成本的分擔(dān)就變得棘手了，誰都需要路標(biāo)，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態(tài)，最終好事難成。

聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標(biāo)以宗教的意義，讓路過的每個(gè)人，都自覺地對(duì)發(fā)揮路標(biāo)功能的敖包進(jìn)行建設(shè)，在祈福中，完成了自己的貢獻(xiàn)。并非虛構(gòu)的故事——建立執(zhí)行型的企業(yè)文化敖包的故事告訴我們：沒有信仰，制度就形同虛設(shè)；沒有信仰，就不會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行力。建立執(zhí)行型的企業(yè)文化企業(yè)文化

--企業(yè)的靈魂、企業(yè)的軟指令

一個(gè)富于創(chuàng)造的企業(yè)，必定有它的理想，正是這個(gè)理想，向未來顯示出這個(gè)企業(yè)在于社會(huì)的意義。員工們將從這個(gè)理想中看到自己作為集體一員的意義。正是從這里，人們感受到生活的意義。

——日本土光敏夫企業(yè)文化與價(jià)值觀什么是企業(yè)文化？什么是價(jià)值觀？一群人如果具有共同的理想,共同的未來,共同的思考問題的途徑和共同的解決問題的原則、指導(dǎo)思想與方法,那么所有這些共同點(diǎn)加起來就是文化.文化的核心就是價(jià)值觀。價(jià)值觀是人們對(duì)事物的重要性的主觀判斷，是人的行為的基本驅(qū)動(dòng)力，是獲得知識(shí)、掌握技能、形成態(tài)度和傾向，進(jìn)而形成世界觀的基礎(chǔ)。現(xiàn)代管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的這個(gè)問題，毛澤東早在70多年前就有精辟論述。建軍之初，毛澤東就為我軍制定了明確的宗旨：“這個(gè)軍隊(duì)之所以有力量，是因?yàn)樗袇⒓舆@個(gè)軍隊(duì)的人，都具有自覺的紀(jì)律；他們不是為著少數(shù)人的或狹隘集團(tuán)的私利，而是為著廣大人民群眾的利益，為著全民族的利益，而結(jié)合，而戰(zhàn)斗的。緊緊地和中國(guó)人民站在一起，全心全意地為中國(guó)人民服務(wù)，就是這個(gè)軍隊(duì)的唯一的宗旨?！焙诵膬r(jià)值觀有什么用？毛澤東：“紅軍廢除了雇傭制，使士兵感覺不是為他人打仗，而是為自己為人民打仗”。朱德：“我們打仗究竟為誰，過去許多同志不知道，我們有的同志說國(guó)民黨軍隊(duì)是幫蔣介石打仗，我們是幫毛主席打仗，說國(guó)民黨軍隊(duì)幫蔣介石打仗，這是對(duì)的，可是說我們幫毛主席打仗，那就錯(cuò)了。同志們要知道，正相反，我們是為你們，毛主席和我都是為你們，為士兵服務(wù)，士兵又為人民打仗，為自己翻身打仗的?！?/p>

從我軍歷史看核心價(jià)值觀的重要作用辦企業(yè)不能不講金錢，但要想把企業(yè)做大，做出一番事業(yè)，又必須超越金錢。首先是管理者要超越，然后要引導(dǎo)員工超越。要切實(shí)解決好老板究竟為什么辦企業(yè)，員工究竟為誰干工作等根本性問題。古今中外無數(shù)事例表明，人是可以超越金錢和物質(zhì)追求的。引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)這種超越，把事業(yè)與信仰掛起鉤來，從事業(yè)本身而不是從事業(yè)發(fā)展帶來的各種好處中，產(chǎn)生精神動(dòng)力。這是管理的最高境界，是真正的“沒有管理的管理”。沒有管理的管理局限性之一疑心太重，不誠(chéng)信中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：人與人之間特別不坦誠(chéng)，大家總是相互猜疑，明明有意見，可見了面熱情的像親人一般。做作，不真實(shí)。在中國(guó)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者最頭疼的就是，員工人前不說真話，人后亂說壞話。于是企業(yè)的管理問題就演變成了人際關(guān)系的問題。在中國(guó)企業(yè)，最難的就是企業(yè)變革，總會(huì)遭遇部分人的抵制，這不是變革本身復(fù)雜，而是變革影響了某些人的個(gè)人利益，于是事情就變得復(fù)雜了。點(diǎn)評(píng)：西方人在工作中，有問題他們會(huì)當(dāng)面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他們私下聚會(huì)時(shí)的談笑風(fēng)生。所以跨國(guó)企業(yè)開會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；中國(guó)企業(yè)開會(huì)，會(huì)上只有1種聲音，但會(huì)后可能有10種聲音。因此，會(huì)上的大多數(shù)決議也就根本得不到落實(shí)和執(zhí)行。西方人雖然很崇尚個(gè)人價(jià)值，但在企業(yè)和組織里卻非常遵循個(gè)體服從整體的準(zhǔn)則。局限性之二精于內(nèi)耗，不團(tuán)結(jié)

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：中國(guó)人是世界上最聰明的民族，但卻是最能勾心斗角的民族。一個(gè)人是條龍，十個(gè)人是條蟲便是對(duì)中華民族的真實(shí)寫照。在西方，一個(gè)產(chǎn)業(yè)紅火了，其他想涉足者會(huì)紛紛把錢投入到幾家經(jīng)營(yíng)較好的企業(yè)，大家共同把蛋糕做大。而在中國(guó)，一個(gè)產(chǎn)業(yè)紅火了，市場(chǎng)上會(huì)一夜之間冒出成百上千家。結(jié)果是大家齊心協(xié)力把產(chǎn)業(yè)做死。

以中國(guó)摩托車兵敗越南為例：個(gè)別中國(guó)摩托車企業(yè)剛在該國(guó)開拓市場(chǎng)成功，足尚未立穩(wěn)，大批中國(guó)同行便蜂擁而至，致使只有60萬輛市場(chǎng)規(guī)模的越南，短時(shí)間內(nèi)涌入近200萬輛中國(guó)制造的摩托車。其結(jié)果是相互壓價(jià)、相互爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，最終敗走越南。點(diǎn)評(píng)：從零到200萬輛再到零，這個(gè)數(shù)字的變遷，不僅成為中國(guó)摩托車行業(yè)在海外市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)慘敗而歸的血的教訓(xùn)，更是黃河文化所催生出的民族劣根性的最真實(shí)寫照。局限性之三蔑視制度，不尊法

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：在中國(guó)的城市，最常見的就是行人闖紅燈。不是眼神兒不好，也不是不懂交通規(guī)則，根本原因是中國(guó)人意識(shí)里根本就沒有制度（包括法規(guī)）的概念。

在中國(guó)辦事的現(xiàn)象：公事公辦，一定不通；公事私辦，一路綠燈；如果是有關(guān)系，那就沒有辦不成的事。中國(guó)人不親近法律，只要有事或出了事，第一反應(yīng)就是找關(guān)系：駕駛本被扣，可以通過關(guān)系要出來；老爹生了病，可以通過關(guān)系找專家診治；孩子成績(jī)一般，可以通過關(guān)系進(jìn)最好的學(xué)校；甚至殺了人犯了罪，也可以通過關(guān)系保外就醫(yī)……在今日之中國(guó)，關(guān)系已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。

管理學(xué)家做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在德國(guó)、美國(guó)、中國(guó)各選了一個(gè)公用電話亭，在兩邊的電話上分別標(biāo)上“男、女”二字。德國(guó)人見后很自然地男女分開使用，既使在一邊排隊(duì)一邊空置的情況下，也絕不違例；美國(guó)人見后也很自然地男女分開使用，但在一邊排隊(duì)一邊空置的情況下，會(huì)靈活的選擇使用；而在中國(guó)，幾乎所有的人都視若無睹，“男、女”二字如同虛設(shè)。點(diǎn)評(píng)：

西方人講“法、理、情”，把法律擺在第一位，西方的文化理念是先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預(yù)防；而中國(guó)人講“情、理、法”，把人情關(guān)系視凌駕于一切制度之上，結(jié)果法律沒有遵守，社會(huì)卻處在了無序、混沌狀態(tài)。企業(yè)越大，管理半徑越大，如果沒有統(tǒng)一的制度就會(huì)變成一盤散沙?？墒俏覀兊墓芾碚哂弥贫裙芾韯e人不習(xí)慣，用制度約束自己不習(xí)慣；員工被制度管理更加不習(xí)慣，所以上下齊心協(xié)力蔑視制度。中國(guó)企業(yè)管理水平低下的根本原因，與國(guó)人習(xí)慣性地蔑視制度息息相關(guān)。局限性之四推卸責(zé)任，不承擔(dān)

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：人們往往喜歡邀功，卻不愿對(duì)自己的失職承擔(dān)責(zé)任。有時(shí)甚至為了逃避責(zé)任，編造出種種借口。推卸責(zé)任是中國(guó)的社會(huì)問題，電影《南征北戰(zhàn)》中“不是我們太無能，而是共軍太狡猾”這句經(jīng)典臺(tái)詞就是推卸責(zé)任最好的佐證。如政府之于民眾，最典型的案例就是禁摩令；再如企業(yè)之于客戶。企業(yè)總強(qiáng)調(diào)客戶是上帝，但當(dāng)上帝遇到問題時(shí)，企業(yè)一干人等第一反應(yīng)一定是強(qiáng)調(diào)理由，推卸責(zé)任。點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)人的推卸責(zé)任行為，不僅表現(xiàn)在一個(gè)組織內(nèi)部的同事之間、上下級(jí)之間，在整個(gè)社會(huì)充斥的都是想盡一切辦法推卸責(zé)任的不良文化。責(zé)任讓人堅(jiān)強(qiáng)，責(zé)任讓人勇敢，責(zé)任也讓人知道關(guān)懷和理解。因?yàn)槲覀儗?duì)別人負(fù)有責(zé)任的同時(shí)，別人也在為我們承擔(dān)責(zé)任。這個(gè)世界上的所有的人都是相依為命的，所有人都能鄭重地?fù)?dān)當(dāng)起自己的責(zé)任，才會(huì)有生活的寧?kù)o和美好。任何一個(gè)人懈怠了自己的責(zé)任，都會(huì)給別人帶來不便和麻煩，甚至是生命的威脅。局限性之五人人相輕，不公平

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：中國(guó)向來有文人相輕之說，其實(shí)現(xiàn)在已經(jīng)是人人相輕。只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農(nóng)村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的……就是不會(huì)相互尊重。點(diǎn)評(píng)：輕視自己的同胞是一個(gè)深層次的文化問題，連國(guó)家的出版物和公眾媒體都廣泛使用“民工”、“打工仔”、“外地人”等歧視性詞匯，中國(guó)人在國(guó)際上地位本怎么可能高得起來。局限性之六心胸狹隘，不寬容

中國(guó)傳統(tǒng)文化中的六大局限現(xiàn)象：

中國(guó)企業(yè)的空降兵為什么大多數(shù)發(fā)揮不了作用？關(guān)鍵在于受到原有文化的排斥而無法施展拳腳。本來在企業(yè)里，這些老員工相互傾軋、勾心斗角，但一當(dāng)空降兵出現(xiàn)，他們便空前的團(tuán)結(jié)，槍口一致對(duì)外。因?yàn)榇藭r(shí)他們已經(jīng)成為了一個(gè)利益共同體。此外，過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力的培養(yǎng)，而忽略了人文素養(yǎng)的教育。學(xué)校評(píng)價(jià)學(xué)生以專業(yè)課分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)評(píng)價(jià)員工以單一的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，而忽略了人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)的評(píng)價(jià)。點(diǎn)評(píng)：

與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對(duì)胸懷的一個(gè)極大的考驗(yàn)。與不同文化的人相處亦如此。做大事的人的胸懷都是被反對(duì)者撐大的。狹隘的胸懷是不可能吸收先進(jìn)文化的，而近親文化與近親結(jié)婚一樣，一定會(huì)出問題的。學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的性格和態(tài)度，是文化。主動(dòng)塑造追求效能的公司文化企業(yè)文化不是錦上添花而是必須改變觀念改變心智模式驅(qū)動(dòng)變革心理結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制的關(guān)系

人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。觀念創(chuàng)新與認(rèn)知自我思維轉(zhuǎn)換，建立全新的觀點(diǎn)心理結(jié)構(gòu)與行為動(dòng)力從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的“自我”動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的“超我”動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。認(rèn)識(shí)個(gè)人的心靈地圖本我的變化，決定自我自我的變化本我所決定超我的變化，決定本我。最高法官超我外在力量的內(nèi)化文化；懲罰；激勵(lì)；道德感；社會(huì)理想等，不跟社會(huì)沖撞奴隸自我現(xiàn)實(shí)原則；采取行動(dòng)；滿足需求最高司令本我本能需要；制造需要；快樂原則，愿望式滿足儒家文化對(duì)中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的影響角色定位與行為準(zhǔn)則儒家文化對(duì)中國(guó)人“自我”的影響無論家庭角色，還是社會(huì)角色；無論縱向關(guān)系，還是橫向關(guān)系，都沒有“自我”位置；“超我”卻得到了異常的鼓勵(lì)。人們從被迫到自覺、習(xí)慣地把各種道理、規(guī)范內(nèi)化下來，“超我”越來越大；我們?cè)谶@種環(huán)境中，生活了2500多年，經(jīng)歷了100多代人；每代人的“自我”都在承受著這種文化的壓抑；結(jié)果：形成自我較小、超我較大的傾斜心理結(jié)構(gòu)中國(guó)人的心理結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制的特點(diǎn)超我自我本我畸形的人格特征魯迅--吃人文化柏陽--醬缸文化解放文化變革脫殼可見，從不同的角度研究中國(guó)文化及中國(guó)人心理，得出的結(jié)論是一樣的：中國(guó)傳統(tǒng)文化，壓抑了中國(guó)人的個(gè)性或自我中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的演變文化大革命：儒家思想遭到批判——傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)賴以形成的文化土壤被破壞；砸爛“公檢法”、“踢開黨委鬧革命”、“隨意揪斗各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部”，所有這些行為都被冠以“保衛(wèi)毛主席、黨中央”的旗號(hào)——超我所依賴的現(xiàn)實(shí)社會(huì)力量被虛化；語錄成了各取所需的寶庫(kù)，成了“自我”生長(zhǎng)的“塑料大棚”?！白晕摇痹凇罢Z錄”這個(gè)“塑料大棚”的保護(hù)下，沖破長(zhǎng)期以來“超我”的壓制，沖破原來儒家文化的羈絆，終于得到較大的發(fā)展。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的討論：去除了“語錄”的神秘色彩，人們的自我觀點(diǎn)，再也不用引經(jīng)據(jù)典用語錄論證，“塑料大棚”被揭走了，自我開始獨(dú)立于社會(huì)；十一屆三中全會(huì)后：重視物質(zhì)利益，鼓勵(lì)“少數(shù)人”先富起來、發(fā)展“商品經(jīng)濟(jì)”，這些政策猶如陽光雨露，滋潤(rùn)著“自我”，使“自我”得到健康的發(fā)展；改革開始后：整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生徹底變化，“超我”原來所內(nèi)化的價(jià)值觀念受到根本沖擊，新的價(jià)值觀念卻沒有及時(shí)到位，因此，“超我”對(duì)人的影響作用逐漸讓位于日益發(fā)展的“自我”，于是，中國(guó)人傳統(tǒng)的傾斜心理結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的變化：自我“增大”，超我“縮小”……對(duì)目前管理模式的反思1、關(guān)于中國(guó)人人性的變化中國(guó)人變得“精了”、“自私了”、“不聽話了”……所有這些行為的變化，都緣于中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的變化————“自我”變大了?。?、關(guān)于思想政治工作效果的變化原因1：思想政治工作者素質(zhì)下降；原因2：經(jīng)典理論的結(jié)論與社會(huì)現(xiàn)實(shí)的不一致性更根本的原因：“自我”變大了?。≡凇白晕摇遍L(zhǎng)大后，傳統(tǒng)方法不再適應(yīng)心理結(jié)構(gòu)，效果下降就成為必然現(xiàn)象；研究適應(yīng)新的心理結(jié)構(gòu)的工作方法，是思想政治工作的重要課題。3、關(guān)于獎(jiǎng)金的發(fā)放改革初期，獎(jiǎng)金一度成為調(diào)動(dòng)積極性的主要因素；管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，忽視思想工作、單純的獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激，對(duì)積極性的調(diào)動(dòng)作用越來越不理想；有的企業(yè)甚至為此背上沉重的獎(jiǎng)金包袱；有的企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金不僅沒有調(diào)動(dòng)積極性，反而影響積極性。21世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)如果企業(yè)把目標(biāo)定位于利潤(rùn)和股東價(jià)值，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的假設(shè)就是金融和物質(zhì)資本是世界上最為缺乏的資源。但當(dāng)今社會(huì)中，人力資源和自然資源才是最稀缺、最為重要的資源。真正關(guān)注這兩個(gè)方面，致力于提高人的價(jià)值、保護(hù)自然環(huán)境，這才是企業(yè)最根本的生存之道。實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”營(yíng)造公平環(huán)境與公平機(jī)制建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系，營(yíng)造公平的企業(yè)環(huán)境：1、建立管理制度體系，確保客觀公平；2、建立積極健康的企業(yè)文化體系，營(yíng)造主觀公平；3、積極的文化理念與科學(xué)的制度體系有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成公平與效率兼顧的管理平臺(tái)。4、任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn),“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了”的人在實(shí)際公平的制度下仍有不公平的感覺；5、只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。知識(shí)員工的超我動(dòng)力極其啟動(dòng)

構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識(shí)的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。優(yōu)秀企業(yè)怎么做？同仁堂：炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力華為：堅(jiān)持以“愛祖國(guó)、愛人民、愛公司”為主導(dǎo)的企業(yè)文化，發(fā)展民族通信產(chǎn)業(yè)。“企業(yè)家精神”、“創(chuàng)新精神”、“敬業(yè)精神”和“團(tuán)結(jié)合作精神”是華為企業(yè)文化的精髓。海爾：敬業(yè)報(bào)國(guó)、追求卓越。聯(lián)想：愛國(guó)主義精神、以信為本、大局觀、艱苦奮斗、拼搏創(chuàng)新精神。操作層制度層理念層企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵：由文化理念轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣執(zhí)行型文化的基本作用模式從轉(zhuǎn)變觀念開始領(lǐng)導(dǎo)的行為決定其他人的行為從細(xì)微的變化開始自上而下的運(yùn)作模式：高層研討——確定方案（行動(dòng)宣言）——層層推行——各種方式的傳播建立績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配體系績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)——績(jī)效結(jié)果+關(guān)鍵行為要素績(jī)效與薪酬直接掛鉤績(jī)效與職業(yè)發(fā)展直接結(jié)合考核制度和激勵(lì)制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)執(zhí)行型文化的建設(shè)過程

人對(duì)了，世界就對(duì)了。假如人是正確的，這個(gè)世界就是正確的；你想改變這個(gè)世界，首先要改變你自己。

人本原則是文化建設(shè)的基礎(chǔ)

在人力資源管理理論誕生之前，管理是以管事為目的。這種管理看到的只是技術(shù)、工具、機(jī)器，而沒有看到人。而以人為目的管理，注重的是人。注重的是人的品格管理，強(qiáng)調(diào)品格是效率的基石。

這說明只有正確的人，才能做正確的事。而要塑造正確的人，首先就要管好人的品格。

人本原則的第一個(gè)要點(diǎn)：品格管理原則關(guān)注企業(yè)家自身和員工的文化人格建設(shè)

構(gòu)成文化人格的三個(gè)因素：首先要回歸本原的人性關(guān)懷，關(guān)愛人生，關(guān)愛他人，別把人生的梯子擱錯(cuò)了墻；其次，讓理性滲透到生活的每個(gè)細(xì)節(jié)中，記得在午夜的街口也不要闖紅燈，因?yàn)榭赡苡幸浑p雙眼睛透過窗戶看著你；第三，要抓緊人類之所以高貴的那個(gè)纜繩——提高自己的審美情懷?！洞髮W(xué)》開篇即曰：“大學(xué)之道在明明德。在親民，在止于至善?！庇H民者，仁愛是也。韋爾奇也說，管理者可以不喜歡一個(gè)下屬，但必須愛他。古今中外盡管時(shí)代、文化不同，但仁愛之理皆同。人本原則的第二個(gè)要點(diǎn)：人性關(guān)愛原則

人本原則的第三個(gè)要點(diǎn)：

基于人的本性的制度設(shè)計(jì)人的本性是什么？趨利避害

----兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕經(jīng)典的基于人的本性的制度設(shè)計(jì)案例切蛋糕法則中美兩國(guó)掃雪制度比較經(jīng)典的反人性制度設(shè)計(jì)案例柏林墻制度1961年8月12日為制止東德居民包括熟練技工大量流入西德。1989年11月9日，存在28年零3個(gè)月的柏林墻推倒，該墻從最早的鐵絲網(wǎng)到最后的15道防線（超過155公里長(zhǎng)，約3~4米高），包括302座瞭望臺(tái)、22個(gè)碉堡、600只警犬、14000名武裝警衛(wèi)，但建立后，有人采用跳樓、開車撞擊、挖地道、游泳等方式翻越柏林墻，共有5043人成功地逃入西柏林，3221人被逮捕，239人死亡，260人受傷。結(jié)論：基于人性的制度設(shè)計(jì)重在疏導(dǎo)反人性的制度設(shè)計(jì)則重在堵塞人本管理是從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變，它是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底的思想革命、觀念更新與理念提升。人本管理宣言在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。而影響員工達(dá)此目標(biāo)的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對(duì)員工的正確了解與恰當(dāng)使用。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于員工需求的滿足。人本管理宣言這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。人本管理宣言經(jīng)典案例：華為“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”文化理念的執(zhí)行與強(qiáng)化過程1、公司口號(hào)——?jiǎng)賱t舉杯相慶、敗則拼死相救2、組織結(jié)構(gòu)——矩陣結(jié)構(gòu)與立體矩陣結(jié)構(gòu)3、考核制度——團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷考核制度，跨部門團(tuán)隊(duì)考核制度4、運(yùn)行貫徹——從知識(shí)共享到知識(shí)創(chuàng)造案例：執(zhí)行型文化的建設(shè)過程八字方針十六字原則二十四字戰(zhàn)略建立執(zhí)行型企業(yè)文化的48字真經(jīng)執(zhí)行的八字方針：

認(rèn)真第一，聰明第二60洗馬桶的真諦野田圣子日本政壇的兩大年輕女大臣，左為少子化擔(dān)當(dāng)大臣小淵優(yōu)子，35歲，右為現(xiàn)消費(fèi)者擔(dān)當(dāng)大臣野田圣子，49歲。

認(rèn)真第一，聰明第二為什么中國(guó)企業(yè)可以造出好產(chǎn)品，但不能造出世界級(jí)的產(chǎn)品，中國(guó)企業(yè)能夠成為好企業(yè)，但不能成為世界級(jí)的企業(yè)。不少企業(yè)，在創(chuàng)牌的時(shí)候質(zhì)量一流，但幾年之后就大不如前。同樣的零部件，在國(guó)內(nèi)組裝的車要比國(guó)外裝的差，這已經(jīng)不是什么秘密。這些是技術(shù)問題嗎？不，恐怕更多的是認(rèn)真問題。在中國(guó)做企業(yè)，“怕就怕認(rèn)真二字”！每一個(gè)人都去耍小聰明。小聰明的結(jié)果是把大聰明丟掉。執(zhí)行只與勤奮有關(guān)，與責(zé)任有關(guān)，與用心有關(guān)，而與聰明無關(guān)。必須要明確一點(diǎn)：一個(gè)事情要想真正做好，支撐你的不是利益，而是內(nèi)心的一種責(zé)任感，一種對(duì)待事情是否認(rèn)真的信念。要想達(dá)到世界級(jí)的產(chǎn)品質(zhì)量，需要幾十年如一日地做到一絲不茍。要想成為世界級(jí)企業(yè)，需要我們?yōu)榱艘粋€(gè)目標(biāo)，矢志不移。執(zhí)行的十六字原則執(zhí)行就是從以自我為中心轉(zhuǎn)向以結(jié)果為中心結(jié)果提前，自我退后/鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)。什么是不簡(jiǎn)單？能夠把簡(jiǎn)單的事千百遍做對(duì)，就是不簡(jiǎn)單；什么是不容易？把大家公認(rèn)的非常容易的事情認(rèn)真地做好，就是不容易。鎖定目標(biāo)，將能量和精力聚焦在一點(diǎn)上，目標(biāo)一旦確定，一切歸于簡(jiǎn)單。專注重復(fù)，每一天，每一月，每一年，簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做。63執(zhí)行故事：王文京：一生只做一件事

在北京大學(xué)的一次演講中，有學(xué)生問王文京：“在競(jìng)爭(zhēng)特別激烈的軟件業(yè)里，你怎么能保證自己對(duì)技術(shù)發(fā)展方向的敏銳？”王回答：持續(xù)關(guān)注、學(xué)習(xí)，和同行交流。“要想在任何一個(gè)行業(yè)出頭，必須有沉浸其中十年以上的決心，人一生其實(shí)只能做一件事。”正是憑著這樸實(shí)而堅(jiān)定的人生信條，王文京實(shí)現(xiàn)著用友軟件商業(yè)化的夢(mèng)想?！耙簧蛔鲆患隆Ｗ?，堅(jiān)持，又趕上了好時(shí)代。”646524字執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行“三有”：有決心，有速度，有結(jié)果

執(zhí)行就是決定了之后我們采取行動(dòng)，達(dá)到結(jié)果執(zhí)行三有事前：有決心事中：有速度事后：有結(jié)果66事后執(zhí)行決定事前事中心決度速結(jié)果執(zhí)行執(zhí)行就是“三有”，不斷循環(huán)過程，事前有決心，事中有速度，事后完成結(jié)果，然后進(jìn)后下一個(gè)執(zhí)行循環(huán)。執(zhí)行二十四字戰(zhàn)略之二－－速度第一、完美第二在十一屆三中全會(huì)確立了以經(jīng)